İş Tatmininin Tanımı ve Önemi

Tatmin terimi; istenen bir şeyin gerçekleşmesini sağlama, gönül doygunluğuna erme anlamlarını taşımaktadır. İhtiyaçların tatmin edilmesi sonucu oluşan mutluluk durumu olarak tanımlanır. Tatmin olma duygusu ancak ilgili birey tarafından hissedilebilir ve bireyin iç huzura ulaşmasını sağlamada önemli bir rol üstlenir. İş tatmini ise; kişide, çalışma yaşamı veya söz konusu kişi ile çalıştığı iş yeri koşulları arasındaki uyumun bir sonucu olarak ortaya çıkan memnuniyet duygusu ve kişinin işine karşı almış olduğu pozitif bir tutum olarak tanımlanmaktadır (İşcan ve Sayın, 2010:198).

İş tatmini kavramı bilinen anlamıyla literatürde ilk kez 1900’lü yılların başında tanımlanmıştır. İş tatmini ile ilgili yapılan ilk tanımlar somut olmaktan ziyade soyut kavramlara atıfla şekillenmiştir ve iş tatmininin stres ve yorgunluk gibi

kavramlarla olumsuz bir biçimde ilişkilendiği belirtilmiştir. Çalışanların iş tatmini düzeylerinin yükselmesi için işleriyle alakalı stres ve yorgunluk düzeylerinin olabildiğince düşük olması gerekmektedir. Tatmin kavramı nesnel bir kavram olarak ele alınmadığı için bu kavramın örgüt bağlamındaki çalışmalara uyarlanma sürecinde ve buna bağlı olarak bu kavramın etrafında şekillenen kuram ve yaklaşımların ortaya çıkmasındaki genel tutum da duygu ve birey odaklı olmuştur. Benzer bir yaklaşım Arnett vd. (2002:89)’nin yaptığı çalışmada görülmektedir. Bu çalışmada iş tatmini kavramının duygusal parametreler üzerinden tanımlandığı vurgulanmaktadır. Farklı örgüt bağlamlarında ve farklı iş sektörlerinde (örn. hizmet ve sanayi sektörleri) söz konusu duygusal parametreler farklılık gösterebileceği için iş tatmini kavramının farklı bağlamlarda çalışılması ve hangi kavramlarla ilişkilendiğinin haritasının çıkarılması oldukça önemlidir. Duygusal değerlendirme ve parametrelerin yanı sıra iş tatmini konusunda önemli olan bir diğer unsur da çalışanların beklentileridir. İş tatmini kavramını kişinin işinden sağladığı ‘gerçek kazanç’ ve ‘hak ettiği kazanımlar’ arasındaki fark olarak kavramsallaştıran görüşler de bulunmaktadır. Bu bağlamda çalışanların beklentileri ve gerçekte elde ettikleri arasındaki paralellik iş tatmin düzeyini artırırken, aradaki farkın açılması durumunda çalışanların iş tatmin düzeylerinin düşmesi beklenir. Çalışanların işe başlamadan önce de bazı beklentileri olabilir. bu beklentiler çalışanların örgütte bulunduğu süre boyunca da kişisel ve örgütsel birtakım faktörlerden etkilenir ve iş tatmin düzeyini belirleyici rol oynar. Çalışanların işe dair beklentilerini bir bütün olarak ele alıp kişisel ve örgütsel boyutlarıyla irdelemek iş tatmini çalışmalarına katkı sağlayacaktır.

Shiu ve Yu’nun (2010:793-797) çalışmasında iş tatmini kavramı pazarlama, örgütsel kültür ve örgütsel performans gibi kavramlarla ilişkilendirilmiş ve dolayısıyla çalışanların beklentileri de kavramlar üzerinden tartışılarak somut sonuçlara evrilmiştir. İş tatmini kavramının tanımlanmasında ve değerlendirilmesinde ilk etapta beklenti gibi soyut bir kavram göz önünde bulundurulurken çalışanların iş tatmin düzeyini tanımlayabilmek ve anlamlandırabilmek için toplanan birtakım veriler karşılaştırılmıştır. İş tatmini her ne kadar tamamen somut ve nesnel parametreler üzerinden ele alınıp ölçülemese de göz

önünde bulundurulan değerlerin karşılaştırılmasıyla beraber daha somut bir sonuca ulaşmaya çalışma yaklaşımına başvurulmuştur.

Shiu ve Yu’nun yaklaşımının uygulandığı çalışmalardan bir diğeri de Saari ve Judge’ın incelemesidir. Saari ve Judge’ın (2004:396) çalışmasında incelenen konulardan biri çalışanların tutumlarını ve iş tatminini ortaya çıkaran nedenlerdir. Çalışanların tutumlarının olumlu olduğu durumlarda iş tatminlerinin yüksek olduğu, olumsuz olduğu durumlarda ise iş tatmin düzeylerinin düşük olduğu gözlemlenmiştir. Bir başka deyişle çalışanların olumlu tutumu işlerinden ve iş şartlarından tatmin olduklarına işaret ederken, aynı çalışanların olumsuz tutumları ise iş tatminsizliği olarak adlandırılabilmektedir. Buna karşın iş tatmini literatüründeki kuramlar tatmin ve tatminsizlik kavramlarını birbirinin zıttı olarak ele almamaktadır. İş tatmininin tatminsizliği tam olarak dışlamadığı, aynı şekilde iş tatminsizliğinin de iş tatminini doğrudan devre dışı bırakmadığı ifade edilmektedir. Diğer bir deyişle literatürdeki söz konusu kuramlar tatmin ve tatminsizlik kavramlarını ele alırken bu durumlardan birinin gerçekleşmemesinin doğrudan diğerine yol açmak zorunda olmadığını göz önünde bulundurmuştur.

İş tatmininin literatürde çok tartışılan ve önem verilen bir kavram olmasının başlıca nedeni iş tatmininin örgütlerin başarısı ve çalışanların iş performansı konularında kritik bir rol oynamasıdır. Bu bağlamda örgütler için hayati önem taşıyan çalışanların iş tatmin düzeyleri ve örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişkinin davranış bilimcilerin üzerinde durduğu başlıca konulardan biri olduğunu söyleyebiliriz. Örgütlerin başarıya ulaşmasındaki en mühim bileşen olan çalışanların, uzun vadede işlerinde iyi bir performans göstermeleri ve bu performansı sürdürülebilir kılmaları için işlerinde tatmin olmaları gerekmektedir. Çalışanların iş performansı örgütün başarılı olmasını sağlamaktadır. Bu başarıyı değişen iş ve piyasa koşullarına uygun bir biçimde devamlı kılmanın en temel yollarından biri ise çalışanların yaptıkları işte yüksek tatmin düzeyine ulaşmalarını sağlamaktır. Çalıştığı iş yerinden, iş ortamından, içinde bulunduğu çalışma şartlarından tatmin olan bir çalışanın örgüt adına daha verimli bir performans ortaya koyacağı ve bu verimli performansın hem kısa hem de uzun vadede örgütün başarısına doğrudan katkı

sağlayacağı belirtilmektedir. İş tatmini kavramıyla ilgili yapılan çalışmaların geneli göz önünde bulundurulduğunda bu kavramın ne kadar önemli olduğu iyice belirginleşmektedir. Çalışanların işlerine yönelik tatmin düzeyleri kendi iş performanslarını ve genel anlamda mutluluklarını doğrudan etkileyebileceği gibi örgüt bağlamında da olumlu sonuçlar doğurmaktadır. Çalışanların hem içsel hem de dışsal motive ediciler bağlamında yüksek tatmin düzeyine sahip olmaları örgütlerin amaçlarına ulaşmaları ve başarıyı sürdürülebilir kılmaları adına en önemli unsurlardan biri olarak görülmektedir (Aküzüm ve Özmen, 2014: 35).

Başarılı olmayı amaç edinmiş her örgüt çalışanlarının iş tatmin düzeylerini yüksek tutmaya yönelik eyleme geçmek zorundadır. Örgütlerin bu doğrultuda atacağı adımlar hem çalışanlar hem de örgüt açısından olumlu sonuçlar getirecektir. Örgütlerin çalışanlarının iş tatmin düzeylerini göz önünde bulundurmadığı, dolayısıyla iş tatminini sağlama yönünde gerekli adımları atmadığı durumlarda çalışanların yaşadığı iş tatminsizliği ve tükenmişlik gibi duygu durumları örgütlerin uzun vadede başarısız olmasına neden olacaktır. Yıllar içinde yapılmış pek çok çalışma iş tatminini iş yerindeki davranışlarla, örgütsel bağlılıkla ve üretkenlikle ilişkilendirmiştir. Bu bağlamda çalışanların iş yerlerinde gözlemlenen davranışları ve dışarıya yansıttıkları duygu durumları örgütler için çalışanların iş tatmini düzeylerini anlamak ve bu doğrultuda gerekli adımları atmak adına çok önemlidir. Literatürdeki çalışmalarda çalışanların iş tatmin düzeylerinin yükselmesinin iş ortamındaki davranışlarına yansıdığı ortaya konulmuş ve buna bağlı olarak da çalışanların iş performanslarının arttığı, üretkenliklerinin yükseldiği ve örgütün başarısının da bu durumlardan olumlu etkilendiği belirtilmiştir. İş tatmininin doğrudan alakalı olduğu kavramlar arasında yapılan işi sevme, işe adanmışlık, yapılan iş ve örgüte bağlılık bulunmaktadır. Çalışanların yaptıkları işle kurdukları duygusal bağa atıfta bulunan bu etmenlerden her biri çalışanların iş performansını belirleyen unsurları oluşturur. Örgütlerin çalışanlarının iş tatmin düzeylerini yüksek tutmak için attıkları adımlara paralel olarak çalışanların işlerini sevme oranı, iş adanmışlıkları ve işe olan bağlılıkları artmaktadır. Bütün bu etmenlerin sağlanmasının doğal getirisi de örgütsel başarıya daha kolay ulaşılabilmesidir. Bu bağlamda iş tatmininin örgütlerin başarısındaki rolü ve önemini kavrayıp bu doğrultuda hareket etmek örgütlerin kendi

amaçlarına ulaşmaları için çok önemlidir ve örgütler açısından bir mecburiyet olarak tanımlanmaktadır. Çünkü örgütler çalışanların gerek iş ortamında gerekse iş ortamı dışındaki mutluluklarını etkileyip belirleyen en önemli taraflardan biridir. Örgütlerin çalışanlarına sağlayacağı olumlu iş koşulları ve imkânlar çalışanların mutluluk, refah ve sosyallik gibi durumlarını etkileyeceği için iş tatmini düzeylerinin yükselmesinde önemli bir rol oynayacaktır.