Kariyer Kavramı

Kamu hizmet anlayışının gelişmeye başladığı 16. yüzyıldan başlayarak özellikle devlet memurluğu kavramı ile beraber ortaya çıkıp gelişme gösteren kariyer kavramı, tam anlamıyla 1970’li yıllarda incelenmeye alınıp iş dünyasında kullanılmaya başlanmıştır (Özgen ve ark. 2001).

Kariyer, Latince “carrus” (at arabası ve “carrera” (yol), Fransızca “Carrierre (yarış yolu), İngilizce “Career” (meslek) kelimelerinden gelmektedir. Geçmiş yüzyıllarda at arabasının arkasında bıraktığı iz anlamına gelen bu kelime, artık bir kişinin iş alanında sürekli ilerlemesi anlamında kullanılmaktadır. Türkçeye girmiş olan kariyer kelimesinin genel kullanımı, “yaşam, iş ve melek” şeklindedir (Aytaç, 2005). Literatürde kariyer ile ilgili çeşitli tanımlar yapılmıştır. Bu tanımlardan bazıları aşağıdaki gibidir:

statüyü ifade eden bir anlamda kullanılmaktadır” (Gündüz, 2003: 32). İş yaşamı ile ilgili bir kavram olan kariyerin sözlük anlamı: Bir meslekte uzmanlıktır (TDK, 2007). Kariyer; işgal edilen makam içerisinde bulunulan pozisyonun bir sonucu olarak da tanımlanmaktadır (Noe, 1999: 331).

Mansfiel’de (1993) göre kariyer, iki yönlü bir kavramdır: Birincisi, kişinin iş yaşamı boyunca az ya da çok başarısını tanımlar. Kariyerin bu yönü açıkça görülebilir ve objektif olarak ölçülebilir. Kariyerin bu özelliği bireyin “nesnel kariyeri” olarak tanımlanır. İkincisi, bireyin iş yaşamının tüm koşulları kapsamında; kariyerini, işini bireysel olarak değerlendirmesidir. Kariyer kavramının bu ikinci yanı ise “öznel kariyeri” olarak tanımlanır (Akt: Ereş, 2004).

Kariyer daha önceleri, işgal edilen makam içerisinde bulunulan pozisyonun bir sonucu olarak tarif edilmekteydi. Ancak kariyer üzerine oluşturulan yeni anlayış kariyeri, çok yönlü kariyer tanımı ile açıklamaktadır. Çok yönlü kariyer ise kişinin kabiliyetleri ve ilgilerindeki değişmeler ile iş ortamındaki değişmeler ve değerlendirmelerle değişen kariyer olarak tanımlanmaktadır (Noe, 1999). Kariyer kavramının kapsadığı içerikler kısaca şöyle özetlenebilir (Ereş, 2004:13):

“ - Kariyer, bireyin işe başlangıcından emekliliğine kadar olan süreyi içerir. - Kariyer, bireyin çalışma yaşamı boyunca çeşitli aşamalara ayrılır.

- Kariyer, tutum ve davranışları kapsar.

- Kariyer, aynı örgüt içinde aynı iş için çeşitli görevler alarak yürütmeyi ifade ettiği gibi, mesleğin değişik alanlarında faaliyet gösteren farklı örgütlerde, farklı işlerde çalışmayı ifade eder.”

Kariyer hedeflerine ulaşmak için çalışanların, kariyer seçimleri ve fırsatları hakkında bilgi sahibi olmaları gerekmektedir. Bunun bir yolu da her bir iş için kariyer yolu ile ilgili bilgilerin elde edilmesidir. Çalışanların kendileri için seçebileceği dört değişik kariyer yolu vardır (Özgen ve ark. 2001: 195-196):

1. Geleneksel kariyer yolu: Herhangi bir işten diğer bir işe geçilmesidir. 2. Ağ kariyer yolu: Kariyer gelişimi sırasında, dikey ve yatay fırsatlardan yararlanılması anlamına gelmektedir.

3. Yatay kariyer yolu: Kariyer gelişiminde sadece yatay fırsatların olduğu, yani çalışanlara ek görevler verilmesine rağmen çalışanların maaşlarında artış

olmaması ve terfi edilmemeleridir.

4. İkili kariyer yolu: Genelde teknik uzmanlar ve profesyonellere, yönetici olmamalarına rağmen, işletmeye katkı yapmaları için yetki ve sorumluluk verilmesidir.

Çağdaş kariyer anlayışı, geleneksel kariyer anlayışından oldukça farklı bir yapı göstermektedir. Tablo-3’de çağdaş ve geleneksel kariyer sistemlerinin karşılaştırması yer almaktadır.

Tablo-3. Geleneksel ve Çağdaş Kariyer Sistemleri

GELENEKSEL KARİYER ÇAĞDAŞ KARİYER

Örgütte katı bir yapılanma söz konusu; Kariyer sürecindeki değişiklikleri dikkate almaz.

Esnek yapılanma vardır.

Dikey yükselme vardır. Yatay kariyer olanakları vardır.

İş yaşamında devamlılık vardır. Tek bir örgütte yükselme söz konusu.

Kariyer gelişimi dinamik. Kariyer sistemi kurumsaldır. Kariyer

planlamada kurumlar etken, bireyler edilgendir.

Bireysel kariyer ön planda; bireysel kariyer gelişimi söz konusu.

Kariyer yapmanın yolları belirgin ve açıktır.

Kariyer yapmanın sınırsız yolları vardır. Birey dar bir meslek alanında uzmanlaşır. Birey yatay deneyimlerde kazanır. Aynı

işi değişik birim ve kurumlarda yapar.

Görev ve iş ön planda. Ekip çalışmalarıyla yürütülen projeler

var.

Doğrusal ve sınırlı bir terfi sistemi. Bir mevki veya pozisyona ulaşmanın

değişik yollarını arar.

Yaş ve kıdem terfide etkilidir. Terfide yaş ve kıdem yerine işin

gerektirdiği şartları taşıma ön plandadır.

Kaynak: (Akçay, 2005: 19-20).

Geleneksel kariyerde terfi ve maaş önemli iken, çok yönlü çağdaş kariyerde çalışanın psikolojik tatmini önemlidir. Psikolojik tatmin, hayattaki amaçlarla ortaya çıkan başarı ve öz güven duygusudur. Ayrıca geleneksel kariyerde dikey ilerleme, çağdaş kariyerde yatay ilerleme söz konusudur (Noe, 1999).

Kariyerin çeşitli aşamaları vardır. Bu aşamalar; keşif, kuruluş, devamlılık ve çözülme aşamaları olarak bölümlere ayrılmaktadır. Her aşama bireyin kararları

üzerinde etkili olabilmektedir. Araştırmalar, yaş ile kariyer motivasyonunun ters yönlü bir ilişki içinde olduğunu göstermektedir (Noe, 1999).

Kariyer planlamasının, örgütlere ve çalışanlara bazı yararları vardır. Bunlar (Özgen ve ark. 2001: 187-189):

“ 1. Bireylere daha iyi iş imkânı, daha iyi ücret ve statü sağlar, 2. Çalışanlara yol göstericilik yapar,

3. Çalışma ilişkilerinin daha esnek, yakın ve yapıcı olmasını sağlar, 4. Birey-örgüt bütünleşmesini sağlar,

5. İşgücünün beceri ve kapasitelerinden iyi biçimde yararlanılmasını sağlar, 6. Verimlilik artışı ile amaçlara daha hızlı ulaşılır,

7. Örgüt içinde sürekli iletişim ağının kurulmasını ve mesaj akışını sağlar, 8. İşgücünün örgüte olan bağlılığını ve sadakatini artırır,

9. İşletmelerin gelecekte ihtiyaç duyacağı nitelikli işgücünün hazırlanmasına yardım eder,

10. Kamuoyunda iyi bir imaj sağlar.”

Örgütler, çalışanlarının kariyer planlaması faaliyetlerini gerektiği gibi uygulayamadıkları takdirde, hem çalışanlar hem de örgüt, bu durumdan olumsuz etkilenebilir. Bu durum ise bireyde stres oluşturacak ve bu stresten örgüt de olumsuz etkilenecektir. Örgütlerin stresten etkilenmemeleri için ise kariyer planlama faaliyetlerine gereken önemi vermeleri gerekmektedir (Aşkun, 2006). Bireylerin ihtiyaçlarını göz önüne alarak gereken önlemleri almayan örgütlerde, çalışanlarda verimsizlik hatta işten ayrılma söz konusu olabilmektedir (Ereş, 2004).