İngiltere’de Okul Yöneticilerinin Seçilmesi ve Yetiştirilmesi

2.1.3.1.1. Okul Yöneticilerinin Seçimi

İngiltere’de başöğretmenler –okul müdürleri- ve öğretmenler yerel yönetimlerce işe alınırlar fakat onlara devlet memuru statüsü verilmez. İşveren yerel yönetimler

olmasına rağmen okul çalışanlarının ve müdürlerin seçimi idare organları tarafından yapılmaktadır (Huber ve Hiltmann, 2010).

Başöğretmen olabilmek için adaylarda daha önce müdür yardımcısı veya başka bir okulda müdür olarak çalışmış olma temel şartı aranmaktadır. Adayların öğretim yeterlikleri ile ilgili başarılı bir öğretim deneyimine sahip olmaları da ön şartlar arasındadır. Çoğu okul müdürünün, özellikle okul yönetimi alanında yüksek lisansı tamamlamış olması ve aynı zamanda bir zorunluluk olmamasına rağmen birçok mesleki eğitim kurslarına katılmış olmaları da istenmektedir.

İngiltere’de yönetici seçim süreci şu şekilde işlemektedir: Bir başöğretmen ihtiyacı doğduğunda, ulusal basında özellikle de internet üzerinden (örneğin, www.tesjobs.co.uk) ilan edilir. Başöğretmenlik için uygun niteliklere sahip olanlar başvurabilirler ve süreç genellikle Yerel Eğitim Otoriteleri (Local Education Authorities-LEAs) tarafından yürütülür. Başvuru sahiplerine okul ve belli görev tanımları hakkında ayrıntılı bilgi içeren bir bilgi paketi gönderilir. Ön elemeyi geçen adaylar daha sonra yerel eğitim otoritelerinin (LEAs) danışmanlarının da yer aldığı panel modeli bir mülakata tabi tutulurlar. Mülakat ve seçim süreci normal olarak bir gün sürer ama özellikle orta dereceli okullarda çeşitli görevler ve gözlemler söz konusu olabileceği için iki ya da üç gün sürebilir. Daha büyük okullar için bazen danışmanlar ve kafa avcıları diye adlandırılan profesyonel kişiler de okul müdürü seçim ve mülakat sürecine katılır (Bolam, 2005, s.43). Belirtilen aşamaları başarıyla tamamlayan müdür adayları NPQH programına katılmaya hak kazanırlar (Bolam, 2005, s.43; Huber, 2003, s.141; National College, 2011).

Genel olarak İngiltere’de okul yöneticisi seçme ve atama koşulları Tablo 3’teki gibi özetlenebilir.

Tablo 3. İngiltere’de Yönetici Seçim ve Atanma Prosedürleri

BOYUT AÇIKLAMA

Genel Yaklaşım Ademi merkeziyetçi (sorumluluk okullarda) bir yaklaşım Seçim Organı Okul yönetim organı

Reklam ve Pazarlama

Times Eğitim Desteği (Times Educational Supplement), bölgesel gazeteler ve çevrimiçi iş panoları aracılığı ile ilan edilmektedir.

İhtiyaç olan okulun web sitesinden ilan edilmekte, okullara ziyaretler düzenlenmekte ya da valilikler tarafından mektuplar gönderilmektedir.

İş Profili Bir kısmı okullar tarafından belirlenmiş ulusal standartlara uygunluk

Ön Koşullar

1 Nisan 2009’ ten itibaren zorunlu hale gelen Okul Müdürleri için Ulusal Mesleki Nitelikler (National Professional Qualification for Headship-NPQH) programına katılmış olmak.

Ayrıca Nitelikli Öğretmen Statüsüne (QTS), yeterli öğretim deneyimine ve yöneticilik deneyimine sahip olmak.

Seçim Yöntemleri

Ön elemeden sonra bir daha eleme yapmak için çeşitli yöntemler kullanılmaktadır. Örneğin, panel görüşmeler veya başvuranlar tarafından yapılan sunumlar gibi. Bazen psikolojik testler, çok sık olmasa da veli temsilcileri ile görüşmeler, bazen de referans kontrolleri yapılmaktadır.

Başvuru sayısına ve finansmana bağlı olarak bir değerlendirme merkezi de oluşturulabilir.

Seçim Kriterleri

Valiliklere göre kriterler değişmektedir. Özellikle liderlik ve yönetim becerileri, eğitim uzmanlığı ve öğrenme, NPQH yeterliliğini tamamlama, finansman ve bütçelemeden anlama, toplum ile işbirliği konusunda tecrübeli olma ve okul liderliği deneyimi gibi kriterler aranmaktadır. Okulun kendi komitelerinin önerisi doğrultusunda LEA (local education authority-yerel eğitim otoritesi) tarafından atanma yapılmaktadır.

Değerlendirme

Okul yönetim kurulunun işe alım değerlendirme sürecini yürütmesi en çok tavsiye edilen durumdur. Ancak, değerlendirme, gayri resmi olarak gerçekleştirilmektedir. Valiliklerin deneyimleri ve hazırlıkları görüşmelerin kalitesini etkilemektedir. Resmi olarak da Ulusal Eğitimsel Değerlendirme Merkezi’nin (National Educational Assessment Centre-NEAC) yaptığı analizler geçerlidir

Kaynak: Huber, S. G. ve Hiltmann, M. (2010). The Recruitment and Selection of School Leaders – First Findings of an International Comparison. S. G. Huber içinde, School Leadership: International Perspectives (s. 303-325). London New York, Springer Science+Business Media B.V.

2.1.3.1.2. Okul Yöneticilerinin Yetiştirilmesi

İngiltere'de 1980’lerden önce okul yönetimi eğitimlerinin organizasyonu ve finansmanı için parçalı ve tutarsız bir yapı söz konusu iken (Brundrett, 2001), 1990’lardan sonra özellikle yönetici yetiştirilmesi ile ilgili önemli adımlar atılmaya başlamıştır. İngiltere'de standartlara dayalı ve sistematik okul yönetici yetiştirme sistemleri oluşturulmuştur. Başöğretmenler için Ulusal Standartlar -National Standards for Headteachers (NSfH)-, okul müdürlerinin sahip olması gereken mesleki bilgi, anlama, beceri ve yetenekleri altı anahtar özellik çerçevesinde belirleyen standartlar dizisidir ve yetiştirme programları bu ulusal standartlara göre düzenlenmektedir

(Department of Education, 2015). İngiltere’de yönetici yetiştirme programları üç aşamadan oluşmuştur (Huber, 2010, s. 78).

a) Hizmet öncesi eğitimler (Okul Müdürleri için Ulusal Mesleki Nitelikler -National Professional Qualification for Headship - NPQH)

b) Hizmete geçiş eğitimleri (Başöğretmen Liderlik ve Yönetim Programı - Headteacher Leadership and Management Programme - HEADLAMP) c) Hizmet içi eğitimler (Görev Başındaki Okul Müdürlerine Yönelik Liderlik

Programı -Leadership Programme for Serving Heads - LPSH) 2.1.3.1.2.1. Hizmet Öncesi Eğitimler

Okul müdürleri için Ulusal Mesleki Nitelikler (National Professional Qualification for Headship-NPQH) programı İngiltere’deki okul yöneticilerine hizmet öncesinde eğitim sunan en önemli programdır. İlk olarak 1997 yılında okul müdürü adaylarını müdürlük pozisyonlarına hazırlayacak bir program olarak başlatılmıştır (Süngü, 2013). NPQH, süre ve içerik olarak da en kapsamlı yetiştirme programıdır (Balcı ve Çınkır, 2002; Yan ve Ehrich, 2009). Ulusal düzeyde ilan edilen programa isteyen herkes başvurabilmektedir. Şekil 2’de görüldüğü gibi NPQH programının ilk hali beş aşamalıdır: Uygulama ve seçim aşaması, ihtiyaçları değerlendirme aşaması, zorunlu aşama, değerlendirme aşaması ve nihai değerlendirme aşaması.

Şekil 2. NPQH Aşamalarının İlk Hali

1. Aşama: Uygulama ve Seçim

NPQH programına katılacaklar, eğitim otoritelerinden veya okul müdürlerinden aldıkları referanslara göre uygun olduğu belirtilen adaylar arasından seçilir. Uygun olmadığına karar verilenler ertesi yıl bir daha başvurma hakkına sahiptir.

2. Aşama: İhtiyaçları Belirleme

Titiz, destekleyici ve gizli yöntemler ile gerçekleştirilen bu aşamada belirlenecek program yeterlikleri ulusal standartları (NSfH) desteklemelidir. İlk olarak adayların kendi özel eğitimleri ve kişisel gelişimleri için nelere ihtiyacı olduğu tespit edilmeye çalışılır. Buradaki amaç, adayların bireysel eylem planını oluşturmaktır. Ayrıca bu aşama ile aday yöneticinin üçüncü aşamadaki (zorunlu programdaki) tüm modülleri mi yoksa sadece tek bir modülü mü alacağı belirlenir. Adayların alacakları eğitimin süresi, modül sayısına göre 1 ile 3 sene arasında değişir (Huber, 2004, s.135).

3. Aşama: Zorunlu Aşama

Üçüncü aşama, gerçek eğitim ve gelişim modüllerini kapsar. Modüllerin sınırları NSfH program yeterlikleri ile çizilmiştir. İkinci aşamada gereksinimleri ortaya konulan adaylar için özellikle Stratejik Liderlik ve Sorumluluk modülü üzerinde yoğunlaşılır. Bu modül program süresinde alınması gereken zorunlu modüldür. 60 saat yüz yüze eğitimin yanında 120 saat okul temelli projelerin, bireysel çalışmaların ve çeşitli değerlendirmelerin yapıldığı toplamda 180 saatlik çalışma içerir. Bu modülde müdürün rolleri ile ilgili dört ünite yer almaktadır (Huber, 2004, s.135-136):

Birinci Ünite: Öğrenci başarısını yükseltecek stratejik bir eğitimsel vizyon geliştirme. Katılımcıların kendi okulları için uygun bir model geliştirebilecekleri bilgi ve beceriler kazandırılmaya çalışılır.

İkinci Ünite: Yüksek kalitede eğitim ve öğretim için vizyonu uygulamaya dönüştürme. Okulun amaçlarına ulaşmak için geliştirilen vizyon adım adım planlanır ve daha sonra uygulama aktivitelerine dönüştürülür.

Üçüncü Ünite: Okulun etkililiğini izleme, değerlendirme ve gözden geçirme. Bu ünite okul gelişim işlem basamaklarının gözlemlenmesi ve değerlendirilmesine odaklanmıştır.

Dördüncü Ünite: Okul etkililiği ve verimliliği için yöneticilere, personele, öğrencilere ve velilere karşı sorumlu olma. Okul düzeyinde yüksek seviyede hesap

verme ile sorumluluğa sahip olma üzerinde yoğunlaşılır. Bu nedenle başöğretmenler için bu ünite temel konu özelliğine sahiptir.

Adaylar kendi bireysel aktivite ve eğitim planlarına göre Stratejik Liderlik ve Sorumluluk modülü dışında başka modüller de alırlar. Örneğin, öğretim yöntemlerinin geliştirilmesine yönelik konuların ele alındığı Eğitim ve Öğretim modülü; müdürün öğretmenlere ve diğer çalışanlarına karşı rolünün ele alındığı Personeli Yönetme ve Yönlendirme modülü; müdürlere kaynakların etkili kullanımına ilişkin bilgi ve beceriler kazandırılmasına yönelik Personel ve Kaynakların Verimli ve Etkin Dağıtımı modülü bunlardan bazılarıdır. İngiliz eğitim sisteminde, okul personelinin seçimi ve geliştirilmesi ile bütçenin yönetimi müdürün sorumluğunda olduğu için son modül ayrı bir önem taşımaktadır (Bush ve Jackson, 2002; Huber, 2004, s.136; Balyer ve Gündüz, 2011).

Her bir ek modül 90 (30 saat yüz yüze ve en az 60 saat okul temelli projeler ve ödevler) saattir. Derslerde ders oturumları, seminerler, atölye çalışmaları, vaka çalışmaları, simülasyon egzersizleri, grup yorum ve sunumları gibi çeşitli eğitim yöntemleri kullanılmaktadır.

4. Aşama: Standartlara Göre Değerlendirme

Modülleri bitiren adaylara, modül hedeflerine ulaşıp ulaşamadıklarını tespit etmek amacıyla ulusal standartlara dayalı bir değerlendirme yapılır. Değerlendirmeyi geçemeyen adaylar programa daha sonra tekrar katılabilirler.

5. Aşama: Nihai Değerlendirme

Nihai değerlendirme adayların müdürlük için uygun olup olmadıklarını göstermeleri için gerçekleştirilen aşamadır. Adaylar program sırasında düzenledikleri kendi çalışma portföylerini bu aşamada sunarlar (Huber ve West, 2004, s. 139).

Beş aşamalı NPQH programı, üç yıl boyunca uygulandıktan sonra tekrar düzenlenmiş ve ihtiyaçları değerlendirme aşaması kaldırılmıştır. NPQH’ın son şekline göre; programa katılacak adayların bireysel öğrenme gereksinimleri değerlendirme merkezlerinde belirlenir. Adaylarla bire bir görüşülerek, eksik ya da yetersiz oldukları ve geliştirilmeye gereksinim duydukları alanlar ile yönetim alanındaki deneyim düzeyleri belirlenir ve müdür adayı için en uygun yetiştirme planı hazırlanır (Huber ve West, 2004, s. 139; Duncan, 2002, s.10:akt. Balyer ve Gündüz, 2011).

Adayların yönetsel alandaki deneyim düzeylerine göre program "Başlangıç Aşaması", "Gelişme Aşaması" ve "Final Aşması" olmak üzere üç seçenekten oluşmaktadır (Duncan, 2002, s.10-12:akt. Balyer ve Gündüz, 2011). Başlangıç aşaması yönetim alanında az deneyime sahip olan adayların yetiştirilmeye başlandığı aşamadır.

Bu aşamada adaylar, yetiştirme planında öngörülen ders modüllerine katılırlar.

Programın adaylar için tamamlanma süresi iki yıldır. Yönetim alanında orta derecede deneyime sahip adaylar eğitime gelişme aşamasından itibaren başlarlar. Bu adaylar için programın tamamlanma süresi bir yıldır. Adayların bir üst aşamaya devam edebilmeleri için değerlendirme sürecinde başarılı olmaları gerekir. Yönetim alanında oldukça deneyimli adaylar programa final aşamasında katılırlar. Bu adaylar için programın tamamlanma süresi 6 aydır (Duncan, 2002, s.10-12, akt. Balyer ve Gündüz, 2011).

2.1.3.1.2.2. Hizmete Geçiş Dönemi Eğitimleri

İngiltere’de başöğretmenlere destek olmak ve eğitim ihtiyaçlarına cevap vermek için yöneticilerin okullarda liderlik pozisyonuna geçtikten sonra Başöğretmen Liderlik ve Yönetim Programı (Headteacher Leadership and Management Programme-HEADLAMP) ve Görev Başındaki Okul Müdürlerine Yönelik Liderlik Programı (Leadership Programme for Serving Headteachers-LPSH) isimli iki gelişim programı sunulmaktadır (Huber ve West, 2004, s.132). Bu iki programdan HEADLAMP yönetici geçiş dönemi eğitim programıdır. Öğretmen Eğitim Kurumu (Teacher Training Agency-TTA) tarafından 1995 yılında başlatılan ve merkezi olarak finanse edilen HEADLAMP ulusal eğitim programı, özellikle müdürlük görevine atanan başöğretmenlerin ilk (iki) yıllarında liderlik ve yönetim becerilerini ve yeteneklerini geliştirmelerine destek olmak amacı ile tasarlanmıştır. HEADLAMP, yerel eğitim otoriteler, yükseköğretimler, meslek örgütleri, yönetim danışmanları ve özel sektör kuruluşlarının da arasında bulunduğu bir dizi eğitim sağlayıcı ile desteklenmektedir.

2.1.3.1.2.3. Hizmet İçi Eğitimler

İngiltere'de 1988'de çıkarılan Eğitimde Reform Kanunu (Education Reform Act-ERA) ile eğitim yöneticilerinin yönetim ve öğretim becerileri, finans yönetimi, vizyon oluşturma ve bütçe planlama konularında eğitilmeleri zorunlu hale gelmiş ve eğitim yöneticileri hizmet içi eğitimlerle yetiştirilmeye başlamıştır (Çetin ve Yalçın, 2002).

2000 yılından itibaren de ülke çapında görevlerinde altıncı yılını dolduran okul müdürleri için Görev Başındaki Okul Müdürlerine Yönelik Liderlik Programı (Leadership Programme for Serving Headteachers-LPSH) düzenlenmeye başlanmıştır.

Başlangıçta TTA’nın sorumluluğunda olan bu program, 2001'de yeni kurulan Ulusal Okul Liderliği Okulu'nun (National College for School Leadership-NCSL) sorumluluğu altına girmiştir (Bush ve Jackson, 2002, s.422; Huber, 2003, s.140). LPSH teori ve pratiği bir araya getiren bir yaklaşımdır (Balyer ve Gündüz, 2011) ve dört aşamadan meydana gelmektedir (Tony ve Jackson, 2002): (1) Ön atölye hazırlık aşaması, (2) Atölye çalışması aşaması, (3) Atölye çalışması sonrası aşama, (4) Final aşaması.

Hazırlık aşaması, teşhis veya tanı aşamasıdır. Bu aşamada, okul müdürlerinin kendilerini teşhis etmelerinin yanı sıra yerel eğitim otoriteleri de okulun performansı ile müdürün liderlik özelliklerini değerlendirir. Değerlendirme sürecinde tanı aracı olarak genellikle anketler kullanılır. Dört gün süren atölye çalışması aşaması, tanısal araçlarla (anket) ilgili geribildirimlerin yapıldığı aşamadır. Bu aşamada bireysel koçluk ile grup oturumları yapılır ve bireysel eylem planları sonuçlandırılır. Atölye çalışması sonrası aşamasında koçluk, mentorluk ve bilgi iletişim teknolojileri (BİT) aracılığıyla (üst düzey bir yönetici tarafından) yöneticiyi takip etme söz konusudur. Bu aşamada her başöğretmen eylem planının uygulanmasına katkıda bulunacak bir iş ortağı ile eşleştirilir (Brundrett, 2001). Final aşamasında ise katılan gruplar çalıştaydan bir yıl sonra tekrar bir araya gelirler. Kaydettikleri ilerlemeleri değerlendirir ve değerlendirme sonuçlarına göre bireysel ve okullarının amaçlarını tekrar gözden geçirirler (Balyer ve Gündüz, 2011).