Örgütsel Politikadan Kaynaklanan Stres Kaynakları

Ortak amaç güden kişiler tarafından amaçlarını gerçekleştirebilmek için kurulmakta olan örgütlerin kendi yararlarını koruyabilmeleri ve hedeflerine ulaşabilmeleri için birtakım politikalar geliştirmeleri gerekmektedir. Ancak bu politikalar, adaletsiz, eşitsiz, güvensiz ve kişinin gelişimi açısından engelleyici olursa örgütün çalışanları arasında ortaya çıkabilecek olan yüksek stres, ve düşük doyum örgütün amaçlarına ulaşamamasına neden olabilecektir (Ertekin, Ertekin, 2003: 1-2).

Literatürde çalışma yaşamındaki stres kaynakları arasında yer alan örgütsel politikalardan kaynaklanan stres faktörleri içinde en sık sözü edilenleri aşağıda yer almaktadır. Bunlar;

• Adaletsiz performans değerlendirme • Ücret adaletsizliği ve yetersiz ücret • İş güvensizliği

• Kariyer gelişimi engeli dir.

2.1.1.4.1. Adaletsiz Performans Değerlendirmesi

Örgütlerde oluşumu ve takibi insan kaynakları departmanlarının sorumluluğu içerisinde bulunan performans değerlendirmesi, örgüt üyelerinin ücret ve maaş düzenlemeleri, dikey veya yatay terfileri, işten çıkarılmaları ve eğitim ihtiyacının belirlenmesinde etkin bir şekilde kullanılan bir politikadır. Sicil, tezkiye, liyakat ve başarı değerlendirmesi gibi değişik adlarla anılabilen performans değerlendirmesi, bir bütün olarak çalışanın görevindeki başarısını, işteki tutum ve davranışlarını, ahlaki durum ve özelliklerini ayrıntılarıyla ele alan ve bütünleyen, çalışanın işletmenin başarısına olan katkılarını değerlendiren planlı bir araçtır (Okakın, 2008: 93). Kısacası örgütteki üyenin işin gereklerine uygunluğunu ölçmek amacıyla kullanılan önemli bir politika olarak ifade edilebilir.

Performans değerlendirmesi örgütün diğer departmanlarına girdi sağlayan önemli bir araç olmasına rağmen insanı tanımadaki ve değerlendirmedeki zorluklardan dolayı son derece zor bir süreçtir. Bu sürecin çalışanda gerilim yaratmaması için değerlendirme kriterlerinin ve ölçütlerinin iyi tanımlanması ve ne için yapıldığının açık bir şekilde belirlenmesi gerekmektedir. Aksi takdirde örgüt üyeleri, değerlendirmenin adaletsiz olduğu düşüncesine kapılarak, örgütün politikalarına karşı güvensizlik içerisine girebilecek ve doyumsuz geçen bir çalışma yaşamında stres olgusu ile karşılaşabilecektir. Yanlı ve yetersiz bir değerlendirmenin sonuçları ile birey işini yitirebilme veya üst düzeydeki bir işe terfi şansını

kaybedebilme olasılığına sahip olabileceğinden, üzerinde psikolojik baskılar hissedebilmektedir (Pehlivan, 2002: 57).

Çalışanların değerlendirmenin objektif ve adil olmamasına ilişkin duydukları kuşkular bir kaç nedenden kaynaklanır. Öncelikle birçok kişi yöneticilerin önyargılı, taraflı, sübjektif değerlendirme yapacaklarını düşünürler. Diğer yandan, kullanılan değerlendirme tekniklerine de pek fazla güvenmedikleri için, performanslarının ölçümünde de hatalar olabileceğine ilişkin kaygıları olabilir. Bunun nedeni, yapılan değerlendirmede başardıkları işlerin ya da gerçekleştirdikleri sonuçların değil de, kişilik özelliklerinin dikkate alınacağını düşünmeleridir (Uyargil, 1994: 16).

2.1.1.4.2. Ücret Adaletsizliği ve Yetersiz Ücret

Çalışma yaşamının en önemli konularından biri de ücrettir. Ücret, bireyin yaşamını sürdürebilmesi için emeğinin karşılığı verilen paradır. Çalışma yaşamında yer alan bireyler yaşamlarını sağlayabilmeleri için belirli bir ücrete ihtiyaç duyarlar. Bunun yanında örgüt açısından ise ücret, örgüt üyelerinin iş doyumunu sağlayan, çalışanların örgüte kazanımını sağlayan bir araçtır. Diğer taraftan örgüt için önemli bir maliyet kalemidir. Bu nedenle örgütler, en düşük ücretlerle en yüksek karı elde etme mücadelesi içerisinde yönetilebilen ücret politikaları belirlemeye çalışmaktadırlar (Ergül, 2006: 95-96).

Yönetilebilen ücret politikalarının örgütün elinde olması, amaçları uğruna bu politikaların adaletsiz uygulanabilmesine neden olabilmektedir. Bu durumda örgüt içinde ücrette adalet sorunu algılayan çalışanların, işlerine karşı tutumlarının daha olumsuz olacağı, hatta işten ayrılma eğilimi içerisinde olacakları tespit edilmiştir (Tınar, 1996: 66). Bunun nedeni bireyin üretime yaptığı katkının beklenen karşılığı alamaması ile bireye değer verilmediği düşüncesinin ortaya çıkmasıdır. Örgüt içerisinde gereken değerin verilmemesi ise çalışanın ruh sağlığını etkileyen önemli bir sorundur (Pehlivan, 2002: 49).

Örgüt içindeki ücret adaletsizliği gibi yetersiz ücrette çalışanın stres içerisine girebilmesine neden olabilmektedir. Ücretlerin piyasaya göre düşük olması, ücret dışındaki sosyal yardımların yetersiz veya düzensiz olması çalışanları enflasyon karşısında zor durumda bırakabilmektedir. Bu durumda ailevi sorumlulukları bulunan çalışanların ek gelir sağlaması için ikinci bir iş araması veya gece vardiyasına kalması onların fiziksel ve psikolojik yönden daha fazla riskle karşılaşmasına neden olabilmektedir. Örgüt içerisinde ücret adaleti sağlansa bile piyasaya göre düşük tutulan bir ücret politikası çalışanların zor şartlar altında çalışmasına ve stresle karşılaşmasına neden olabilmektedir (Işıkan, 2004: 104; Eren, 2000: 280).

2.1.1.4.3. İş Güvencesizliği

İş güvencesi, kişinin yarınlarını güven altında hissettiği bir olgudur. Bireyin, piyasaların daraldığı, krizlerin ve işsizliğin giderek arttığı bir çalışma piyasasında sürekliliği olan bir işe sahip olması onun açısından ücret miktarından bile daha büyük önem arz edebilmektedir. Bu nedenle iş güvencesi sağlayan bir örgüt birey nazarında farklı bir yer tutabilmektedir (Keser, 2009: 145).

Yöneticiler arasında iş güvencesizliğinin çalışanların verimliliğini arttırdığı düşüncesi yaygın olmasına rağmen bu yargının yanlış olduğu bilinmektedir. Bu konudaki bir araştırmaya göre iş güvencesizliği altındaki kişiler daha verimli olmak yerine kahve molalarında zamanlarını daha çok kimin atılacağını tartışarak geçirebildikleri için daha verimsiz olabilmektedirler. Bu nedenle iş güvensizliğinin değil asıl iş güvenliği duygusunun verimliliğin asgari şartı olduğu belirtilmektedir (Yates, 1989: 62).

Rekabetin hızlandığı ve krizlerin sıklaştığı ekonomik yapılarda örgütler sürekli değişen koşullara uygun olarak küçülme veya birleşme, daha nitelikli işgücü arama veyahut teknolojik değişime uygun eleman temini içerisine girmektedirler. Söz konusu bu hareketlilik mevcut çalışanlar arasında iş güvencesizliği endişesinin doğmasına ve verimsizliğe neden olabilmektedir. İş güvencesizliği algısı içine giren

örgütteki çalışanlar ise yarının ortaya çıkardığı endişe ile stresin psikolojik ve fiziksel sonuçları ile karşı karşıya kalabilmektedirler. Konu ile ilgili yapılan araştırmalar iş güvencesizliğinin psikolojik sağlığı, fiziksel sağlıktan daha fazla etkilediğini göstermiştir. Yine başka bir araştırmaya göre iş güvencesizliğinin fiziksel sağlığa olan etkileri olarak sigara ve alkol kullanımı ilk sıralarda gelmektedir. İş güvencesizliği stresinin çalışanda ortaya çıkardığı davranışsal sonuçların ise iş arama eğilimi, grev, başarım algısında tükenme olduğu tespit edilmiştir (Seçer, 2009: 334- 336 ).

2.1.1.4.4. Kariyer Gelişimi Engeli

Beşeri sermayenin potansiyelinin ortaya çıkarılmasına ve daha etkin kullanılmasına imkan sağlayan kariyer geliştirme, bireyin çalışabileceği yıllar boyunca, herhangi bir iş alanında sürekli olarak ilerlemesi, deneyim ve yetenek kazanması için yapılan planlanmış faaliyetlerdir. Bu faaliyetler çalışanların becerilerini zenginleştirdiği ve örgütün verimliliğine katkı sağladığı için örgütler tarafından desteklenmektedir (Tutar, 2007: 233; Karadal, 2008: 261).

Ancak kariyer geliştirme faaliyetleri örgüt için eğitim gideri ve zaman kaybı olarak düşünüldüğünde ve iyi tanımlanmamış (adaletsiz performans değerlemesi ve iş değerlemesi) olduğunda birey örgütteki geleceğini ya yanlış görür ya da hiç göremeyebilir. Bu durumda bireyin kariyer ile ilgili duyacağı endişe onun örgüt içinde stres yaşamasına neden olabilecektir. Böyle bir durumda kariyer gelişimi engellenen bireyin bireysel başarısı, işten aldığı doyum ve örgüte bağlılığı da azaltacağından örgütün verim kaybına neden olabilecektir (Karadal, 2008: 265).

Kariyer geliştirme faaliyetleri genelde örgütteki orta kademe ve üstü personel için uygulanmaktadır. Çünkü bilgi ile donanımlı olan bu kesimin ikamesi astlara göre daha zordur. Örgüt içinde yükselebilmek için sıkı bir yarış içerisinde olan orta ve üst kademelerdeki çalışanlar bu hırslarından dolayı başarılı olamadıklarında bulunduğu pozisyondan doyum alamayarak stresi daha yakından hissedebilmektedirler (Tutar, 2007: 233).

Kariyer geliştirme faaliyetlerinin sadece dikey olduğu da düşünülmemelidir. Meslek arkadaşları arasında mağlup olma duygusu bireyi, ruhsal yönden olumsuz etkileyebilmektedir. Bu durumda bireyin benzer pozisyonda farklı bir yerde çalıştırılması uygun olacaktır. Bu nedenle örgüt tarafından benimsenen kariyer geliştirme faaliyetleri sadece dikey değil yatay şeklinde de olabilmektedir. Böylece aynı pozisyonun verdiği gerilim farklı pozisyona geçiş yapılarak azaltılmış olabilecektir (Tutar, 2007: 233).

Örgütte ilerleyememenin ortaya çıkardığı stresin yanında hızlı yükselme ve başarıya ulaşma da strese neden olabilmektedir (Işıkan, 2004: 109). Bunun nedeni hızlı terfiye rağmen kişinin yetenek ve beceri düzeyini aşan sorumluluk verilmesidir. Özellikle bu duruma yanlı terfi kararlarında rastlanılabilmektedir. Bireyin gerekli niteliklere sahip olmamasına rağmen üstlere yakın olmasından dolayı terfi ettirilmesi birey üzerinde zamanla stres yaratabilmektedir. Çünkü birey görevin gerektirdiği özelliklere sahip olmadan terfi ettiğinden yeni işinde başarısız olma ihtimali çok yüksektir. Böyle bir kariyer gelişimi hem terfi eden bireyde hem de örgütteki diğer çalışanlar üzerinde stres yaratabilmektedir. Örgütteki diğer çalışanlar pozisyonun elverişliğine rağmen yanlı atama olmasından dolayı örgüt içinde kariyer engeli ile karılaşacağından kariyerleri ile ilgili endişelere (gelir ve statü kaybı) kapılarak stres yaşayabileceklerdir. Bunun yanında örgütteki çalışanların yanlı atama yüzünden örgüte güveni sarsılacağından, örgüte bağlılıkları da azalabilecektir.

2.1.1.5. Çalışma Ortamındaki Fiziksel Koşullardan Kaynaklanan Stres