1.3. İŞLETME KÜLTÜRÜ
1.3.2. İşletme Kültürünün Unsurları
43 Thomas Peters, Robert H. Watennan, İn Search of Excellence, Harper & Row, New York, 1982, s.75.
44
İlhan Erdoğan, İşletmelerde Davranış, Beta Basım Yayın Dağıtım, İstanbul, 1994, s.121.
45Mahmut Özdevecioğlu, "Organizasyon Kültürü", Haz. Mustafa Özel, Stratejik Yönetim ve Liderlik, İz Yayıncılık, İstanbul, 1994, s.121.
İşletme kültürünün oluşumuyla birlikte kültürü meydana getiren unsurlar da ortaya çıkmaya başlarlar ve bunlar işletme kültürünü meydana getiren belirli öğelerdir. Bu unsurlar özellikle organizasyon kültürünü yansıtma, devam ettirme, taşıma ve gelecek kuşaklara aktarmada önemli işlevlere sahiptir. Bu nedenle, bir işletme kültürünün analiz edilmesinde genellikle bu öğelerden yararlanılır. İşletme kültürünün unsurları; değerler, normlar, örfler, dil, öykü ve efsaneler, törenler ve simgeler, liderler ve kahramanlar olarak sıralanabilir.
1.3.2.1.Değerler
Sosyolojik anlamda değer; “bir sosyal grubun ve ya toplumun kendi varlık, birlik, işleyiş ve devamını sağlamak ve sürdürmek için üyelerinin çoğunluğu tarafından doğru ve gerekli kabul edilen; onların ortak duygu, düşünce, amaç ve menfaatini yansıtan genelleştirilmiş temel ahlaki ilke veya inançlar” denmektedir.46
Değerler, örgüt içinde başarıyı tanımlayan ve standartlarını koyan kavramlar ve inançlardır. Örgütsel değerler, paylaşılan ideallerdir ve örgütsel davranış seçiminde yol gösterirler. Yönetimi, temel değerleri örgüt tabanına kadar yaymaya ve bunları değişen koşullara göre, uyum sağlayabilmek bakımından sürekli gözden geçirip yeniden biçimlendirmeye özen göstermesi gerekmektedir.47 Başarılı şirketlerde yönetimin, temel değerleri örgüt tabanına kadar iletmesi ve temel değerleri herkesin bilmesi ve paylaşması ise kusursuzluğa giden yolda insanlar için esas özendiricilerdir.48
1.3.2.2.Normlar
Örgütsel kültür içinde davranışı etkileyen, sosyal sistemi kurumsallaştıran ve güçlendiren öğelerdir. Normlar, iş görenlerin çoğunluğunca benimsenen davranış kuralları ve ölçütleridir. Örgütün kültürel normları kimi kez yasalarca benimsenerek, iş
46
Aktaran, M. Şerif Şimşek ve Diğ., Davranış Bilimlerine Giriş ve Örgütlerde Davranış, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara, 2001, s.30.
47 S. Köse, vd., a.g.m., s.229.
görenlerin örgüte karşı tutumlarını, sorumluluk üstlenmelerini düzenleyen yasal kural ve ölçütler olarak ortaya çıkar. Normlar iş görenlerin davranış biçimlerini belirleyen bir ölçüde yaptırımsal kurallardır.49
1.3.2.3. Örfler
Örf ve adet, yazılı olmayan hukuk kaynaklarındandır. Tarihi bakımdan yazılı hukuktan önce gelir. Örf ve adet insanlar arasında tekrar tekrar yapılarak yerleşmiş olan davranış kurallarıdır. Örf, lügatte (sözlükte) “tanıma, bilme, tanınan, bilinen” manalarına gelir.50 Örfler, örgütlerde gerçekten neyin önemli olduğunu gösterirler. Bazı
yönetim uygulamalarında görülebilir. Sözgelimi, iş görenin terfiinin duyuruları, uzun dönemli planlama süreçleri ve performans geliştirme gibi.51 Bu gibi faaliyetlerin işletme içinde belirli kurallar ve prosedürlere uygun olarak işletilmesi teamüllerin yerleşerek örf haline gelmesini sağlar.
1.3.2.4. Dil
Kullanılan ortak dil ve kavramsal kategoriler, örgüt külürünün bir diğer özelliğini oluşturur. Eğer kullanılan kavramlarda karşılıklı bir anlayış oluşmuşsa, o zaman dilin bir örgüt kültürü öğesi olarak kullanılması durumu ortaya çıkar. Örneğin, “toplam kalite”, “mükemmellik”, “sıfır hata”, gibi kavramlar örgüte özgü bir anlam kazanmaya başlar.52
Dil, örgütte kültürel değerlerin yerleşmesinde bir araçtır.53 Genellikle her örgütün kendine has iletişim aracı olarak kullandığı özel bir dili vardır. Örgütte
49 S. Köse, vd., a.g.m., s.230. 50 http://ansiklopedi.turkcebilgi.com/ 51 S. Köse, vd., a.g.m., s.230. 52
Mahmut Arslan, Örgüt Kültürü, Editör: Salih Güney, Yönetim ve Organizasyon, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara, 2001, s.180.
kullanılan sözcükler, sadece örgüt içinde anlam ifade eder, dışarıda anlam ifade etmez. Örgüt içinde kullanılan bu dil çoğunlukla örgüt dışındakiler tarafından anlaşılmaz.54
1.3.2.5. Öykü ve Efsaneler
Öykü ve efsaneler, örgütsel değerlerin yayılmasına ve yerleşmesine yardımcı olurlar. Örgütün kahramanlarını ve sembollerini canlandırırlar. Öykü ve efsaneler, örgütün kahramanları, kurucuları en başarılıları ve ünlülerine ilişkindirler.55
Bazı öykülerde olaylar tarihi ve inanılmaz ayrıntılarla süslendiği için bu öyküler efsane niteliği taşırlar. Öyküler örgütün temel değerlerini canlı tuttuğu ve personel arasında ortak bir değer ve anlam ifade ettiği için çok önemlidir.56
1.3.2.6. Törenler ve Simgeler
Tören, belirli bir kişi ya da topluluğu ilgilendiren özel bir olay için düzenlenmiş planlı bir aktiviteyi simge olarak ya da belirli bir anlamı diğerlerine iletmek için nesne ya da olay şeklinde kullanılan ifadelerdir. Simgeler örgüt kültürünün açık bir göstergesidir. Simgeler bir örgütteki logo, sloganlar, maskotlar ve amblemlerdir.57 Bunlar o kültürle biçimlenen çalışanlar arası ilişkilerin hem göstergeleri hem de pekiştiricileridir.58
Burada vurgulanmak istenilen şey, patron, müdür, şef ve isçilerin bu kurum içinde bir aile olduğudur. Aile, üyeleri arasında bağın en sıkı olduğu toplumsal birim ve kurumdur. Burada aile imajı verilerek kişilerin amaçları gerçekleştirmek için bir aile gibi birbirine destek olarak çalışmasıdır.59
54
A. Öztürk, a.g.m., s.45 55 S. Köse, vd., a.g.m., s.230.
56 Azim Öztürk, “Yönetim Kültür İlişkisi ve Türk İşletmelerinin Yönetim Kültürünün Tanımlanmasına
İlişkin Bir Çalışma”, Yönetim Dergisi, Yıl:9, Sayı:27, 1997, s.44. 57
S. Köse, vd., a.g.m., s.230.
58 Z. Beril Akıncı Vural, Kurum Kültürü, İletişim Yayınları, İstanbul, 2003, s.166. 59 A Öztürk, a.g.m., s.45.
Bu kapsamda bir örgütün törenleri ve simgeleri; 60
• Kıyafetler, işe giriş-çıkışlardaki selamlaşmalar, yemekler, kokteyller ve bunlara ilişkin semboller ve sembolik davranışlar,
• Rozet, flama gibi şeyler,
• Yönetim ile elemanlar arasındaki mesafeyi ya da yakınlığı belirtici mekânsal ve sosyal düzenleme ve işaretler vb. olabilir. Törenler ve simgeler, çalışanların işe ve örgüte karşı motivasyonu ve bağlılığı artırıcı etkide bulunurlar.
1.3.2.7. Liderler ve Kahramanlar
Liderlerin firma kültürüne katkıda bulunan, çalışanları motive eden, dışarıya karşı firmayı ve onun kültürünü temsil eden en yüksek yönetim kademelerindeki kişiler oldukları görülmektedir. Kahramanlar ise yönetimin herhangi bir kademesinden çıkabiliyor.61
Temel değerler ve inançlar örgüt kültürünün alt yapısını oluştururken, liderler ve kahramanlar da bunların sembolleri, kendi kişiliklerinde bunları yansıtan modeller ya da temsilcilerdir. Bunların bazıları müşteriye verilen önemin sembolü olurken, bazıları elemanları motive etmenin bir sembolü, bazıları da elemanlar için adeta tapılan bir yıldızı vs. sembolize edebilirler.62
Günümüzde, çok dinamik bir çevrede ve küresel bir rekabet ortamında faaliyet gösteren başarılı işletmelerin, kurum ya da devletlerin, bu başarılarında, efsane edilmiş bir “kahraman” yönetici bulunmaktadır.63 Örneğin Ford Firması’nda Henry Ford sanayi planı, verimli çalışmayı, yaratıcılığı ve yeniliği temsil ederken; Koç Holding’ten Vehbi
60 Muharrem Varol, “Örgüt Kültürü ve Verimlilik” , Verimlilik Dergisi, MPM Yayınları, 1989
61
Cem M. Kozlu, Kurumsal Kültür, Amerika, Japonya ve Türkiye: Başarılı Firma Yönetimlerinde Kurumsal Kültürün Rolü, Bilkom Yayınları, İstanbul, 1986, s.67.
62 S. Köse, vd., a.g.m., s.229.
Koç da, Türkiye’de birçok alanda ilklere imzasını atan bir kahramanı temsil etmektedir.64
1.3.3. İşletme Kültürünün Faydaları
İşletmelerde belli etkiler ve bir süreç sonucu oluşan kültürün, işletmelerde yöneticiler ve çalışanlar açısından bazı yararları vardır. Bunlar aşağıdaki gibi sıralanabilir: 65
• İşletmelerde çalışan bireylerin, o işletmede kalmasındaki faktörlerden belki de en önemlisi, kişisel amaçlarına ulaşabilmesidir. Ancak, her çalışanın mutlu ve huzurlu bir şekilde çalıştığı da söylenemez. Bu durum, güdülenme eksikliğine yol açar. İşte işletme kültürü, bu tür rahatsızlıkların giderilmesinde önemlidir. Çünkü kültür, bazı uygulama ve süreçlerde standartlaştırma veya rasyonelleştirme sağlar. Çalışanları psikolojik olarak rahatsız eden hususların firma kültürü gereği ortaya çıktığı izah edilebilirse, çalışanlar, bu hususları normal kabul edebilir.
• İşletme kültürü, yeni yöneticilerin yetişmesinde olumlu etkiler yapar. Yetişen yöneticiler, ilgili firmanın temel değer ve dinamiklerine uygun tarzda yetişebilir.
• İşletme içi haberleşme ve bireylerarası ilişkilerde, işletme kültürünün oldukça önemli bir rolü vardır. Kültür, birliktelik sağlar, "biz" duygusunu geliştirir, bireyleri birbirlerine ve örgüte bağlar; bununla birlikte, örgütsel iklimini olumlu yönde geliştirir. İşletme kültürünün geniş bir uzlaşma sağlaması durumunda ise örgüt içi gruplaşmalar ve ikilikler önlenebilir.
• Organizasyonlarda çeşitli sebeplerle çatışmalar ortaya çıkabilir. İşletme kültürünün getirdiği bazı standart uygulama ve prosedürler yolu ile bu çatışmalar rasyonelize edilebilir veya yumuşatılabilir.
64
Z. Beril Akıncı Vural, Kurum Kültürü, İletişim Yayınları, İstanbul, 2003, s.164.
65 Mahmut Özdevecioğlu, "Organizasyon Kültürü", (haz) Mustafa Özel, Stratejik Yönetim ve Liderlik, İz Yayıncılık, İstanbul, 1994, s.121.
• İşletme kültürü, işletmeye süreklilik kazandırır. Toplumdaki kültür aktarımı gibi işletmelerde de kültür, nesilden nesile aktarılır. Hatta bazı durumlarda, yönetici (sahip) ölse de kültür ve buna bağlı değerler devamlılık arz eder.
• Bir toplum hakkındaki genel hükümler nasıl ki o toplumdaki kültürel kimliği ile elde ediliyorsa, bir işletme hakkındaki değerlendirmeler de o işletmenin kültürü ile yapılır. Kültür, tanıtıcı bir kimlik gibidir.