Karşılıklılık İlkesi (Karşılıklı İlişki Norm Kuramı)

İnsanlar amaçlarına ulaşma yönünde birtakım eylemlerde bulunurlar. Bu tür eylemleri gerçekleştirmeye çalışırken ilişki içinde oldukları tarafa da kısmen bağlıdırlar. Karşılıklı ilişki norm kuramı, insanların elde ettikleri yararlara karşılık olumlu davranış göstereceği temeline dayanır. Karşılıklılık normunun söz konusu olabilmesi için öncelikle kişilerin kendilerine yardım edenlere yardım etmeleri ve onlara zarar verecek herhangi bir davranışta bulunmamaları gerekmektedir. En kısa ifade ile karşılıklılık normu, kişilerin kendilerine yardım edene bir şekilde yardımla karşılık verecekleri varsayımına dayanmaktadır (Cihangiroğlu ve Şahin, 2010:5).

Davranış ve eylem dizilerinin sosyal değişime yol açması için başlıca iki şartın yerine getirilmesi gerekir. Sosyal değişimin sağlanması için davranış dizisinin ancak diğer insanlarla etkileşime geçildiğinde başarılabilecek amaçlara yönelmesi bu şartlardan ilkidir. İkinci şart ise söz konusu davranış dizisinin ulaşılacak amaçların başarısını ilerletmek için farklı araçlar kullanmanın yollarını aramasıdır. Karşılıklılık ilkesi de bu modelden ortaya çıkmıştır. Karşılıklılık ilkesi iki tarafın birbirinin eylemlerini karşılıklı bir biçimde pekiştirmesidir. Bu süreç taraflardan en az biri bir ‘hamle’ yaptığında başlar ve eğer diğer taraf da bu hamleye karşılık verirse yeni bir değişim sürecini oluşturan eylem zinciri hayata geçmiş olur. Süreç bir kez işlemeye başladığı vakit sonuçlardan her biri kendi kendini oluşturan ve güçlendiren bir döngü yaratabilir. Birbirine bağlı sosyal değişimlerdeki karşılıklı ilişkilerde anlaşılması gereken en önemli kavram bağlılıktır. Tamamen bağımsız olmak ya da karşı tarafa tamamen bağımlı olmak bir sosyal değişimin varlığına işaret etmez. Bunun nedeni değişimin iki taraflı bir işlem olmasıdır. Yani bir şeyler verilmeli karşılığında da bir şeyler alınmalıdır. Bu nedenle karşılıklı ve birbirini tamamlayan düzenlemeleri içeren karşılıklı bağımlılık sosyal değişimin bütün yapısal analizlerini olası kılan belirleyici bir özellik olarak görülür. Karşılıklı bağımlılık sosyal değişim kuramı

literatüründe de önemli bir yer tutmaktadır. Eğer kişilerden biri karşı tarafa yarar sağlıyorsa, bu yarardan faydalanan taraf da benzer şekilde karşılık vermelidir. Kısacası taraflardan birinin davranışı karşı tarafta da benzer olması beklenen bir eylem dizisini harekete geçirmelidir. Taraflardan birinin davranış ve eylemleri karşı tarafın davranış ve eylemlerine bağlı olarak şekillendiği için bu birbirine bağımlılık durumu risk etmenini azaltır ve taraflar işbirliği yaparak ya da üretken değişim ilişkileri yoluyla karşılıklı fayda sağlarlar (Molm, 1994:165).

Örgüt bağlamında düşünecek olursak çalışanların işverenleriyle kurdukları ilişkinin karşılıklı davranış ve eylemlerle pekişmesini ve yeni davranış ve eylem biçimlerinin, hem işverenler hem de çalışanlar lehinde gerçekleşmesini ve yerleşmesini sağlar. Dolayısıyla örgüt bağlamında gerçekleşen her türlü sosyal değişim ilişkisi, tarafların karşılıklı olarak birbirlerinin davranış ve eylemlerine benzer bir şekilde cevap verme kaygısı taşıdığı bir şekilde gerçekleşirse tarafların işbirliği yapma konusundaki istekleri artacak ve karşılıklı ilişkinin getirdiği risk etmeni azalacak ya da ortadan kalkacaktır.

Bir norm ve bireysel yönelim olarak karşılıklılık, norma uymayan kişilerin cezalandırıldığı bir kültürel buyruk olarak görülmüştür. Karşılıklılığı bir norm olarak düşünmek bir kişinin nasıl davranması gerektiğine dair düşünmeyi de beraberinde getirir ve söz konusu normlara uyan kişilerin bu normlara uygun bir biçimde davranmaları/karşılık vermeleri gerekmektedir. Kültürel ve bireysel farklılıkların karşılıklılık ilkesine verilen değeri etkilediğine dair literatürde çalışmalar mevcuttur (Shore ve Coyle-Shapiro, 2003).

Ayrıca farklı değişim yönelimlerine sahip bireylerle yapılan çalışmalar da değişim yönelimi güçlü bireylerin kendilerine yapılan bir iyiliğe ya da kendilerine gösterilen iyi bir davranışa benzer şekilde karşılık verme olasılıklarının daha yüksek olduğunu ortaya koymuştur. Algılanan örgütsel destek ve işe gelmeme arasındaki ilişki incelendiğinde, ikisi arasındaki ilişkinin değişim ideolojisi yüksek olan bireylerde düşük olanlara nazaran daha güçlü olduğu görülmektedir. Değişim ideolojisinin algılanan örgütsel destek ve çalışanların hissettiği sorumluluk duygusu,

vatandaşlık davranışları, sarf edilen emek ve ortaya çıkan performans arasındaki ilişkileri güçlendirdiği kabul edilebilir. Değişim ideolojisinin etkileri algılanan örgütsel destekle sınırlı değildir. Değişim ideolojisinin iş tatmini, prosedürel adalet, işe bağlılık gibi diğer önemli örgütsel bileşenleri de etkilediği ve bireylerin örgütsel politikalara karşı duydukları hassasiyeti arttırıp çalışanların örgütte çalışmaya devam etme kararını vermelerinde rol oynadığı da yapılan çalışmalarla gözlemlenmiştir. Kısacası karşılıklılık ilişkisini norm üzerinden düşünmek ve değişim ideolojisine dair daha derinlikli çalışmalar yapmak örgütsel davranışların ve sonuçların nasıl şekillendiğine dair araştırmacıların içgörü kazanmasını sağlamış ve hem işverenlerin hem de çalışanların lehine geliştirilebilecek eylem ve davranış zincirlerini belirlemede rol oynamıştır. Karşılıklılık, içinde bulunulan bağlamın gerektirdiği karşılıklılık eylemine göre hem olumlu hem de olumsuz davranışlara yol açabilecek bir mekanizmadır. Ayrıca kişilerin değişim ilişkisi söz konusu olduğunda olumlu ve olumsuz yönelimlere sahip olduğu söylenebilir. Olumsuz değişim yönelimi, yapılan olumsuz muamelelere olumsuz şekilde karşılık verme eğilimi, olumlu değişim yönelimi de yapılan olumlu muamelelere bireylerin benzer şekilde olumlu davranışlarla karşılık vermesi anlamına gelmektedir. Bireylerin karşılıklı ilişkilerdeki yönelimleri örgütsel davranışlarını ve bilgi edinmeye yönelik eylemlerini etkilemektedir. Bu yüzden kişilere has bir özellik olarak görülen değişim yöneliminin de örgüt bağlamında yapılan çalışmalarda göz önünde bulundurulmasında fayda vardır. Kişilerin davranışlarını ve bilgi edinmeye yönelik eylemlerini etkileyen sosyal değişim eğilimleri çalıştıkları örgütle olan ilişkilerinde de etkili bir rol oynayacak, dolayısıyla algılanan örgütsel destek düzeyini de etkileyecektir (Perugini ve Gallucci, 2001:20).

Karşılıklılık ilkesi evrensel olarak kabul edilen bir ilke olabileceği gibi insanların ve kültürlerin karşılıklılık ilkesini hayata geçirmesi farklılık göstermektedir. Örgüt bağlamında çalışmalar yapan araştırmacıların genellikle çalışanlar ve işveren örgüt arasındaki sosyal ilişkilere yoğunlaştığı belirtilmektedir. Çalışanların amirleriyle, meslektaşlarıyla, dışarıdan örgüte dahil olanlarla ilişkilerindeki değişim yönelimlerine bakmak karşılıklılık ilkesinin örgütler bağlamında daha genişçe ele alınmasını sağlayacak ve gelecekteki çalışmalar için de

yol gösterici olacaktır. Sonuçta karşılıklılık ilkesi bireylerin çalıştıkları örgütte ekonomik ve sosyo-duygusal ihtiyaçlarının karşılanması durumunda çalışanların algılanan örgütsel destek düzeylerinin artacağını ve bunu takiben örgüt bağlılığı, iş tatmini, iş devamsızlığı gibi etmenlerin bu durumdan olumlu etkileneceğini öngörmektedir. Bir bakıma algılanan örgütsel destek düzeyi çalışanlar ve işveren örgüt arasındaki etkileşim ve iletişimin karşılıklılık ilkesinden yola çıkılarak tahayyül edilen ve araştırılan bir konudur. Örgütler bağlamında yapılan çalışmalarda karşılıklılık ilişkisinin farklı türleri ve bütün bu farklı türleri kapsayan bireysel ve kültürel farklılıklar göz önünde bulundurulmalıdır. Özellikle değişim ideolojisini belirleyen kişisel etmenler ve örgütler içerisindeki farklı gruplar arasında kurulan ilişkilerdeki karşılıklılık ilişkisi ve bu ilişkinin sonuçları daha ayrıntılı bir biçimde araştırılmalıdır (Cropanzano ve Mitchell 2005:876-878).