Örgütsel Bağlılık

Örgütsel bağlılık kavramına ilgi, sosyal bilimlerin farklı alanlarında, 1980’lerden bugüne hızlı bir biçimde artış göstermiştir. Bu farklı disiplinlerden örgütsel psikoloji ve örgütsel davranış alanlarında da örgütsel bağlılık kavramı oldukça popülerlik kazanmıştır (Bakiev, 2013: 168).

Algılanan örgütsel destekle beraber örgütlerin ve yöneticilerin en çok önem verdiği konulardan biri olan örgütsel bağlılık örgütlerin uzun vadedeki amaçlarına ulaşmalarında belirleyici rol oynamaktadır. Örgütsel bağlılıkla ilgili literatürde örgütsel bağlılığı etkileyen faktörlerin neler olduğu, örgütsel bağlılığın ne gibi örgütsel sonuçlar & davranışlar yarattığı ve çalışanların örgüte olan bağlılıklarının farklı örgüt bağlamlarında hangi etmenlerle ilişkiye girdiğine bakılmış, farklı örgütsel bağlılık türlerinin kavramsal olarak nasıl ayrıştığı ve örgütsel bağlılığın çalışanların örgütle olan ilişkilerini ve buna bağlı olarak örgütsel davranışlarını ne şekillerde etkilediği araştırılmıştır. Örgütsel bağlılıkla ilgili çalışmalar yapan

araştırmacıların ilgisini çeken başlıca konulardan biri örgütsel bağlılık kavramının ortaya çıkmasındaki farklı odak noktaları olmuştur. Çalışanların örgütlerine olan bağlılıkları salt örgütün kendisine ilişkin etmenlerle değil ayrıca yapılan iş, aile, en yakın amir ve din gibi etmenlerle de alakalıdır. Bu etmenlerin yanı sıra araştırmacıların sıklıkla çalıştığı iki örgütsel bağlılık unsuru örgütün kendisi ve çalışanların yaptıkları iş olmuştur. Bu konuya dair yapılan çalışmalar bu iki unsur arasındaki ilişkinin doğasını anlamaya yöneliktir. Söz gelimi yaptığı işe gösterdiği bağlılık düzeyi yüksek olan bir çalışan çalıştığı örgütün amaç ve değerlerine de aynı oranda bağlılık göstermekte midir yoksa bu bağlılıklar birbirini dışlamakta mıdır? Çalışanların işlerine mi yoksa örgütlerine mi daha çok bağlılık gösterdiği sorusuna verilebilecek cevapların çalışanların örgüt içerisindeki davranışlarını belirleyici rol oynayacağı düşünülmektedir. Dolayısıyla bu iki unsur arasındaki bağlılık ilişkisinin irdelenmesi ve araştırılması örgütlerin insan kaynakları politikalarının belirlenmesinde etkili olmaktadır (Mutasim vd., 2002:78).

Örgütsel bağlılık araştırmacılar için kendi içinde taşıdığı önemin yanı sıra, konuya ilişkin literatürde örgütsel üyelerin işle ilgili davranışlarını anlamada da önemli bir değişken olarak ele alınmıştır. Bu yüzden örgütsel bağlılığın araştırılması örgütte çalışanların işlerine yönelik davranışlarını tahmin etmek ve anlamak adına çok önemlidir; ayrıca örgütlerdeki değişimin hızı ve boyutu göz önünde bulundurulduğunda bağlılık konusunun özellikle örgütlerdeki yöneticiler açısından daha da önemli hale geldiğini söyleyebiliriz. Günümüz yöneticileri çalışanların örgütsel bağlılık düzeylerini artırmak ve böylece diğer örgütlerle daha iyi rekabet edebilmek için sürekli bir biçimde örgütsel bağlılığı olumlu biçimde etkileyecek yeni yollar aramaktadır (Lok ve Crawford, 2001:594). Çünkü çalışanların örgütlerine karşı gösterdikleri bağlılık düzeyinin yüksek olması örgütlerin ve yöneticilerin arzu etmedikleri iş devamsızlığı ve işi bırakma gibi örgütsel davranışların büyük oranda ortadan kalkmasını sağlamakta ve çalışanlarla örgüt arasındaki ilişkiyi olumlu biçimde etkilemektedir. Örgütsel bağlılık literatürde farklı şekillerde tanımlanmış ve ölçülmüş olsa da bu farklı tanım ve ölçme biçimlerinin ortak noktası örgütsel bağlılığın bireyi (çalışanı) örgütle ilişkilendiren bir bağ olarak tahayyül edilmesidir. Örgütsel bağlılığa ilişkin söz konusu farklı tanımlar da bu bağın ne şekillerde ortaya

çıktığına dair yapılan açıklamalarla alakalıdır. Örgütsel bağlılık en basit biçimde çalışanların örgüte duydukları psikolojik yakınlık/bağlılık olarak adlandırılmaktadır. Örgütsel bağlılığa ilişkin süreçleri daha iyi anlamanın çalışanlar, örgütler ve genel anlamda toplumun kendisi için yararlı dışavurumları olduğunu ifade edilmektedir. Çalışanların örgütlerine olan bağlılık düzeyleri, maaş ve terfi gibi dışsal ödüllerin yanı sıra iş tatmini ve diğer çalışanlarla iyi ilişki kurma gibi örgütsel üyelikle ilişkilendirilen psikolojik ödüllerin elde edilmesinde çalışanları daha avantajlı konuma getirir (Mathieu ve Zajac, 1990: 171). Fakat her bireyin çalıştıkları örgüte karşı aynı oranda bağlılık geliştirmediği göz önünde bulundurulduğunda bu farklılıkların altında yatan bireysel ve duruma bağlı faktörlerin belirlenmesi de büyük önem kazanmaktadır (Angle ve Perry, 1983:124).

Çalışanların örgütlerine karşı geliştirdikleri bağlılık düzeyleri, dolayısıyla, hem çalışanların örgütsel davranışlarına ilişkin yarattığı sonuçlar açısından hem de hangi faktörlere bağlı olarak şekillendiğinin irdelenmesi bakımından önemli getirileri olan örgütsel kavramlardan biridir. Özellikle entelektüel işgücünün yönetimi söz konusu olduğunda daha da büyük önem kazanan örgütsel bağlılık konusu nitelikli işgücünün beceri ve yeteneklerini örgütleri lehine kullanmalarını sağlamak adına çok önemlidir. Çünkü örgütsel bağlılık çalışanların örgütün hedef ve değerlerini benimsemesi ve örgütün bir parçası olmak için çaba göstermesi anlamına gelmektedir. Çalışanların örgütün hedef ve değerlerine gösterdiği bağlılığın düzeyi örgütün başarısını belirleyen en önemli unsurlardan biridir. Özellikle hizmet sektöründe çalışanların örgütün hedeflerini benimsemesi ve örgütün bir parçası gibi hissetmesi işlerinden beklenen beceri ve yetenekleri istenen biçimde sunabilmeleri adına belirleyici olmaktadır. Günümüzde hızla değişen çalışma koşulları, gittikçe artan rekabet, çalışanların bireysel farklılıklarına daha fazla önem verilmesi gerekliliği ve örgütlerin yaşadıkları yapısal dönüşümler çalışanların örgüte olan bağlılıklarının örgütlerin devamlılığı ve başarısı için daha da önemli hale gelmesine neden olmuştur. Ayrıca bu tür farklı etmenlerin aynı zamanda var olması ve sürekli birbiriyle etkileşime geçmesi örgüt ve yöneticilerin örgütsel bağlılığı dinamik bir kavram olarak tahayyül edip bu bakış açısına göre hareket etmelerini gerektirmektedir. Bu yüzden örgütün bu tür farklı ama birbiriyle ilişkili etmenlerle

başa çıkabilmesi ve uzun vadede kendine koyduğu hedeflere ulaşabilmesi için örgüt hedef ve değerlerinin çalışanlar tarafından benimsenmesi ve mümkünse içselleştirilmesi gerekmektedir. Ayrıca çalışanların örgütlerine karşı duydukları bağlılık düzeyinin zaman içerisinde değişebileceği göz önünde bulundurulmalı ve örgütün çalışanlarıyla kurduğu ilişki bu değişime adapte olabilecek esneklikte olmalıdır (Özdevecioğlu, 2003:113).

Örgüt üyelerinin örgütsel bağlılıkları, bir örgütün etkinliğini gösteren en önemli göstergelerden birini oluşturmaktadır. Örgütsel bağlılık, bireyin belirli bir örgüte katılımı ve göreli olarak kendini örgütle özdeşleştirmesi olarak tanımlanabilir. Porter ve arkadaşlarının örgütsel bağlılık tanımları, üç bileşenden oluşmaktadır. Bunlar; örgütün amaçlarını güçlü bir biçimde kabullenme ve bunlara inanma; örgüt uğruna fazladan çaba göstermeye istekli olma ve örgütün bir üyesi olarak kalmayı güçlü bir biçimde arzulama biçiminde ifade edilebilirler (İşler ve Özdemir, 2010: 120).

Örgütsel bağlılığa ilişkin yapılan farklı çalışmalardaki tanımların ortak noktasının çalışanları örgüte bağlayan bir ilişkinin varlığının ifade edilmesi olduğu belirtilmektedir. Bu bağın niteliğine ve örgüt-çalışanlar arasındaki ilişkiye dair neler öngördüğüne biraz daha detaylıca bakmak gerekirse örgütsel bağlılık kavramının esas olarak şu faktörler üzerinde durduğu söylenebilir: örgütsel bağlılık çalışanların örgütün amaç ve değerlerine gönülden inanması ve bunları benimsemesi, örgüt lehine elinden geleni yapma isteği duyması ve örgütün bir üyesi olarak kalma konusunda güçlü bir irade ortaya koymasıdır. Çalışanların örgütlerini desteklemeleri ve örgütün hedeflerini benimsemeleri pek çok etmene bağlı olmakla birlikte burada söz konusu edilmesi gereken en önemli kavramlardan biri algılanan örgütsel destektir. Örgütsel bağlılık çalışanların örgütlerine duydukları bağlılık düzeyine atıfta bulunurken algılanan örgütsel destek de örgütlerin çalışanlarını maddi ve manevi anlamda ne kadar desteklediği ve onlara ne kadar bağlılık gösterdiğiyle alakalıdır. Algılanan örgütsel destek örgüt değerlerinin çalışanlarının esenliğini dikkate alması ve onların mutluluklarını artırıcı nitelik taşıması durumudur. Burada esenlik terimiyle ifade edilmek istenen çalışanların hem maddi hem de manevi

anlamdaki ihtiyaçlarının örgüt tarafından göz önünde bulundurulmasıdır. Karşılıklılık ilişkisi düşünüldüğünde örgütün çalışanlarını desteklemek adına hayata geçirdiği her türlü eylem ve davranışın çalışanların örgütsel bağlılık düzeylerini doğrudan etkileyeceği düşünülebilir. Dolayısıyla örgütlerin çalışanlarının algılanan örgütsel destek düzeylerini yükseltmek adına hayata geçirdikleri eylemler çalışanların örgütsel bağlılık düzeylerini istenen düzeye getirme adına yapılan uzun soluklu bir yatırımdır.

Çalışanların emeklerinin karşılığını aldıklarını hissetmelerini sağlayacak ücret, prim, terfi gibi somut eylemler (algılanan örgütsel desteğin maddi boyutu) ve bunların yanı sıra örgütsel kültür, örgütteki liderlik anlayışı, çalışanların özel yaşamları ve iş yaşamları arasındaki denge, çalışanların kişilik ve iş, yaş, cinsiyet gibi demografik özellikleri, söz konusu örgütteki yönetime ilişkin genel politikalar ve bu politikaların nasıl şekillendirildiği, işyerindeki eğitim ve gelişme olanakları gibi mevzular çalışanların örgütsel bağlılık düzeyini belirlemede etkili olmaktadır. Bu bağlamda çalışanların maddi anlamda desteklenmesi, örgüt kültürü ve yönetiminin çalışanların lehine ve onların talepleri göz önünde bulundurularak şekillendirilmesi, ayrıca çalışan her bireyin kendi bireysel ve demografik koşullarının göz önünde bulundurulması örgütlerin yönetsel açıdan gündemlerindeki en önemli konulardan biri olmalıdır.

Örgütsel bağlılık, literatürde çok boyutlu bir kavram olarak ele alınmış olsa da, literatürde yer alan pek çok çalışmada geçerliliği sıkça kanıtlanmış ve kullanılmış olan ölçümler tutumsal (attitudinal) yaklaşıma dayalı ölçümlerdir (Lok ve Crawford, 2001:595). Örgütsel bağlılığın bu boyutunun işe gelmeme ve işi bırakma gibi değişkenlerle en güçlü şekilde ilişkilenen boyut olduğu da genellikle yapılan çalışmaların ortaya koyduğu bir bulgudur. Örgütsel bağlılık kavramına atfedilen büyük önem, yaptığı işe bağlılık gösteren çalışanların örgütsel davranışlarının personel değişim oranı, iş performansı ve örgütten ayrılma ya da örgütte kalma gibi örgütsel sonuçlar açısından olumlu getirileri olacağı inancına dayanmaktadır. Dolayısıyla literatürdeki pek çok çalışma örgütsel bağlılığın bu tür örgütsel sonuçların elde edilmesinde nasıl bir etkisi olduğuna hem ampirik hem de kavramsal

açıdan bakmaktadır. Mutasim vd.’nin literatürdeki bu tür çalışmalara dair dikkat çektiği en önemli noktalardan biri bu çalışmaların büyük bir çoğunluğunda kullanılan verilerin Amerika’da yapılan çalışmalarda elde edilmiş olmasıdır. Dolayısıyla örgütsel bağlılığa dair yapılan çalışmaları farklı toplumsal bağlamlarda yapılan çalışmalarda kullanırken bu farklılığı akılda tutmak gerekmektedir. Çalışanların örgütsel bağlılık düzeylerini belirleyen etmenlerden olan örgüt içi liderlik biçimi, örgütün işleyişine dair genel politikalar ve örgüt kültürünün biçimlenmesi gibi durumlar içinde yaşanılan toplumun özellikleri ve işleyişiyle yakından ilgilidir. Örneğin Batı toplumlarında ve Çin, Japonya gibi Asya toplumlarında örgütlerdeki liderlik anlayışı ve örgüt kültürü farklı hiyerarşi anlayışları ve hiyerarşiye atfedilen farklı anlamlar üzerinden şekillenmektedir. Ayrıca örgütte çalışan bireylerin ihtiyaçları da içinde yaşanılan topluma göre değişebilmektedir. Bu yüzden örgütsel bağlılık üzerine yapılan çalışmalarda kullanılan verilerin farklı toplum ve örgütler bağlamında değişik sonuçlar ortaya çıkarabileceğini göz ardı etmemek gerekir. Örgütler özelinde de farklı sektörler ve özel / devlet ayrımı üzerine yapılan çalışmalarda farklı örgütsel ve kişisel faktörlerin öne çıkacağını söylenebilir. Örneğin hizmet ve sanayi sektörlerinde çalışanların örgütsel bağlılık düzeylerini etkileyen faktörlerin neler olduğu ve hangi noktalarda farklılık gösterdikleri ancak bu konunun ampirik olarak araştırılmasıyla mümkündür. Keza özel sektör ve devlet kurumlarında çalışanların örgütsel bağlılık düzeylerini belirleyen faktörler de söz konusu kurumların kendi örgütsel kültürleriyle yakından ilişkili olacağı için örgütsel bağlılığı üreten faktörler ve örgütsel bağlılık sonucu ortaya çıkan davranışlar farklılık gösterecektir (Mutasim vd., 2002:78).

Örgütsel bağlılığın çalışanların kişilik özellikleri ve demografik bilgileriyle olan ilişkisi üzerine de pek çok çalışma yapılmıştır. Örgütsel bağlılık çalışanların örgütlerine olan bağlılıklarını yani psikolojik bir durumu ifade ettiği için söz konusu bağlılığın düzeyi salt örgütsel faktörler tarafından belirlenmemektedir. Yapılan araştırmalar çalışanların cinsiyetlerinin (Mcclurg, 1999:16), eğitim seviyelerinin (Allen ve Meyer, 1990:9), yaşlarının ve medeni durumlarının örgüte gösterilen bağlılık düzeyini etkilediğini ortaya koymuştur. Fakat demografik faktörler söz konusu olduğunda bu faktörlerle örgütsel bağlılık arasındaki ilişkinin Allen ve

Meyer’ın belirttiği üzere dolaylı olabileceğini ve örgüte ilişkin faktörler kontrol altında tutulduğunda bu ilişkinin büyük oranda ortadan kalkabileceğini söylemek yanlış olmaz. Çalışanların yaş, cinsiyet, çalışma süresi, medeni durum gibi demografik özellikleri ve örgütsel destek arasındaki ilişkiyi daha iyi betimlemek ve anlatmak adına farklı örgüt bağlamlarında karşılaştırmalı çalışmalar yapılması literatüre katkı sağlayacaktır.

Örgütsel bağlılığı etkileyen en önemli unsurlardan birinin algılanan örgütsel destek olduğunu belirtmiştik. Daha önce de bahsettiğimiz gibi çalışanlar örgütlerinin onlara karşı gösterdiği bağlılık düzeyine paralel bir biçimde örgütlerine bağlılık gösterirler. Bu yüzden algılanan örgütsel destek ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişkinin farklı bağlamlarda çalışılması oldukça önemlidir. Keza örgütsel bağlılık ve algılanan örgütsel destek arasındaki ilişki literatürde pek çok çalışma tarafından irdelenmiştir (örn. Aubé vd., 2007; Eisenberger vd., 1990; Rhoades vd., 2001; Settoon vd., 1996; Shore ve Wayne, 1993). Bu çalışmalarda ortaya konulan argüman, çalışanların algıladıkları örgütsel desteğin çalışanlarda olumlu davranış biçimleri ve tutumlar yaratacağı, dolayısıyla çalışanların örgütlerine duydukları duygusal ve normatif bağlılığı artıracağı yönündedir. Fakat Rhoades ve Eisenberger’in 2002 yılında yaptıkları meta-analizin sonuçlarını göz önünde bulunduracak olursak iki kavram arasındaki ilişkinin niteliği çalışmadan çalışmaya farklılık göstermektedir. Aubé vd.’e göre (2007:480) bu farklılıkların nedeni göz önünde bulundurulan örgütsel bağlılık boyutlarına ve ilişki üzerinde etkili olan farklı ara değişkenlere bağlıdır. Ayrıca sanayi sektörü, özel sektör, sağlık, eğitim, turizm gibi farklı örgütsel ortamlarda yapılan çalışmalar örgütsel bağlılık ve algılanan örgütsel destek kavramları arasındaki ilişkiyi farklı örgütsel/kurumsal çatılar altında belirleyen faktörleri irdelemek adına oldukça faydalı olmuştur.

Örgütsel bağlılık hem örgütsel hem de bireysel pek çok faktörün bir araya gelmesi sonucu şekillenen bir psikolojik duruma işaret ettiği için literatürde örgütsel bağlılığın farklı örgütsel ve bireysel faktörlerle olan ilişkisine sıklıkla değinilmiştir. Bu faktörler arasında görece daha az çalışılan örgütsel unsurlardan bir tanesi örgütsel kültürdür. Lok ve Crawford (2001:594) literatürdeki bu açığa dikkat çekmek

amacıyla örgütsel kültürün ve örgütler içindeki alt kültürlerin örgütsel bağlılığı nasıl etkilediğine dair hemşirelerle ilgili bir çalışma yapmışlardır. Ayrıca söz konusu çalışmada iş tatminin örgütsel bağlılık düzeyinin belirlenmesinde ara faktör rolü oynayıp oynamadığına da bakılmıştır. Lok ve Crawford’ün iş tatminini örgütsel bağlılıkla ilişkilendiren çalışmasının yanı sıra literatürdeki çalışmaların bir kısımında iş tatmini ve örgütsel bağlılık arasında olumlu bir ilişki olduğu belirtilmiştir (Fletcher ve Williams, 1996:174; Ketchand ve Strawser, 2001:233). Testa’nın (2001:233) hizmet sektöründeki 425 çalışanla yaptığı çalışma örgütsel bağlılık ve iş tatmini arasında nedensel bir ilişki kurulup kurulamayacağına bakmıştır. Çalışanların işlerine dair duygularına işaret eden iş tatmini kavramı ve çalışanların örgütlerine karşı duydukları yakınlığa atıfta bulunan örgütsel bağlılık kavramı arasındaki ilişkiye bakan literatürdeki pek çok çalışma çalışanların yaptıkları işten aldıkları tatmin düzeyinin artması halinde örgüte olan bağlılıklarının da artacağını ortaya koymaktadır. Fakat bu iki kavram arasında kayda değer bir ilişki olmadığını ifade eden çalışmalar da bulunmaktadır. Kısacası örgütsel bağlılık ve iş tatmini arasındaki ilişkinin yapılacak başka çalışmalarla daha fazla irdelenmesi literatüre katkı sağlayacaktır.

Örgütsel bağlılık gerek işgörenlerin, gerekse örgütlerin performanslarının etkinliği bakımından oldukça önem taşıyan bir konuyu oluşturmaktadır. Konunun bu denli önem taşımasının nedenleri; işgörenlerin kendilerini, içinde bulundukları örgüte bağlı hissetmeleri durumunda örgütteki performanslarının da artış göstereceği; bunun aksine bir durumda ise kendilerinden beklenen performansı yerine getiremeyip bir an önce o örgütten ayrılmanın yollarını arayacakları şeklinde ifade edilebilir. Öte yandan ise, örgütsel bağlılıkları artan işgörenlerin moral ve motivasyon düzeyleri de artacak, devamsızlıkları ve işten ayrılma niyetleri azalacaktır (Aydemir ve Erşan, 2011: 58).

Yüksek örgütsel bağlılığa sahip çalışanlar, örgütlerin diğer örgütlerle rekabet koşullarında, başarılı bir biçimde faaliyet göstermelerine önemli katkıda bulunurlar. Örgütsel bağlılık seviyesi yüksek çalışanlar, şu özellikleri sergilerler (Uygur, 2007; 73):

 Daha az denetime ve disipline gerek duyarlar. Örgütsel bağlılığı yüksek düzeyde olan çalışanların performansları, düşük düzeyde olan çalışanlara göre daha yüksektir.

 Örgütsel bağlılığı yüksek olan çalışanlar, örgüt içi pozisyonlarla ilgili

seçenekleri, çalıştıkları örgüte en yüksek katkıyı sağlayacak bir seçenek olarak değerlendirirler.

 Örgütsel bağlılığı yüksek olan çalışanların güvenilirliği ve samimiyeti, genellikle kriz ortamında kendini gösterir.

Örgütsel bağlılık verimlilik artışı, personel istikrarı, devamsızlık, iş tatmini gibi konulara ilişkin yarattığı örgütsel davranış biçimleri ve bir kavram olarak ortaya çıkmasını sağlayan örgütsel ve bireysel faktörler açısından örgütler ve yöneticiler için büyük önem taşımaktadır. Çalışanların örgütün değer ve amaçlarını benimsemesi prensibi üzerine kurulu örgütsel destek literatürde çok boyutlu bir kavram olarak ele alınmıştır ve bu boyutlardan her biri örgütsel bağlılığın farklı bir yönüne atıfta bulunmaktadır. Bu boyutların incelenmesi örgütsel bağlılığın farklı örgüt bağlamlarında ne tür örgütsel davranışlar ürettiğini ve hangi faktörlerden etkilenerek ortaya çıktığını daha iyi anlamamızı sağlayacaktır. Örgütsel davranış ve işletme literatürlerinde çok önemli bir kavram olan örgütsel bağlılığa ilişkin sonuç ve nedenleri daha iyi anlamak örgütlerin hedeflerine nasıl ulaşabileceklerine ve bu esnada çalışanlarının bağlılık ve iş tatmini düzeylerinin nasıl şekillendiğine dair içgörü kazanılmasını sağlayarak örgüte, çalışanlara, yöneticilere ve bu vasıtayla toplumun geneline fayda sağlayacaktır.