Örgütsel Yapıdan Kaynaklanan Stres Kaynakları

Örgütsel yapı, bir örgüt içindeki görev, yetki, sorumlulukların tanımı ve görevler arasındaki ilişkilerin düzenlenmesi ile oluşan bir sistemdir (Dinler, 2008: 1). Diğer bir deyişle örgütsel yapı, yetki ve sorumlulukların belirlenmesi, görevler arasındaki ilişkilerin tanımlanması ve yönetim süreçlerinin tespiti ile çalışma alanının biçimselleşmesini sağlayan bir unsurdur (Dinçer, 1994: 190). Çalışma yaşamında her örgütün farklı bir yapısı bulunmaktadır. Bu farklılıkların ortaya çıkmasında birçok değişken vardır, ancak literatürde en sık karşılaşılanları ve stresle ilgisi olanları kararlara katılım, bürokratik engeller, rol belirsizliği ve çatışmasıdır. Söz konusu bu değişkenler alt başlıklar halinde sırasıyla açıklanacaktır.

Örgütün devamlılığı örgütsel yapıya uygun çalışanların bulunmasını gerektirmektedir. Çünkü bir örgütün devamlılığı çalışanın işten doyum almasıyla ilgilidir. Ancak, her çalışanın beklentileri örgütün yapısına uygun olmayabilir. Örneğin kimi örgüt yapılarında yer alan uzmanlaşma zorunluluğu çalışanı belirli bir alana yöneltmektedir. Diğer bir örnekte ise kimi örgüt, kararlara katılımını sağlamayan emir-komuta ilişkisine dayalı merkezi bir örgüt yapısı içerisindedir. Bu durumlarda çalışanların özgerçekleştirmesi engellenmektedir. Kısacası örgüt yapısından kaynaklanan birey-örgütsel yapı uyumsuzlukları çalışanlarda stres oluşturabilmektedir. Stresin çalışanda ortaya çıkardığı ruhsal bozukluk ise çalışanın işe yabancılaşması ve tükenmişlik şeklinde olabileceğinden örgütün sağlığını da yakından etkileyebilmektedir. Böylece örgütsel yapının ortaya çıkardığı stres kaynaklarının sadece çalışanı değil aynı zamanda örgütün sağlığını da yakından etkileyebileceği söylenebilir (Başaran, 2008: 282-283).

2.1.1.3.1. Kararlara Katılamama

Katılım, “kişinin kendi çalıştığı kurumdaki karar verme sürecinde, bir birey olarak etkisinin olup olmaması ya da kararları etkileme derecesi” olarak tanımlanmaktadır (Şahin, 1998: 29). Birey günlük hayattaki sosyal ilişkilerde tartışılan konulara katılmak ve yönlendirmek istemektedir. Çünkü, bireyin konular

üzerinde tartışması ve karar alımına katılması onun ortam içinde güven kazanmasına ve benliğinin kabul edilmesine yardımcı olmaktadır. Aynı şekilde çalışma yaşamında yer alan örgütlerde, çalışanların kararlara katılımına imkan verilmesi, ki bu imkan örgütlerin örgütsel yapıları ile ilgilidir, bireylerin moral ve motivasyonunu sağlayarak işe ve örgüte bağlanmasına neden olabilmektedir (Silah, 2005: 111; Şahin, 1998: 29).

Ancak her ne kadar kararlara katılımın çalışan için itici bir güç olduğu belirtilse de genellikle yöneticilerin büyük bir çoğunluğu, astların kendileri ile yarışacağını düşünerek onların kararlara katılmasını istememektedirler. Halbuki çalışanların katılımının olmadığı bir örgüt yapısında, bireylerin işlerine yabancılaşarak stres olgusunun ortaya çıkacağı ve bunun örgüte maliyetinin yüksek olacağı belirtilmektedir (Pehlivan, 2002: 56).

Kararlara katılımın stresle ilişkisi ise Karasek’in çalışma stresi teorisinde şu şekilde açıklanmaktadır. Teoriye göre Karasek, çalışma stresini iki temele dayandırmaktadır. Bunlardan biri iş talepleri (işyükü, zaman baskısı, yoğun tempo, zihinsel tükenim) diğeri ise karar yelpazesi (işin süreci içerisinde karar verme hakkına sahip olma) dir. Teoriye göre iş taleplerindeki yüksekliğe rağmen karar yelpazesinin yüksek olması durumunda iş taleplerinin birey üzerinde ortaya çıkardığı stresin olumsuz etkisinin azalacağını belirtmektedir. Karasek’e göre çalışanlara karar verme özgürlüğü tanınarak onların çalışma yaşamı stresleri azaltılabilmektedir (Ünsal, 2009: 349; Türk, 1997: 21).

Çalışanların kararlara katılmadığı bir örgüt yapısı daha çok merkezi örgüt yapıları şeklinde ifade edilmektedir. Çünkü bu örgütlerde çalışanların düşünce ve görüşleri dikkate alınmamakta, birey üretimin işçisi olarak görülmektedir. Bu nedenle bu örgütlerde kararlara katılmayan çalışanların; ruhsal ve fiziksel sağlığının bozulduğu, içki kullanımının arttığı, depresyon, özgüven azalması, işe devamsızlık ve işten ayrılma gibi olumsuz durumların daha çok görüldüğü tespit edilmiştir (Cartwright, Cooper, 1997: 20).

2.1.1.3.2. Bürokratik Engeller

Çalışma yaşamında sorumluluk taşıyanların her zaman yetkiye sahip olamadığının en temel göstergesi, “Benim elimde idari sorumluluklar var, fakat uygun gördüğüm gibi idare edebilmek için gücüm yok” yargısına çalışma yaşamında sıkça rastlanılması ve bunun önemli bir bürokratik engel olarak gösterilmesidir (Ertekin, 1993: 39; Işıkan, 2004: 118).

Bürokratik engellerle sürekli büyüyen örgütlerde sıkça karşılaşıldığı da ifade edilmektedir. Bunun nedeni büyüyen bir örgütün yapısının, tabandan yukarıya doğru çıkıldıkça daralan bir yapı içerisine girmesidir. Bu durum, örgütlerin mevcut biçimsel yapılarının daha da kuvvetlenmesi sonucunu doğurabilmektedir. Böylece sorumlulukların artmasına rağmen, yetkilerin daraltıldığı, iletişimin ise zayıfladığı bir yapı içerisinde çalışanın kişiliği ve girişimci yapısı baskı altına alınarak kişide ruhsal ve fiziksel etkiler olumsuzluklar olarak ortaya çıkabilecektir. Bu nedenle sürekli gelişim içinde olan örgütlerin karşılaşabilecekleri en önemli tehdit çalışanlarının bu bürokrasi altında ezilebilmesi ve mutsuz olabilmesidir (Kaya, 2006:35; Coşgun, 2006:12).

Yetki ve sorumluluklardaki dengesizliğin yanında bireyin kendi iş tanımında olmayan ya da başka kişi veya departmanların sorumluluğunda olan işleri yapmak durumunda kalması da bürokratik sorunların bir diğer şeklidir (Akt: İlgar, 2001: 30). Sonuç olarak bürokratik engeller sonucunda ortaya çıkan müşteri memnuniyetsizliği, gereksiz yazışma ve kağıt döngüsü ile zaman kaybı çalışanlarda stres ortaya çıkarabilmektedir (Işıkan, 2004: 119).

2.1.1.3.3. Rol Belirsizliği ve Rol Çatışması

Örgütsel yapı, örgütteki sorumluluk paylaşımı ile otorite sahipleri arasında düzenleyici olduğuna göre örgütteki hangi rollerin hangi sorumluluklara uyumlu olacağı veya çatışacağı örgütsel yapı içinde belirlenmekte, ve belirlenen roller örgüt

hedeflerinin gerçekleştirilmesinde önemli olmaktadır. (Odabaşı, 2006: 56; Başaran, 2008: 346; Ergun, 2008: 22).

Ortak bir amaç için bir araya gelmiş bireylerin birbiriyle etkileştiği yapıt olan örgütte, bireyin yerine getirmesi gereken veya getirmemesi gereken çeşitli rolleri bulunmaktadır. Bu roller, bireyin hem örgütteki görevlerinden hem de çevresiyle etkileşiminden kaynaklanmaktadır (Başaran, 2008: 335). Ancak bireyin bu rollerinin yanında baba olma, anne olma, eş olma, eğitimci olma gibi çeşitli rolleri de bulunmaktadır. Biçimsel bir çalışma yaşamı içerisinde bulunan bireyin örgüt yapıları tarafından belirlenen rolleri, bireyin diğer rolleri ile çatışabilmektedir. Bu durum ise rollerin artan sayısının getirdiği sorumlulukla birlikte çalışanlarda stres olgusunu ortaya çıkarabilmektedir. Bu nedenle örgütsel rolden kaynaklanan stres kaynakları denildiğinde rol belirsizliği ve rol çatışması anlaşılmaktadır (Eroğlu, 2006: 456; Işıkan, 2004: 105; Pehlivan, 2002: 68).

Rol belirsizliği, bireyin gerçekleştirdiği görevde bir kesinlik olmadığında veya izlediği işlemler dizisini açık bir şekilde algılayamadığında ortaya çıkan bir durumdur. Çalışma yaşamında sıkça karşılaşılabilen bir durum olan rol belirsizliğinde birey, örgütteki görevlerinin neler olduğu, sorumluluklarının nerede başlayıp sona erdiği ve diğer çalışma arkadaşları ile ilişkisinin ne olduğu hakkında net bir bilgiye sahip değildir. Roldeki bu belisizlikler de bireylerin stres yaşamalarına neden olabilmektedir. Bu konuda yapılan birçok araştırma roldeki belirsizliğin stres üzerindeki etkisini açıklamıştır (Pehlivan, 2002: 71; Yates, 1989: 58; Işıkan, 2004: 108).

Örgütün bir üyesi olan çalışanın örgütte benimsenen rolün gereği yapması gereken ya da yapması beklenen davranışları vardır. Ancak bu davranışların istemi açık bir şekilde belirgin değilse (rol belirsizse) bireyden beklenen rolün oynanma olasılığı azalmaktadır. Örneğin yöneticinin astına zamanında bitirilmesi şartıyla bir proje görevi vermesinin yanında örgüte yeni alınacak elemanların işe alım süreçlerinde astının da yer almasını istemesi çalışanın zaman baskısı ile birlikte rol belirsizliği de doğurabilmektedir. Böyle bir durumda belirsizleşen rol karşısında

gerilen ve mutsuz olan çalışan rol çatışması içerisine girebilmektedir. Bu durum ise çalışanda düşük iş doyumu ve yüksek stres yaratmaktadır (Pehlivan, 2002:68-69). O halde örgütte bireye verilen rolün net bir diğer ifade ile belirgin olması çalışanın çatışma içerisine düşmemesine ve yüksek doyum sağlamasına neden olabilmektedir.

Örgütlerde ortaya çıkabilecek kişi-rol çatışmaları sadece rolün belirsizliğinden değil aynı zamanda birden fazla rol göndericiden, roller çatışmasından, kişilik ve rol uyuşmazlığından ve aşırı rolden de kaynaklanabilmektedir. Nitekim örgütlerde rol çatışmalarının kaynakları biçimleri farklılık gösterebilmektedir. Ancak sonuç her zaman aynıdır. Örgütte yaşanabilecek bir rol çatışması ile yüksek stres ve düşük iş doyumu ortaya çıkabilmektedir (Silah, 2005: 242; Eroğlu, 2006: 456; Pehlivan, 2002: 69; Başaran, 2008: 345-346). Bu nedenle örgütlerde rol çatışmasının ortaya çıkmaması için bir takım önlemler alınmalıdır. Başaran’a (2008: 347-348) göre bu önlemler;

• çalışanın rolü üstlenmesi,

• rolün çalışanın kişiliğini geliştirmesine uygun olması, • rolün çalışanın yeterliliğini geliştirmeye uygun olması, • rolün çalışana çekici gelmesi,

• çalışanın rol göndericinin etkisini benimsemesi, • rolün açık, anlaşılır olması,

• ortamın rol oynamaya elverişli olması dır.