Duygusal Bağlılık

Duygusal bağlılık, bireyin içinde bulunduğu örgüte duygusal bağlılığının ölçüsünü ifade etmekte ve bireyin “örgütsel değerleri kabulü ve örgütte kalmaya istekliliği” şeklinde karakterize edilmektedir. Güçlü duygusal bağlılığa sahip bireyler, örgütün çıkarlarının en iyi bir biçimde tatmin edebilecekleri şekilde davranma eğilimine sahiptirler (Namasivayam ve Zhao, 2007: 1215).

Duygusal bağlılık çalışanları örgüte duygusal olarak bağlayan ve söz konusu örgütün üyesi olmalarından dolayı memnun olmalarını sağlayan örgütsel ve bireysel değerler arasındaki uzlaşma sonucu ortaya çıkar (Wiener, 1982:423-424). Mir vd.’nin (2002:190) tanımına göre ise duygusal bağlılık çalışanların kişilik özellikleri ve işe ilişkin faktörlerle alakalı tutumsal bir olgudur ve çalışanların örgütün hedeflerini desteklemeleri yönünde gönüllü olarak hareket etmeleri esasına dayanır. Allen ve Meyer’ın tanımına göre ise örgütsel bağlılığın duygusal bileşeni çalışanların örgüte duydukları duygusal bağlılığa, örgütle özdeşleşme düzeylerine ve örgütteki katılımlarına atıfta bulunur. Çalışanların örgütlerine duygusal açıdan bağlı olmaları onların örgütlerine karşı ait olma ve özdeşleşme duyguları besledikleri şeklinde yorumlanır. Bu durum çalışanların örgütün aktivitelerine katılımını, örgütün hedeflerine ulaşmak için gösterdikleri çabayı ve örgütte kalmaya yönelik arzularını olumlu yönde etkilemektedir.

Duygusal bağlılığı oluşturan faktörlere ilişkin örgütsel ödüller, prosedürel adalet ve yönetici desteği gibi unsurların örgütün yapısal özelliklerine ya da çalışanların kişilik özelliklerine nazaran duygusal bağlılıkla daha güçlü şekilde ilişkilendiği söylenebilir. Duygusal bağlılığı belirleyen bu faktörler düşünüldüğünde duygusal bağlılık ve algılanan örgütsel destek arasındaki ilişkiden bahsetmek de önem kazanmaktadır. Rhoades vd. algılanan örgütsel destek kuramının çalışanların örgütlerine olan duygusal bağlılıklarını açıklamada yararlı olduğu görüşündedir. Rhoades vd.’ne göre bu yaklaşım sosyo-duygusal ihtiyaçların karşılanması ve örgütün çalışanların gösterdikleri emeği ödüllendirme konusundaki istekliliğinin değerlendirilmesi konularında, çalışanların örgütün onların katkılarına ne kadar değer verdiğine ve onların esenliğini ne kadar göz önünde bulundurduğuna dair genel bir kanı oluşturduğunu varsaymaktadır. Bu genel kanı çalışanların algıladığı örgütsel destek olarak adlandırılmaktadır. Karşılıklılık ilkesi temel alındığında algılanan örgütsel desteğin çalışanlarda örgütlerinin iyiliği için çaba gösterme konusunda bir yükümlülük duygusu yaratması ve çalışanların örgütün hedeflerine ulaşması için yardımcı olmalarını sağlaması beklenmektedir. Çalışanlar örgütlerine olan minnettarlıklarını örgüte duygusal açıdan daha çok bağlanarak ve örgüte hedeflerine ulaşması konusunda daha çok yardımcı olma çabasına girerek gösterebilirler. Ayrıca algılanan örgütsel destek çalışanların saygı, kabul görme ve örgütle yakın ilişki kurma gibi konulardaki ihtiyaçlarının karşılanmasını sağlayarak örgütsel üyelik ve ilgili statünün çalışanların sosyal kimliklerine dâhil olmasını sağlar (Rhoades vd., 2001:825).

Algılanan örgütsel desteğin duygusal bağlılıkla yakından ilişkili, ama ondan farklı bir kavram olduğu literatürde yer alan pek çok çalışma tarafından ortaya konulmuştur. İki kavramın birbiriyle yakından ilişkili görülmesinin başlıca nedeni hem algılanan örgütsel desteği hem de duygusal bağlılığı oluşturan faktörlerin benzer olması ve dolayısıyla ortaya çıkan örgütsel sonuçların da benzerlik göstermesidir. Duygusal bağlılıkları yüksek olan çalışanlar söz konusu örgütte çalışmayı arzu ettikleri için orada çalışmaya devam ederler. Çalışanların örgütte kalmayı ‘istemeleri’ de algılanan örgütsel destek düzeylerinin yüksek olmasına bağlıdır. Örgütsel bağlılığın duygusal boyutu çalışanların maddi ihtiyaçlarının

karşılanmasından ziyade daha çok sosyo-duygusal ihtiyaçlarının örgüt tarafından tanınması ve karşılanması ile alakalıdır. Örgüt için gösterdikleri emeğin tanındığını ve örgüt tarafından duygusal olarak desteklendiklerini hisseden çalışanların örgütün amaç ve değerlerini benimsemesi ve iş performansı konusunda duygusal bağlılığı daha düşük çalışanlara kıyasla daha iyi bir performans sergilemeleri beklenmektedir. Ayrıca duygusal bağlılığın yüksek olması çalışanların örgütte kalmayı arzu etmelerini sağlayarak, iş bırakma, iş devamsızlığı gibi istenmeyen örgütsel davranışların ortadan kalkmasına katkıda bulunur. Yapılan çalışmalar duygusal bağlılığın normatif ve devam bağlılığına nazaran iş performansıyla daha yakından ilişkili olduğunu ortaya koymuştur. Çünkü duygusal bağlılık çalışanların işlerine karşı istekli ve gönüllü olmalarını sağlamakta ve çalışanların kendi işleri dışında da inisiyatif almalarını sağlayarak örgütün amaç ve değerlerine katkıda bulunmalarını sağlamaktadır. Suliman ve Iles’in (2000:415-416) örgütsel bağlılığın farklı boyutlarını iş performansı ve çalışanların demografik özellikleri ile beraber incelediği çalışmasında çalışanların eğitim düzeyinin duygusal bağlılık başta olmak üzere normatif ve devam bağlılıklarını olumsuz etkilediği ortaya konulmuştur. Bu bağlamda eğitim seviyesi artan çalışanların örgüte ve yaptıkları işe dair beklentilerinin arttığı, dolayısıyla örgüte bağlılık gösterirken daha titiz oldukları söylenebilir. Yapılan çalışmada çalışanların cinsiyetinin duygusal bağlılık düzeylerini etkilemediği belirtilmiştir. Fakat çalışanların demografik özellikleri ile ilgili bilgilerin farklı çalışma bağlamlarında incelenmesi ve örgütsel bağlılıkla ilişkilendirilmesi çok önemlidir. Gray’in (1989:801) Florida’da kadın hemşirelerle yaptıkları çalışma belirli bir cinsiyetle özdeşleşmiş işlerde cinsiyetin ve cinsiyetle beraber şekillenen ailevi sorumluluk ve esnek çalışma saatlerinin örgütsel bağlılık boyutları için ne kadar önemli sonuçları olabileceğini göstermektedir.

Çalışanların duygusal bağlılık düzeyleri kendilerini sosyo-duygusal açıdan güvende hissetmeleri ve örgütün arkalarında olduklarını bilmeleri durumunda artış göstermektedir. Algılanan örgütsel destekle yakından ilişkili olan bu kavram çalışanların iş performansı, iş tatmini, işe devam etme gibi örgütsel eylem ve davranışlarını yakından etkilemekte ve örgütler için oldukça önemli bir bağlılık boyutu olarak ele alınmaktadır.