Araştırma Hipotezler

Araştırma kapsamında, katılımcıların esnek çalışma uygulamaları ve boyutlarına ait tutumları ile de- mografik değişkenler arasındaki farklılıkları incelemeye yönelik hipotezler oluşturulmuş ve test edilmiştir.

H1: Cinsiyete göre, esnek çalışma uygulamaları ve boyutlarına yönelik tutumlar farklılık göstermekte-

dir.

Cinsiyete göre farklılıkların incelendiği t-testi analizine göre, esnek çalışma uygulamalarına yönelik tu- tumlar farklılık göstermemekte, sadece esnek çalışma uygulamaları boyutlarından kariyer sorunlarında (p: 0,005 < 0.05) istatistiki olarak anlamlı farklılık bulunmaktadır. H1 hipotezi kısmi olarak kabul edilmiştir.

H2: Eğitim durumuna göre, esnek çalışma uygulamaları ve boyutlarına yönelik tutumlar farklılık gös-

termektedir.

Eğitim durumuna göre farklılıkların incelendiği tek yönlü varyans analizine göre, esnek çalışma uygu- lamalarına yönelik tutumlar farklılık göstermemekte, sadece esnek çalışma uygulamaları boyutlarından yö- netsel sınırlılıklarda (p: 0,037 < 0.05) istatistiki olarak anlamlı farklılık bulunmaktadır.

H3: Kıdeme göre, esnek çalışma uygulamalarına yönelik tutumlar farklılık göstermektedir.

Kıdeme göre farklılıkların incelendiği tek yönlü varyans analizine göre, esnek çalışma uygulamalarına yönelik tutumlar farklılık göstermemektedir (p: 0,997 > 0.05).

H4: Çalışma şekline göre, esnek çalışma uygulamalarına yönelik tutumlar farklılık göstermektedir.

Çalışma şekline göre farklılıkların incelendiği tek yönlü varyans analizine göre, esnek çalışma uygula- malarına yönelik tutumlar farklılık göstermemektedir (p: 0,783 > 0.05).

H5: Çalışılan pozisyona göre, esnek çalışma uygulamalarına yönelik tutumlar farklılık göstermektedir.

Çalışılan pozisyona göre farklılıkların incelendiği tek yönlü varyans analizine göre, esnek çalışma uy- gulamalarına yönelik tutumlar farklılık göstermemektedir (p:0,113 > 0.05).

H6: Çalışanların medeni durumlarına göre, esnek çalışma uygulamalarına yönelik tutumlar farklılık

göstermektedir.

Çalışanların medeni durumlarına göre farklılıkların incelendiği t-testi analizine göre, esnek çalışma uy- gulamalarına yönelik tutumlar farklılık göstermemektedir (p:0,714 > 0.05).

H7: Çalışılan sektöre göre, esnek çalışma uygulamalarına yönelik tutumlar farklılık göstermektedir.

Çalışılan sektöre göre farklılıkların incelendiği t-testi analizine göre, esnek çalışma uygulamalarına yö- nelik tutumlar farklılık göstermemektedir (p:0,433 > 0.05).

KAYNAKÇA

Armstrong, M. 2009. Armstrong's Handbook of Human Resource Management Practice, 11th Edition, London: Kogan Page.

Beardwell, J., ve Claydon, T. 2010. Human Resource Management: A Contemporary Approach, 6th Edition, London: Prentice Hall.

Brown, K., Bradley, L., Lingard, H., Townsend, K., ve Ling, S. 2010. Working Time Arrangements and Recreation: Making Time for Weekends when Working Long Hours, Australian Bulletin of Labour, Vol.36(2), 194-213. Cascio, W. F. 2010. Managing Human Resources, 8th Edition, New York: McGraw-Hill.

Demby, E. R. 2004. Do Your Family-Friendly Programs Make Cents?, HR Magazine, Vol.49(1), 70-82. Dessler, G. 2011. Human Resource Management, 12th Edition, New Jersey: Prentice Hall.

Eldridge, D., ve Nisar, T. M. 2011. Employee and Organizational Impacts of Flexitime Work Arrangements, Industrial Relations, Vol.66(2), 213-234.

Eryiğit, S. 2000. Esnek Üretim, Esnek Organizasyon, Esnek Çalışma, Kamu-İş, İş Hukuku ve İktisat Dergisi, Cilt:5(4), http://www.kamu-is.org.tr/pdf/5411.pdf, (Erişim 15 Mart 2013).

Fursman, L., ve Zodgekar, N. 2009. Making It Work: The Impacts of Flexible Working Arrangements on New Zealand Families, Social Policy Journal of New Zealand, Issue 35, June, ss.43-54.

Giannikis, S. K., ve Mihail, D. M. 2011. Flexible Work Arrangements in Greece: A Study of Employee Perceptions, The International Journal of Human Resource Management, Vol.22(2), 417-432.

Gilmore, S., ve Williams, S. 2009. Human Resource Management, New York: Oxford University Press.

Grobler, P. A., ve de Bruyn, A. J. 2011. Flexible Work Practices (FWP) – An Effective Instrument in the Retention of Talent: A Survey of Selected JSE-Listed Companies, South African Journal of Business Management, Vol.42(4), 63- 78.

Hayman, J. R. 2009. Flexible Work Arrangements: Exploring the Linkages between Perceived Usability of Flexible Work Schedules and Work/Life Balance, Community, Work & Family, Vol.12(3), August, 327-338.

Heery, E., ve Noon, M. 2008. A Dictionary of Human Resource Management, 2nd Edition, New York: Oxford University Press.

Julien, M., Somerville, K., ve Culp, N. 2011. Going beyond the Work Arrangement: The Crucial Role of Supervisor Support, Public Administration Quarterly, Summer, 167-204.

56

Leonardi, P. M. 2011. When Flexible Routines Meet Flexible Technologies: Affordance, Constraint and the Imbrication of Human and Material Agencies, MIS Quarterly, Vol.35(1), March, 147-167.

Maier, R., Thalmann, S., ve Sandow, A. 2010. Flexible Workplaces Fostering Knowledge Workers Informal Learning: The Flexible Office Case, World Academy of Science, Engineering and Technology, Vol.70, 493-499.

Maxwell, G., Rankine, L., Bell, S., ve MacVicar, A. 2007. The Incidence and Impact of Flexible Working Arrangements in Smaller Businesses, Employee Relations, Vol.29(2), 138-161.

Ozlas, A. M. 2009. (Der.) Flexible Work Arrangements for Nonexempt Employees, WorldatWork Research.

Podnar, K., ve Golob, U. 2010. Friendly Flexible Working Practices within the Internal Marketing Framework: A Service Perspective, The Service Industries Journal, Vol.30(11), September, 1773–1786.

Poor, R. 2010. How and Why Flexible Work Weeks Came About, Connecticut Law Review, Vol.42(4), May, 1047-1057. Pynes, J. E. 2009. Human Resource Management for Public and Nonprofit Organizations, 3rd Edition, San Francisco: John

Wiley&Sons.

Redman, T., ve Wilkinson, A. 2009. Contemporary Human Resource Management, 3rd Edition, London: Prentice Hall. Russell, H., O’Connell, P. J., ve McGinnity, F. 2009. The Impact of Flexible Working Arrangements on Work–life Conflict

and Work Pressure in Ireland, Gender, Work and Organization, Vol.16(1), January, 73-97.

Seyyar, A. ve Selek, C. Ö. 2007. İnsan Kaynakları Terimleri Ansiklopedik Sözlük. İstanbul: Değişim Yayınları.

Sharafizad, F., Pauli, M., ve Omari, M. 2011. Flexible Work Arrangements: Accessibility in a University Environment, Australian Universities Review, Vol.53(2), 43-49.

Sönmez, P. 2006. Küreselleşme, Avrupa Birliği ve İstihdam: Çalışma İlişkilerinde Yaşanan Dönüşüm, Ankara Avrupa Çalışmaları Dergisi, Cilt:5(3), 177-198.

Stavrou, E., ve Kilaniotis, C. 2010. Flexible Work and Turnover: An Empirical Investigation across Cultures, British Journal of Management, Vol.21, 541–554.

Ten Brummelhuis, L. L., Haar, J. M., ve van der Lippe, T. 2010. Collegiality under Pressure: the Effects of Family Demands and Flexible Work Arrangements in the Netherlands, The International Journal of Human Resource Management, Vol.21(15), December, 2831–2847.

“İNFORMAL ÖĞRENME”DE; DESTEKLEYİCİ ÇEVRE, BİREYSEL

ÖĞRENME EĞİLİMİ VE FORMAL ÖĞRENME’NİN ETKİSİ

Araş.Gör. F.Nazlı SAYĞAN

Marmara Üniversitesi nazlisaygan@gmail.com

Yük.Lis.Öğr. Nilüfer KIRAÇLI

Marmara Üniversitesi nilüfer.kiracli@gmail.com

Araş.Gör. Hava YAŞBAY

Marmara Üniversitesi hava.yasbay@marmara.edu.tr.

ÖZET

Şirketler için çalışanların öğrenmesini arttırmaya yönelik yapılan aktiviteler insan kaynakları alanında

dikkat çeken olgular arasında yer almaya başlamıştır. Sürdürülebilir rekabet avantajı elde etmek isteyen ör- gütler, insan kaynağını geliştirerek verimliliklerini arttırmak için öğrenmeyi arttırıcı aktivitelere odaklanmış- lardır. (Rowden, 2002) Son zamanlarda yapılan araştırmalar ve iş yaşamındaki uygulamalar öğrenme konu- suna odaklanırken, literatur, informal öğrenmenin örgüt başarısında formal öğrenmeye kıyasla daha etkili olduğuna vurgu yapmaktadır (Burns, vd. 2005; Enos, vd., 2003). Yazında formal öğrenmenin informal öğ- renmeyi arttırdığı yönünde (Rowden, 2002; Westbrook ve Veale, 2002) çalışmalar bulunsa da, formal öğren- me vasıtasıyla informal öğrenmeyi arttırıcı diğer faktörler üzerinde pek durulmamıştır. Dolayısıyla bu çalış- manın amacı formal öğrenmenin yanı sıra, bireyin öğrenme eğiliminin ve öğrenmeyi destekleyici çevrenin informal öğrenmeyi doğrudan ve formal öğrenme aracılığıyla dolaylı olarak arttırıcı etkisini ortaya koymak- tır. 61 sorudan oluşan bir anket formu kolay ulaşılabilir örneklem yoluyla yüz yirmi adet katılımcı tarafından yanıtlanmıştır. Sonuç olarak örgütsel desteğin formal öğrenmeyi arttırdığı ve onun aracılığı ile informal öğ- renmeyi dolaylı yoldan etkilediği ortaya çıkmıştır. İnformal öğrenmeyi direkt etkileyen diğer faktörler ise; formal öğrenme, motivasyon, sosyal destek ve örgütsel destektir.

Anahtar Kelimeler: İnformal öğrenme, formal öğrenme, destekleyici çevre, bireysel öğrenme eğilimi

1. KAVRAMSAL ÇERÇEVE