Kişisel Faktörler

İş tatminini etkileyen faktörler arasında çalışanların kişisel özellikleri ve farklı duygu durumlarından dolayı ortaya çıkan faktörler bulunmaktadır. Burada bahsi geçen kişisel faktörler her bireyin karakter yapısına göre değişkenlik göstermekle birlikte psikolojik açıdan bazı ortak paydaların olduğu söylenebilir. Kişinin duygu durumuna, hislerine, kişilik yapısına, çevresine ve benzeri etmenlere bağlı olarak farklılık gösterebilen psikolojisi örgüt bağlamında ele alındığında içsel ve dışsal faktörleri imlemek üzere ikiye ayrılabilir. Literatürde kişisel faktörler olarak adlandırılan unsurlar arasında kişilik, eğilim, iş-yaşam çatışması gibi kavramlar bulunmaktadır. Kişilik özellikleri ve iş tatmini arasındaki ilişkiye dair literatürde farklı açıklamalar bulunmaktadır. İş tatmini, kişilik özelliklerinin duygu durumuyla ilişkili unsurlarından etkilenebilir, çünkü iş tatmini memnunluk veren bir bir duygusal durumla eş tutulur (Dormann ve Zapf, 2001:484).

Fakat her bireyin farklı olduğu göz önüne alındığında, bu konuya ilişkin genel geçer ve büyük ölçekli sonuçlara ulaşmak pek mümkün olamamaktadır. Bu sebeple kişisel faktörlere yönelik çalışmalar daha çok küçük araştırma grupları kullanılarak, dolaylı yoldan karşılaştırmalar aracılığıyla ve eşzamanlı veriler üzerinden yürütülmektedir. Ayrıca kişisel faktörler örgütsel unsurlardan ziyade iş dışı mevzulardan daha çok etkilenmektedir. Örgütsel faktörler iş odaklı şekillenirken kişisel faktörlerde bireylerin kişilikleri ve sosyal hayatları devreye girerek iş dışı yaşamın etkilerini daha baskın hissettirebilmektedir. İş tatmini konusundaki en önemli unsur çalışanlardır. Bu nedenle yapılan araştırmalar genellikle çalışanlar ve onların farklı bireyler olarak hissettikleri ve düşündükleri etrafında şekillenmektedir. Bu bağlamda Furnham vd. tarafından yapılan çalışma çalışanların karakter özellikleri ile gerçek iş tatmin düzeyi arasındaki ilişkiyi incelemekte ve çalışanların iş ortamında ne tür özelliklere değer verdiği ve davranışlarının bu özelliklerden nasıl etkilenip şekillendiği çalışmanın araştırma soruları arasında yer almaktadır. Kişisel faktörler ile örgütsel faktörler arasındaki kesişmeye de dikkat çeken bu çalışma çalışanların sosyal ve örgütsel çevreleri ile kişilik özellikleri arasındaki ilişkinin değerlendirilmesinin önemine dikkat çekmektedir. Ayrıca örgüt çevresinde, çalışanların neleri önemli gördüğü de iş tatmin düzeyine etki eden bir başka kişisel faktör olarak görülebilir (Georgellis, 2011:464).

2.3.1.1. Kaygı

Çalışanların iş tatmin düzeyine etki eden kişisel faktörlerden bir tanesi kaygıdır. Stres ve kaygı gibi psikolojik durumların göz önünde bulundurulması iş psikolojisi ve örgütsel psikoloji açısından büyük önem teşkil etmektedir. Bunun başlıca nedeni kaygı ve stres gibi ruhsal durumların çalışanların iş tatmini düzeyleri üzerinde son derece etkili olmasıdır. Kaygı, psikolojik bir özellik olarak görece durağan ve edinilmiş bir eğilimdir ve geniş bir yelpaze içindeki durumların kişiler tarafından potansiyel tehdit unsurları olarak görülmesine ve dolayısıyla bu durumlarda kişinin olanlara kaygıyla tepki vermesine atıfta bulunur. İşe ilişkin kaygı durumu da işle ilgili durumların potansiyel bir tehdit unsuru olarak görülmesiyle

alakalıdır ve kişi ile çevresi arasındaki ilişkinin niteliğini yansıtır. Çalışanların işe ilişkinin kaygı düzeyinin yüksek olması işlerinden aldıkları tatmin hissini etkileyebileceği gibi çalışanların iş çevrelerine ilişkin bir gösterge olarak da düşünülebilir. Kaygıya ilişkin bir diğer önemli nokta ise örgütsel ve iş psikolojisi alanlarında sıkça tartışılan tatminsizlik veya tükenmişlik gibi durumların ortaya çıkmasını açıklayabilecek bir kavram olarak kullanılmasıdır. Kaygının karakteristik özelliği durumlara ilişkin tehdit edici unsurlara karşı değişebilir olmasıdır. Bu durumda kaygı, konulan hedeflerin yarattığı veya yaratabileceği karmaşaya gösterilen tepkiden ve kişinin zihinsel olarak tehlikeye karşı kendini hazırlama güdüsünden kaynaklanmaktadır. Olası bir tehlike sezen veya endişe duyan kişi kaygı duymaya başlayarak bu durumun olası sonuçlarına hazırlıklı olmaya çalışır. Bu durum vücudun bir tür refleksi olarak işlemektedir. Kaygı durumunu kolayca ifade eden ve kaygı duymaya daha yatkın bireylerin etraflarında gerçekleşen olayları genellikle olumsuz bir tavırla değerlendirdiği belirtilmiştir. Kaygı durumunu tetikleyecek herhangi bir olayla karşılaşan böyle bir birey etrafındaki olası tehlike ve tehditlere karşı dikkatini artırmakta ve kendini tetikte tutmaktadır. Bir bireyin kaygı durumu örgüt çevresine uygulandığı zaman iş algısı, iş verimi ve işteki ilişkiler gibi kavramların bu durumdan önemli derecede etkilendiğini söyleyebiliriz. İşe dair var olan kaygıların kaygı duyan bireyi tetikte olmaya ittiği ve çevresinde olup bitene dair daha dikkatli olmasına yol açtığı ifade edilmiştir. Kaygı düzeyi artan bireylerin algısına olumsuz duygu durumu hakim olmakta ve bu durum bireyin eylem ve davranışlarına da yansımaktadır. Sonuç olarak çalışanlar kaygı düzeyleriyle paralel bir biçimde örgüt bağlamında tehdit unsurlarının varlığını algılarlar ya da örgütteki kaygı verici unsurlar bireysel ölçekte düşünüldüğünde (yoğun iş temposu, yapılan işin stresli olması gibi) çalışanların tehdit unsurlarını kaygı verici düzeyde algılamalarında etkili olur (Zalewska, 2006:978).

2.3.1.2. Tükenmişlik

Çalışanların işe ya da örgüt bağlamındaki unsurlara yönelik endişe, kaygı ve mutsuzluk gibi duygu durumları örgütün kendisi tarafından göz önünde

bulundurulmaz ve bu hisleri sağaltmak adına bir şey yapılmazsa çalışanların tükenmişlik hissi yaşaması mümkündür.

Sosyal psikolojide oldukça önemli bir sendrom olan tükenmişlik durumu insan ilişkilerinin ön planda olduğu işler yapan çalışanların sıklıkla yaşadığı duygusal tükenme ve siniklik hissi olarak tanımlanmıştır. İş yerinde sürekli baskıya maruz kalan çalışanların iş performansındaki düşüşler bir noktadan sonra tükenmişlik durumuna yol açmaktadır. İş verimi ve performansı düşen çalışanlar ne içsel ne de dışsal herhangi bir motivasyon unsuruna sahip olmadığı için iş yapamaz duruma gelir. Yapılan araştırmalarda tükenmişliğe neden olan örgütsel faktörlerin başında işin aşırı yoğun olması, rol karmaşası, rol belirsizliği, meslektaş ve yöneticiler arasındaki ilişkilerin etkili bir biçimde işlememesi, çatışma ortamı, çalışanların yeterliliklerine dair sorunları, kararlara katılma konusunda yaşanan yetersizlikler gibi pek çok faktör bulunmaktadır. Birey bu şartlardan bazılarının varlığı altında ve bunlara sürekli maruz kalma sonucunda kendini psikolojik açıdan tükenmiş hissedeceği için işinde verimli olamamaktadır (Maslach, C. ve Jackson, S., 1981:99).

Maslach ve Jackson’ın çalışmasında tükenmişlik sendromunun kişiler üzerindeki etkisi duygusal tükenme hissinin artışı olarak ifade edilmiştir. Duygusal tükenme, tükenmişliğin bireysel boyutuna atıfta bulunurken, çalışanların halsizlik ve aşırı yorgunluk gibi sebeplerden ötürü kendilerini yıpranmış hissetmeleri olarak ifade edilir. Duygusal tükenmeyle ilintili bir başka kavram olan ve bireyin kendisinden uzaklaşmasına atıfta bulunan duyarsızlaşma kavramı da tükenmişliğin kişiler arası boyutunu temsil etmektedir. Özellikle hizmet sektörü gibi alanlarda çalışanlara karşı olumsuz tutum ve tepkilerin var olması çalışanların çoğunlukla sinirli olmasına ve işe ilişkin idealist tutumlarını kaybetmelerine yol açmaktadır. Tükenmişlik durumunun karakteristik özellikleri arasında kronik yorgunluk, düzensiz uyku, depresyon, çaresiz hissetme, istek kaybı, özgüven kaybı, değişken ruh hali ve duygusal izolasyon bulunmaktadır. Ayrıca duyarsızlaşma durumu da tükenmişliğin en önemli belirtilerinden biridir. Duyarsızlaşma durumunda kişi kendisini diğer insanlardan soyutlamakta ve çevresine olan ilgisi oldukça azalmaktadır. Kişinin

özgüveninin azalmasına bağlı olarak çevresindeki hiçbir şeye katkıda bulunmadığı hissi derinleşmekte ve hiçbir hedefi gerçekleştiremediği düşüncesi gittikçe ağırlık kazanmaktadır. Tükenmişlik sendromunun bir diğer olumsuz tarafı da çalışanların kendilerini olumsuz bir değerlendirmeye tâbi tutması ve sonuç olarak performanslarına dair mutsuz hissetmeleri ve işteki başarılarından memnuniyetsizlik duymalarıdır. Tükenmişlik durumunun ortaya çıkmasındaki başlıca nedenler arasında kişinin yaptığı işin bedeline karşılık kazanacağı ödülü (maaş, terfi gibi) söz konusu bedele karşılık yeterli görmemesidir. Birey bu iki durum arasında kendi kendine yaptığı karşılaştırma sonucunda ve isteksizlik, yorgunluk gibi etmenlerin de etkisiyle, elde edeceği kazancı göstermesi gereken emeğe eşdeğer/karşılık görmemektedir. Bu durumda olan çalışanlar bu yüzden hiçbir girişimde bulunmamakta ve iş verimlilikleri düşmektedir. Tükenmişlik ve vazgeçmeye dair başka bir neden de kişinin yapılacak işten belirli düzeyde tatmin hissi edinecek olmasına rağmen bahsedilen karşılaştırma sonrasında iş tatmininin de, kişinin göstereceği emek karşılığında elde edeceği kazanca denk düşmediğine karar vermesi ve kişinin başka alternatifleri düşünmesidir (Aküzüm ve Özmen, 2014:35).

2.3.1.3. Vicdanlılık

Kişisel faktörlerden önemli olan bir diğeri de vicdanlı olma olarak adlandırılmıştır. Çeşitli çalışmalarda vicdanlı olma durumunun iş tatminini hem kişisel hem de örgütsel açıdan etkilediği belirtilmiştir. Vicdanlı olma kavramı iş yerindeki davranışların öngörülebilir hale gelmesindeki en büyük belirleyicilerden biri olarak görülmektedir. Ayrıca Furnham vd. tarafından yürütülmüş araştırmada vicdanlı olma kavramının hem içsel hem de dışsal iş etmenlerle olumlu bir ilişki içinde olduğu ifade edilmiştir. Vicdanlı olduğu düşünülen örgüt ve çalışanların tatmin hissini deneyimlemesinin daha kolay olduğu belirtilmiştir. Buna karşın bu araştırmada elde edilen eşzamanlı veriler bu ilişkinin nedensel yönünü belirlemek için yeterli olamamıştır. Yine de Furnham vd.’nin yaptıkları çalışmanın sonucunda elde ettikleri veriler vicdanlılık ve iş tatmini arasında karşılıklı bir ilişki olduğunu göstermiş; vicdanlılığın ödüllendirme ve terfi getirdiği ortaya çıkmıştır. Bunu takip

eden süreçte yani çalışanların ödüllendirilmesiyle beraber, vicdanlı olma durumu daha da artmıştır. Bu bağlamda vicdanlılık ve iş tatmini arasında döngüsel bir ilişkinin söz konusu olduğu söylenebilir (Furnham, 2002:1339).