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A cultura expressa a visão preditiva de como as coisas são (crenças) e de como deveriam ser (valores), partilhada pelo conjunto de pessoas que integram um povo, um país, ou simplesmente um grupo familiar ou organizacional, manifestos por meio de ritos, histórias, lendas e uma linguagem especializada, que lhes são transmitidos pelo processo de socialização cotidiano vivenciado na família, na escola, nas organizações e nas instituições religiosas, condicionante da forma de pensarem, agir e tomar decisões.

Segundo Fleury e Fischer (1989, p. 117) a cultura pode ser concebida como:

[...] um conjunto de valores e pressupostos básicos expresso em elementos simbólicos, que em sua capacidade de ordenar, atribuir significações, construir a identidade organizacional, tanto age como elemento de comunicação e consenso, como oculta e instrumentaliza as relações de dominação. (FLEURY; FISCHER, 1989, p. 117).

Na perspectiva de Pires e Macêdo (2006, p. 84), a cultura:

[...] seria ainda um conjunto de modos de pensar, de sentir e de agir, mais ou menos formalizados, os quais, tendo sido aprendidos e sendo partilhados por uma pluralidade de pessoas, servem de maneira ao mesmo tempo objetiva e simbólica, e passam a integrar essas pessoas em uma coletividade distinta de outras [...]. (PIRES; MACÊDO, 2006, p. 84).

Trazendo o foco da abordagem para o contexto das organizações, observamos, ao longo de nossas leituras, que a atribuição do termo cultura para uma organização é

relativamente recente, ganhando força com a publicação do livro de Terrence Deal e Allan Kennedy, em 1982, com o título Cultura Corporativa.

De acordo com Mintzberg, Ahlstrand e Lampel (2010), a cultura organizacional é a base da organização e sua força está em legitimar as crenças e os valores compartilhados entre os seus membros e diferenciá-la das demais organizações. Para Morgan (1996) toda organização está inserida dentro de um espaço cultural e social, influenciando-o e dele recebendo influências e é este espaço que determina como a organização será administrada. Quanto às pessoas que atuam nas organizações, na opinião de Pires e Macêdo, 2006, p. 87, “[...] são agentes que contribuem para esse intercâmbio constante, sendo seus valores componentes para a formação da cultura da organização”. Neste sentido, Hofstede (1994, p. 180), defensor da influência da dinâmica cultural do meio no qual uma organização está inserida, sobre a cultura organizacional, assegura que “[...] não se pode tornar inteligível a dinâmica humana nas organizações sem conhecer a cultura e a sociedade na qual ela se insere”.

Confirmando este entendimento, constatou-se em diferentes estudos que analisam os traços relacionados à cultura organizacional das empresas brasileiras, que essas organizações incorporam muito das idiossincrasias do próprio país onde estão instaladas, ou seja, o Brasil que, segundo DaMatta (1997) é constituído por uma sociedade sui generis, na medida em que apresenta múltiplos eixos ideológicos, construídos a partir de uma tensão permanente entre a hierarquia e o individualismo.

Vale ressaltar que, assim como as organizações são influenciadas pelo ambiente externo, os indivíduos também são impactados pela ação do modo de funcionamento das organizações onde trabalham. Sobre as características da cultura brasileira presentes no jeito de ser das organizações e dos seus membros, Motta e Caldas (1997, p. 44) destacaram quatro traços, dos quais ressaltamos: 1) “Hierarquia” (tendência à centralização do poder dentro dos grupos sociais); 2) “Personalismo” (passividade e aceitação dos grupos inferiores); 3) “Malandragem” (flexibilidade e adaptabilidade como meio de ascensão social: o famoso „jeitinho‟); e 4) “Aventureiros” (tendência à indisciplina e à aversão ao trabalho manual ou metódico).

Por sua vez, Lodi (1993) apresenta atributos que considerou mais perceptíveis no comportamento do brasileiro no ambiente de trabalho, nos quais se percebeu inter-relação ou complementariedade aos de Motta e Caldas (1997), entre os quais destacou-se: dificuldade de obediência; falta de coesão social; aventura e imprevidência; falta de culto ao trabalho; falta de controle e acompanhamento; falta de objetividade; culto da personalidade; bondade e

hospitalidade; cordialidade, afetividade e irracionalidade; religiosidade intimista, docilidade e resignação; sobriedade diante da riqueza; individualismo e respeito pelas chefias carismáticas. De igual modo, Hofstede (1994) realizou estudo onde comparou aspectos por ele reputados como determinantes na formação dos traços culturais em organizações de vários países, entre eles o Brasil, identificando que nas organizações brasileiras existe uma tendência para uma acentuada interação social e envolvimento ativo da alta administração, geralmente autocrática. Quanto aos trabalhadores brasileiros, para esse autor (1994) são coletivistas, procuram manter distância do poder e evitam a incerteza.

Tendo em vista que este estudo tem como foco as organizações deste segmento, o que descrever da cultura organizacional vigente na Administração Pública Brasileira? Segundo Pereira e Spink (2006) a APB vem passando por uma reforma, desde 1995, a qual os autores afirmam apoiar-se numa proposta de administração pública gerencial, em resposta à crise interna e à globalização da economia. No dizer de Pereira e Spink (2006, p. 237), “A crise do Estado implicou a necessidade de reformá-lo e reconstruí-lo; a globalização tornou imperativa a tarefa de redefinir suas funções”.

O propósito da reforma, segundo os autores (2006) é permitir que a administração pública patrimonialista, fisiologista e clientelista, altamente centralizada, hierárquica e rígida, que trata, de igual forma, servidores de todos os níveis de função e formação, selecionando-os e mantendo-os em seus quadros por adoção de estratégias inflexíveis e carente de critérios, transite para uma administração pública gerencial. Dentre os atributos dessa administração pública gerencial, idealmente apontados por Pereira e Spink (2006), destacamos: recompensa ao mérito pessoal, desvinculado do tempo de serviço; liberdade de iniciativa e criatividade concedida ao administrador público para administrar seus recursos humanos e materiais; e iniciativas de capacitação e qualificação atreladas aos interesses e necessidades do novo Estado.

Convergente ao pensamento de Pereira e Spink (2006) é o entendimento de Carbone (2000), quando também destaca algumas características ainda vigentes na cultura de grande parte das organizações públicas, que dificultam a sua mudança e sua consolidação como organizações aprendentes, dentre as quais estão:

a) burocratismo, que é o excessivo controle de procedimentos, gerando uma administração engessada, lenta e desfocada dos reais interesses da sociedade; b) autoritarismo/centralização, em função de uma estrutura hierárquica altamente

c) paternalismo, caracterizado por um controle desmedido da movimentação de pessoal e da distribuição de empregos, cargos e comissões, prevalecendo a lógica dos interesses políticos dominantes.

Ressaltamos ainda, de forma mais específica, o traço cultural identificado por Carbone (2000) que diz respeito ao reformismo, um dos mais nefastos traços culturais da sociedade e que diz respeito à descontinuidade administrativa, presente em todos os governos, em desconsideração aos avanços anteriormente conquistados, gerando um enorme desperdício de recursos materiais e financeiros, e o mais agravante, uma imensa perda de talento, energia, ideias, criatividade, entusiasmo e tempo, dedicados e despendidos pelos servidores em projetos e programas relevantes, pulverizados do dia para a noite, por um único ato, ou por que não dizer, a um só golpe.

No contexto dos avanços e das melhorias já evidenciadas, identificou-se como marco divisor entre a administração pública administrativa e a gerencial, a aprovação da Emenda Constitucional 19/98 (BRASIL, 1998), uma vez que, dentre todas as alterações constitucionais sofridas pela atual Carta Magna, foi a mais profunda, abrangendo um vasto número de dispositivos constitucionais, além de alterar o âmago da Administração Pública Brasileira. Como principais conquistas advindas desta emenda voltadas para tornar a administração pública mais eficiente, mais orientada para o cidadão e mais moderna, frisou- se: redução dos custos e gastos públicos, amparada pela Lei de Responsabilidade Fiscal (BRASIL, 2000); descentralização e redução das funções de Estado; flexibilização da estabilidade; e gestão por competências e voltada para resultados.

A despeito do progresso evidenciado, muito ainda se tem por fazer em prol da mudança da cultura organizacional vigente na esfera pública e, talvez, esta seja a mais complexa instigação imposta aos administradores públicos e à sociedade, como parte interessada, confirmando-se o entendimento de Guimarães (2000, p. 127) quando afirma que “No setor público, o desafio que se coloca para a nova administração pública é como transformar estruturas burocráticas, hierarquizadas e que tendem a um processo de insulamento em organizações flexíveis e empreendedoras”.

O caminho a ser percorrido é longo e ainda são muitas as forças contrárias a esse propósito, contudo, consistente e continuamente, vemos crescer o número de gestores e servidores públicos que integram o grupo dos que representam as forças inovadoras, que conduzirá a administração pública a uma cultura de flexibilidade, modernidade, eficiência e aprendizado organizacional, própria de uma organização aprendente, e propícia ao aumento de sua maturidade e competência na gestão dos processos de criação, captura,

armazenamento, transferência, compartilhamento, aplicação e alavancagem do conhecimento. Este é um caminho sem volta, exigido e acompanhado de perto por uma sociedade que aprende e se torna cada vez mais exigente.

Conclusa esta unidade, em que se abordou a Gestão do Conhecimento nas organizações, tratar-se-á em seguida sobre as questões relativas às suas práticas e aos seus fins, as quais merecem uma reflexão crítica, tendo em vista que, a despeito de estarmos em plena era do conhecimento, ainda assim, segundo Vasconcelos (2001), somos assolados continuamente, por um sentimento de ignorância e pelo peso das muitas questões que continuam abertas, especialmente em Ciências Humanas.