Örgütsel Faktörler

Çalışanların iş tatmini düzeylerini belirlemeden kişisel faktörler dışında örgütsel faktörler de etkili olmaktadır. Bu faktörler genellikle örgütlerin çalışanlarına sundukları ve onların motivasyonlarını, performanslarını ve iş tatmin seviyelerini belirleyen unsurlar olarak düşünülebilir. Literatürde yer alan çalışmalarda örgütlerin çalışanlarına sağladığı imkânların çalışanları ve bizzat örgütü olumlu biçimde etkilediği ve iş tatmininin de dolayısıyla bu imkânlar tarafından belirlendiği ifade edilmektedir. Ayrıca iş tatmini kavramının iş ve aile yaşamlarını ‘duygu’ (affect) üzerinden nasıl kesiştirdiğine dair de gittikçe büyüyen bir literatür bulunmaktadır. Çalışanların gerek işlerinde gerekse aile hayatlarındaki duygusal deneyimleri örgütlerin sunduğu yapısal olanakları da etkilemektedir, dolayısıyla göz önünde bulundurulması gerekir. Çalışanların örgüte dair algıladıkları destek ve duygu durumları bir örgütün başarısı ve verimli iş ortamının oluşturulması için önemlidir. Çalışanların verimli olmasını sağlayıp iş performansını artıracak ve örgütün başarısına doğrudan etki edebilecek iş tatmininin yaratılması konusunda çalışanların algıladıkları örgütsel destek çok önemlidir (Eby vd., 2010:616).

Örgütlerin, çalışanlarının algılanan örgütsel destek algısı düzeyini yükseltmesinin bir başka önemli boyutu da bu algının olumlu yönde olmasının örgütün kurumsal itibarı konusunda etkin rol oynayacak olmasıdır. Kurumsal itibarın, bir şirketin çalışma ortamı, bağlılık ve çalışan tatmini gibi konularda olumlu yönde etkisi bulunmaktadır. İtibar kavramı bir kurumun hayata geçirdiği ve parçası olduğu aktiviteler ve çalışanlarına nasıl davrandıklarıyla şekillenmektedir. Kurumla ilgili çalışanların algıladıkları örgütsel destek düzeyini olumlu biçimde etkileme sürecinde kurumsal itibarın göz ardı edilmesi gerçekçi bir strateji değildir. Örgütlerin kurumsal itibarları oluşturulurken çalışanların işe yönelik tatmin düzeylerine etki eden önemli konulardan biri de örgütün sosyal sorumluluk faaliyetlerinde

bulunmasıdır. Örgütlerin sosyal sorumluluk projelerinde yer alması çalışanların örgütsel bağlılıklarını olumlu yönde etkilemektedir (Çekmecelioğlu ve Dinçel, 2014:79).

Kurumsal sosyal sorumluluk, esasında örgütlerin gönüllü olarak daha iyi bir toplum ve daha yaşanabilir, temiz bir çevreye katkı sağlamak amacıyla kendi çıkarlarına da paralel bir biçimde göz önünde bulundurdukları ve hayata geçirdikleri örgütler açısından özellikle son dönemlerde önem kazanmış bir unsur olarak düşünülebilir. Bu tür sorumluluk projeleri işten etkilenen çalışanlara, hatta bunun da ötesinde bütün paydaşların yararına yönelik gerçekleştirilmektedir ve sonuç olarak örgütün başarısı bu sosyal sorumluluk projelerinin ne yönde ilerlediğinden fazlasıyla etkilenmektedir. Kurumların gittikçe artan rekabet ortamlarında kendi bünyelerindeki çalışanlara ulaşabilmesinin, çalışanların işlerini daha verimli yerine getirebilmesinin, çalışanların iş tatmin düzeylerinin yükseltilebilmesinin ve sosyal açıdan başarılı adımlar atılabilmesinin yollarından biri örgütün sosyal sorumluluk projeleri içinde yer almasıdır. Örgütlerin iş tatminini yükseltmek amacıyla başvurduğu unsurlardan biri olan kurumsal sosyal sorumluluk projeleri, örgütlerle toplumlar arasında kurulan ilişkilerin yasal yükümlülüklerin ötesine geçmesini sağlamakta ve bu sayede kurumların topluma gönüllü bir biçimde katkı sağladığı düşünülmektedir. Bu tür sosyal sorumluluk projeleri örgütlerin manevi sorumluluk hanesine yazılmaktadır. Bu durum da işe dair ekonomik boyutun ve kaygının geri planda kalması gerekliliğine işaret etmektedir. İş tatmini kavramının genel anlamda soyut bir kavram olması ve çalışanların kişisel özelliklerinden etkilenerek farklı çalışanlar özelinde farklı değişkenler içerdiği düşünüldüğünde örgütün manevi sorumluluk olarak gördüğü birtakım görevlerin çalışanların iş tatmin düzeyi üzerinde nasıl bir etkisi olduğu incelenebilir (Bayraktaroğlu ve Özgen, 2008: 321-341).

Sosyal sorumluluk kavramı, her ne kadar ekonomik boyutlarından soyutlanıp tamamen manevi boyutta bir tatmine yönelik olsa da kurumlar açısından işlerin farklı yürümesi gerektiği belirtilmiştir. Fakat bunun yanı sıra sosyal sorumluluk projelerinin hayata geçirilebilmesi için gerekli olan başlıca unsur yöneticilerin ahlaki bir çerçeve üzerinden hareket etmesidir. Yöneticilerin ahlaki

çerçevenin dışında davranış ve eylemlerde bulunduğu durumlarda ve ‘ahlaksız veya ahlak sahibi olmayan’ davranışlarında sosyal sorumluluğun hayata geçmesi düşünülemez. Ahlak sahibi olmayan yöneticiler işyerinde alınan gündelik kararların başkalarının hayatları üzerinde zararlı sonuçları olabileceğine karşı kayıtsızdırlar. Bu yüzden söz konusu modeli ele alırken ahlak kavramını değerlendirmeye dahil etmek ve piramidi bu şekilde incelemek gerekmektedir (Carroll, 1991:45).

Şekil 5 Kurumsal Sosyal Sorumluluk Piramidi

Kaynak: Carroll, A.B. (1991). The Pyramid of Corporate Social Responsibility Toward the Moral Management of Organizational Stakeholders. Businees Horizons, 42.

Piramidin en alt basamağından başlamak üzere bir örgütün sosyal sorumluluk projeleri gerçekleştirirken hedef aldığı kitleye ve kendi hedefleri doğrultusunda hayata geçireceği aktivitelere öncelikle ekonomik olarak yaklaşması gerekmektedir. Buna göre sosyal sorumluluk projelerinin doğrudan olmasa bile uzun vadede ve dolaylı yoldan örgüte belli bir kâr getirmesi beklenmektedir. Ancak işletmelerin birincil amacı kâr elde etmek olduğu için ve bütün faaliyetlerini yasal çerçeveye uygun şekilde yerine getirme zorunluluklarından dolayı bu iki boyut sosyal sorumluluk düzeyi olarak değerlendirilmemelidir (Bayraktaroğlu ve Özen, 2008:324). Yine de piramidin basamakları izlenerek örgütün belirli bir kâr elde

edeceği anlaşıldıktan sonra söz konusu projenin sırasıyla yasalara uygun, etik ve son olarak da hayırsever bir amaca hizmet edip etmediğine bakılarak proje hayata geçirilmelidir.

Sosyal sorumlulukların örgütlerin önemli görevlerinden biri olmasının yanı sıra, iş tatmini konusunda örgütlerin dikkate alması gereken bir diğer unsur da çalışanların çoğunluğuna ulaşabilmektedir. Furnham vd.’nin yaptığı çalışmada kişisel özelliklerin iş tatmin düzeyinin önemli belirleyicilerinden biri olduğu belirtilmesine karşın çalışanların kişilik özelliklerinin çalışma çevrelerinde önemli olarak algıladıkları unsurlar üzerinde ya da iş tatmini düzeylerinin belirlenmesinde tek ve en önemli belirleyici olmadığı belirtilmiştir. Gerek işle ilgili gerekse işten bağımsız konularda çalışanların bireysel tercihlerinden bağımsız olarak örgütlerin çalışanlarına sunacağı genel çalışma şartları, çalışanlara eşit şekilde muamele edilmesi, sosyallik gibi unsurlar çalışanların iş tatmin düzeylerini belirleyici niteliktedir. Bir örgütün bireylerin kendi öznel şartlarına ve kişisel özelliklerine odaklanmadan önce çalışanların hepsine sunmakla yükümlü olduğu motive edici şartlar ve iyi iş koşulları iş tatmini düzeyini belirleme konusunda daha güçlü unsurlar olarak görülmektedir. Ayrıca yapılan işle ilgili ya da bireylerin deneyimlerine ilişkin etmenlerin de çalışanların iş tatmin düzeylerini belirlemede kişilik özelliklerinden daha güçlü belirleyiciler olduğu saptanmıştır (Furnham vd., 2002:1340).

Örgütlerin çalışanlarına karşı sorumluluklarının geneline bakıldığı zaman çalışanların örgütlerine bağlılıklarını sağlamaya yönelik çalışmaların ve sosyal sorumlulukların yerine getirilmesinin, yaratılan iş ortamının özelliklerinin ve işte sunulan imkânların iş tatmini düzeyini önemli oranda etkilediği belirtilebilir. Bu faktörler örgütler tarafından hakkı verilerek yerine getirildiğinde çalışanların genel performans düzeyleri artacak ve hem çalışanların hem de örgütün başarı oranı bu durumdan olumlu yönde etkilenecektir (Çekmecelioğlu ve Dinçel, 2014:90).

BÖLÜM III

3. ÖRGÜTSEL BAĞLILIK VE ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞI