Örgütsel sessizlik ile ilgili yurtiçinde yapılan çalışmalar

Çakıcı (2007) “Örgütlerde Sessizlik: Sessizliğin Tarihi ve Teorik Temelleri” çalışması ile yurtiçinde alanda bu konu ile ilgili ilk akademik çalışmayı yapmıştır. Bu çalışmada, ülkemizde henüz yer almayan sessizleşme kavramına dikkat çekmek ve araştırılmasını sağlamak amacıyla, bir çerçeve oluşturulmaya çalışılmıştır. Geniş bir yazın taraması ve incelemesi yapılarak, örgütlerde sessizlik kavramı, konuşma formlarıyla ilgili kavramlar, sessizleşmenin dayandırıldığı teoriler, sessizleşmeyi üreten ve geliştiren dinamikler konularına yer verilmiştir.

Bildik (2009) çalışmasında, örgütsel sessizliğin liderlik tarzları ve örgütsel bağlılıkla ilişkisini incelemiştir. Verilerini 1051 katılımcıdan elde ettiği çalışmanın sonucunda çalışanların kendi işleriyle ilgili her türlü kararı kendilerine bırakan tam serbesti tanıyan liderlikle örgütsel sessizlik ve duygusal bağlılık arasında aynı yönde ilişki bulunmuştur. Çalışanların yaratıcı ve yenilikçi yönleriyle çok az ilgilenen daha çok gelenekçi bir yapıya sahip olan etkileşimci liderlikle, örgütsel sessizlik arasında pozitif yönde bir ilişki bulunmuştur. Dönüştürücü liderlikle örgütsel sessizlik arasında negatif yönlü bir ilişki tespit edilmiştir. Ayrıca dönüştürücü liderlerle çalışanların normatif bağlılıklarının yüksek olduğu, duygusal bağlılıklarının düşük olduğu sonucuna ulaşılmıştır. T. Y. Bayram (2010) çalışmasında, akademisyenlerin örgütsel sessizliğe dair algı düzeylerini belirlemeyi amaçlamıştır. Çalışma sonucunda akademisyenlerin farklı ünvanlara, çalışma süresine, yaşa ve idari göreve sahip olup olmamalarına göre örgütsel sessizlik ölçeğinden anlamlı fark yaratacak puanlar aldıkları görülmüştür. Örgütsel sessizlik davranışı sergilenirken özellikle izolasyon korkusunun akademisyenler üzerinde etkili olduğu sonucuna ulaşılmıştır.

Gül ve Özcan (2011) çalışmalarında mobbing mağduru olan çalışanların örgütsel sessizlik eğiliminde olup olmadıklarını belirlemeyi amaçlamışlardır. Çalışmanın verileri Karaman İl Özel İdaresinde görev yapmakta olan 75 kamu görevlisinden elde edilmiştir. Çalışma sonucunda, mobbing ile örgütsel sessizliğin alt boyutları olan yönetsel ve örgütsel

nedenler, işle ilgili konular, tecrübe eksikliği, izolasyon ve ilişkileri zedeleme korkusu arasında pozitif yönde ve orta dereceli bir ilişki olduğu bulgusuna ulaşılmıştır.

Barçın (2012), örgütlerde görülen sessizlik olgusunun, çalışanların örgütsel bağlılıklarına ve iş tatminlerine olan etkisini incelemeyi amaçlamıştır. Çalışmanın sonuçları, örgütsel sessizliğin alt boyutlarından “hata ve düşük performans” konularında sessiz kalmayan çalışanların örgütsel bağlılıklarının arttığını ortaya çıkarmıştır. Örgütsel bağlılık ile örgütsel sessizliğin diğer alt boyutları “taciz ve hakaret” ve “yetersizlik” arasında ise anlamlı ve olumsuz bir ilişki bulunmuştur. Çalışma sonuçları örgütsel sessizlik olgusuyla örgütsel bağlılık ve iş tatmini arasında negatif ilişki olduğu yönündeki hipotezleri büyük ölçüde desteklemektedir.

Arlı (2013), çalışmasında ilkokullarda yaşanan örgütsel sessizliğin nedenleri ve sonuçları hakkında ilkokul müdürlerinin görüşlerini ortaya koymayı amaçlamıştır. Çalışmada yarı yapılandırılmış görüşme tekniği kullanılmıştır. Sonuçta ilkokul müdürlerinin örgütsel sessizliğin sükût ve bencillik anlamlarına geldiği konusunda görüş bildirdikleri, sessizliğin hem kişisel hem de örgütsel ve yönetsel sebeplerden kaynaklandığına, örgütsel sessizliğin suçlu damgası almadan ya da ceza korkusu olmadan güvenli bir okul iklimi ile aşılabileceğine ilişkin görüşler belirttikleri tespit edilmiştir.

Kahya (2013) çalışmasında iki farklı liderlik anlayışını temsil eden dönüştürücü ve etkileşimci liderlik anlayışları ile örgütsel sessizlik arasındaki ilişkiyi ortaya koymayı ve bu ilişkiler üzerinde örgütsel güvenin rolünü sorgulamayı amaçlamıştır. Çalışmanın sonucunda özel sektördeki katımcıların kamu sektöründeki katılımcılara göre dönüştürücü liderlik, etkileşimci liderlik ve örgütsel güven algılarının daha yüksek olduğu, örgütsel sessizlik algılarının ise daha düşük olduğu ortaya çıkmıştır. Ayrıca hem dönüştürücü liderlik, hem de etkileşimci liderlik anlayışlarının geneli ve tüm alt boyutları ile örgütsel sessizliğin geneli ve tüm alt boyutları arasındaki ilişkide örgütsel güvenin geneli ve tüm alt boyutlarının anlamlı etkilere sahip oldukları sonucuna varılmıştır.

Kılıç ve diğerleri (2013), çalışmalarında örgütsel stresin örgütsel sessizlik üzerindeki etkisini incelemeyi amaçlamışlardır. Çalışmanın verileri Afyonkarahisar’da faaliyet gösteren işletmelerdeki 387 çalışandan elde edilmiştir. Çalışma sonucunda, çalışanların örgütsel stres ve örgütsel sessizlik düzeylerinin orta seviyede olduğu belirlenmiştir. Bununla birlikte, örgütsel stres ile örgütsel sessizlik arasında orta kuvvette pozitif bir ilişki bulunmuştur.

Aktaş ve Şimşek (2015), çalışmalarında katılımcıların örgütsel sessizlik tutumları ile duygusal tükenmişlik ve iş doyumu algıları arasındaki etkileşimi incelemişlerdir. Çalışmanın verileri İstanbul’da faaliyet gösteren bir kamu kurumunun 171 çalışanından elde edilmiştir. Çalışmanın sonucunda, sessiz kalan grubun iş doyumunun konuşan gruptan düşük; duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve kişisel başarıda azalma algılarının yüksek olduğu tespit edilmiştir.

Çatır (2015), çalışmasında etkileşimci liderlik ve dönüşümcü liderliğin örgütsel sessizlik davranışı üzerindeki etkisini incelemiştir. Çalışmanın verileri Antalya’daki dört ve beş yıldızlı otel işletmelerinde çalışan 391 çalışandan elde edilmiştir. Çalışmada etkileşimci liderliğin örgütsel sessizlik üzerinde pozitif yönlü yüksek bir etkisinin olduğu, dönüşümcü liderliğin ise örgütsel sessizlik üzerinde negatif yönlü yüksek düzeyde bir etkisi olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Çalışanlar, yöneticilerin dönüşümcü liderliğin tüm boyutlarıyla ilgili davranışları yüksek düzeyde gösterdiklerini ifade etmişlerdir. Ayrıca çalışmada katılımcıların en fazla örgüt yararına sessizlik davranışını, daha sonra savunma amaçlı sessizlik davranışını, en az ise kabul edilen sessizlik davranışını gösterdikleri sonucuna ulaşılmıştır.

Yeşilaydın ve Bayın (2015), çalışmalarında örgütsel sessizlik ile ilgili Türkiye’de yapılmış olan araştırmaları inceleyerek; araştırmaların yapıldığı hedef grupları ortaya koyabilmeyi, örgütsel sessizlik kavramı ile birlikte ele alınan diğer kavramların sessizliğe olan katkılarını tespit etmeyi ve bundan sonraki çalışmalarda yol gösterici olabilmeyi amaçlamışlardır. Çalışmanın verileri Google akademik arama motoru, YÖK veritabanı, PubMed, Ebscohost, ISI-Web of Knowledge, ProQuest, Science Direct, Scopus elektronik veri tabanlarından elde edilmiştir. Belirlenen ölçütlere göre 49 araştırma incelemeye alınmıştır. Yapılan incelemeler sonucunda, araştırmaların yaklaşık yarısının (%53) son iki yılda yapıldığı; %45’inin yüksek lisans tezi olduğu; %38’inin eğitim sektörü çalışanlarına yönelik yapıldığı saptanmıştır. Ayrıca çalışmaların %18’inin örgütsel bağlılık, %18’inin liderlik tarzları ile örgütsel sessizlik ilişkisine odaklandığı belirlenmiştir.

Kulualp ve Çakmak (2016), çalışmalarında örgütsel sessizlik türlerinin algılanan örgütsel destek, yönetimin açıklığı ve iş tatmini değişkenleri tarafından nasıl etkilendiğini analiz etmeyi amaçlamışlardır. Çalışmanın verileri Bartın, Bülent Ecevit ve Karabük Üniversitelerinde hizmet sunmakta olan 894 akademik ve idari personelden elde edilmiştir. Çalışmanın sonucunda; algılanan örgütsel desteğin kabullenici sessizlik üzerinde ve iş tatminin prososyal sessizlik üzerinde anlamlı bir etkisinin olduğu belirlenmiştir. Savunmacı sessizlik üzerinde ise algılanan örgütsel destek, yönetimin açıklığı ve iş

tatminin anlamlı bir etkisi bulunmuştur. Ayrıca içsel kontrol odağının, kabullenici sessizlikle algılanan örgütsel destek ve savunmacı sessizlikle iş tatmini arasındaki ilişkide düzenleyici bir etkisi olduğu bulunmuştur.

Öztürk ve Cevher (2016), çalışmalarında mobbing ve örgütsel sessizlik kavramları arasındaki ilişkiyi analiz etmeyi amaçlamışlardır. Çalışmanın verileri İzmir ilinde faaliyet gösteren işletmelerde görev yapmakta olan 248 çalışandan elde edilmiştir. Elde edilen bulgular, örgütsel sessizlik ve mobbing arasında pozitif yönde ilişki olduğunu; örgütsel sessizliği etkileyen unsurlardan sosyal itibara yönelik saldırıların en yüksek paya sahip olduğunu ortaya koymuştur. Bunun dışında örgütsel sessizliğin yaşa ve eğitim durumuna göre farklılaştığı sonucuna ulaşılmıştır.

Sarıoğlu Uğur (2016), çalışmasında örgütsel sessizlik kavramı ile kişilik tipolojilerini incelemeyi ve birbirleri arasındaki ilişkiyi ortaya çıkarmayı amaçlamıştır. Çalışmanın verileri Sivas il sınırları içerisindeki 560 kamu ve özel kesim çalışanlarından elde edilmiştir. Çalışmanın sonucunda katılımcıların örgütsel sessizlik algılamaları sektöre göre ve kişilik tipolojilerine göre farklılık gösterirken aynı kişilik tipolojisine sahip çalışanların farklı sektörlerde sessizlik algılamalarının değişmediği ortaya çıkmıştır. Ayrıca çalışmada demografik değişkenlerle kişilik ve örgütsel sessizlik arasındaki ilişki incelenmiştir. Kişilik tipolojileri ile demografik değişkenler arasında herhangi bir ilişki bulunamamıştır. Bununla birlikte çalışanların örgütsel sessizlik algılaması ile demografik değişkenlerden çalışanların eğitim, kadro durumu ve gelir düzeylerinde negatif yönlü bir ilişki olduğu ortaya çıkmıştır.

Üçok (2016), çalışmasında örgütsel sessizliğin öncelleri ve çalışanların sessizlik davranışlarının ortaya çıkmasına yol açan temel güdülerin neler olabileceğini araştırmıştır. Çalışmanın örneklem grubunda 210 kamu ve özel sektör çalışanı yer almıştır. Çalışmanın sonuçları, grupta kaynaşma, psikolojik güvenlik ve iş üzerindeki kontrol ile örgütsel sessizlik arasında anlamlı ve negatif yönlü; rekabetçi iş ortamı ile örgütsel sessizlik arasında anlamlı ve pozitif yönlü bir ilişki ortaya koymuştur. Sessizliğe yol açan güdüler korku, prososyal, çaresizlik, bireysel ve ilgisizlik temelli güdüler olarak belirlenmiştir. Çalışmada ayrıca, çaresizlik temelli sessizlik güdüsünün, grupta kaynaşma ve örgütsel sessizlik arasında aracı rol oynadığı bulunmuştur.