Ġç Dinamiklerden Kaynaklanan EleĢtiriler

Sicil sisteminin çeĢitli teknik ve yapısal sorunları iç dinamiklerden kaynaklanan eleĢtiriler olarak belirlenmiĢtir. Bu eleĢtiriler, genel olarak sistemin objektif kriterleri esas almaması; dıĢa kapalı ve gizli olması; derecelendirme sorunun olması; motivasyon, geliĢim, eğitim gibi çağdaĢ değerlendirme araçlarını desteklememesi, ast- üst iliĢkilerinin son derece katı olması ile örgütsel performansı ölçmemesi ve personeli değerlendirme sürecine katmaması konularında yoğunlaĢmaktadır.

Sicil sisteminin performans değerlendirme kriterlerine bakıldığında doğru ve tutarlı bir performans ölçüm ve değerlendirme sisteminin gerektirdiği objektif esasları taĢımadığı, bu durumun değerlendirmeyi yapan yöneticinin takdirine göre farklı sonuçlar ortaya çıkarabileceği belirtilmiĢtir (Saran, 2007: 179). Canman (2000:180) sicil raporunda yer alan soruların objektif olarak değerlendirmeye elveriĢli olmadığından, değerlendirmenin subjektif olarak yapılacağının kaçınılmaz olacağını ifade etmiĢtir. Personel değerlendirmede “verim” konusuna iĢaret eden Erkin (1969:46-47) iyi bir değerlendirme sisteminin objektif yöntemler kullanmasını, açıklık ilkesinin kabul etmesini ve amirlerin değerlendirme konusunda eğitilmeleri gerektiğini belirtmiĢtir.

Devlet Memurları Sicil Yönetmeliğine Göre Performans Değerlendirme Kriterleri ayrıntılı olarak Çizelge 3.2.‟de belirtilmiĢtir.

Çizelge 3.2. Devlet memurları sicil yönetmeliğine göre performans değerlendirme

• Zekâ derecesi ve kavrayıĢ yeteneği

• Azim ve sebatkârlık, dürüstlük, sır saklamada kıskançlık, kin tutma gibi kötü huy ve davranıĢları

Memurun Mesleki

• Amirlerine, mesai arkadaĢlarına, iĢ sahiplerine karĢı tutum ve davranıĢı

• Ġnsan haklarına saygısı

• Disipline riayeti

•Görevini yerine getirmede çalıĢkanlığı, kabiliyeti ve verimliliği

•Yurt dıĢı görevlerde temsil yeteneği, mesleki ehliyet ve yabancı dil bilgisi

• Zamanında, doğru ve kesin karar verme kabiliyeti

• Planlama, Organizasyon ve koordinasyon kabiliyeti

• Temsil ve müzakere kabiliyeti

• Takip, denetim ve örnek olma kabiliyeti

• Mevzuat ve teknolojik geliĢmelere intibak kabiliyeti

•Mahiyetindekileri değerlendirme ve yetiĢtirmedeki baĢarısı

• Gerekli ve yararlı iliĢkileri kurmada ve geliĢtirmedeki baĢarısı

• Ülke menfaatini korumada gösterilen itina ve hassasiyeti

• Temel icaplarını yerine getirmedeki baĢarı

• Görevli olduğu ülkenin Ģartlarına uyum kabiliyeti, Türk ülkü ve kültürüne bağlılığı

Sicil raporlarındaki sorular gözönüne alındığında çağdaĢ personel değerlendirme sistemlerinde yer alan “önceden uzlaĢmaya varılmıĢ iĢ tanımları”,

“gerçekleĢtirilmesi gerekli perfromans standartları” ve “personelin gerçekleĢtirdiği performans” gibi objektif değerlendirme kriterlerinin bulunmadığı belirtilmiĢtir (Canman, 2000:180). Pirler (1987:34) gizli sicil raporlarında “ahlak notu”na yer verilmediği halde memurların durum ve davranıĢları konusunda kanaat yazılırken

“Ahlaken zayıftır” gibi cümlelere yer verilmesinin mümkünlüğünden sözetmektedir.

Ayrıca memurlara, gizli sicil verilirken ahlak bakımından olumsuz görüĢ belirtilmesi halinde, bunun gerekçesinin gösterilmesi veya belgelere dayandırılması yolunda bir hükmün bulunmasının da isabetli olacağını belirtmiĢtir.

Sicil sisteminin eleĢtirilen diğer özelliği gizlilik ve dıĢa kapalılıktır. Yeniden yapılanmanın gerekçelerinden biri olarak gösterilen gizlilik ve dıĢa kapalılık devlet güvenliği, özel hayatın korunması, otorite kazanma eğilimi, yönetimde tarafsızlığı ve etkinliği sağlama düĢüncesi, kötü yönetim uygulamaları ve denetim riskine karĢı memurların kendilerini koruma eğilimleri (Eken, 1994:28) gibi nedenler ileri sürülerek savunulan bir ilkedir. Ancak değerlendirme sonuçlarının açık bir biçimde personele bildirilmesi, personelin kendi yetersizliklerini görerek, kendini geliĢtirme çabasına yönlendirebilir (Can, KavuncubaĢı ve Yıldırım, 2009: 255-256). Tam tersi değerlendirme sonuçları olumlu olan personelin de iĢ tatmininde ve motivasyonunda artıĢ sağladığı gözlemlenebilecektir. Gizli yapılan bir değerlendirme, yöneticinin personel üzerinde egemenlik kurmasına yol açabilecek bir silah niteliğine dönüĢebilmektedir (Can ve diğerleri, 2009: 256). Bu durumu Tutum (1980:103) sicil sistemini, geliĢtirici amaçlar için değil kiĢiyi tedirgin etmek için negatif bir etkileme aracı olarak kullanıldığını ifade etmiĢtir.

Değerlendirme aĢamasına personelin katılımının sağlanması gerekli görülmüĢ, hatta personelle değerlendiricinin biraraya gelerek bir “değerlendirme görüĢmesi” yapması olanağının gerçekleĢmesi temenni edilerek; böylece, çalıĢanların yönetimin tarafsızlığına olan güveninin artabileceği ifade edilmiĢtir (Canman, 2000:183; Can ve diğerleri, 2009: 256). Böylece ast-üst arasındaki katı, dikey ve kısmen kapalı iletiĢim kanallarının açılabileceği öngörülebilir.

Değerlendirme sonuçlarının personelle paylaĢımı durumunda eğitim ihtiyacının saptanması ile performans geliĢtirme gibi araçların devreye girmesi de sağlanabilmektedir.

Sicil raporunda yer alan soruların(faktörlerin) decelendirilme sorunu sicil sisteminin diğer bir eleĢtiri alanı olarak görülmüĢtür. Raporda bulunan soruların (genel durum ve davranıĢlarla ilgili olanlar hariç) 100 tam not üzerinden değerlendirilmesinde birtakım güçlüklerle karĢılaĢılması olası olarak görülmüĢ ve not uygulaması ile değerlendirmelerde bazı zorlanmaların yaĢanacağı belirtilmiĢtir.

Bu nedenle faktörlerin boylandırılması (derecelendirilmesi) sayesinde değerlendirmenin daha tutarlı ve kolay gerçekleĢeceği ifade edilmiĢtir (Canman, 2000: 181).

Sicil sisteminin kamu örgütlerinin örgütsel performansını değerlendirememesi diğer bir eleĢtiri konusudur. Sicil sisteminin kamu örgütlerinin iĢlerini baĢarıp baĢarmadığı, ne kadar kaliteli, verimli ve etkili yapıp yapmadığı konusunda örgütsel anlama ortaya koyamadığı belirtilmiĢtir (Çevik, 2004: 265).

Son olarak sistemin sicil amirlerinin inisiyatifine bırakılmıĢ olması büyük bir sorun oluĢturmaktadır. Öyle ki, Pirler‟in (1987:34) “sicil amirlerinin Devlet Memurları Sicil Yönetmeliğini kin, garez ve hissi davranıĢlardan uzak kalarak, tam bir tarafsızlıkla uygulamaları, vicdani kanaatlarına göre hareket etmeleri en büyük temennimizdir” ifadesi sistemin etkin iĢlemesinin sicil amirlerinin “iyi niyetine”

bırakıldığının bir göstergesidir. Oysa sistemler, kanunlar, düzenlemeler, kiĢilerin yetkililerinin inisiyatifine yer bırakmayacak kadar iyi bir Ģekilde kurgulanmalıdır.

Karar mekanizmasında olan kiĢi ne kadar kötü niyetli olursa olsun sistemin kurgusu onu bu giriĢiminden uzaklaĢtırmalıdır.