Dünyada ve Türkiye’de lojistik sektörün gelişimine ve karşı karşıya kaldığı zorluklara baktığımızda, bir uygulama ve akademik bir disiplin olarak İKY’nin, lojistik hizmetlerin kalitesinin ve etkinliğinin artırılma- sında stratejik bir rolü olduğunu söyleyebiliriz. İnsan kaynağının gelişimine önem veren, ekip ruhu ile çalış- ma ortamı sağlayan, verimlilik ve karlılık hedeflerine önemli katkı sağlayan süreçlerin de yer aldığı bir İKY, emek-yoğun bir sektör olan lojistik sektörü için stratejik konulardan biridir. Durum böyle iken, lojistik hizmet sağlayıcı 3PL, 4PL veya forwarder işletmeler örgütsel performansı artırmak ve dünya ölçeğinde bir rekabette var olabilmek için İKY’den çok, sistemik ve yapısal yönlerini oluşturma ve geliştirme eğilimi göstermiştir ( Kam vd, 2010). İnsan kaynakları uygulamalarının hizmet kalitesini ve müşteri bağlılığını artırmada kilit bir
110
21.Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresirolü olduğu bilinmesine rağmen, 2000’li yıllara kadar lojistik süreçlerde etkili ve bilimsel bir İKY’nde genel bir ilgisizlik ve isteksizlik yaşanmıştır. Lojistik işletmelerde 2000’li yıllara kadar insan kaynağına atfedilen bu çok sınırlı vurgu, çoğu kurumsallaşmasını tamamlayamamış orta ölçekli veya aile işletmelerinin yeni elemanları ucuz ve harcanabilir kaynak olarak görmelerine neden olmuştur. Oysa bugün, sektörün İK yöneti- cilerinin bildirdiğine göre (Tatlı, 2012), sektörde nitelikli eleman sağlamada en çok zorlanılan pozisyonlar, 2000’li yıllara kadar ihmal edilen insan kaynağının ihmal edildiği pozisyonlardır. Konuyla ilgili uluslar arası bir anketin sonuçlarına göre, lojistik hizmet sağlayıcı firmaların en önemli sorunlarından biri operasyonel işgücü eksikliğidir. Gibson ve Cook’un araştırması da (2001), benzer şekilde, tedarik zinciri yönetiminde lojistik uzman eksikliğinin göz ardı edilemez hale geldiğini daha 2000’li yılların başında açıklamıştır. Lojistik işletmelerin yönetim ve operasyonel süreçlerinde hangi posizyonların olduğu, bu pozisyonlara işgören bulma ve seçme yöntemlerinin (ücret aralıkları ve sağlanan hakları da içeren), ne olduğu konusunda az sayıda çalış- madan biri olan araştırma sonuçlarına göre; lojistik işletmelerin işgören sağlama ve seçme süreçlerini iyi uygulama örnekleriyle kıyaslamaları, sektöre ilgi duyan yeni mezunları kazanmak için sonuç odaklı aday bulma ve seçme stratejileri geliştirmeleri ve üniversite ile işbirliğini artırmaları gerekmektedir.
Sektörün hızlı büyümesi karşısında önlisans, lisans ve lisansüstü programlarına daha fazla öğrenci yer- leştirmek için program sayılarını artıran üniversitelerin çoğu, bu programları tedarik zincirinin disiplinlerarası yapısına uygun şekilde oluşturmada başarısız olmuştur. Lojistik eğitimini Avrupa, Kuzey Amerika ve Asyada’ki gelişmiş ve gelişmekte olan ülkelerle karşılaştırmalı olarak analiz eden ilk deneysel çalışmasında Wu (2007), bu nedenle üniversitelere, lojistik uzmanlar tarafından tanımlanan ve fakat mevcut müfredatları- nın karşılamadığı ek eğitim konuları önermektedir. Deniz lojistiği ile ilgili bir başka araştırma da bu açıkla- mayı doğrulamaktadır. Zhao ve Wang’ın (2010), 80 firmada inceledikleri insan kaynakları uygulamalarını açıklayan araştırmada belirtildiği üzere deniz lojistiği firmalarının yaşadığı kritik işgücü problemleri; Yüksek nitelikte ve akademik eğitim altyapısı olan personel sayısının az olması; buna karşın çoğu yeni mezun adayla- rın lojistik firma ihtiyaçlarını karşılamada yetersiz bulunmasıdır.
4. LOJİSTİK İŞLETMELERİN İŞGÖREN BULMA VE SEÇME
SÜREÇLERİNİN ANALİZİ
4.1.Araştırmanın Amacı ve Önemi
Araştırmanın amacı; tedarik zincirinde entegre lojistik hizmetleri üstlenen 3PL, 4PL işletmelerin işgören bulma ve seçme süreçlerinin ve işgücü kriterlerinin lojistik eğitimi alan yeni mezun işgören adayları açısından analiz edilerek, örnek olay incelemeleri yaklaşımıyla hazırlanmış açık uçlu sorularla uygulayıcıların bilgi ve önerilerinin yükseköğretime yansıtılmasıdır. Çalışmanın örneklemini oluşturan işletmeler sektörün önde gelen 3PL, 4PL firmalar olduğundan işgören bulma ve seçme süreçlerinin nasıl işlediğinin incelenmesi sınıfında iyi uygulama örneklerinin özetini verecektir. Bu bağlamda çalışmanın diğer bir amacı da, sektörün % 70’ini oluşturan KOBİ tarzı aile işletmelerinin ya da gelişme yolundaki orta ölçekli işletmelerin kullanabi- lecekleri pratik sonuçlara ulaşmaktır.
4.2.Metodoloji ve Yöntem
İyi uygulama örneklerinin incelenmesi mantığıyla tasarlanan araştırmanın, betimleyici, açıklayıcı ve
bağıntısal (holistik perspektif) nitel bir araştırma olduğu söylenebilir (Batı, 2004; Ergün,2007). Araştırmanın ana kütlesini Uluslararası Taşımacılık ve Lojistik Hizmet Üretenler Derneği (UTİKAD) üyesi lojistik işletme- ler (N= 389) oluşturmaktadır. Araştırmanın örneklemi olarak; sektörde ilk 50 içerisinde yer alan ve web sayfaları taranarak İnsan Kaynakları uygulamaları olduğu tespit edilen 20 büyük ölçekli işletme bilinçli ola- rak seçilmiştir (amaçlı örnekleme için bkz, Yıldırım ve Şimşek, 2011) Araştırma sorularına cevap alınabile- ceğine inanılan katılımcılar, işletmelerin web sayfalarının taranarak işgören bulma ve seçme süreçlerinde bilgi ve deneyim sahibi oldukları tespit edilen ve telefon ve e.mail görüşmeleriyle onay alınan insan kaynak- ları yöneticileri ve uzmanlarıdır. Birden çok örnek uygulamanın incelenmesi mantığıyla tasarlanan çalışmada, asıl sahada işlerin nasıl yürüdüğünün, uygulamanın içinde olanların talep ve önerilerinin neler olduğunun yükseköğretime yansıtılması amaçlanmaktadır. Araştırma, 20 işletmenin işgören bulma ve seçme süreçleri- nin, sektörle ilgili yükseköğetimden yeni mezun işgören adayları açısından incelenmesiyle sınırlıdır. Sektör için her biri ayrı bir araştırma konusu olabilecek diğer insan kaynakları uygulamaları ve ilişkilendirmeleri, çalışmanın odaklandığı amacı gereği, kapsam dışı bırakılmıştır. Ayrıca, araştırmanın örneklem araştırması, işletmelerle sürdürülen onay alma, anket yollama, izleme-hatırlatma, anket geridönüşleri, anket bilgilerini teyitleşme (e.posta ve telefon) görüşmeleri zaman kısıtı nedeniyle 2 ayda tamamlanmıştır.
21.Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi
111
Araştırmanın amacına uygun olarak kullanılan yöntem örnek olay incelemesidir. İşletmelerin işgören bul- ma ve seçme süreçlerinin nasıl işlediği, işgören adaylarında aradıkları temel yeterlilik düzeyleri, bu yeterliliği kazandıracak nasıl bir eğitim müfredatını talep ettikleri vb. konular ve bağlantıları, karşılaştırmalı olarak ince- lenmek istendiğinden örnek olay yöntemi kullanılmıştır. Veri toplamak amacıyla açık uçlu sorulardan oluşan anket uygulamasından yararlanılmıştır. Anketin hazırlanmasında, işgören bulma ve seçmeyi uygulama örnekle- riyle açıklayan ve lojistik sektörde operasyonları inceleyen kaynaklardan yararlanılmıştır ( Çancı ve Erdal, 2003; Erdal, 2005; Harrison ve Remko, 2008; Sabuncuoğlu, 2008; Gatewood vd, 2010; Armstrong, 2012).4.3.Araştırmanın Analizi
Seçilen işletmelere telefon görüşmesi ve e-posta yoluyla ulaşılarak insan kaynakları yöneticilerinden onay alındıktan sonra, tasarlanan anketin yanıtları ve değerlendirmeleri yine e-posta yoluyla alınmıştır. Ayrı- ca, sınıfında iyi uygulama olduğu geridönen anketlerden anlaşılan 5 işletmenin de üst düzey yöneticileri veya insan kaynakları direktörleri de araştırmaya dahil edilerek araştırma sonuçlarının güvenilirliği ve geçerliliği artırılmak istenmiştir. İşletmelerden % 85’in üzerinde geri dönüş (geçerli anket) sağlanmıştır. Araştırmaya katkı veren yöneticilerden elde edilen veriler betimsel analiz yaklaşımıyla ilk değerlendirmeleri yapılarak sınıflandırılmış, yöneticilerin ortak ve farklı cevapları tekrar sınıflandırılarak sadeleştirilmiş ve üçüncü turda ortak cevapların son değerlendirmeleri yapılarak bulgular tablolarda özetlenmiştir. Böylece katılımcılardan sağlanan uygulama bilgileri ve öneriler birkaç kez süzgeçten geçirilerek hem yükseköğretime, hem de işe alma süreçlerini iyileştirmek isteyen diğer lojistik firmalara uygulanabilir öneriler getirilmeye çalışılmıştır.