Algılanan Örgütsel Destek Kuramı

Algılanan örgütsel destek kuramı 1986 yılında Rhoades ve Eisenberger tarafından geliştirilmiştir. Sosyal değişim kuramı ve karşılıklılık ilkesine dayalı bu kuramın geliştirilmesinde çalışanların çalıştıkları örgüte insanlara özgü özellikler atfetme eğiliminin farkına varılması etkili olmuştur. Algılanan örgütsel destekle ilgili çalışmalar yöneticilerin çalışanlarının örgüte duydukları bağlılık düzeyiyle ilgilenmesi durumunda, çalışanların da örgütün onlara duyduğu bağlılığa odaklandığı gözleminden yola çıkarak başlamıştır. Bir bakıma karşılıklılık ilkesinin taraflar arasındaki ilişkilere yönelik bakış açısı algılanan örgütsel destek kuramının geliştirilmesindeki en önemli unsurlardan biri olmuştur. Gouldner (1960:171) karşılıklılık ilkesini iki basit ilke üzerinden anlatır. İnsanlar kendilerine yardım edenlere yardım etmeli ve onlara yardım etmiş kişilere zarar vermemelidir. Taraflar arasında karşılıklılık ilişkisinin başlamasını ve sonrasında yerleşmesini sağlayacak davranışlar ve eylemler zinciri de çalışanlarının algılanan örgütsel destek düzeyine önem veren işverenler tarafından başlatılır. Örgütteki yöneticiler ve çalışanlar

bağlamında düşündüğümüzde karşılıklı alınıp verilen şeyler para, hizmet, bilgi gibi birtakım kişilerüstü kaynaklar olabileceği gibi onay görme, saygı ve hoşlanma gibi sosyo-duygusal kaynakların teatisi de söz konusu olabilir. Hatta algılanan örgütsel destek kavramının hem birtakım maddi kaynakların hem de sosyo-duygusal kaynakların dengeli ve adilane paylaşımı sürecinde ortaya çıktığı söylenebilir. Algılanan örgütsel destek düzeyinin örgütlerin istediği örgütsel davranışları üretmede etkili olabilmesi için karşılıklılık ilkesine dayanan bir ilişkinin çalışanlar ve işverenler (örgüt) arasında tesis edilmesi gerekmektedir. Bu ilişki örgüt çalışanlarını desteklediği ölçüde etkili olacaktır. Üstelik çalışanlarının hem maddi hem de sosyo- duygusal destek ihtiyaçlarını göz önünde bulundurmadan kurulacak ilişki salt örgütün kendi amaçlarına hizmet edecek ve son tahlilde çalışanlarla örgüt arasında kurulan ilişki karşılıklı değil tek yönlü olacaktır. İki tarafın da birbirinin ihtiyaçlarını gözetip, bu ihtiyaçları karşılamak için çaba gösterdiği bir örgüt kültürünün oluşması için algılanan örgütsel desteğin karşılıklılık ilkesi üzerinden düşünülmesi gerekmektedir (Eisenberger vd., 2001:42).

Örgütsel destek kuramı çalışanların çalıştıkları örgütün onların katkılarına ne kadar değer verdiğine ve esenliklerini ne kadar göz önünde bulundurduğuna dair genel bir kanı edindiklerini varsaymaktadır. Karşılıklılık ilkesine dayanan algılanan örgütsel destek kavramı çalışanların örgütlerinin refahını göz önünde bulundurmalarını ve örgütün amaçlarına ulaşması için örgütle beraber çaba gösterip örgüte yardım etmeyi istemelerini sağlayacak sorumluluğu hissetmelerini elde etmeye çalışır. Çalışanlar örgüte duydukları minnettarlığı örgüte karşı duydukları duygusal bağlılıklarını artırarak ve örgüte daha fazla yardım ederek giderebilmektedirler. Algılanan örgütsel desteğin çalışanlardaki davranışsal sonuçları arasında çalışanların üzerlerine düşen görevleri yerine getirmeleri ve inisiyatif almaları da bulunmaktadır. Çünkü örgüt tarafından desteklenen bir çalışan kendi amaçları ve örgütün amaçları arasında bir ayrım gözetmemeye başlamaktadır. Bu yüzden iş performansı ve işe yönelik pro-aktif tutumlar geliştirmesi çok daha olası hale gelmektedir. Ayrıca algılanan örgütsel destek iş devamsızlığı ve işi bırakma gibi örgüt tarafından istenmeyen durumların da azalmasını sağlamaktadır. Algılanan örgütsel destek düzeyi yüksek çalışanların örgüte olan bağlılıklarının arttığı yapılan

çalışmalarda ampirik olarak da kanıtlanmıştır. Dolayısıyla örgüte duygusal ve normatif olarak daha bağlı çalışanların işte devamsızlık yapma ya da işi bırakmayı düşünme gibi olasılıkları düşünmeleri çok daha düşüktür. Bir tarafın diğer tarafa sunduğu kaynakların kendi inisiyatifleri ve istekleri doğrultusunda verilmesinin çok daha değerli olacağı düşünülebilir. Bu türden gönüllü yardım, yardımı eden kişinin karşı tarafa gerçekten değer verdiğine ve saygı gösterdiğine dair bir işaret olarak görülmektedir. Bu yüzden örgütsel ödüller, maaş, terfi, iş zenginleştirmesi gibi olumlu iş şartları ve örgütsel politikaların belirlenmesinde çalışanların söz sahibi olması gibi etmenler, çalışanlar bütün bunların örgütün gönüllü eylemlerinden doğduğuna inandığı ölçüde algılanan örgütsel desteğe katkı sağlayacaktır. Algılanan örgütsel destek sendikaların müzakereleri ya da hükümetin sağlık ve güvenliğe ilişkin düzenlemeleri gibi dış baskılar sonucu verilmek zorunda kalınan kaynak ve ödüllerden olumlu anlamda etkilenmemektedir. Çünkü çalışanlar bu tür durumlarda örgütün yapısal ya da hukuki yaptırımları gözeterek onları desteklediğini düşünecek ve aslında örgütün çalışanlarına sağladığı maddi ve sosyo-duygusal destek ve olanakların birer birey olarak kendi değer ve statülerinin tanınıp onaylanması anlamına gelmediği sonucuna varacaklardır (Eisenberger, Cummings, Armeli ve Lynch, 1997).

Algılanan örgütsel destek kuramı örgütün çalışanlarına gösterdiği bağlılığın farklı etmenler ve değişkenler göz önünde bulundurularak araştırılmasını sağlayan bir çerçeve sunmaktadır. Algılanan örgütsel destekle ilişkili kavramlar ve algılanan örgütsel desteğin sağlanmasının çalışanlar ve örgüt için ne gibi sonuçlarının olduğu algılanan örgütsel destek literatüründe en fazla ilgi gösterilen konulardan olmuştur. Literatürde destekleyici bir örgüt işgörenlere karşı yardımsever ve ilgi gösterici bir işyeri ile eş anlamlı olarak tanımlanmıştır. Destekleyici örgütler iş görenleri ile gurur duyarlar, onlara hak ettiklerini verirler ve onların ihtiyaçlarını karşılamaya çalışırlar. Böylelikle iş görenlerin performansları artar ve onlar kendilerini örgüte daha fazla ait hissederler. İnsan kaynakları uygulamalarında algılanan örgütsel destek ile ilgili iki anahtardan bahsedilir. Bunlar; örgütün iş görenlere karşı yatırım yaptığını gösteren uygulamalar ve işgörenin varlığının tanıma olarak ifade edilmektedir (Özbek ve Kosa, 2009:193).