Örgütsel sessizlik ile ilgili yurtdışında yapılan çalışmalar

Farrell ve Rusbult (1992), çalışmalarında memnuniyetsizliğe verilen tepkileri örgütten ayrılma, ses, sadakat ve ihmal olarak dört kategoride incelemişlerdir. Çalışmada mevcut teoriyi test etmek için tasarlanan beş çalışmanın sonuçlarının meta analizi sunulmuştur. Çalışmada memnuniyet (iş doyumu) arttıkça ses ve sadakat eğilimlerinin arttığı ve örgütten ayrılma ve ihmalin azaldığı bulunmuştur.

Pinder ve Harlos (2001), “Çalışan Sessizliği: Algılanan Adaletsizliğe Karşı Sükûnet ve Razı Olma” adlı çalışmalarının sonucunda olumsuz davranışlarla karşılaşan çalışanlar niçin sessizleşir, bazıları sessizliğini nasıl bozar ve hangi örgütsel bağlamlar çalışan sessizliğini oluşturur ve pekiştirir sorularına cevap olan bir model önermişlerdir.

Premeaux ve Bedeian (2003) konu ile ilgili alanyazına dayalı olarak, iki bireysel (kontrol odağı ve öz-saygı) ve iki kavramsal (üst yönetimin açıklığı ve amire güven) faktör ile konuşma arasındaki ilişkide kendini yansıtabilme değişkeninin azaltıcı etkisini araştırmışlardır. Çalışmalarının verilerini 118 telekomünikasyon çalışanından elde etmişlerdir. Çalışmanın sonucunda öz-saygı, üst yönetimin açıklığı ve amire güven arttığı takdirde çalışanların daha sık olarak çekinmeden konuştukları tespit edilmiştir.

Vakola ve Bouradas (2005) çalışmalarında, sessizlik ikliminin boyutlarını araştırmayı ve bu boyutların iş tutumları üzerindeki etkilerini keşfetmeyi amaçlamışlardır. Çalışmanın verileri, 677 kişiden oluşan örneklemden elde edilmiştir. Çalışmanın sonucunda iş gören sessizliği ile örgüte bağlılık ve iş tatmini arasında anlamlı bir ilişki bulunmuştur. Ayrıca bölüm yöneticileri ile üst yönetimin sessizliğe karşı tutumlarının bağlılık üzerinde etkili olduğu görülmüştür.

Crockett (2006), doktora tez çalışmasında öğretmenlerin sorunlarını ya da kaygılarını yönetime aktarma düzeylerini araştırmıştır. Çalışmada yönetime güven, okul müdürüyle ilişki ve mesaj içeği değişkenlerinin sorunları ya da kaygıları dile getirmedeki etkisi incelenmiştir. Bunların yanı sıra öğretmenlerden örgütsel sorunları söylemedeki tereddütlerinin nedenlerini tanımlamaları istenmiştir. Çalışmanın örneklemi Güney Karolina’daki kamu okullarında çalışan 595 öğretmenden oluşmuş ve veriler elektronik anket aracı kullanılarak toplanmıştır. Bulgular, öğretmenlerin % 67’sinden daha fazlasının bir sorunu ya da kaygıyı yöneticilerine söylemeyi amaçlı olarak tercih etmediklerini göstermiştir. Yönetime güven, mesaj içeriği ve okul müdürüyle ilişkiyi içeren yordayıcı değişkenlerin öğretmenlerin sessizliğinin istatistiksel olarak anlamlı yordayıcıları olarak bulunmuştur. Ayrıca çalışmada öğretmenlerin (%52.3) sorunları dile getirmedeki

tereddütlerinin konuşsalar bile okullarının işleyişinde bir farklılık oluşturamayacakları inancından kaynaklandığı sonucuna ulaşılmıştır.

Binikos (2008), “Sessizliğin Sesi: Örgütsel Güven ve Islık Çalmak İçin Alınan Kararlar” adlı çalışmasında güvenli bir ortamda çalışanların seslerini duyurmaya daha eğilimli olduklarını ve işlerini daha içselleştirerek yaptıkları sonucuna ulaşmıştır.

Liu, Wu ve Ma (2009) Çin’de mobil iletişim şirketinde 314 çalışanla yapmış oldukları çalışmada sessizlik kültürünün nasıl kırılacağı ve çalışanları konuşmaya teşvik etmek için yöneticilerin nasıl bir iklim oluşturması gerektiğini araştırmışlardır. Çalışmada yöneticiler ve çalışanlar arasındaki etkileşimi artırmanın ve örgütsel sessizlik görüldüğünde çalışanların olumsuz psikolojik durumlarına odaklanmanın önemi vurgulanmıştır. Ayrıca farklı liderlik stillerinin, çalışanların içsel duyguları üzerinde farklı etkilere sahip olduğu ve olumsuz psikolojik durumdaki çalışanların örgüt bağlamında fikirlerini esirgemeye yatkın oldukları görülmüştür. Hiyerarşik çoklu regresyon sonucunda olumsuz psikolojik durumun katılımcı liderlik davranışları, bilgi paylaşımlı liderlik davranışı ve çalışan sessizliği arasında aracı değişken olduğu doğrulanmıştır.

Donaghey, Cullinane, Dundon ve Wilkinson (2011), çalışmalarında çalışanların ne zaman ve nasıl ses çıkaracaklarını, ne zaman ve nasıl sessizliğe bürüneceklerini ve örgütlerin çalışan sessizliği ile nasıl başa çıkabileceklerini araştırmışlardır. Çalışmanın sonucunda sessizliğin çalışanların bir tercihi olduğu ve çalışan sessizliğini yapılandırmada yönetimin kritik bir rolü olduğu tespit edilmiştir.

Panahi, Veiseh, Divkhar ve Kamari (2012), çalışmalarında örgütsel sessizlik iklimi boyutları ve örgütsel bağlılık ilişkisini tespit etmeyi amaçlamışlardır. Çalışmanın verileri Doğu Azerbaycan Bölgesindeki Payame Noor Üniversitesindeki 260 çalışandan elde edilmiştir. Çalışmanın bulguları sessizlik davranışı sergileyen çalışanlarda sessizlik iklimi boyutları ve çalışan örgütsel bağlılığı arasında anlamlı bir ilişki olduğunu göstermiştir. Ayrıca çalışmada yönetimin tutumu ve yönetici davranışları ile çalışanların sessizlik davranışı arasında pozitif, iletişim fırsatları ile örgütsel sessizlik arasında negatif ilişki bulunmuştur.

Bagheri, Zarei ve Aeen (2012), çalışmalarında işbirlikçi bir olgu olarak tanımladıkları örgütsel sessizliğin boyutlarını; üst yönetim takımının özellikleri, örgütsel ve çevresel özellikler, çalışanların etkileşimi, yönetimsel inanç, örgütsel yapı ve politikalar, yönetimden gelen negatif dönüt korkusu ve demografik farklılıklar olarak belirlemişlerdir.

Tahmasebi, Sobhanipour ve Aghaziarati (2013) Qom bölgesindeki seçilmiş yönetim organizasyonlarında yapmış oldukları çalışmada, örgütsel sessizlik ve tükenmişlik arasındaki ilişkiyi ölçmeyi amaçlamışlardır. Çalışmada örgütsel sessizlik ve tükenmişlik arasındaki ilişkinin pozitif yönde ve güçlü olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Ayrıca örgütsel sessizlik, yabancılaşma ve duygusal bitkinlik arasında pozitif ve anlamlı bir ilişki tespit edilmiştir.

Örgütsel sessizlik ile ilgili yurt içi ve yurt dışında yapılan çalışmalara bakıldığında çalışan sessizliği ve örgütsel sessizlik kavramlarını içeren çalışmalarda giderek artan bir alanyazının ortaya çıktığı görülmektedir. Konu ile ilgili yapılan çalışmalarda örgütsel sessizliğin nedenleri; örgütsel sessizliğin liderlik tarzları, örgütsel bağlılık, mobbing, iş tatmini, örgütsel stres, duygusal tükenmişlik, örgütsel destek, örgütsel güven ile ilişkisi ve sessizliğin nasıl kırılacağı üzerinde durulduğu görülmektedir. Çalışmaların sonucunda, örgütsel sessizliğin oluşumunda yönetimin büyük etkisinin olduğu; ayrıca örgütsel sessizliğin mesleki tutumları ve iş çıktılarını olumsuz etkilediği görülmüştür. Kavram, özellikle ülkemizde yeni olmasına rağmen çok sayıda çalışmaya konu olmuştur. Ancak bu çalışmada örgütsel sessizlik, güç merkezi oluşturma oyunları ile birlikte incelendiği için alanyazında yapılan diğer çalışmalardan farklıdır.