Herzberg’in Çift Faktör Kuramı

İş tatmini ile ilgili kuramlar arasında en bilinenlerinden biri 1959 yılında Herzberg, Mausner ve Snyderman tarafından geliştirilmiş olan iş tatmini kuramıdır. Herzberg vd.’e göre iş tatmini ve tatminsizliğinin temelinde ve işle ilgili oluşumların özünde farklı şartların bulunması yatmaktadır ve iş tatmini adı verilen kavram pek çok faktörden etkilenmektedir. Söz konusu işin farklı boyutları ve bu boyutlarla ilişkili olarak da ortaya çıkan farklı şartlar çalışanların üzerinde işe dair belli bir tatmin veya tatminsizlik durumu yaratabilmektedir. Bu kuram literatürde ‘ikili-faktör kuramı’ olarak bilinmektedir. Kuramı oluşturan iki temel kavram ise ‘hijyen’ ve ‘motive ediciler’ şeklinde adlandırılmıştır. Hijyen işin genel durumuna atıfta bulunurken, motive ediciler olarak kavramsallaştırılan diğer faktör daha çok söz konusu işin doğası ve sonuçlarıyla ilgilenmektedir. Bu kurama göre çalışanların ihtiyaçları göz önünde bulundurularak yapılan değerlendirmeler sonucunda çalışanların en temel iki ihtiyacının hijyen ve motive edici unsurlar olduğu ortaya konulmuştur. Bu kuram içerisinde ele alınan ilk faktör olan hijyen ihtiyaçları ‘hijyen faktörleri’ ya da ‘tatminsizlik vericiler’ olarak isimlendiren şartların karşıladığı unsurlara karşılık gelmekte ve işin yapılmak zorunda olduğu bağlama işaret

etmektedir. Bu unsurlara örnek olarak fiziksel çalışma koşulları, gözetim, kişisel ilişkiler, iş güvenliği, çalışanların işten sağladığı faydalar gösterilebilir. Çalışanların yaptıkları işe yönelik tatmin veya tatminsizlik düzeylerinin ortaya çıkmasında bu ihtiyaçların karşılanması önemli bir rol oynamaktadır. Bireylerin çalıştıkları çevrede söz konusu hijyen faktörlerinin sağlanmaması ya da yetersiz bir biçimde sağlanması iş tatminsizliğine sebep olabilmektedir. Bu faktörlerin örgüt tarafından sağlanması durumundaysa iş tatminsizliğine sebebiyet verebilecek engeller doğal olarak ortadan kalkar ya da etkileri azalır. Yine de bu şartların sağlanmasının tek başına iş tatminini oluşturduğunu söylemek iş tatminini oluşturan diğer unsurları göz ardı etmek olacaktır. Söz konusu şartların sağlanmasının tatminsizliğe neden olan unsurları azalttığını ya da ortadan kaldırdığını söylemek daha doğrudur. Tatminsizliğe yol açabilecek unsurların ortadan kaldırılması ise daha önce de belirtildiği gibi iş tatmininin sağlanması ile aynı anlama gelmemektedir. Tatminsizlik verici etmenlerin ortadan kaldırılması iş tatmininin sağlanması yönünde atılması gereken birincil adım olarak düşünülebilir. Bu bağlamda ikili-faktör kuramının sunduğu çerçeve özelinde hijyen faktörlerinin sağlanması iş tatminine ulaşmak adına göz önünde bulundurulması gereken öncelikli adımdır. Bu kuram içerisinde ele alınan ikinci faktör olan çalışanların motive olma ihtiyacı ise ‘motive ediciler’ ya da ‘tatmin ediciler’ tarafından karşılanmaktadır. Bu motive ediciler ya da tatmin edicilere örnek vermek gerekirse sorumluluk, başarı, yükselme gibi kavramlara atıfta bulunabiliriz. Motive edici faktörler yapılan işin doğası ve o işin neticeleriyle ilgilenmektedir. Hijyen faktörleri ise daha önce belirtildiği gibi bir işin genel yapısını konu edinir. Bu bağlamda akılda tutulması gereken ve yapılması gereken önemli bir karşılaştırma vardır. Bu karşılaştırmaya göre hijyen faktörlerinin sağlanması iş tatmini veya tatminsizliği konusunda kesin bir sonuca işaret etmez ve nötr bir duruma atıfta bulunurken motive edici faktörlerin sağlanması çalışanların iş tatminine ulaşmasıyla sonuçlanır (Furnham vd., 2002:1326).

Çalışanları motive eden faktörlerin sağlanması durumunda çalışanlar iş yönünden tatmin duygusunu deneyimleyeceklerdir; bu faktörlerin sağlanmaması ya da yeterince sağlanmaması durumunda ise sonuç iş tatminsizliği olmamaktadır. Bunun yerine yine hijyen faktörlerinin sağlanması durumunda oluşan nötr durum

elde edilecektir. Tatmin ve tatminsizlik arasındaki ilişkinin, birinin varlığı ya da yokluğunun doğrudan diğerinin varlığı ya da yokluğuna atıfta bulunacak biçimde kurulmamış olması iş tatmini alanında yapılan çalışmalar için oldukça önemli bir durumdur. İş tatmini ve tatminsizliği arasında farklı düzeylerin bulunduğunu ve bu iki kavramın birbirlerini doğrudan etkilemediğini bilmek ve örgütlerin de bu bilgiyi göz önünde bulundurması çalışanların iş tatmininin sağlanmasında önemlidir. Birbirleriyle yakından ilişkisi olan bu iki kavram işe yönelik karşıt duygusal durumları ifade etmekle beraber iş tatmini ve tatminsizliğinin ortaya çıkması ikisi arasında kurulan doğrudan bir ilişkinin ürünü değil; farklı faktörlerin bu kavramları hangi şekillerde etkilediğiyle belirginleşen daha karmaşık bir ilişkidir. Yukarıda yapılan karşılaştırma doğrultusunda motive edici faktörlerin iş tatmini kavramını doğrudan etkilediğini ve çalışanların iş tatminine ulaşmasını sağladığını söyleyebiliriz. Dolayısıyla iş tatminini doğrudan etkileme gibi önemli bir rolü olan motive edici faktörlerin sağlanmaması durumunda ortaya çıkabilecek olumsuz etkiler iş tatminsizliğine neden olmasa da çalışanları işlerine yönelik deneyimleyecekleri iş tatminini olumsuz yönde etkileyecektir.

Günümüzde iş tatmini üzerinde çalışan araştırmacıların çoğu işe ilişkin tavır ve inanışların dışsal ve içsel yönleri arasında ayrımda bulunmaktadır (Furnham vd., 2002:1327). İkili faktör kuramındaki hijyen faktörleri dışsal motivasyonla ilişkili, motive ediciler ise içsel motivasyonla ilişkili olarak ele alınmıştır. Literatüre genel olarak bakıldığında bu doğrultuda yapılan çalışmalarda içsel motivasyon değişkenlerinin (motive ediciler) dışsal değişkenlerden (hijyen faktörleri) daha baskın olduğu ve iş tatmininin tatminsizliğe nazaran daha öngörülebilir olduğu belirtilmiştir. Diğer taraftan Herzberg’in ikili-faktör kuramını destekleyen ve içsel/dışsal motivasyon kavramlarıyla bağlantı kuran başka kuramlar da bulunmaktadır. Bu kuramlarda da tatmininin özünde belirli bir etki kavramı olduğu belirtilirken, olumlu veya olumsuz etkilerin birbirinden bağımsız durumlar olduğu vurgulanmıştır. İş tatmininin mevcut faktörler üzerinde genel bir etkisi bulunmaktadır. Bu bağlamda birbirinden bağımsız olduğu düşünülen olumlu ve olumsuz etkiler sonucunda elde edilen iş tatmini ve tatminsizliği durumlarının birbirlerinin tam olarak zıttı olmadığı ortaya konulmuştur. Bu yaklaşıma göre tatmin

ve tatminsizliğe etki eden faktörler ve bu faktörlerin sonucunda ortaya çıkan sonuçlar tatmin ve tatminsizlik adı verilen ve iki zıt kutbu temsil ettiği düşünülen kavramları şekillendirmek zorunda değildir (Ramiall, 2004:56).

İş tatmini kuramlarının şekillenmesinde literatüre önemli katkıları olan Herzberg’in ikili-faktör kuramı benzer varsayımların daha ayrıntılı biçimde geliştirilmesini sağlamış ve konuyla ilişkili farklı görüşlerin de doğmasına olanak tanımıştır. Bu kuramın literatürde sıkça başvurulan bir çalışma olmasının temel nedeni içsel/dışsal motivasyon kavramlarıyla kurduğu bağlantılar olsa da bu kuramda iş tatmini ve tatminsizliğine yönelik geliştirilen yaklaşım da iş tatmini literatüründeki tartışmalarda önemli bir yer tutmaktadır. Günümüzde yapılan çalışmaların geliştirilmesi adına bu kuramın sunduğu altyapı oldukça değerlidir. Herzberg’in kuramına ek olarak iş tatminine yönelik yapılan çalışmalarda denkleme dahil edilen en önemli unsurların başında bireylerin kişilik özellikleriyle bağlantılı olarak farklı tutum ve eğilimlerinin olduğu gerçeğinin göz önünde bulundurulması gelmektedir. Bireylerin, yani çalışanların, iş tatmini üzerindeki rolü ve etkisi (gerek söz konusu işle gerekse iş dışı unsurların birey üzerindeki etkisi aracılığıyla) değerlendirildiğinde bu konuda daha içgörü sahibi yorumlar yapabilmek ve daha güvenilir verilere ulaşabilmek olası hale gelecektir.