Lider-Üye Değişimi Kuramı

Sosyal değişim kuramının sunduğu düşünsel çerçeveden faydalanarak geliştirilen ve örgüt bağlamındaki çalışmalara belli bir perspektif getiren kuramlardan biri lider-üye değişim kuramıdır. Lider-üye değişim kuramı geniş bir araştırma alanı sunan örgütsel liderlik çalışmalarında liderlik süreçleri ve bunların sonuçları arasındaki öngörülen ilişkileri incelemede en ilginç ve yararlı yaklaşımları sunan kuramlardan biridir. Lider-üye değişim kuramını diğer liderlik kuramlarından ayıran en belirgin özellik bu kuramın bir lider ve üye arasındaki ikili ilişkiye odaklanması ve yapılan analizlerde diğer kuramlardan farklı olarak bu ikili ilişkiyi ön planda tutmasıdır. Lider-üye etkileşimi ilk olarak “dikey bağlantı kuramı” adıyla geliştirilmiştir. Kuram, genel olarak üstlerle astlar arasındaki dikey düzeydeki ilişkilere odaklanmakta ve örgütlerde liderlerin zamanlarının, sahip oldukları kaynakların ya da gücün sınırlı olması nedeniyle astlarının tümüne aynı liderlik tarzıyla yaklaşamayacaklarını öne sürmektedir. Dolayısıyla bu kuram, üstlerin sahip oldukları gücü ve kaynakları, astlarıyla farklı sosyal mübadele ilişkileri geliştirirken nasıl kullandıklarını belirlemeye çalışmaktadır (Bolat, 2011:257).

Wayne vd.’e göre (2002:590) lider-üye değişimi çalışan ve yönetici arasındaki etkileşimin kalitesine odaklanır ve duygusal destek oranı ve değer verilen kaynakların değişimi gibi etmenlere dayanır. Lider-üye değişim kuramına göre bir lider ve üye arasında gelişen ilişkinin niteliği birey, grup ve örgüt düzeyinde sonuçların analizini olası kılar. Sosyal değişim kuramına dayanan lider-üye değişim kuramı değişim kuramının en önemli bileşenlerinden olan karşılıklılık ilkesini lider üye ilişkilerini incelemekte kullanır. Liderlerin kişisel özelliklerine ve davranışlarına odaklanan alışıldık liderlik kuramlarından farklı olarak lider-üye değişim kuramı lider ve üye arasındaki ilişkinin karşılıklı geliştiğine ve birbirine bağlı eylemler zinciri oluşturduğuna atıfta bulunur. Dolayısıyla karşılıklılık ilkesi bu kuramın örgütsel liderlik çalışmalarına yaptığı katkıda belirleyicidir denebilir.

Lider-üye değişim kuramının genellikle iş performansıyla ve özellikle çalışanların tavırlarına ilişkin değişkenlerle olumlu biçimde ilişkilendiği saptanmıştır. Bunlar arasında yüksek performans oranları, daha iyi ve nesnel performans, işe dair daha yüksek tatmin oranı, yöneticilerden daha çok memnunluk duyma, örgüte bağlılığın güçlenmesi ve çalışanların rollerine dair daha olumlu algılara sahip olması sayılabilir. Üyelerin iş yeterlilikleri ve işi bırakmaları gibi etmenlerle lider-üye değişimi arasındaki ilişkiye dair yapılan çalışmalarda net bir bulguya ulaşılmamıştır. Lider-üye değişiminin ölçümü hem lider hem de üye perspektifinden yapılabilir; ama bu noktada üzerine düşülmesi gereken soru farklı perspektiflerden ölçülen lider-üye değişiminin hâlâ aynı analitik kavram olup olmadığıdır. Lider-üye değişim kuramının gelişimi dört aşamada incelenmektedir. Birinci aşama, grup içi ve grup dışı biçiminde farklılaşan ikililerin tanımlanmasıdır. Bu aşamada dikey ikili ilişkilere ağırlıklıdır. İkinci aşama, lider-üye ilişkilerinin niteliğine ve bununla ilgili sonuçlara odaklanmaktadır. Üçüncü aşama, yüksek nitelikli lider-üye ilişkilerinin gelişiminin araştırılması ve tanımlanması üzerinedir. Son aşama ise, lider-üye etkileşiminin analizi, grup ve örgüt düzeylerine genel bir bakış açısı ortaya koymaktadır. Bu aşamada, diğer aşamalardan elde edilenlerin bütünleştirilmesi ile örgüt içinde ikili ilişkilerin nasıl sağlanacağı üzerinde durulmuştur (Kaplan, 2010:48).

Sosyal değişim kuramı ve karşılıklılık ilkesine dayanan bir diğer kuram olan algılanan örgütsel destek kuramının lider-üye değişim kuramıyla olan ilişkisine bakmak da iki kuramı daha iyi anlamak, benzerlik ve farklılıklarını görmek adına anlamlı olacaktır. Yönetici ve amirler genellikle örgütün temsilcileri olarak hareket ederek çalışanlara verilecek ödülleri belirler ve çalışanların örgüte yaptığı katkıyı değerlendirir. Dolayısıyla çalışanlar amirlerinin onlara yönelik olumlu ya da olumsuz tutumlarını örgütsel desteğin bir göstergesi olarak değerlendirirler. Söz konusu ödüller ve değerlendirmeler algılanan örgütsel destek adına çok önemlidir. Çünkü çalışanların yöneticilerinden gördükleri muamele örgütten aldıkları desteğe dair bir algı oluşturmalarını sağlar. Bu yüzden lider-üye değişimi düzeyi ya da yönetici desteğinin algılanan örgütsel desteği olumlu bir biçimde etkilediği öne sürülmektedir. Bu argüman yapılan çalışmalarla ampirik olarak da kanıtlanmaya çalışılmıştır. Algılanan örgütsel destek ve lider-üye değişiminin karşılıklı olarak birbirlerini etkilediği ortaya konmuş ve lider-üye değişimi niteliğinin algılanan örgütsel destek üzerindeki etkisinin daha güçlü olduğu, bu durumda da lider-üye değişiminin çalışanların örgütsel destek algılarını etkilemede daha büyük bir rol oynadığı belirtilmiştir. Lider-üye değişimi çalışan ve yöneticiler arasındaki etkileşimin niteliğiyle ilgilenir. Algılanan örgütsel destek ise çalışanlar ve örgüt arasındaki değişim / etkileşim ilişkisini konu edinir. Algılanan örgütsel destek yöneticiler vasıtasıyla örgütün çalışanlarına gösterdiği bağlılığın düzeyini işaret eder. Lider-üye değişimi ve algılanan örgütsel destek kavramlarının her ikisi de sosyal değişim kuramına dayalı oldukları ve karşılıklılık ilkesini göz önünde bulundurdukları için literatürde bu iki kavramın kavramsal olarak farklı olup olmadığına da bakılmıştır. Yakın zamanda yapılan çalışmalarda bu iki kavramın ayrı kavramlar oldukları ve çalışanların tutumlarını ve davranışlarını farklı şekillerde etkiledikleri ortaya konulmuştur. Wayne, Shore, Bommer ve Tetrick’in hem algılanan örgütsel destek hem de lider-üye etkileşimi kavramlarını etkileyen faktörlere ve bu kavramların sonuçlarına baktığı çalışmalarında algılanan örgütsel desteğin çalışanların örgüte duyduğu bağlılık ve örgütsel vatandaşlık davranışlarıyla yakından ilişkili olduğu saptanmış, lider-üye etkileşimi kavramının da çalışanların performans düzeylerine etki edebildiği görülmüştür. Çalışma algılanan örgütsel

destek ve lider-üye etkileşimi kavramlarının ilişkili, ama farklı sosyal değişim / etkileşim süreçleri olduğunu bir kez daha göstermiştir. Bu çalışmaya göre algılanan örgütsel destek çalışanlara örgütsel destek ve güven sağlayan değişkenlerce etkilenirken lider-üye etkileşimi kavramı ise yöneticilerin ödüllendirme davranışlarıyla ilişkili bulunmuştur (Wayne vd., 2002:590-597).

Lider-üye değişim kuramı algılanan örgütsel destek çalışmalarında büyük önem taşımaktadır. Alışıldık liderlik kuramlarından farklı olarak çalışanlar ve yöneticiler arasındaki ilişkiyi merkezine alan ve bu karşılıklı ilişkinin niteliğine yönelik birey, grup ve örgüt bazında analizler yapma imkânı sunan lider-üye değişim kuramı altında yapılacak çalışmalar algılanan örgütsel destek kuramı literatürüne de katkı sağlayacaktır. Algılanan örgütsel destek kuramı ve lider-üye değişim kuramı arasındaki ilişkinin daha fazla araştırılması iki kuramın da daha ayrıntılı ve derinlemesine incelenmesini sağlayarak örgüt bağlamında yapılan çalışmalara ivme kazandıracaktır.