Çalışmada kullanılan değişkenlerin ölçek ortalamaları, standart sapmaları, içsel tutarlılık değerleri ve korelâsyonları aşağıdaki tabloda verilmiştir.
21.Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi
99
Tablo 1. Ölçek Ortalamaları, Standart Sapmaları, İç Tutarlılık Değerleri ve Korelâsyonlar
Ortalama Standard Sapma 1 2 3 4 5 6 7 1. Duygusal tükenmişlik 3.71 1.27 (.90) 2. Duyarsızlaşma 3.12 1.50 .70** (.84) 3. Düşük kişisel başarı 2.69 .90 .29** .43** (.84) 4. Liderden alınan destek 3.49 1.08 - .38** - .39** -.16* (.93) 5. İş ark. alınan destek 4.01 .60 -.12 -.14* -.01 .29** (.83) 6. İş tatmini 3.63 .87 - .66** - .68** -.44** .44** .24** (.90) 7. İşten ayrılma eğilimi 2.25 1.20 .56** .65** .30** -.39** - .19** - .68** (.95 ) **p < .01, * p < .05
Çalışma kapsamında önerilen hipotezler test edilmeden önce AMOS 18.0 programı kullanılarak aracı değişkenler (liderden ve iş arkadaşlarından alınan destek) hariç tüm değişkenler için doğrulayıcı faktör analizi yapılmıştır. Doğrulayıcı faktör analizi sonuçları, ölçüm modeline ait uyum indekslerinin genel kabul gören .90 düzeyinin altında kaldığını göstermiştir (χ2 = 718.01, df = 242, CFI = .87, NFI = .82, GFI = .77). Faktör yüklenimlerine bakıldığında duyarsızlaşma değişkenine ait bir maddenin (“Sadece işimi yapmak ve başkaları tarafından rahatsız edilmemek istiyorum”) faktör yükleniminin çok düşük olduğu görülmüştür. Bu madde modelden çıkarıldıktan sonra modelin uyum indeksi değerleri yükselmiştir (χ2 = 661.95, df = 220, CFI = .90, NFI = .89, GFI = .80).
Ölçüm modeli son halini aldıktan sonra hipotezler yapısal eşitlik modeli ile test edilmiştir. Tükenmişli-
ğin üç farklı boyutu ile iş tatmini ve işten ayrılma eğilimi arasındaki ilişkileri gösteren yapısal eşitlik modeli-
nin uyum indeksleri genel kabul gören .90 düzeyine yakın olmakla birlikte veri sayısının az olmasından ötürü bu düzeyin altında kalmıştır (χ2 = 686.71, df = 220, CFI = .87, NFI = .82, GFI = .77). Analiz sonuçları, tü- kenmişliğin üç farklı boyutunun da çalışanların iş tatminini olumsuz yönde etkilediğini (H1a; γi = -.50, p < .01; H1b; γi = -.23, p < .05; H1c; γi = -.24, p < .01); işten ayrılma eğilimleri üzerinde ise sadece duyarsızlaş- ma ve düşük kişisel başarı boyutlarının etkili olduğunu göstermiştir (H2b; γi = .39, p < .01; H2c; γi = .14, p < .10). Liderden ve iş arkadaşlarından alınan desteğin modeldeki aracılık rollerini incelemek için yapısal eşitlik modeli kapsamında çoklu grup uygulamaları yapılmıştır. Bu uygulamaların yapılabilmesi için veri seti, lider- den ve çalışma arkadaşlarından alınan destek değişkenlerinin medyan değerlerine göre ikiye bölünmüştür ve yapısal eşitlik modeli liderden ve çalışma arkadaşlarından alınan desteğin yüksek ve düşük olduğu gruplarda ayrı ayrı test edilmiştir. Çoklu grup uygulamalarına göre, liderden alınan destek, duygusal tükenmişlik ile iş tatmini arasındaki negatif ilişkiyi zayıflatmakta (H3a) (γyüksek destek= -.38, p < .01; γdüşük destek= -.59, p < .01);
duyarsızlaşma ve işten ayrılma eğilimi (H4b) (γyüksek destek = .17, p >.10; γdüşük destek= .68, p < .01); düşük kişisel
başarı ve işten ayrılma eğilimi (H4c) (γyüksek destek= .00, p >.10; γdüşük destek= .31, p <.01) arasındaki pozitif
ilişkileri ise tamamen ortadan kaldırmaktadır. Benzer şekilde, çalışma arkadaşlarından alınan destek, duygu- sal tükenmişlik ve iş tatmini (H5a) (γyüksek destek= -.50, p < .01; γdüşük destek= -.69, p < .01); düşük kişisel başarı
ve iş tatmini arasındaki negatif ilişkileri zayıflatmakta (H5c) (γyüksek destek= -.26, p < .05; γdüşük destek= -.28, p <
.01); duyarsızlaşma ile iş tatmini arasındaki negatif ilişkiyi ise tamamen ortadan kaldırmaktadır (H5b) (γyüksek
destek = .07, p >.10; γdüşük destek= -.27, p < .05). Son olarak, çalışma arkadaşlarından alınan destek, duyarsızlaş-
ma ile işten ayrılma eğilimi arasındaki pozitif ilişkiyi zayıflatmakta (H6b) (γyüksek destek= .29, p < .05; γdüşük
destek= .37, p < .01); düşük kişisel başarı ile işten ayrılma eğilimi arasındaki pozitif ilişkiye ise etki etmemek-
tedir.
Çalışmanın bulguları, tükenmişliğin farklı boyutlarının çalışanların iş tatminleri ve işten ayrılma eğilim- leri üzerindeki etkilerinin sosyal destek yoluyla azaltılabileceğini göstermiştir. Bu bulguların, “tükenmişlik sendromu” yazınına katkıda bulunarak çeşitli kavramsal ve ampirik çalışmalara yön vereceği düşünülmektir. Çalışmanın iş dünyasındaki uygulamalara katkıları ise şu şekilde sıralanabilir: Çalışanların günlük yaşamla- rında hissettikleri tükenmişlikle, iş tatminleri ve işten ayrılma eğilimleri arasında anlamlı ilişkiler bulunması, örgütlerin, tükenmişlik sonucu işlerinden ayrılmayı düşünen çalışanlarına yönelik çeşitli uygulamalar başlat- malarını (örn. danışmanlık hizmetleri) önemli kılmaktadır. Ayrıca, tükenmişlik sendromunun farklı boyutları- nın yönetilmesinde sosyal destek mekanizmalarının oynadığı önemli rol, örgütlerde sosyal destek ortamının
100
21.Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresigeliştirilmesine yönelik girişimlerin (örn. çalışanların sosyalleşmelerine yönelik faaliyetlerin) arttırılması ihtiyacını doğurmaktadır. Çalıştıkları iş ortamında mutlu bir sosyal çevreye sahip olan çalışanlar tükenmiş- likle mücadele etmekte daha başarılı olacaklardır.
KAYNAKÇA
Baruch-Feldman, C., Brondolo, E., Ben-Dayan, D. ve Schwarz, J. 2002. Sources of social support and burnout, job satisfaction, and productivity, Journal of Occupational Health Psychology, Vol. 7(1): 84–93.
Brayfield, A. H. ve Rothe, H. F. 1951. An index of job satisfaction, Journal of Applied Psychology, 35: 307–311. Carlson, D. S. ve Perrew´e, P. L. 1999. The role of social support in the stressor-strain relationship: An examination of
work-family conflict, Journal of Management, 25: 513–540.
Cherniss, C. 1980. Staff burnout: Job stress in the human services. Beverly Hills, CA: Sage.
Cohen, S. Ve Wills, T. A. 1985. Stress, social support, and the buffering hypothesis, Psychological Bulletin, 98: 310-357. Freudenberger, H. J. 1974. Staff burn-out, Journal of Social Issues, 30: 159-165.
Izgar, H. 2003. Çalışanlarda stres ve tükenmişlik. H. Izgar (Der.), Endüstri ve örgüt psikolojisi. Konya: Eğitim Kitapevi, 159-172.
Jackson, S. E. ve Maslach, C. 1982. After-effects of job-related stress: Families as victims, Journal of Occupational Behavior, Vol. 3(1): 63-77.
Jackson, S. E., Schwab, R. L., ve Schuler, R. S. 1986. Toward an understanding of the burnout phenomenon, Journal of Applied Psychology, Vol. 71(4): 630-640.
Karasek R. A. , Gordon, G., Pietrokovsky, C., Frese, M., Pieper, C., Schwartz, J., Fry, L. ve Schirer, D. 1985. Job content instrument: Questionnaire and user's guide. Los Angeles, CA: University of Southern California.
Maslach, C. ve Jackson, S. E. 1985. The role of sex and family variables in burnout, Sex Roles, 12: 837-851.
Maslach, C. ve Jackson, S. E. 1984. Burnout in organizational settings. S. Oskamp (Der.), Applied social psychology annual: Applications in organizational settings, vol. 5. Beverly Hills, CA: Sage, 133-153.
Maslach, C. ve Pines, A. 1977. The burn-out syndrome in the day care setting, Child Care Quarterly, 6: 100-113. Maslach, C., Schaufeli, W. B. ve Leiter, M. P. 2001. Job burnout, Annual Review of Psychology, 52: 397–422.
Mulki, J. P., Jaramillo, F., ve Locander, W. B. 2006. Emotional exhaustion and organizational deviance: Can the right job and a leader's style make a difference?, Journal of Business Research, Vol. 59(12): 1222-1230.
Rosin, H. M. ve Korabik, K. 1995. Organizational experiences and propensity to leave: A multivariate investigation of men and women managers, Journal of Vocational Behavior, Vol. 46(1): 1–16.
Schaufeli, W. B. ve Greenglass, E. R. 2001. Introduction to special issue on burnout and health, Psychology & Health, Vol. 16(5): 501–510.
Schaufeli, W. B., Leiter, M. P., Maslach, C. ve Jackson, S. E. 1996. The Maslach Burnout Inventory—General Survey. C. Maslach, S. Jackson ve M. P. Leiter (Der), Maslach Burnout Inventory (3rd ed). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press, 22-26.