Güç Merkezi Oluşturma Oyunlarının Örgütsel Sessizlik ve Örgütsel Sosyalleşme ile

Bu bölümde araştırmanın temel kavramlarından olan güç merkezi oluşturma oyunları, örgütsel sessizlik ve örgütsel sosyalleşmenin birbiri ile ilişkisi açıklanmıştır. 2.4.1. Güç Merkezi Oluşturma Oyunlarının Örgütsel Sessizlik ile İlişkisi

Örgütsel politika, çalışma ortamında meydana gelen önemli davranışlardandır. Örgütlerde politik davranışlar gösteren kişiler, kendi çıkarlarını örgütün menfaatleri pahasına kazanmak için yalnızca zaman ve kaynak tüketmekle kalmaz, diğer çalışanlar için rutin iş davranışlarına olumsuz etkide bulunurlar (Khwaja ve Ahmad, 2013). Örgütsel politika algılamalarının yüksek olduğu ortamlarda çalısanların stres düzeyleri yüksek olacağı (Ferris ve diğ., 1996; Kesgen, 1999; Rashid, Karim, Rashid ve Usman, 2013; Başar ve Varoğlu, 2016) için çalışanlar örtülü bilgi, beceri ve yeteneklerini örgütün amaçlarını gerçekleştirmek üzere organize etmekten kaçınırlar (Ay, 2014). Ayrıca formal ve/veya informal iletişim kanallarında bilginin saklanması, bilinçli olarak yönlendirilmesi, şahsi

istekler doğrultusunda akışının sağlanması, verilerin kişisel bakış açılarını desteklemek için kullanılması ve iletişimin gerçek amaçları üzerinde kısıtlamalara gidilmesi politik oyunların hem nedeni hem sonucudur (Kesgen, 1999). Örgütsel politika örgütsel etkinliği de azaltarak bilgi paylaşımını sınırlandırmakta ve iletişim engeli yaratmaktadır (Kesgen, 1999).

Örgütsel politika algısı çalışanlar tarafından kendi esenliklerine bir tehdit olarak algılanmaktadır. Örgütsel politikanın fazlaca algılandığı örgütlerde çalışanlar bir şekilde amaçlarını politik araçlarla gerçekleştirmeye çalışırlar. Böyle bir durumda politik oyunlar kullanmayan çalışanların başarılı olma ihtimali azalmaktadır. Bununla birlikte çalışanların örgüt yönetimine karşı güveni azalmakta, haksız terfi ve ödüllendirmeler yaygınlaşmakta, risk ve adaletsizlik algısı yükselmektedir (Başar ve Varoğlu, 2016). Böylelikle politik oyunların sebep olduğu riskler de çalışanları sessizlik davranışına yöneltebilir. Alanyazında da “örgütsel politika” ve “politik oyunlar”ın incelendiği çalışmalarda bu kavramların ihmalkârlık, işten ayrılma niyeti, iş tatminsizliği (Başar ve Varoğlu, 2016), örgütsel muhalefet (Korucuoğlu, 2016), çalışanlarda duygusal tükenme ve duyarsızlaşma (Öztürk, 2017) gibi örgüt ve çalışan için olumsuz kabul edilen kavramlarla pozitif yönde ilişkili olduğu tespit edilmiştir. Bıyık, Erden ve Aydoğan (2016), çalışmalarında örgütsel politika algısı ile sessizlikle yakından ilgili bir kavram olan çalışanların kararlara katılımı arasında negatif yönde ilişki bulmuşlardır. Ayrıca Akar’ın (2014), akademik örgütlerde sessizlik olgusu üzerine yaptığı çalışmanın sonucunda akademik yapı içindeki biçimsel gruplarda sessizliği tetikleyen söz konusu faktörlerin, akademisyenlerin örgütsel politika ve politik niyet algılamalarına dair önemli ipuçları taşıdığı görülmüştür. Bu doğrultuda örgütlerdeki politik oyunların ve bu oyunların en güçlü ayaklarından biri olan güç merkezi oluşturma oyunlarının örgütsel sessizlikle ilişkili olduğu sonucu ortaya çıkmaktadır. 2.4.2. Güç Merkezi Oluşturma Oyunlarının Örgütsel Sosyalleşme ile İlişkisi

Örgütsel sosyalleşme tanımlarına bakıldığında sosyal bir varlık olan insanın örgüt için çalışmayı öğrenmesi ve bulunduğu örgüte uyum sağlamasından bahsedilir. Ancak yüksek düzeyde örgütsel politika algısının olduğu örgütlerde çalışanlar, örgüt için çalışmalarının kendilerini bir sonuca ulaştıracağından şüphe duyar ve başarılı olabilmek için resmi olmayan yollara başvururlar (Ay, 2014). Politik oyunları kullanan çalışanlar meşru olmayan davranışlarla örgüt içerisinde kendilerine daha iyi bir ortam sağlamak için her türlü fiziki ve maddi çabayı kullanırlar (Akbaş, 2016). Böylelikle örgütsel politika

algısının yüksek olduğu örgütlerde örgütsel iklim olumsuz etkilenir (Yılmaz, 2014) ve çalışanların örgütsel sosyalleşmesi beklenemez. Bunu destekler şekilde Ay (2014) çalışmasında kültürün çoğulculuk boyutu ile örgütsel politika algısı arasında negatif yönlü ilişki bulmuştur. Çoğulculuğun yüksek olduğu örgütlerde kişiler, kendilerini diğer grup üyeleriyle bir bütün olarak görür ve bireysel amaçlarını grup amaçlarına uyumlar. Örgütsel başarıyı bireysel başarıdan üstün tutan çoğulcu bireyler, örgüt başarısı için bilgiyi paylaşır, örgütüne bağlanır ve çalışma arkadaşlarıyla uyumlu bir bütünlük kurar. Bunun aksine politik oyunları kullanan ve bunlardan etkilenen çalışanlar bireysel amaçlarını hem arkadaşlarının hem de örgütün amaçlarından daha yüksek tutarlar.

Çalışanlarının örgütsel politika algısının, çalıştıkları örgütün kültür tipi ile olan ilişkisinde, klan örgüt kültürü tipi öne çıkmaktadır. Klan örgüt kültürünün, yani ekip çalışmasının ve uyum ortamının egemen olduğu bir örgütte çalışanların, örgütsel politika algısının azalma eğiliminde olduğu görülmüştür. Kişilerarası uyum, sadakat ve güven ortamında çalışanların, kendilerini daha rahat ve kolay bir şekilde uyumlandırmaları ve örgütlerini daha az politik olarak algılamaları öngörülen bir sonuçtur (Ay, 2014). Bu sonuca paralel olarak örgütüyle uyum sağlayan ve sosyalleşmelerini gerçekleştiren çalışanların örgütlerini daha az politik olarak algılayabilecekleri söylenebilir. Örgütsel sosyalleşme yazını incelendiğinde örgütsel sosyalleşmenin örgütsel vatandaşlık (Özdemir, 2015; Yıldırım, 2017), örgütsel bağlılık (Özkan, 2005; Andur, 2014), örgütsel özdeşleşme (Aliyev, 2014; Demirer, 2014) ve örgütsel adanmışlık (F. Özçelik, 2008; Kuyumcu, 2014) gibi örgüt ve çalışan için olumlu kabul edilen kavramlar ile pozitif ilişkili olduğu görülür. Politik oyunların kullanıldığı örgütlerde ise çalışanların iş tatmini, iş performansı, işe bağlılık (Ay, 2014), örgütsel vatandaşlık (Khwaja ve Ahmad, 2013) ve kişisel başarı düzeylerinin (Öztürk, 2017) azaldığı belirtilmiştir. Çalışma ortamlarında politik oyunların kullanımından kaynaklanan bu olumsuz etkiler, çalışanları doğrudan etkileyip sosyalleşmeleri için olumsuz sonuçlar doğurabilmektedir.

2.4.3. Güç Merkezi Oluşturma Oyunları, Örgütsel Sessizlik ve Örgütsel Sosyalleşme İlişkisi

Yirminci yüzyılın son çeyreğinden bu yana dünya, çok önemli değişim ve dönüşümlere tanıklık etmiştir. Bu değişim ve dönüşümlerin temelinde, evrensel olarak, çeşitli sosyo ekonomik gelişmeler ile bilim ve teknolojide o zamana kadar görülmemiş hızlı ve kapsamlı ilerlemeler yatmaktadır. Sözü edilen bu gelişmeler sonucunda tüm

dünyada büyük bir bilgi patlaması olmuştur. Bilgi artış hızı son yıllarda daha da artmış ve günümüz toplumu bilgi ve teknolojinin yoğun olarak üretildiği ve tüketildiği toplum haline gelmiştir. Diğer taraftan, temel ve uygulamalı bilim dallarında yeni araştırmalar yapıldıkça, bu araştırmaların bulguları o anda geçerli olan ve doğru kabul edilen bilgiyi değiştirmekte ve bazen de tamamen geçersiz kılmaktadır (Gedikoğlu, 2015). Örgüt ve yönetim bilimi de bu değişim ve dönüşümlerden etkilenmiştir. Örgütlerde çalışanlar ve yöneticiler farklı roller üstlenmişlerdir. Diğer çalışanlara karşı rekabet avantajı elde edebilmek için politik davranışlara yönelmişlerdir. Bu nedenle günümüzde güç ve politik davranışların herhangi bir grup ya da örgütte doğal bir süreç olduğu kabul edilmektedir.

Politik davranış iş gereklerinin dışındadır ve güç temellerini kullanmayı gerektirir. Bazı yöneticiler, başkalarına zarar vermediği sürece politik davranışların etik ve gerekli olduğu görüşündedir. Bazıları ise politik davranışlarda bulunmayanların işlerini yürütebilmek konusunda sorun yaşayacağını belirtmektedirler. Politik oyunlar sergileyen çalışanlar, diğer kişileri kendi amaçları doğrultusunda etkileme yönünden farklı politik yeteneklere sahiptirler (Robbins ve Judge, 2013). Politik oyunları kullanmayan çalışanlar ise bu uygulamalardan etkilenmektedirler. Eğer çalışan kişilik olarak politik davranış sergileyemiyorsa, beklentilerinin gerçekleşmeyeceği endişesiyle tükenmişliği yaşayabilmektedir (Öztürk, 2017). Ferris ve diğerleri (1996), strese ve gerginlik reaksiyonlarına yol açtığı için politik davranışı, çalışma ortamlarında çoğu kez stres yükleyici olarak kavramsallaştırmaktadırlar. Benzer şekilde Kumar ve Ghadially (1989) de örgütlerdeki politik davranışların kişiler arasındaki güveni negatif yönde etkilediğini belirtmişlerdir. Genellikle iş stresi açısından bakıldığında, bireyler tehdit edici olarak algıladıkları politik çevreye hem psikolojik hem de fizyolojik olarak tepki verirler (Harris ve diğ., 2007). Çalışanlar politik çevreye tepkilerini sessizlik davranışına yönelerek gösterebilirler. Çünkü çalışanlar, kendi örgütlerinde kendileri ile başkalarını karşılaştırırlar. Kuralların herkese eşit uygulanmasını, eşit işe eşit ücret ödenmesini, izinlerde eşit haklara sahip olmayı, bir takım sosyal olanaklardan kendilerinin de diğerleriyle eşit şekilde yararlanmalarını beklerler (Cihangiroğlu ve Yılmaz, 2010).

Çalışan sessizliği, örgütte alınacak kararları zayıflatır, yöneticilerin önemli bilgilere erişmesini engeller, problemlerin üzerini örterek daha da büyümesine yol açar (Durak, 2012). Zaman içerisinde kasıtlı olarak sessizlik davranışına yönelen çalışanların sorunlar ve konular hakkında konuşamama hissi; çaresizlik duygusu, iş doyumunun azalması ve diğer daha uzun süren kişisel durumlarla sonuçlanabilir (Zheng ve diğ., 2008). Düşük

güdülenme, stres, örgüte güven ve bağlılık azalması yaşayan bireyler, örgütsel sosyalleşme sürecini de başarı ile tamamlayamazlar.

Örgütler, uzun vadede varlıklarını başarıyla devam ettirebilmelerinde en önemli etmenlerden biri olan örgütsel sosyalleşmeye önem vermektedirler (Ergün ve Taşgit, 2011). Örgütsel sosyalleşmenin hız ve etkililiğini, çalışanların bağlılık, adanma, üretim ve iş gücü devrinin derecesi tayin eder. Örgütsel sosyalleşme, örgüt ve çalışanlar arasında önemli bir etkileşimdir. Bu etkileşim yoluyla çalışan, örgüt ya da üyesi olduğu bir grubun değer sistemini, normlarını, gerekli davranış kalıplarını öğrenir (Balcı, 2003). Başarılı bir sosyalleşme sürecinin sonucunda çalışanların performans, iş doyumu, örgütsel bağlılıkları (Adkins, 1995) ve diğer çalışanlarla ilişkileri pozitif yönde etkileneceği için örgütsel sessizlikleri de azalacaktır.

Bütün çalışma ortamlarında olduğu gibi okul ortamlarında da güç merkezi oluşturma oyunları kullanılmakta ve bu oyunlar diğer çalışanların sessizlik ve sosyalleşme gibi örgütsel davranışlarını etkilemektedir. Sessizlik örgütlerde istenilen bir durum değildir, aynı zamanda hem örgüt hem de birey için son derece maliyetlidir (Perlow ve Williams, 2003). Bireysel ve örgütsel amaçları bütünleştirmek amacıyla örgüt tarafından üstlenilen aktiviteler şeklinde tanımlanan (Gibson ve diğ., 1988) örgütsel sosyalleşme sürecinde ise yöneticilerin kişi-örgüt uyumu ve bireysel çıktılar arasındaki ilişkinin gücünü etkileyebildikleri ileri sürülmektedir. Bu nedenle yönettiği okulların başarıya odaklanmasını hedefleyen okul müdürleri, öğretmenleri okulun amaçlarını gerçekleştirme yönünde davranmaya sevk edebilmek için örgütsel sosyalleşmelerini olumsuz etkileyebilecek ve onların örgütsel sessizlik davranışına yönelmesine neden olabilecek oyunları kullanmamalıdırlar.