T.C.
SELÇUK ÜNİVERSİTESİ
SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
İŞ
LETME ANABİLİM DALI
YÖNETİM ORGANİZASYON BİLİM DALI
TÜRK İŞLETME KÜLTÜRÜNÜN GELİŞİM SÜRECİ:
TÜRK TİPİ YÖNETİM VE TÜRKİYE’YE ÖZGÜ
KURUMSALLAŞMA ANLAYIŞININ TARİHSEL BİR
ANALİZİ
YÜKSEK LİSANS TEZİ
DANIŞMAN
Doç. Dr. Adem ÖĞÜT
HAZIRLAYAN
Oğuzhan AYTAR
T.C.
SELÇUK ÜNİVERSİTESİ Sosyal Bilimler Enstitüsü Müdürlüğü
BİLİMSEL ETİK SAYFASI
Bu tezin proje safhasından sonuçlanmasına kadarki bütün süreçlerde bilimsel etiğe ve akademik kurallara özenle riayet edildiğini, tez içindeki bütün bilgilerin etik davranış ve akademik kurallar çerçevesinde elde edilerek sunulduğunu, ayrıca tez yazım kurallarına uygun olarak hazırlanan bu çalışmada başkalarının eserlerinden yararlanılması durumunda bilimsel kurallara uygun olarak atıf yapıldığını bildiririm.
T.C.
SELÇUK ÜNİVERSİTESİ Sosyal Bilimler Enstitüsü Müdürlüğü
YÜKSEK LİSANS TEZİ KABUL FORMU
Oğuzhan Aytar tarafından hazırlanan Türk İşletme Kültürünün Gelişim Süreci: Türk Tipi Yönetim ve Türkiye’ye Özgü Kurumsallaşma Anlayışının Tarihsel bir Analizi başlıklı bu çalışma 30/06/2009 tarihinde yapılan savunma sınavı sonucunda oybirliği/oyçokluğu ile başarılı bulunarak, jürimiz tarafından yüksek lisans tezi olarak kabul edilmiştir.
Ünvanı, Adı Soyadı Başkan İmza
Ünvanı, Adı Soyadı Üye İmza
ÖNSÖZ
Tarihi gelişim süreci içerisinde belli bir bölgede hâkimiyet kurmuş olan bütün milletlerin egemenliklerini korumak adına, güçlü bir ekonomiye gereksinim duyacaklarına şüphe yoktur. Anadolu coğrafyasının stratejik ve siyasi önemi, Türklerin ve diğer tebaanın yaşam biçimleri pek çok etkene bağlı olarak yapısal bir dönüşüm süreci izlemektedir. Anadolu Selçuklularıyla başlayıp Osmanlılarla kökleşen ve Türkiye Cumhuriyeti ile geleceğe uzanan ticari örgüt ruhu bu medeniyetlerden köklü izler taşımaktadır. Türkiye coğrafyasının doğu ve batı kültürleri arasında kendine özgün dinamik bir sentez oluşturması, yönetim kültürü açısından önemli bir potansiyel barındırmaktadır. İşletme yönetimi açısından bakıldığında maalesef tarihsel sürecin göz ardı edildiği ve toplumsal davranış temellerinin siyasi süreçler ve düzenlemeler temel alınarak değerlendirildiği görülmektedir. Bu bakış açısının neticesinde toplumsal yapıya uygun bir örgüt kültürü kurulamamaktadır. Burada yapılması gereken sahip olduğumuz tarihsel birikimle doğunun insani değerlerini, duygu ve hislerini, batının pratik mantığı ile sentezleyen yönetim davranışlarını ortaya koymaktır.
Bu çalışmada Türk işletme kültürünün gelişim süreci, bu çerçeve dâhilinde Türk ticari organizasyonlarının örgüt yapıları, kendilerine özgü yönetim özellikleri ve kurumsallaşma eğilimleri kavramsallaştırılarak, günümüz özgün yönetim tipi ve kurumsallaşma eğilimi özellikleri dönemler itibariyle tarihsel bir analizle ortaya konmaya çalışılacaktır. Bu kapsamda çalışmanın bir ilk niteliğinde olduğunu belirtirken bundan sonraki çalışmaların daha derinlemesine ele alınmasını ve diğer araştırmacılara yararlı olmasını dilerim.
Çalışmamın öneri aşamasından sonuna kadar görüş ve desteğini esirgemeyen Danışman Hocam Sayın Doç. Dr. Adem ÖĞÜT’e; yüksek lisans eğitimim boyunca ve tezimin hazırlanmasında yardımlarını esirgemeyen değerli hocalarım başta Sayın Prof. Dr. M. Şerif ŞİMŞEK’e, Doç. Dr. Abdülkadir BULUŞ’a; öğrenim hayatım boyunca dua ve desteklerini hiçbir zaman esirgemeyen annem Kadriye AYTAR ve babam Murat AYTAR’a sonsuz teşekkürlerimi sunarım.
ÖZET
TÜRK İŞLETME KÜLTÜRÜNÜN GELİŞİM SÜRECİ: TÜRK TİPİ YÖNETİM VE TÜRKİYE’YE ÖZGÜ KURUMSALLAŞMA ANLAYIŞININ TARİHSEL
BİR ANALİZİ
Günümüzdeki ekonomik gelişmelere paralel ülkelerdeki ekonomik aktörler kendi toplum özelliklerini, tarihsel özgün edinimlerini oluşturdukları örgütsel yapılarına da yansıtmışlardır. İşletme faaliyetlerini yürüten bireylerin mensubu oldukları milliyetin, coğrafyanın, kültürel çevrenin özelliklerini çalıştıkları kuruma taşımaları şüphesiz kaçınılmazdır. Anadolu coğrafyasının stratejik ve siyasi önemi neticesinde, Türklerin ve diğer halkların yaşam biçimleri pek çok etkene bağlı olarak yapısal bir dönüşüm süreci geçirmiştir. Anadolu Selçuklularıyla başlayıp Osmanlılarla kökleşen, Türkiye Cumhuriyeti ile geleceğe uzanan Türk organizasyon ruhu bu medeniyetlerden kalıtsal izler taşımaktadır. Türkiye coğrafyasının doğu ve batı kültürleri arasında kendine özgün dinamik bir sentez oluşu, yönetim kültürü açısından önemli bir potansiyel barındırmaktadır. Türkiye’de bu güne kadar işletmelerde toplumsal yapıya uygun bir örgüt ve yönetim kültürü oluşturulamamıştır. Burada yapılması gereken sahip olduğumuz tarihsel birikimle doğunun insani değerlerini, duygu ve hislerini, batının pratik mantığı ile sentezleyen yönetim davranışlarını ortaya koymaktır. Bu çalışmada Türk işletme kültürünün gelişim süreci, bu çerçeve dâhilinde Türk ticari organizasyonlarının örgüt yapıları, kendilerine özgü yönetim özellikleri ve kurumsallaşma eğilimleri kavramsallaştırılarak, günümüz özgün yönetim tipi ve kurumsallaşma eğilimi özellikleri dönemler itibariyle tarihsel bir analizle ortaya konmaya çalışılacaktır.
ABSTRACT
DEVELOPMENT PROCESS OF THE TURKISH CULTURE OF BUSINESS: TURKISH TYPE MANAGEMENT AND A HISTORICAL ANALYSIS OF THE
UNDERSTANDING OF INSTITUTIONALIZATION SPECIFIC TO TURKEY
Economic actors in countries parallel to today’s economic developments reflected features of their society on their organizational structures which they constituted their historical acquisitions. Doubtlessly it is inevitable that persons who perform operating activities carry features of nation, geography and cultural environment in which they are connected with to the places of institutions where they work. As a result of strategic and political importance of Anatolian geography, life styles of Turks and other peoples had a structural transformation process depending on many factors. Turkish spirit of organization that started with the Anatolian Seljuk and took root with the Ottomans, and extended to future with Republic of Turkey bears hereditary traces from these civilizations. Turkish geography’s having its specific dynamic synthesis between eastern and western cultures has an important potential in respect of management culture. Any organization and management culture suitable to social structure could not be constituted at enterprises in Turkey until now. Here things to do is reveal management behaviors which synthesize practical logic of west with humanitarian values, senses and feelings of east through an historical background we have. In this study, it’ll be attempted to reveal today’s original management type and features of the tendency of institutionalization with a historical analysis from some periods by conceptualizing development process of the Turkish culture of business, and within this framework, the organizational structures of Turkish commercial organizations, their specific management types and tendency of institutionalization.
İÇİNDEKİLER
BİLİMSEL ETİK SAYFASI... İİ YÜKSEK LİSANS TEZİ KABUL FORMU ...İİİ ÖNSÖZ...İV ÖZET ... V ABSTRACT...Vİ İÇİNDEKİLER ... Vİİ ŞEKİLLER DİZİNİ ... Xİİ TABLOLAR DİZİNİ ... Xİİ KISALTMALAR LİSTESİ...Xİİİ GİRİŞ ... 1 BİRİNCİ BÖLÜM KÜLTÜR KAVRAMI, TOPLUMSAL KÜLTÜR VE TOPLUMSAL KÜLTÜRÜN İŞLETME KÜLTÜRÜ ÜZERİNDEKİ ETKİSİ 1.1.KÜLTÜR KAVRAMI ... 3 1.1.1.Kültür Tanımı ... 4 1.1.2. Kültürün Öğeleri... 6 1.1.3. Kültür Çeşitleri ... 8 1.1.3.1. Genel Kültür ve Alt Kültür... 9 1.1.3.2. Maddi Kültür ve Manevi Kültür ... 10 1.1.3.3. Üçlü Ayırım ... 10 1.1.3.4. Karşı Kültür ... 11 1.2. TOPLUMSAL KÜLTÜR ... 12 1.2.1. Toplumsal Kültür Düzeyleri ... 13 1.2.1.1. Güç Mesafesi... 14 1.2.1.2. Belirsizlikten Kaçınma ... 15
1.2.1.3. Bireysellik ... 16
1.2.1.4. Erkeksilik... 17
1.3. İŞLETME KÜLTÜRÜ ... 17
1.3.1. İşletme Kültürü Kavramı ve Önemi ... 18
1.3.2. İşletme Kültürünün Unsurları... 19 1.3.2.1.Değerler... 20 1.3.2.2.Normlar... 20 1.3.2.3. Örfler... 21 1.3.2.4. Dil ... 21 1.3.2.5. Öykü ve Efsaneler ... 22 1.3.2.6. Törenler ve Simgeler... 22 1.3.2.7. Liderler ve Kahramanlar ... 23 1.3.3. İşletme Kültürünün Faydaları... 24
1.4. TOPLUMSAL KÜLTÜRÜN İŞLETME KÜLTÜRÜ ÜZERİNDEKİ ETKİSİ ... 25
İKİNCİ BÖLÜM ANADOLU SELÇUKLULARINDA TİCARİ HAYAT VE ORGANİZASYON KÜLTÜRÜ 2.1.ANADOLU SELÇUKLULARINDA TİCARİ HAYAT... 28
2.2. ANADOLU SELÇUKLULARINDA TİCARETİ GELİŞTİRME POLİTİKALARI... 30
2.2.1. Anadolu Selçuklularında Para Politikası ... 32
2.2.2. Anadolu Selçuklularında Dış Ticaret Politikaları ... 34
2.2.2.2. Ticaret Yollarının Güvenliği... 38
2.2.2.3. Pazarlar ve Alışveriş Meydanları ... 39
2.3.ANADOLU SELÇUKLULARINDA ORGANİZASYON KÜLTÜRÜ... 40
2.3.1. Ahi Teşkilatı ... 41
2.3.2. Ahi Teşkilatının Günümüz Organizasyon Kültürü Açısından Analizi ... 46
2.3.2.1. Vizyon Anlayışı... 46
2.3.2.2. Misyon Anlayışı... 48
2.3.2.3. Organizasyon Anlayışı... 49
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM OSMANLILARDA TİCARİ HAYAT VE ORGANİZASYON KÜLTÜRÜ 3.1. OSMANLI DEVLETİNDE TİCARİ HAYAT ... 52
3.1.1. Klasik Dönem ... 52
3.1.2. Tanzimat Sonrası ... 56
3.2.OSMANLI DEVLETİNDE TİCARETİ GELİŞTİRME POLİTİKALARI .... 59
3.2.1. Osmanlı Devletinde Para Politikası... 60
3.2.2. Osmanlı Devletinde Dış Ticaret Politikaları... 61
3.3.3. Osmanlı Devletinde Üretim Politikaları ... 63
3.3.OSMANLILARDA ORGANİZASYON KÜLTÜRÜ ... 67
3.3.1.Osmanlı Ahi Teşkilatı ... 68
3.3.1.1.Osmanlı Ahi Teşkilatı Organizasyon Yapısı ... 70
3.3.2.Osmanlı Lonca Sistemi ... 76
DÖRDÜNCÜ BÖLÜM
TÜRKİYE’YE ÖZGÜ KURUMSALLAŞMA ANLAYIŞI VE TÜRK TİPİ YÖNETİM
4.1.KURUMSALLAŞMA KAVRAMI... 83
4.1.1.Kurumsallaşma Tanımı... 84
4.1.2.Kurumsallaşma Yaklaşımları ... 84
4.1.2.1.Rasyonel Kurumsallaşma Yaklaşımı ... 84
4.1.2.2.Kurumsallaşma Analizi Yaklaşımı... 85
4.1.3. Örgütsel Kurumsallaşma Öğeleri... 85
4.1.3.1. Sadelik... 86
4.1.3.2. Farklılaşma... 86
4.1.3.3. Esneklik... 86
4.1.3.4. Özerklik ... 87
4.1.4. Örgütsel Kurumsallaşma Süreci ... 88
4.1.4.1. Kanunen Tanıma ... 88
4.1.4.2. Varlığın Sürekli Kılınması ... 88
4.1.4.3. Bireysel ve Örgütsel Amaç Uyumu ... 89
4.1.4.4. Kurumsal Kimlik Kazanma... 90
4.2. TÜRK TOPLUMUNUN SOSYAL VE KÜLTÜREL ÖZELLİKLERİ... 90
4.3. TÜRKİYE’DE EKONOMİK KURUMSALLAŞMA ÇABALARI ... 93
4.3.1. Türk İşletme Kültürünün Gelişim Süreci ... 98
4.3.2. Türk İşletmelerinin Yönetim Fonksiyonları Açısından Değerlendirilmesi ... 106
4.3.2.1. Planlama ... 106
4.3.2.2. Organizasyon... 107
4.3.2.4. Koordinasyon ... 109 4.3.2.5. Denetim ... 110 4.4. TÜRKİYE’YE ÖZGÜ KURUMSALLAŞMA ANLAYIŞI VE TÜRK TİPİ YÖNETİM... 110 SONUÇ VE ÖNERİLER... 116 KAYNAKÇA ... 119
ŞEKİLLER DİZİNİ
Şekil 1: Ahi Teşkilatı İlk Dönem Organizasyon Yapısı………..50 Şekil 2: Osmanlı Döneminde Ahi Teşkilatı Organizasyon Yapısı……...………...72
TABLOLAR DİZİNİ
Tablo 1: 1913-1915 Sanayi Sayımları Türk Sanayisindeki Azınlık ve Yabancı Payları………..…...59 Tablo 2: 1920-1930 Yılları Arasında Kurulan A.Ş.’lerin yıllara göre
Dağılımı……...94 Tablo 3: 1930-1960 Yılları Arasında Kurulan Öncü Aile Şirketleri………...…...97 Tablo 4: Köklü Türk İşletmeleri, Kurucuları ve Kuruluş Tarihleri..……...…...100
KISALTMALAR LİSTESİ
a.g.e. : Adı geçen eser a.g.m. : Adı geçen makale Çev. : Çeviren
D.İ.E. : Devlet İstatistik Enstitüsü bkz. : Bakınız
İ.T.O. : İstanbul Ticaret Odası
s. : Sayfa
T.T.K. : Türk Tarih Kurumu vb. : ve benzerleri
GİRİŞ
Dünyadaki ekonomik gelişmelere paralel ülkelerdeki özel girişimciler kendi toplum özelliklerini, tarihsel özgün edinimlerini, oluşturdukları örgütsel yapılarına da yansıtmışlardır. İşletme faaliyetlerini yürüten bireylerin mensubu oldukları milliyetin, topluluğun özelliklerini çalıştıkları kuruma taşımaları şüphesiz kaçınılmazdır. Bazı ülkelerde çalışanların toplumsal kültür yapılarını çalışma sistematiği ile bütünleştirmeleri onları dünya piyasasında başarılı kılmış, işletme yönetimi literatürüne yeni teknikler kazandırmışlardır.
Türk İnsanının davranışları konusunda çalışmalar yapılmış olmasına karşın, Türk kültür özellikleri bakımından Türk işletme yapıları, ahi teşkilatı üretim organizasyonu üzerine temellendirilerek birkaç cümle ile açıklanmaya çalışılmaktadır. Bu açıdan bakıldığında Türk işletme kültürünün yönetsel değerleri ve tarihi konusunda kapsamlı ve çok yönlü olarak yapılan araştırmalar yok denecek kadar azdır. 13. yüzyıldan 19. yüzyılın sonlarına kadar çeşitli isimler altında varlığını sürdürmüş olan bu teşkilatlar Türk ticaret ve üretim hayatının yansımasıdır. Bu yüzden günümüz yönetim ve işletme faaliyetlerinin tarihi gelişimi incelenirken o döneme ait organizasyon yapılarının incelenmesi zaruret teşkil etmektedir.
Osmanlı Devleti, Ahi Teşkilatı vasıtasıyla Selçuklu Devletinden kurumsal bir ticari yapılanma devralmışken, Türkiye Cumhuriyeti Osmanlı Devleti’nden geri kalmış bir tarım ülkesinin yanında, özel sektörün el sanatları seviyesinde dağınık ve kapalı aile işletmelerini devralmıştır. Tarihsel süreç içinde belirli siyasi ve stratejik amacı bulunmayan bazı gelişmeler ekonomik anlamda dünya dengelerini değiştiren sonuçlara yol açabilmektedir. Batı dünyasında yeni ticaret yollarının ve kıtaların keşfiyle elde edilen kaynaklar bu ülkelerin kalkınmasında ve gelişmesinde lokomotif rolü üstlenmiştir.
Türkiye’deki işletmelerin genel yapısını çizerken ve uygulama sonuçlarını incelerken, örgütsel yapı ile yönetim anlayışını etkileyen değerlere bakmak
gerekmektedir. Bu durum, bir anlamda birbirinden ayrılan idealler ile gerçeklerin yansımasıdır. Çünkü yöneticilerin algıladıkları ve yansıtmaya çalıştıkları değerlerle, uygulama da kabullendikleri ve sergiledikleri yaklaşımların birbirinden farklı olduğu görülmektedir.
Ülkemizde ekonomik modernleşme çabalarının geç başlaması ayrıca özel girişimciliğin tarihten kaynaklanan birtakım önyargı ve genellemeler ile geri plana atıldığı görülmektedir. Ekonomik modernleşme çabalarına geç başlayan, rekabet piyasasına diğer ülkelere nazaran sonradan giren ülkelerin karşılaştıkları en önemli sorun, toplumsal yapıya uygun işletme kültürü yapılandıramamaları ve yabancı menşeli yönetim tekniklerine bel bağlamalarıdır. Çalışanlarca benimsenmeyen ve kabul görmeyen bu örgüt kültürü yapılandırmaları gereken verimi sağlayamamaktadır.
Bu çalışmada Türk işletme kültürünün gelişim süreci, bu çerçeve dâhilinde Türk işletmelerinin kendilerine özgü yönetim özellikleri ve kurumsallaşma eğilimlerinin nasıl bir yol izlediği, dönemler itibariyle tarihsel bir analizle ortaya konmaya çalışılacaktır.
Bu çerçevede çalışmanın amacı Cumhuriyet öncesi dönemlerde ve sonrası dönemde Türk işletme kültürü temellerinin incelenmesi, bu dönemlerde birey ve örgütlerin genel kalıplaşmış davranışlarının kavramsallaştırılarak özgün yönetim tipi ve kurumsallaşma eğilimi özelliklerinin ortaya konmasıdır.
Bu çalışma dört bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde kültür ve kültürün etkileri ele alınmıştır. İkinci bölümde Anadolu Selçuklu Devleti ticari hayatı ve ticari organizasyon yapısı incelenmiştir. Üçüncü bölümde Osmanlı Devleti ticari yapısı günümüz işletme yönetimi açısından değerlendirilerek, bu gün gelinen noktanın tarihsel bir analizi yapılmıştır. Dördüncü bölümde kurumsallaşma kavramı ele alınarak Türk Tipi Yönetim modeli üzerinde durulmuştur.
BİRİNCİ BÖLÜM
KÜLTÜR KAVRAMI, TOPLUMSAL KÜLTÜR ve TOPLUMSAL KÜLTÜRÜN
İŞLETME KÜLTÜRÜ ÜZERİNDEKİ ETKİSİ
İnsan davranışlarını en etkin biçimde etkileyen unsur şüphesiz içinde yaşanılan toplumun yaşam biçimi dolayısıyla nesilden nesile aktarılan kültürel değerleridir. Gerek psikolojik gerekse sosyolojik olaylar var oldukları ortamdan bağımsız olarak değerlendirilemezler. Söz konusu ortam ister bir toplumu, isterse aileyi veya başka bir grubu ifade etsin tümünde etkileşimsel bir ilişki vardır. İnsan gelişimi, biyolojik olgunlaşma ve sosyalleşmedir.
Modern endüstri toplumları, insanların karmaşık bir biçimde gruplaşmalarından oluşmuştur. Her insan toplumu belirli durumlarda karşılaştığı sorunları çözümlemek ve gereksinimlerini gidermek amacıyla birçok araca ihtiyaç duyar. Her yerde ve her toplumda belirli maddi gereksinimleri gidermek amacıyla oluşturulmuş kaba ve incelmiş, işlenmiş bir tekniğin yanında insan ilişkilerini düzenleyen kurallar, gelenekler, fikirler ve kişisel düşünceler vardır. İşte bu fikirler ve kişisel düşünceler sosyal bir kurum olan kültürü meydana getirir.1
1.1.KÜLTÜR KAVRAMI
Kültür, toplumsal bir olgu olarak öteden beri araştırmacılar tarafından ilgiyle incelenmektedir. Çeşitli düzeyde etkisi her an hissedilen kültürü, insandan; insanı da kültürden ayrı düşünmek mümkün değildir. Çünkü insanoğlu bulunduğu her ortamda ve her seviyede etkili olmakta ve bu etkileşimde toplumsal yaşama yansıyarak, gerek mikro gerekse makro düzeyde kültürü oluşturmasına veya kültürün şekillenmesine neden olabilmektedir.
Kültür kavramının birçok bilim dalı tarafından incelenmesi kültür kavramına farklı boyutlar kazandırmış, bilim adamlarının kültür konusu üzerinde ortak bir tanımda birleşmelerini zorlaştırmıştır.
1.1.1.Kültür Tanımı
Kültür kelimesinin günümüzdeki kullanım anlamının temelleri 1750’ li yıllarda atılmıştır. Günlük konuşmalarımızda ya da sanat ve bilim çalışmalarında kullandığımız kültür sözcüğü Latince kökenli olup Türkçeye Fransızcadan geçmiştir.2 Fransızcada da aynı anlamda kullanılan bu sözcük ilk kez Voltaire tarafından insan zekâsının oluşumu, gelişimi ve geliştirilmesi anlamında kullanılmıştır. Sözcük buradan Almancaya geçerek yaygınlaşmış, “culture” olarak kullanılmış zamanla dilimizde “kültür” olarak kullanılır hale gelmiştir. Sosyal/kültürel antropolojinin konusu, tek kelimeyle kültürdür.3
Ülkemizde kültürü sistemli bir şekilde ilk tanımlayan kişi Ziya Gökalp olmuştur. Gökalp kültürü, “bir topluma özgü, sanat, din, gelenekler ve adetler olarak tanımlayarak; kültürün milli olduğunu ileri sürmüştür.4
Kültür kavramı içerdiği anlam bakımından incelenirken, tek başına ve gruplar halinde insandan ve onun değer yargılarından yaşam pratiklerine, yaşamı algılayış biçimlerinden üretimine, endüstrisine, sanatına, gündelik hayatına, iletişim şekillerine kadar pek çok şey üzerinde çift taraflı bir etkileşimle hem etkilenen hem etkileyen bir ilişki söz konusudur. Türk Dil Kurumu tarafından kültüre karşılık verilen kelimenin “ekin” olduğu görülmektedir. Literatürde her disiplinin kültüre ilişkin, farklı bakış açılarından analiz edilmiş tanımlamaları mevcuttur.
En basitinden en ilerisine kadar her türlü insan topluluğunda kültür denilen ortak bir olgu vardır. Kültürün oluşması için insanların belirli esaslara göre bir araya
2 Şerafettin Turan, Türk Kültür Tarihi, Türk Kültüründen Türkiye Kültürüne ve Evrenselliğe, Bilgi
Yayınevi, İstanbul, 2005, s.15. 3
Bozkurt Güvenç, İnsan ve Kültür, Remzi Kitabevi, İstanbul, 1999, s.97.
4 M. Şerif Şimşek, Tahir Akgemci, Adnan Çelik, Davranış Bilimlerine Giriş ve Örgütlerde Davranış,
gelmeleri gerekir. Yani kültür ile toplum yan yanadır. Kültür tanımları içerisinden en eskilerinden birisi E. B. Taylor’un tanımıdır. Taylor’a göre kültür; “bilgiyi, inancı, sanatı ve ahlakı, örf ve adetleri, ferdin bağlı olduğu bir cemiyetin üyesi olması sebebiyle kazandığı alışkanlıkların ve bütün maharetleri içine alan karmaşık bir bütündür.”5
Kültüre ilişkin son yıllarda oldukça kabul gören bir tanım yaygın olarak kullanılmaktadır. Bu tanıma göre, kültür, çeşitli toplulukları birbirinden farklılaştıran ve bir topluluk içinde paylaşılan değerler, tutumlar ve davranış biçimleri olarak belirlenebilir.
Kültür, herhangi bir sosyal birimin dış çevreye uyum ve kendi içinde bütünleşme sürecinde ortaya çıkan problemlere hâkim olma ve ihtiyaçlarını giderme çabası sırasında gelişen ya da keşfedilen; geçerliliği ve sürekliliği belli bir zaman sürecinde kanıtlanmış; gruba yeni girenlere algılama, düşünme ve hissetme biçimleri olarak aktarılan, maddi ve maddi olmayan yaşam biçimlerini bilinç ve bilinçaltı düzeylerde etkileyen varsayımlarla bu varsayımların fiziksel çevre ve insan etkileşimine yansıyan simgesel ifadelerinin tamamıdır.6
Daha önce pek çok disiplin tarafından farklı boyutları ile defalarca ele alınan kültür ile ilgili genel literatürde birbirinden farklı ve birbiriyle çatışan pek çok ifadeye rastlanmıştır. Kültür kavramını işletme yönetimi açısından ele aldığımızda konumuz gereğince aşağıdaki tanımların, çalışmamızla ilgili ihtiyacı karşıladığını söyleyebiliriz:
Kültür, bir toplumun davranışlarını şekillerinden, her topluma ayrı bir çevre olma özelliğini kazandıran ve her topluma kendi şeklini veren kural ve sorumlulukların meydana getirdiği bir bütündür.7
5
Kemal Tosun, İşletme Yönetimi, Fakülteler Matbaası, Cilt 1, İstanbul 1971, s.112. 6
Tülay Bozkurt, “İşletmelerde Kültürel Varsayımlar Üzerine Bir Kıyaslama”, IX. Toplumsal Psikoloji Kongresi Bilimsel Çalışmalar, Ankara, 1996, s.253.
Kültür, toplumların ya da grupların zamanla değişen gereksinimlerini karşılamak üzere yaşam deneyimlerine dayanarak geliştirdikleri kurallar ve yaklaşımlar ile onlara dayanak olan düşünce ve değerler bütünüdür.8
J. Fichter’in toplumsal kurallar sistemi olarak tanımladığı kültürün işlevleri ile ilgili yaptığı sıralama şu şekildedir9;
• Kültür bir topluma damgasını vuran ve onu ötekilerden ayıran temel bir etkendir.
• Kültür toplumun değerlerini, bir bütün haline getirir ve bunları sisteme bir biçimde taşır.
• Kültür, toplumsal dayanışmanın öncü temellerindendir. • Kültür, toplumsal yapının bir kopyasıdır.
• Toplumsal benliğin belirlenip oluşmasında kültür, bütün toplumlar açısından egemen bir unsurdur.
Kültürü tanımlarken çalışmamızla paralel olarak tarihsel devinimi en iyi yansıtan şu tanımı kullanabiliriz: Kültür, bir toplumda geçerli olan ve gelenek halinde devam eden her türlü dil, duygu, düşünce, inanç, sanat ve yaşayış öğelerinin tamamıdır.10 Bu öğeler kültür kavramının somutlaştırılması ve iyi anlaşılması açısından önem taşır.
1.1.2. Kültürün Öğeleri
Çok yönlü bir olgu ya da değişik kaynaklardan çıkan bir bütün olan kültürün hangi öğelerden oluştuğu konusunda ileri sürülen görüşlerde tam bir uyum bulunmamaktadır. Kültür olayını belirli kurallara, yasalara dayandırmak olanağı bulunmadığı için görüş ayrılıklarını bir bakıma doğal karşılamak gerekir. Ancak, başlıca özelliklerinden biri devingenlik ve değişkenlik olan kültüre bu özelliği veren
8
Ozan Fikretoğlu, Toplumsal Psikoloji Perspektifinde Kültür ve Kültür Değerleri, 1.Basım, Özkan Matbaacılık, 1990. s.34.
9 Sami Güven, Toplum Bilim, Ezgi Kitapevi, Bursa, 1999, s. 39. 10 Ş. Turan, a.g.e., s.17.
etkenin genelde öğelere dayalı değişiklikler olduğu göz önüne alınırsa kültürü oluşturan öğeleri incelemenin yararlı, hatta zorunlu olduğu anlaşılır. Bir başka anlatımla, kültür değişmelerini doğuran itici güç, aslında kültür öğelerinden birinde ya da bir kaçında ortaya çıkan değişme ve gelişmelerdir.11
Kültürü oluşturan öğeleri özetleyecek olursak; 12
• Gözlemlenebilir özellikler (sanat ürünleri, kıyafet, dans, mutfak v.b gibi), • Paylaşılan tarihsel geçmiş ve bilgi,
• Politik hayat ve siyasal yapılanma,
• Mimari eserler ve tabiatla mücadele yapıtları, • Örgütsel yapılanmalar, sosyal örgütler ve kurumlar, • Yerleşim yeri ve ekolojik çevre,
• Eğitim,
• Adet ve gelenekler, • Ahlak,
• Dil,
• İnanç sistemleri,
• Kanun, kural ve doğrular, • Varsayımlar,
• Değerler, tutum ve tercihler, • Normlar ve davranış biçimleridir.
Bunların arasından “toplumsal değerler”, örgüt yapısını, örgüt davranışını en çok etkileyen öğelerdir.13
Kültür, herhangi bir sosyal bilimin dış çevresiyle uyum, iç bütünleşme sürecinde ortaya çıkan sorunları ve gereksinimleri karşılamak amacıyla geliştirilen, belirli bir süre geçerli ve sürekli olduğu kanıtlanmış; bireyler arasında duyuş, algılama, düşünüş biçimi
11 Ş. Turan, a.g.e., s.55.
12 Zeynep Aycan, “ Endüstri ve Örgüt Psikolojisinde Toplumsal Kültürün Yeri”, Endüstri ve Örgüt
Psikolojisi II, Ankara, 1998, s.22; ve M. Şerif Şimşek ve Diğ., Davranış Bilimlerine Giriş ve Örgütlerde Davranış, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara, 2001, s.30.
13 Zeynep Aycan, “ Endüstri ve Örgüt Psikolojisinde Toplumsal Kültürün Yeri”, Endüstri
olarak aktarılan; maddi ve maddi olmayan yaşam birimlerini etkileyen varsayımlarla bu varsayımların fiziksel çevre ve insan etkileşimine yansıyan simgesel ifadelerin tamamıdır.14
Kültür çok sayıda unsurdan etkilenerek oluşur. Sanat, hukuk örf ve adet, ahlak, semboller, inançlar, tutumlar ile insanın üyesi olduğu topluma ilişkin elde ettikleri kültürün unsurlarıdır. Adetler, kanunlar, ahlak, semboller, İnançlar kültürden kültüre değişiklik gösterir. Duyuş, yaşayış ve düşünüş şekillerindeki farklılıklar kültürün manevi unsurlarındaki değişikliklerden kaynaklandığını söyleyebiliriz.
Kültür insanların birbirleriyle etkileşimi sonucunda sürekli bir dönüşüm yaşayarak devinim geçirir. Kültürün yaratılmasında ve dönüşümünde, maddi ve manevi öğelerin etkileşimi söz konusudur.
1.1.3. Kültür Çeşitleri
Kültür sınıflamaları çeşitli kriterlere göre yapılmış olup; kültür öğelerinin bileşimi, kültürün oluşum biçimi, toplumların yaşadıkları bölgeler, toplumu oluşturan bireylerin ekonomik durumları, üretilen mal ve hizmetler, teknoloji ve çevre gibi etmenler ön plana çıkmıştır.15
Eğer genel kültürü özel bir toplumun sahip olduğu kültür olarak düşünürsek ne kadar toplum varsa, o kadar da genel kültür var demektir. Bir ülke veya ulusun kültüründen söz edildiği zaman genel kültür düşünülür. Söz konusu ülkenin veya toplumun hâkim inançları, değerleri, hareket tarzları ve yaptırımlarının türleri genel kültürü oluşturan parçalardır. Toplumun genel özellikleri hakkında bilgi edinmek istendiğinde genel kültürün incelenmesi gerekir.
14
İsmail Bakan, Tuğba Büyükbeşe, Çetin Bedestenci, Örgüt Sırlarının Çözümünde Örgüt Kültürü Teorik ve Ampirik Yaklaşım, Aktüel Yayınevi, İstanbul, 2004, s.15.
15 M. Şerif Şimşek, Tahir Akgemci, Adnan Çelik, Davranış Bilimlerine Giriş ve Örgütlerde Davranış,
Bunun yanında bir çerçeve içinde bulunan ve bazı ortak yönlerinin yanında önemli farklı yönleri bulunan alt kültürler (subcultures) de vardır. Alt kültürler bazı hâkim değerleri kapsarlar fakat kendilerine özgü yaşama şekilleri, değerleri vardır. Alt kültürler genel kültür içinde yer alırlar, genel kültürün bazı özelliklerini taşırlar. Böyle olmasına rağmen genel kültür alt kültürlerin bir toplamı olarak düşünülmez.16
1.1.3.1. Genel Kültür ve Alt Kültür
Bu sınıflama, kültürün yaygınlık derecesine göre yapılmıştır. Genel kültür, özellikle bir toplumun sahip olduğu kültürdür. Bir ülke veya millerin kültüründen söz edildiğinde genel kültürden bahsedildiğini anlarız. Bir ülke ya da toplumun hâkim inançları, değerleri, hareket tarzları, sosyal ilişkileri ve ortak paylaşılan davranış kalıpları genel kültürü oluşturur. Genel kültür, üst sistem olarak çok sayıda alt ve yan sistemden meydana gelir. Alt kültürler, genel kültürün bazı hâkim değerlerini kapsar. Fakat bütün alt kültürlerin kendine özgü yaşam biçimleri, normları, davranış biçimleri vardır.17
Toplum fertlerinin belirli amaçlar ve esaslarla bir araya gelerek oluşturdukları işletme organizasyonunun da bir alt kültür olduğu kabul edilebilir. İşletme alt kültürünün doğmasını sağlayan etkenler çeşitlidir; kişiler ekonomik amaçlarla bir araya gelmişlerdir, yani bu topluluğun esası “bir meşguliyet” dir. İşletme içerisinde yer alan kişiler farklı bölgelerden hatta bazen farklı kültürlerden gelmiş olurlar. Bu kişiler hem geldikleri bölge veya milletin kültürünü taşırlar, hem de içinde bulundukları toplumun kültürünü kabullenirler.18 Dolayısıyla örgütler de genel kültürün bir alt kültürüdür denilebilir. Çünkü örgütlerin kendine has işleyiş ve yönetim biçimleri vardır.19
16 K. Tosun, a.g.e., s.119.
17 Feyzullah Eroğlu, Davranış Bilimleri, Beta yayınları, İstanbul, 2004, s. 115. 18
İlhan Erdoğan, Kültürün Yönetim Fonksiyonlarının Uygulanmasına Etkisi ve Faktör Analizi Yöntemi ile Bir Araştırma, İstanbul Üniversitesi Yayınları No:2060, İstanbul, 1975, s.17.
19 Sevinç Köse, Semra Tetik, Cuma Ercan; “Örgüt Kültürünü Oluşturan Faktörler”, Celal Bayar Üniversitesi İ.İ.B.F. Yönetim ve Ekonomi Dergisi, Cilt:7, Sayı:1, 2001, s.223.
1.1.3.2. Maddi Kültür ve Manevi Kültür
Kültür unsurlarının bileşimi kıstas olarak alınarak bu sınıflandırma yapılmıştır. Bütün kültürler, maddi ve manevi olmak üzere iki kısımdan oluşur. Kültür unsurlarının elle tutunup gözle görünebilen kısmı maddi kültürdür. İmalat şekilleri üretim teknikleri, yol ve binalar, giyim, kuşam şekilleri gibi elemanlar, maddi kültür unsurlarını oluşturur. Bu unsurların birikimi, aynı zamanda toplumun teknolojik ve ekonomik seviyesini gösterir. Manevi kültür ile özdeş anlamda milli kültür ifadesi kullanılır. Maddi kültür ise milletler arası bir özelliğe sahiptir. Hiçbir millete has değildir. Oysa kültür elemanları millidir. Belli bir topluma, ait özel kural ve kurumlardan meydana gelir.20
Toplumda yerleşik olan inançlar, konuşulan dil, hukuk, din, ahlâk anlayışı, doğum olayından evlilik ve cenaze törenlerine kadar her alanda oluşan gelenek ve görenekler, çocuk yetiştirme biçimleri toplumun manevi kültürünü oluşturur.21
Maddi ve manevi yönleriyle kültür, kendisini oluşturan toplumun ya da örgüt üyelerinin davranışlarının belirli kalıplar çerçevesinde şekillenmesini sağlar.
1.1.3.3. Üçlü Ayırım
Kültürün kişi hayatı içinde öğrenilmesi açısından, başka bir deyişle kişinin kültürü öğrenme zamanına göre yapılan bu kültür sınıflamasına göre, üç tip kültür vardır.22
i.Postfigurativ kültür (sonradan bellenen kültür), kişinin ve ya çocuğun, atalarından öğrendiği kültürdür. Kişi genellikle bu kültürü yavaş yavaş öğrenir ve kültüre karşı gelmez. Bu tür kültürde otorite geçmişten alınır.
20 Feyzullah Eroğlu, Davranış Bilimleri, Beta yayınları, İstanbul, 2004, s. 118. 21
İlhami Fındıkçı, Bilgi Toplumunda Yöneticilerde Kendini Geliştirme, Kültür Koleji Eğitim Vakfı Yayınları, İstanbul, 1996, s.87.
22 İlhan Erdoğan, Kültürün Yönetim Fonksiyonlarının Uygulanmasına Etkisi ve Faktör Analizi
ii.Cofigurative kültür (birlikte oluşan kültür) ise; kişilerin yaşıtlarından öğrendikleri kültürdür. Birlikte oluşan kültür toplum üyelerinin çağdaşlarıyla birlikte, davranışları için üstün gelen modeldir. Gençler geleneksel yolu tamamen terk etmezler.
iii.Prefigurativ kültür, yaşlıların gençlerden öğrendikleri kültüre denilmektedir. Eski kültürün önemli kısımlarının saklandığı, fakat yeni kuşağın yeni kültürel değerler yaratması ve bu değerleri ileri yaştakilere kabul ettirmesi, eski kültürün yeni kültür ile birleştirilmesi halidir.
1.1.3.4. Karşı Kültür
Toplumda, sosyo-ekonomik ve politik anlamda yerleşmiş olan ve aile, okul ve diğer örgütler, özellikle de kitle haberleşme araçlarıyla naklonulan bütün genel kültürü reddetmek isteyenlerin, değişik alanlarda meydana getirmeye çalıştıkları kapsamlara, karşı kültür denilmektedir.23
Karşı kültürünü oluşturmak isteyenler, temel ya da genel kültürü bilmektedirler. Ancak, bu temel kültürün bazı unsurlarını ya da tümünü zayıflatmak ve yıkmak için bunun karşısında yapay bir kültür oluşturmak istemektedirler. Bu bakımdan, bir toplumda hoşgörü sınırlarını aşan, toplum norm ve değerleriyle çatışan, sosyo-ekonomik ve politik düzenin karşısında olan oluşmalar karşı kültürü oluştururlar.24
Karşı kültür oluşmalarının en önemli kaynağı, sosyal sistem içerisindeki bazı alt kültür unsurlarıdır. Ancak, örgütlerin ayakta kalabilmesi için sahip oldukları kültürün genel kültür ile uyumlu olması gereklidir. Bununla birlikte toplumda karşı kültürlerin oluşması gibi örgüt içinde de karşı kültürler oluşabilir.25
23
S. Köse, vd., a.g.m., s.224 24 F. Eroğlu, a.g.e., s.109 25 S. Köse, vd., a.g.m., s.224.
1.2. TOPLUMSAL KÜLTÜR
Günümüzde küreselleşmenin hızlı bir şekilde hayatımıza yansımaları görülse de toplumsal yaşamda yerleşen değerler gelişen teknolojiyle paralel önemini korumakta, yerel davranışlar farklı alanlarda kendisini yeniden konumlandırmaktadır.
Kültür, farklı toplumsal yapıların tarihi süreç içerisindeki yaşamlarıyla oluşan deneyimlerinin bir sonucudur. Kültür üretilir, kuşaktan kuşağa aktarılarak geliştirilebilir. Buna göre kültürü; “kuşaktan kuşağa aktarılan, toplumdan bireye, kazandırılan bir yaşama biçimi olup, insanın, insan tarafından oluşturulmuş ve yaratılmış olan maddi ve moral öğelerden oluşan bir çerçeve” şeklinde tanımlamak mümkündür. Tanımdan da anlaşılacağı üzere kültür; toplumların yaşam sürecinde gerek kendilerinin ürettikleri, gerek kendilerinden önceki kuşağın aktardıkları ve gerekse başka toplumlardan edindikleri değerlerden oluşur.26
Toplumsal kültüre ilişkin özellikler belirli bir toplumun kültürünü tanımlamak açısından belirleyicidir. Bu özellikler sayesinde toplumsal düzeydeki kültür somut bir şekilde değerlendirilerek belli bir tanıma gidilebilmektedir. Toplumsal kültür sayesinde farklı ülkelerin günümüz iş hayatındaki başarı temelleri gözlenebilir. Bu bulgular sayesinde Türk toplumunun pozitif kültürel zenginlikleri iş hayatına yansıtılarak özgün bir model oluşturulabilir.
Kültürel sistemin öğrettikleri yalnız zaman boyutunda sürekli değil fakat aynı zamanda toplumsaldır. Yani, bu öğretiler, örgütlenmiş birliklerde, kümelerde ya da toplumlarda yaşayan insanlarca yaratılır ve ortaklaşa paylaşılır. Bir grubun üyeleri tarafından paylaşılan alışkanlıklar, ister aile, ister bir köy veya sınıf, ister bir oymak veya ulus düzeyinde olsun, bir kültür ya da alt kültürdür. Eğer kültür toplumsal ise, onun varlığı topluma bağlı olmak gerekir. Bütün kültürler, kendi yaşamlarını sürdürmeye çalışırlar ve bu çabalarında birbirine benzerler. Bu benzerlik arasında, grup birliğini ve dayanışmasını sağlayan duygular ve hizmetler, sosyal denetim
26
İrfan Çağlar, “Yönetim- Kültür Bağlamında Türk Yönetim Modelinin Saptanmasına Yönelik
Kavramsal Bir Çalışma”, Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Sayı: 3, 2001, s.142.
mekanizmaları, düşmanlara karşı savunma kuruluşları ve nüfusun devamını sağlayan çoğalma önlemleri yer alır. Bütün toplumlar “kamu yararı” adı verilen üstün bir değer kavramı yaratırlar ve ona saygı gösterirler.27
Toplumsal kültür, bir toplumu bir araya getiren, onları diğerlerinden ayırt eden kendilerine has kolektif yaşam tarzlarının, dünya mozaiği üzerindeki izdüşümüdür. Toplumsal değerler, eşitlik, yardımlaşma, kişiler arasında ilişkilerin şekli, iletişim kanalları, iş yapma biçimleri, karar süreçleri gibi pek çok algılayış ve davranış biçimi toplumsal kültür kavramını meydana getiren öğeleri karşılamaktadır.
1.2.1. Toplumsal Kültür Düzeyleri
Toplumsal kültürel çevre, temelde kişilik farklılıklarına meydan verecek şekilde fertleri etkilese de benzer davranışların ortaya çıkmasını sağlar. Belli davranışların genel tarafından tekrarlanması, belirlenmesi ancak bireylerin ortak davranış kalıplarına sahip olmaları ile olabilir. Bu durum belli bir topluma ilişkin kültürün şekillenmesini sağlar.28
Toplumsal değerler haricinde bir kısım değerler ise o örgütün kendine has alt kültürlerini oluşturmakla beraber yoğun biçimde örgüt, içinde bulunduğu toplumdan etkilenmektedir. Bu yüzden çeşitli ülkelerdeki örgütlerin yapıları da kültür farklılığından dolayı birbirinden farklı olmaktadır. Bazı araştırmacılar kültür kavramını daha iyi anlayabilmek için kültürü alt parçalara bölmeyi veya farklı boyutlarda incelemeye çalışmışlardır. Hollandalı araştırmacı Geert Hofstede farklı kültürlerden insanların davranışlarında niye ve nasıl böyle davrandıklarını daha iyi anlayabilmek için kültürün dört farklı boyutunu bulmuştur.29
27
Bozkurt Güvenç, İnsan ve Kültür, Remzi Kitabevi, İstanbul, 1999, s.143. 28
Feyzullah Eroğlu, Davranış Bilimleri, Beta Yayınları, İstanbul, 2004, s.164.
29 Richard M. Hodgetts, Fred Luthans, International Management, The McGraw-Hill Companies, İnc.
Bunlar; güç mesafesi, belirsizlikten kaçınma, bireysellik ve erkeksiliktir. İnsanların, yöneticilerin emirlerine körü körüne bağlı oldukları ülkelerde yüksek güç mesafesi söz konusudur. Belirsizliği sevmeyen ülkelerin insanları güvenliğe, tecrübelere inanmaya ve kendi bilgilerine çok önem verirler. Belirsizlikten kaçınma değerleri düşük insanların yaşadığı ülkelerde riskleri kabullenme ve bilinmeyenlerle mücadele etme hayatın devam etmesi için gereklidir.
Bireysellik, insanların sadece kendilerini ve yakın çevrelerini kollama meylinde oldukları ülkelerde görülür. Hofstede gelişmiş ülkelerde bireyselliğin ön plana çıktığını, fakir ülkelerde ise kolektivizmin yaygın olduğunu saptanmıştır.
Hofstede erkeksilik boyutunu bir toplumdaki baskın değerlerin, başarı, para ve eşyadan oluşması durumunda gözlemlemiştir. Bunun tersine dişi yaklaşımlı toplumlarda baskın değerler, toplumun diğer insanlarını gözetmek, toplumun hayat kalitesini yükseltmektir.
1.2.1.1. Güç Mesafesi
Güç mesafesi ilk kez Hofstede tarafından ele alınan kültürel bir boyuttur. İnsanların, yöneticilerin emirlerine körü körüne bağlı oldukları ülkelerde yüksek güç mesafesi söz konusudur.
Güç mesafesi farklı kültürlerde faklı sonuçlar doğurur. Refah, itibar ve güç gibi alanlarda kendini gösterir. Bir toplumda bireyler ve kurumların gücün eşit olmayan bir biçimde dağılımını ne ölçüde kabul ettikleri ile ilgilidir. Gücün bir toplumun bireyleri arasında neden olduğu mesafe, o toplumun değerleri ve normları ölçüsünde gerçekleşir. Toplum tarafından benimsenen güç düzeyindeki farklılıklar, zaman içerisinde içselleştirilerek, kurumsallaşır.30
30İlknur Akıner, Satılık Kültürler Liberal Mimarlar Muhafazakar Mühendisler, Karakutu Yayınları,
Güç mesafesinin yüksek olarak algılandığı sistemlerde belirsizlikten kaçınma, güç mesafesi aracılığıyla azaltılır. Bireylerin birbirleri üzerinde ki yetkileri açıkça belirlenir. Kurumlar tüm işlemleri açık ve seçik olarak tanımlarlar. Güç mesafesinin artmasına neden olan durumların başında belirsizlikten kaçınılarak önceden belirlenmiş olmak gelmektedir denebilir. Güç mesafesi, örgütlerdeki az güce sahip üyelerin gücün eşitsiz dağılımını kabullenme derecesini göstermektedir. Eğer güç mesafesi büyükse, astlar statü farklılaşmalarını kolayca kabul etmekte, üstler ve astlar ilişkilerde kademe atlanmasını statü yitirme olarak değerlendirmektedirler. Oysa güç mesafesinin küçük olduğu kültürlerde astlar, işlerin üstesinden gelebilmek için sık sık üst kademeleri atlayarak işlerini yürütmektedirler. Küçük güç mesafesinin, egemen kültürel değer olduğu sistemlerde, örgütsel yapıda merkezileşme eğiliminin zayıf olduğu görülmekte, alt kademelere danışma sıklığı artmaktadır. Buna karşın güç mesafesi büyükse güçlü merkezleşme oluşmakta; alt kademelere danışma eğilimi azalmaktadır.31
Güç uzaklığı toplumlarda bireyler arasında gücün eşit şekilde dağılıp dağılmadığı ile ilgilidir. Bu boyuta göre örgütsel yapıdaki özellikler birbirinden oldukça farklılık gösterebilir. Güç uzaklığı az olan ülkelerde çalışanlar daha bağımsızdır ve demokratik bir yönetim tarzı istemektedir. Güç uzaklığı fazla olan ülkelerde otokratik bir yönetim tarzı benimsenmektedir.32
1.2.1.2. Belirsizlikten Kaçınma
İnsanların belirsizlik içeren ortamlara uyum göstermekte önemli sorunlarla karşılaştıklarını biliyoruz. Bilginin yanlış olduğu ya da açık olmadığı, karmaşık var olduğu, değişmelerin hızlı ve kestirilemez bir biçimde geliştiği ortamlarda kişiler kendilerini tehdit altında hissederler. Sözgelimi çevresel uyarıların yoğun olduğu, bilgi yükünün hızla arttığı ortamlar buna örnektir. Bireyler böylesi ortamlarda etkili davranabilme yeteneklerine bağlı olarak farklılaşırlar.33
31
A. Selami Sargut, Kültürlerarası Farklılaşma ve Yönetim, İmge Kitabevi, Ankara, 2001, s.139. 32
Don Hellriegel, John W. Slocum, Management, Readina: Addison-Wesley Pub. Com., 6 th Edition, 1992, s.470.
Bu boyut bir toplumdaki bireylerin belirsiz ve değişken durumlar karşısında kendilerini nasıl hissettikleri ve bunlardan kaçınmak için neler yaptıkları ile ilgilidir. Belirsizlikten kaçınma derecesi fazla olan kültürlerde, örgütler pek çok yazılı kurallar ve prosedürlere sahip olma eğilimindedir.34
Kültürel değer olarak belirsizlikle baş etme eğiliminin yüksek olduğu sistemlerde yine merkezileşmenin az olduğunu görüyoruz. Yapısal açıdan bakıldığından örgütte düşük formalizasyon ve düşük standardizasyon egemendir. Astlara, karar vermeleri için ayrıntılı tanımlanmamış sorumluluk alanları bırakılmıştır. Uzmanlaşma, düşük düzeyde tutulmaktadır. Belirsizlikle baş edebilme eğilimi azaldıkça merkezileşmenin arttığı görülmektedir. Böyle durumlarda, yüksek formalizasyon ve yüksek standardizasyonun egemen olduğu bir yapılaşma ortaya çıkmaktadır. Sorumluluk ve karar vermeye ilişkin alanlar ayrıntılı bir biçimde tanımlanmaktadır. Uzmanlaşma eğilimi yüksektir. 35
1.2.1.3. Bireysellik
Bireysellik, insanların sadece kendileri ve ailelerinin çıkarını gözetme eğilimidir. Kolektiflik ise bir gruba ait olma ve o gruba sadık olma eğilimidir. Hofstede yaptığı çalışmalarda zengin ülkelerin genellikle bireysellik ağırlıklı, fakir ülkelerin ise kolektiflik ağırlıklı olduğunu tespit etmiştir.36
Ortaklaşa davranışçı toplumlarda kişiler kendilerini ve başkalarını bulunduğu alana bağımlı, dışsal rollerden ve normlardan etkilenir bir konumda algılarken, bireyci toplumun üyeleri kendilerini ve başkalarını alandan bağımsız, dışsal rol ve normlardan daha az etkilenir bir konumda görmektedir.37
34 D. Hellriegel, vd., a.g.e., s.470-471. 35
A. S. Sargut, a.g.e., s.139. 36
Richard M. Hodgetts, Fred Luthans, International Management, The McGraw-Hill Companies, İnc. U.S.A. 1998, s.103.
1.2.1.4. Erkeksilik
Hofstede, erkeksiliği bir toplumda baskın değerlerin para ve başarı olduğu durum olarak tanımlar. Kadınsılık ise bir toplumda başkalarıyla ve hayatın kalitesiyle ilgilenmenin baskın olduğu durumdur. Japonya gibi erkeksiliğin fazla olduğu toplumlarda başarıya, üne, kazanca ve rekabete büyük önem verilir. Başarı kriteri ün ve zenginliktir. Norveç gibi erkeksiliği düşük ülkelerde işbirliğine, arkadaşlık havasına ve iş güvenliğine büyük önem verilir.38 Hofstede’e göre Türk toplumu “dişi” bir toplumdur.39 Duygusal davranış kalıpları ön planda olup, güvenlik merkezli yaşam biçimi tercih edilir.
Toplumlarda geleneksel anlamda dişilikle ilgilendirilen kavramlar şefkatli, merhametli, nazik, sadık, çocuklara karşı sevgi dolu olmak ve benzeri değerleri içermektedir. Bunların arasına başkalarına karşı duyarlılık, halden anlamak, genelde sevgi dolu ve anlayışlı olmak, sıcak davranmakta eklenebilir. Öte yandan toplumlardaki geleneksel erkek değerlerini irdelediğimizde saldırganlık, yükselme tutkusu, dediğim dedik tavır, atletik ve yarışmacı olmak, egemen ve baskıcı tavır takınmak, kendine güvenli, bağımsız ve tavır koyucu olmak öne çıkmaktadır.40
1.3. İŞLETME KÜLTÜRÜ
Örgütlerin yönetiminde kültürün önemi giderek artmaktadır. İşletmeciliğin gelişerek boyutlarının sınır ötesi bir konuma gelmesi, kitle iletişim ve bilgi teknolojisi araçlarının yaygınlık kazanması, küreselleşmenin genişleyen boyutu, geçmişte yerel ve bölgesel olan pazar rekabetinin de küreselleşmesi, çok uluslu işletmelerin kurulması ve çok farklı kültürel ortamlarda iş yapma zorunluluğunun doğması, kültürün örgütlerin (işletmelerin) yönetimindeki önemini artırmıştır.41
38 R. M. Hodgetts, vd, a.g.e., s.104 39 A. S. Sargut, a.g.e., s.139. 40 A. S. Sargut, a.g.e., s.175. 41
İrfan Çağlar, “Yönetim- Kültür Bağlamında Türk Yönetim Modelinin Saptanmasına Yönelik Kavramsal Bir Çalışma”, Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Sayı: 3, 2001, s.142.
İşletmelerin bulundukları çevrede kabul görerek başarılı olmaları, büyük ölçüde çalışanların motivasyonlarına, iş tatminine ve işletme amaçları ile çalışan amaçlarının birbirini tamamlayan karşılıklı fayda sağlayan bir süreç haline gelmesiyle mümkündür. Şüphesiz bu süreç işletme içinde bir takım iş yapış biçimleri ve işletmenin tümüne hakim temel değerlerin yaşatılmasıyla süreklilik kazanacaktır.
Son yıllarda yönetim dünyasında yapılan değerlendirmelerin sonucunda başarılı işletmelerin sahip olduğu temel fenomenin “organizasyon kültürü”, “örgüt kültürü”, “firma kültürü” adlarıyla örtüşen “işletme kültürü” kavramı olduğu görülmektedir.
İşletme kültürünün; çalışanların, yönetenlerin; ilişkili tüm örgüt ve kurumlarla olan karşılıklı ve birbirleri ile ilişkilerini kapsaması, şüphesiz bulunduğu sistemin kültürel özelliklerini yansıtmasını kaçınılmaz kılmaktadır.
1.3.1. İşletme Kültürü Kavramı ve Önemi
Sosyal birer sistem olan işletmeleri meydana getiren unsurlardan birisi de insanlardır. Örgütleri dinamik hale getiren insanlar, yaşadıkları çevreden edindikleri bilgi, görgü, tecrübe, düşünce ve inançlarıyla ya da kısaca "kültür"leri ile organizasyona gelirler. İşletmeler de bu farklı kültür mozaiğine sahip bireylerden oluşmuştur. Bir araya gelen bu bireyler, grup olmanın doğal bir sonucu olarak, diğer işletmelerden farklı, fakat kendi içlerinde nispeten ortak inanç ve değerler sistemi oluşturmuşlardır. Bu değerler sistemi yönetim literatüründe işletme kültürü olarak bilinir.
İşletme kültürü, belirli bir örgütü bir arada tutan, örgütün üyeleri tarafından paylaşılan ve yeni üyeler tarafından öğrenilmesi gereken örgütün iş yapma felsefesini yansıtan kişiliğidir.42
42 D. Hellriegel, vd., a.g.e., s.555.
Peters ve Waterman’a göre işletme kültürü, örgütün paylaşılmış değerlerini ve kültürünü taşıyan ve yansıtan hikâyeler, mitler, efsaneler ve sloganlardan oluşur.43
İşletme belirli bir toplumda faaliyetlerini sürdürür. Bu toplumun üyelerinin kendilerine özgü inançları, değer yargıları, çeşitli olaylar karşısında belirli bir tavırları vardır. İşletmeci için bu kültürel öğeleri bilmenin önemi büyüktür. Ancak, bir toplum içerisinde çalışmalarını sürdüren işletmeye o toplumun bilgisel özellikleri, kanunları, teknolojik seviyesi de etki edecektir. O halde bir işletmeci ve işletme yöneticisi için kültür, kuruluşun çalışma şeklinin ve faaliyetlerinin sonucunu etkileyen, belirli insan topluluklarınca oluşturulan, inançlar, değerler, örf ve adetler ve diğer kişiler arası ilişkilerin sonuçlarının tamamıdır.44
Bir işletme yöneticisinin en önemli görevlerinden birisi, işletme amaçları ile çalışanların bireysel amaçlarını birlikte gerçekleştirebilmesidir. Bunun zor bir görev olduğu açıktır. Çünkü insanların sahip oldukları amaçlar çeşitli sebeplerle farklılıklar arz eder. Bu sebeple, farklı kültürlerle bir işletmeye çalışmak üzere gelen bireyler için onların benimseyecekleri veya en azından uyum sağlayabilecekleri ortak bir takım değerler oluşturmak gerekir. İşletme kültürünün önemi bu noktada kendini hissettirir. Bir işletmede böyle bir kültürün oluşması durumunda, çalışanlar, kendilerini bir bütünün parçası sayacaklar, kendilerini evlerinde hissedecekler, aileleriyle birlikte imiş gibi rahat ve huzurlu bir ortam içinde çalışacaklardır. Bunun ise, çağımız işletmeleri için önemli bir ayrıcalık olduğu bilinmelidir.45 İşletme kültürünün çalışanlar üzerinde moral ve üretkenlik açısından pozitif etkileri olduğu gibi aynı zamanda işletme imajı açısından büyük bir öneme sahip olduğu görülmektedir.
1.3.2. İşletme Kültürünün Unsurları
43 Thomas Peters, Robert H. Watennan, İn Search of Excellence, Harper & Row, New York, 1982, s.75.
44
İlhan Erdoğan, İşletmelerde Davranış, Beta Basım Yayın Dağıtım, İstanbul, 1994, s.121.
45Mahmut Özdevecioğlu, "Organizasyon Kültürü", Haz. Mustafa Özel, Stratejik Yönetim ve Liderlik, İz Yayıncılık, İstanbul, 1994, s.121.
İşletme kültürünün oluşumuyla birlikte kültürü meydana getiren unsurlar da ortaya çıkmaya başlarlar ve bunlar işletme kültürünü meydana getiren belirli öğelerdir. Bu unsurlar özellikle organizasyon kültürünü yansıtma, devam ettirme, taşıma ve gelecek kuşaklara aktarmada önemli işlevlere sahiptir. Bu nedenle, bir işletme kültürünün analiz edilmesinde genellikle bu öğelerden yararlanılır. İşletme kültürünün unsurları; değerler, normlar, örfler, dil, öykü ve efsaneler, törenler ve simgeler, liderler ve kahramanlar olarak sıralanabilir.
1.3.2.1.Değerler
Sosyolojik anlamda değer; “bir sosyal grubun ve ya toplumun kendi varlık, birlik, işleyiş ve devamını sağlamak ve sürdürmek için üyelerinin çoğunluğu tarafından doğru ve gerekli kabul edilen; onların ortak duygu, düşünce, amaç ve menfaatini yansıtan genelleştirilmiş temel ahlaki ilke veya inançlar” denmektedir.46
Değerler, örgüt içinde başarıyı tanımlayan ve standartlarını koyan kavramlar ve inançlardır. Örgütsel değerler, paylaşılan ideallerdir ve örgütsel davranış seçiminde yol gösterirler. Yönetimi, temel değerleri örgüt tabanına kadar yaymaya ve bunları değişen koşullara göre, uyum sağlayabilmek bakımından sürekli gözden geçirip yeniden biçimlendirmeye özen göstermesi gerekmektedir.47 Başarılı şirketlerde yönetimin, temel değerleri örgüt tabanına kadar iletmesi ve temel değerleri herkesin bilmesi ve paylaşması ise kusursuzluğa giden yolda insanlar için esas özendiricilerdir.48
1.3.2.2.Normlar
Örgütsel kültür içinde davranışı etkileyen, sosyal sistemi kurumsallaştıran ve güçlendiren öğelerdir. Normlar, iş görenlerin çoğunluğunca benimsenen davranış kuralları ve ölçütleridir. Örgütün kültürel normları kimi kez yasalarca benimsenerek, iş
46
Aktaran, M. Şerif Şimşek ve Diğ., Davranış Bilimlerine Giriş ve Örgütlerde Davranış, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara, 2001, s.30.
47 S. Köse, vd., a.g.m., s.229.
görenlerin örgüte karşı tutumlarını, sorumluluk üstlenmelerini düzenleyen yasal kural ve ölçütler olarak ortaya çıkar. Normlar iş görenlerin davranış biçimlerini belirleyen bir ölçüde yaptırımsal kurallardır.49
1.3.2.3. Örfler
Örf ve adet, yazılı olmayan hukuk kaynaklarındandır. Tarihi bakımdan yazılı hukuktan önce gelir. Örf ve adet insanlar arasında tekrar tekrar yapılarak yerleşmiş olan davranış kurallarıdır. Örf, lügatte (sözlükte) “tanıma, bilme, tanınan, bilinen” manalarına gelir.50 Örfler, örgütlerde gerçekten neyin önemli olduğunu gösterirler. Bazı
yönetim uygulamalarında görülebilir. Sözgelimi, iş görenin terfiinin duyuruları, uzun dönemli planlama süreçleri ve performans geliştirme gibi.51 Bu gibi faaliyetlerin işletme içinde belirli kurallar ve prosedürlere uygun olarak işletilmesi teamüllerin yerleşerek örf haline gelmesini sağlar.
1.3.2.4. Dil
Kullanılan ortak dil ve kavramsal kategoriler, örgüt külürünün bir diğer özelliğini oluşturur. Eğer kullanılan kavramlarda karşılıklı bir anlayış oluşmuşsa, o zaman dilin bir örgüt kültürü öğesi olarak kullanılması durumu ortaya çıkar. Örneğin, “toplam kalite”, “mükemmellik”, “sıfır hata”, gibi kavramlar örgüte özgü bir anlam kazanmaya başlar.52
Dil, örgütte kültürel değerlerin yerleşmesinde bir araçtır.53 Genellikle her örgütün kendine has iletişim aracı olarak kullandığı özel bir dili vardır. Örgütte
49 S. Köse, vd., a.g.m., s.230. 50 http://ansiklopedi.turkcebilgi.com/ 51 S. Köse, vd., a.g.m., s.230. 52
Mahmut Arslan, Örgüt Kültürü, Editör: Salih Güney, Yönetim ve Organizasyon, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara, 2001, s.180.
kullanılan sözcükler, sadece örgüt içinde anlam ifade eder, dışarıda anlam ifade etmez. Örgüt içinde kullanılan bu dil çoğunlukla örgüt dışındakiler tarafından anlaşılmaz.54
1.3.2.5. Öykü ve Efsaneler
Öykü ve efsaneler, örgütsel değerlerin yayılmasına ve yerleşmesine yardımcı olurlar. Örgütün kahramanlarını ve sembollerini canlandırırlar. Öykü ve efsaneler, örgütün kahramanları, kurucuları en başarılıları ve ünlülerine ilişkindirler.55
Bazı öykülerde olaylar tarihi ve inanılmaz ayrıntılarla süslendiği için bu öyküler efsane niteliği taşırlar. Öyküler örgütün temel değerlerini canlı tuttuğu ve personel arasında ortak bir değer ve anlam ifade ettiği için çok önemlidir.56
1.3.2.6. Törenler ve Simgeler
Tören, belirli bir kişi ya da topluluğu ilgilendiren özel bir olay için düzenlenmiş planlı bir aktiviteyi simge olarak ya da belirli bir anlamı diğerlerine iletmek için nesne ya da olay şeklinde kullanılan ifadelerdir. Simgeler örgüt kültürünün açık bir göstergesidir. Simgeler bir örgütteki logo, sloganlar, maskotlar ve amblemlerdir.57 Bunlar o kültürle biçimlenen çalışanlar arası ilişkilerin hem göstergeleri hem de pekiştiricileridir.58
Burada vurgulanmak istenilen şey, patron, müdür, şef ve isçilerin bu kurum içinde bir aile olduğudur. Aile, üyeleri arasında bağın en sıkı olduğu toplumsal birim ve kurumdur. Burada aile imajı verilerek kişilerin amaçları gerçekleştirmek için bir aile gibi birbirine destek olarak çalışmasıdır.59
54
A. Öztürk, a.g.m., s.45 55 S. Köse, vd., a.g.m., s.230.
56 Azim Öztürk, “Yönetim Kültür İlişkisi ve Türk İşletmelerinin Yönetim Kültürünün Tanımlanmasına
İlişkin Bir Çalışma”, Yönetim Dergisi, Yıl:9, Sayı:27, 1997, s.44. 57
S. Köse, vd., a.g.m., s.230.
58 Z. Beril Akıncı Vural, Kurum Kültürü, İletişim Yayınları, İstanbul, 2003, s.166. 59 A Öztürk, a.g.m., s.45.
Bu kapsamda bir örgütün törenleri ve simgeleri; 60
• Kıyafetler, işe giriş-çıkışlardaki selamlaşmalar, yemekler, kokteyller ve bunlara ilişkin semboller ve sembolik davranışlar,
• Rozet, flama gibi şeyler,
• Yönetim ile elemanlar arasındaki mesafeyi ya da yakınlığı belirtici mekânsal ve sosyal düzenleme ve işaretler vb. olabilir. Törenler ve simgeler, çalışanların işe ve örgüte karşı motivasyonu ve bağlılığı artırıcı etkide bulunurlar.
1.3.2.7. Liderler ve Kahramanlar
Liderlerin firma kültürüne katkıda bulunan, çalışanları motive eden, dışarıya karşı firmayı ve onun kültürünü temsil eden en yüksek yönetim kademelerindeki kişiler oldukları görülmektedir. Kahramanlar ise yönetimin herhangi bir kademesinden çıkabiliyor.61
Temel değerler ve inançlar örgüt kültürünün alt yapısını oluştururken, liderler ve kahramanlar da bunların sembolleri, kendi kişiliklerinde bunları yansıtan modeller ya da temsilcilerdir. Bunların bazıları müşteriye verilen önemin sembolü olurken, bazıları elemanları motive etmenin bir sembolü, bazıları da elemanlar için adeta tapılan bir yıldızı vs. sembolize edebilirler.62
Günümüzde, çok dinamik bir çevrede ve küresel bir rekabet ortamında faaliyet gösteren başarılı işletmelerin, kurum ya da devletlerin, bu başarılarında, efsane edilmiş bir “kahraman” yönetici bulunmaktadır.63 Örneğin Ford Firması’nda Henry Ford sanayi planı, verimli çalışmayı, yaratıcılığı ve yeniliği temsil ederken; Koç Holding’ten Vehbi
60 Muharrem Varol, “Örgüt Kültürü ve Verimlilik” , Verimlilik Dergisi, MPM Yayınları, 1989
61
Cem M. Kozlu, Kurumsal Kültür, Amerika, Japonya ve Türkiye: Başarılı Firma Yönetimlerinde Kurumsal Kültürün Rolü, Bilkom Yayınları, İstanbul, 1986, s.67.
62 S. Köse, vd., a.g.m., s.229.
Koç da, Türkiye’de birçok alanda ilklere imzasını atan bir kahramanı temsil etmektedir.64
1.3.3. İşletme Kültürünün Faydaları
İşletmelerde belli etkiler ve bir süreç sonucu oluşan kültürün, işletmelerde yöneticiler ve çalışanlar açısından bazı yararları vardır. Bunlar aşağıdaki gibi sıralanabilir: 65
• İşletmelerde çalışan bireylerin, o işletmede kalmasındaki faktörlerden belki de en önemlisi, kişisel amaçlarına ulaşabilmesidir. Ancak, her çalışanın mutlu ve huzurlu bir şekilde çalıştığı da söylenemez. Bu durum, güdülenme eksikliğine yol açar. İşte işletme kültürü, bu tür rahatsızlıkların giderilmesinde önemlidir. Çünkü kültür, bazı uygulama ve süreçlerde standartlaştırma veya rasyonelleştirme sağlar. Çalışanları psikolojik olarak rahatsız eden hususların firma kültürü gereği ortaya çıktığı izah edilebilirse, çalışanlar, bu hususları normal kabul edebilir.
• İşletme kültürü, yeni yöneticilerin yetişmesinde olumlu etkiler yapar. Yetişen yöneticiler, ilgili firmanın temel değer ve dinamiklerine uygun tarzda yetişebilir.
• İşletme içi haberleşme ve bireylerarası ilişkilerde, işletme kültürünün oldukça önemli bir rolü vardır. Kültür, birliktelik sağlar, "biz" duygusunu geliştirir, bireyleri birbirlerine ve örgüte bağlar; bununla birlikte, örgütsel iklimini olumlu yönde geliştirir. İşletme kültürünün geniş bir uzlaşma sağlaması durumunda ise örgüt içi gruplaşmalar ve ikilikler önlenebilir.
• Organizasyonlarda çeşitli sebeplerle çatışmalar ortaya çıkabilir. İşletme kültürünün getirdiği bazı standart uygulama ve prosedürler yolu ile bu çatışmalar rasyonelize edilebilir veya yumuşatılabilir.
64
Z. Beril Akıncı Vural, Kurum Kültürü, İletişim Yayınları, İstanbul, 2003, s.164.
65 Mahmut Özdevecioğlu, "Organizasyon Kültürü", (haz) Mustafa Özel, Stratejik Yönetim ve Liderlik, İz Yayıncılık, İstanbul, 1994, s.121.
• İşletme kültürü, işletmeye süreklilik kazandırır. Toplumdaki kültür aktarımı gibi işletmelerde de kültür, nesilden nesile aktarılır. Hatta bazı durumlarda, yönetici (sahip) ölse de kültür ve buna bağlı değerler devamlılık arz eder.
• Bir toplum hakkındaki genel hükümler nasıl ki o toplumdaki kültürel kimliği ile elde ediliyorsa, bir işletme hakkındaki değerlendirmeler de o işletmenin kültürü ile yapılır. Kültür, tanıtıcı bir kimlik gibidir.
1.4. TOPLUMSAL KÜLTÜRÜN İŞLETME KÜLTÜRÜ ÜZERİNDEKİ ETKİSİ
Organizasyonlar içinde insan faktörü önem kazandıkça, davranış bilimcileri kişilerin davranış nedenini aradılar. İnsanların davranış ve inançları “kültür” olarak adlandırıldı. Bütün organizasyonlar bir arada bulunan kişilerin çalışma ve yürütülmesine etki eden kültürlere sahiptirler. Bu organizasyonun oluşturacağı alt kültür genel kültürden bağımsız olarak düşünülemez. Bu bakımdan benzer yönetim felsefe ve prensiplerine sahip işletmelerde, benzer işletme alt kültürü varsa, etkinlikler eşit olabilir. Hâlbuki genel kültürel ortamlar farklı olunca işletme alt kültürlerinin benzer olması olağan değildir. Yönetim prensipleri günümüzde bilimsel özellik kazanmış durumdadır. Fakat bu bilimsellik kültürel sınırlar içinde geçerlidir.66
Kültür denen karmaşık bütün ve onu oluşturan öğeler hangi toplum olursa olsun bir anda, kısa bir zaman dilimi içinde meydana çıkmış değildir. Öğe sayısı ne olursa olsun ve bunlar nasıl sıralanırsa sıralansın, hepside kendisinden söz edilen toplumun tarihsel yaşamı sürecinde ve küçümsenmeyecek zaman dilimleri içerisinde oluşmuş, yaygınlaşmış, kültürü belirleyen simgeler haline gelmişlerdir.67 Toplumsal yapının kültürel yapıyı belirlemesi iki temel sürece dayanır. Bunlardan ilki tarihsel süreçtir. İnsanların bir arada yaşamaya başladıktan sonra birbirleriyle ilişkileri sonucunda anlamlar, değerler, kurallar kısaca kültürel yapı ortaya çıkmıştır. Toplumsal yapının
66
İ. Erdoğan, a.g.e., s.56.
67 Şerafettin Turan, Türk Kültür Tarihi, Türk Kültüründen Türkiye Kültürüne ve Evrenselliğe, Bilgi Yayınevi, İstanbul, 2005, s.24.
kültürel yapıyı belirlemesinin ikinci süreci insanoğlunun ilişkileri ve etkileşimleri sonucunda kültürel yapı ortaya çıktıktan sonra görülür.68
Bir işletmenin kültürü, girişimcinin değer sisteminden ve bu değerleri güçlendiren, yayan, bağlayan ve özetleyen semboller, adetler ve bir kültürel ağdan oluşur. Başarılı örgütlerin bazı niteliksel özellikleri vardır. Değerler geleneklerden veya karizmatik liderlerden kaynaklanabilir. Eğer değerler geleneklere dayanıyorsa kuşaktan kuşağa aktarılır. Bireylerin etkilerinden bağımsızdır. Bunun yanında eğer değer karizmatik liderden kaynaklanıyorsa, bu değer geleneksel değere göre daha kısa vadeli olacaktır, çünkü bu değer liderin kişisel çekiciliğinin bağlı olduğu süreyle kısıtlıdır.69 Bu noktada işletmenin başarısı ve sürekliliği bireylerden ziyade kurumsallaşmış bir takım değerlerin yani toplumsal kültürün biçimlendirdiği pozitif özelliklerle mümkündür.
Yönetim fonksiyonları her kültürde geçerlidir, fakat uygulama biçimleri farklıdır. Bu biçimsel farklılık kültürler arasında yönetim farklılığını doğurur. Kültürdeki inanç ve değerlerin durgun veya değişik olmasına göre, fonksiyon prensip ve yönetim felsefeleri kabul edilir veya edilmez.70 Yönetsel yetenekler kültürler arasında aktarılabilir, yönetim felsefeleri değişik toplumlardan alınabilir, fakat uygulamanın etkinliği kültüre bağlıdır.71 Bireyin kurumsal kültüre ilişkin yargılarını değiştirmek imkânlı iken toplumsal kültüre ilişkin yargılarını değiştirmek o kadar kolay değildir.72 Ülkelerin toplumsal yapıları, kurumlarında tasarlanan gelecek politikalarından, insan kaynakları politikalarına; iş yapış biçimlerinden, çevreleriyle olan iletişimlerine kadar etki eder.
68
Emre Kongar, Toplumsal Değişme Kuramları ve Türkiye Gerçeği, Bilgi Yayınevi, Ankara, 1979. s.59
69 M. Şerif Şimşek, Tahir Akgemci, Adnan Çelik, Davranış Bilimlerine Giriş ve Örgütlerde Davranış,
Nobel Yayın Dağıtım, Ankara, 2001, s.42. 70
İ. Erdoğan, a.g.e., s.58. 71
İ. Erdoğan, a.g.e., s.57.
72 İlknur Akıner, Satılık Kültürler Liberal Mimarlar Muhafazakar Mühendisler, Karakutu Yayınları,
