Örgütteki Kişiler Arası İlişkilerden Kaynaklanan Stres Kaynakları

Örgütlerde kişiler arası ilişkiler denildiğinde iki tür ilişki anlaşılır. Bunlardan biri örgütteki çalışanların birbirleri ile ilişkileri olan “örgüt içi ilişki” diğeri ise toplum ile örgütteki birey arasındaki ilişki olan “halkla ilişki”dir (Aydın, 2008:137). Bu başlık altında ise örgüt çalışanları arasındaki ilişkiler ve bu ilişkilerin birey üzerinde ortaya çıkardığı stres ele alınmaktadır.

Bir örgütteki ilişkilerin sağlıklı olması, hem kişi sağlığı hem de örgüt sağlığı için önemli bir faktördür. Örgütteki ilişkilerin sağlıklı olması çalışanların birbirlerini önemsemesini, saygı göstermesini, etkin iletişimin sağlanmasını, dostluk davranışların ortaya çıkmasını sağlayarak bireylerin mutlu ve verimli bir şekilde çalışmasını sağlamaktadır. Bu durum ise örgüt sağlığının devamlılığını sağlayan faktörlerden biri olarak belirtilmektedir. Ancak, bir örgütte bireyin çevresini oluşturan çok sayıda çalışan ve ilişki bulunmaktadır. Bu ilişkiler örgütlerin hiyerarşik yapılarının ve yönetim biçimlerinin ortaya çıkardığı engellemeler, teknolojik gelişimin iletişimde ortaya çıkarttığı kopukluklar ve mobbing uygulamalarından dolayı örgüt içerisindeki ilişkileri zayıflatabilmektedir. Böylece, ilişkilerdeki zayıflık, çalışanların birbirlerine saygı göstermemesine, aşırı hırs ve dedikodu eğilimine girmesine ve dostluk davranışı içinde olmamasına neden olarak bireyin stres içerisine girmesini sağlayabilmektedir (Aydın, 2008: 149; Tarhan, 2007: 99). O

halde örgütteki ilişkilerden kaynaklanan stres kaynaklarını 4 başlık altında toplamak mümkündür. • Üstlerle ilişkiler • Astlarla ilişkiler • Meslektaşlarla ilişkiler • Mobbing 2.1.1.2.1. Üstlerle İlişkiler

Bir örgütte üstlerle ilişkilerdeki sorunları belirtmeden önce üst kavramını açıklamakta yarar vardır. Literatüre bakıldığında üst yani amir kavramının henüz çerçevesi çizilememiştir. Bunun nedeni ise üst kavramının işadamı, örgütçü, işveren, lider, tüccar, patron, yönetici ve şef gibi terimlerle aynı anlamda kullanılmasıdır. Ancak, bir genelleme yapılacak olunursa üst, emir-kumanda zinciri içerisinde, üst düzey görev ve sorumluk alan, planlayan ve karar verici yöneticilerdir (Güney, Güney, 2008: 485; Aydın, 2008: 144).

Bir örgütün etkinliği için çalışanların hedeflerine ulaşabilmesi gerekmektedir. Söz konusu bu gerekliliği sağlayan koşullardan biri, alt ile üst birimdekiler arasında güçlü bir ilişki ve iletişimin kurulmasıdır (Güney, Güney, 2008: 483).

Üstler çalışanından isteklerinin yapılmasını, üstünün önemsenmesini ve saygı gösterilmesini arzulamaktadırlar. Bunun yanında örgütün alt kademelerinde çalışanlar da örgüt içinde karşılaştıkları sorunları (yükselememe, takım arkadaşıyla çatışma vb) üstleri ile görüşüp giderebilme arzusu içerisine girmektedirler. Ancak üstlerin alt kademeleri küçümsemesi, ilgi göstermemesi veya adaletli davranış içerisinde olmaması gibi tutumlar içerisine girmesi söz konusu yakınmaların giderilmeyerek astların üstlerle ilişkisini zayıflatabilmekte, bu durum ise alt kademe çalışanlarında strese neden olabilmektedir (Işıkan, 2004: 117). Bu nedenle üstler ne kadar sözlerinin ve isteklerinin yerine getirilmesini istiyorlarsa o kadar astlarına yakın ve adaletli davranmalıdırlar.

2.1.1.2.2. Astlarla İlişkiler

Astlar, örgütlerin kanun, tüzük, yönetmenlik ve yönergelerinde ifade dilen hususlara uymak zorunda olan ve üstleri tarafından verilen görevleri yerine getirmekle yükümlü olan kimselerdir. Bu kimseler bir örgütün başarısı için esas olarak fiilen çalışan kesimdir. Bu nedenle bir örgütün başarılı olması sadece üstlerin nitelikli olmasıyla değil aynı zamanda astlarında nitelikli olması ve bu iki kesim arasında sağlıklı ilişkinin kurulması ile sağlanabilir.

Bir örgütte çalışan astların örgüt yönetiminden (üstlerinden) bazı beklentileri vardır. Bu beklentiler, kendilerinin istek ve ihtiyaçlarının doğru anlaşılması, açık ve anlaşılır bilgi transferinin sağlanması ve örgütteki yakınmaların çözümüne yönelik iyimser yaklaşımlardır. Söz konusu bu ihtiyaçların üstler tarafından karşılanmaması astların beklentilerinin gerçekleşmemesine, üstlerle örgüt içindeki ilişkinin ve iletişimin zayıflamasına ve sıkıntılara neden olabilmektedir. Örneğin bu durum genellikle yetkeci yönetimin benimsendiği örgütlerde görülebilmektedir. Yetkeci yönetim biçimi ile yönetilen örgütlerde kararlara katılımın kapalı olması, emir- komuta zincirinin katı uygulanması, çalışana değer verilmemesi ile ortaya çıkan direnme ve çatışmalar, ast-üst arasındaki iletişimi zayıflatmaktadır. Bunun yanında örgütün hiyerarşik yapısından kaynaklanan ilke ve kuralların kişide oluşturduğu baskı ve formel iletişim de ast-üst arasındaki ilişkinin bozulmasına neden olabilmektedir. Tüm bu nedenlerden dolayı astların üstlerle olan çözülemeyen yakınmaları ilişkide zayıflık, çalışanda stres ortaya çıkarabilmektedir (Barutçugil, 2006: 174; Başaran, 2008: 309-316).

2.1.1.2.3. Meslektaşlarla İlişkiler

Bir örgütün huzurlu ve sağlıklı olması sadece üstlerin astlarla veya astların üstlerle sağlıklı ilişkiler içerisinde olması ile değil aynı zamanda meslektaşlar (ofiste çalışanlar) arasındaki ilişkilerin de sağlıklı olmasıyla mümkün olabilmektedir. Ancak, teknolojik gelişmelerin çalışanlar arasında meydana getirdiği mesafe, işyerinde dedidoku, yetersiz sosyal destek ve örgütte yükselme hırsı ile ortaya çıkan

rekabet anlayışı gibi faktörler meslektaşlar arasındaki iletişimi zayıflatabilmekte veya sahte ilişkilerin ortaya çıkmasına neden olabilmektedir. Bu durum ise çalışan ilişkilerinden kaynaklanan bir stres faktörünü ortaya çıkarmaktadır.

Dedikodu denildiğinde ortamda bulunmayan bir kişi hakkında yapılan değer- yüklü konuşmalar anlaşılmaktadır. Örgütlerde dedikodu aslında örgütlerdeki bilgi eksikliğinden ortaya çıkan bir durum olduğundan, bu boşluğu doldurabilen önemli bir araç olarak görülmektedir. Ancak birde örgütlerde işlevsel olmayan dedikodu vardır ki bunlar ortamda olmayan kişi hakkındaki olumsuz değer-yüklü, saldırı şeklindeki konuşmalardır. Bu tür konuşmalar meslektaşlar arasında gruplaşmalara neden olarak çalışanlar arasındaki ilişkileri zayıflatıp çatışmalara neden olabilmektedir. Bu nedenle kişinin iş doyumunu etkileyen ve canını sıkan bir psikolojik saldırı aracı olan dedikodu bireyde stres yaratabilen bir durum olarak ifade edilebilmektedir (Yılmaz, 2009: 264-268).

Her alt kademedeki çalışan bir gün üst kademelerde yer almak istemektedir. Bunun için birey, çalışma arkadaşları ile rekabet ederek, kendini üst kademeye kabul ettirme gayreti içerisine girebilmektedir. Bu nedenle aşırı rekabetin olduğu bir ortamda, çalışan bireyler arasında bilgi alışverişinin gizli ve kıskançlık düşüncelerinin hakim olması çalışanlar arasındaki ilişkiyi zayıflatabilmektedir. Örneğin bir örgütte terfi olanaklarının sınırlı oluşu ve bu sınırlı olanaklar içerisinde çalışanların giriştiği aşırı rekabet, birbirleri ile çatışmalarına ve ilişkilerin zayıflamasına neden olacağı için çalışanlarda stres ortaya çıkartabilmektedir (Barutçugil, 2004: 156).

Meslektaşlar arasındaki ilişkiden ortaya çıkan stresin bir diğer nedeni ise teknolojik gelişmelerdir. Teknolojik gelişmelerle birlikte günümüz ofis ortamlarında çalışanlar bilgisayar aracılığı ile iletişim kurmaya başlamışlardır. Bu durum ise çalışanların çevresiyle iletişim kurmasını engelleyerek duygusal içerikten yoksun samimi olmayan ve doyum sağlamayan bir iletişimi ortaya çıkarmaktadır. Böyle bir iletişim, aktarılan duygu ve düşüncelerin açık olmayışından stres yaratabilmektedir (Tutar, 2007:231).

Çalışma ortamında meslektaşların birbirlerine karşı yetersiz sosyal destek içerisinde olması da kişiler arasındaki ilişkilerden kaynaklanan stresi ortaya çıkarabilmektedir. Birey çalışma ortamı içerisinde hiyerarşi, rekabet, kayrılma, iş yükü, bilgi eksikliği gibi birçok sorunla karşılaşabilmektedir. Söz konusu bu sorunlar karşısında yalnız kalan çalışan stres yaşayabilmektedir. Hâlbuki çalışma ortamında güçlü bir sosyal desteğin bulunması söz konusu sorunlar karşısında bireyin yalnız kalmamasına ve stres yaşamamasına neden olabilecektir. Çalışma ortamında meslektaşlar arasındaki sosyal desteğin, bireyin huzuru için toplum ve ailedeki destek kadar önemli olduğu literatürde geniş bir şekilde belirtilmektedir (Pehlivan, 2002: 65).

2.1.1.2.4. Mobbing

Örgütlerin küçülme politikası nedeniyle istihdamın daraltılmasında, örgütte genç çalışanların oluşturulmasında ve örgüt içinde istenmeyen çalışandan kurtulmada bir örgüt stratejisi olan mobbing (Tınaz, 2006: 20), örgütlerde bir veya daha fazla çalışan tarafından, çalışanı sindirme maksadı ile kişinin özgüvenine düşmanca ve ahlak dışı bir yaklaşımla uygulanan psikolojik ve hatta fiziksel saldırgan davranışların tümü şeklinde tanımlanmaktadır (Yavuz, 2007: 8).

Örgütteki kişiler arası ilişkiler içerisinde sıkça rastlanan bu tür davranışların temelinde üstünlük kurma, buyruğu altına alma ve yok etmek arzusu yer almaktadır. Mobbing’te amaç, mağdurun özgüvenini zayıflatarak, onun kronik bir endişe içine ve yoğun stres altına girmesidir (Yavuz, 2007: 9). Bu amaçla çalışana astları, mesai arkadaşları ya da üstü çeşitli şekillerde saldırabilir, olanakları, eğitimleri, bütçesi kısıtlanabilir, yükselmesi engellenebilir, alaya alınabilir, toplantılara çağrılmayabilir, dışlanabilir, hakaret edilebilir ve aşağılanabilir. Bütün bu olumsuz davranış ve yaklaşımlara maruz kalan çalışan yüksek derecede stres, sıkıntı, endişe, panik atak, alerji ve uyku bozuklukları gibi sağlık sorunları yaşayabilmektedir (Soysal, 2009: 26; Tınar, 2006: 18).