Örgütsel öğrenmenin tetikleyicisi olarak çevre

Tez çalışmasının birinci bölümünde örgütsel öğrenme süreci başlığı altında açıklandığı şekli ile organizasyonlar bağlamında öğrenme bir süreç olarak enformasyonun elde edilmesi, enformasyonun dağıtımı, enformasyonun yorumlanması ve örgütsel bellek aşamalarından oluşmaktadır. Şekil 2.5. bu süreci şematik olarak betimlemektedir.

Şekil 2.5. Örgütsel öğrenme süreci

Kaynak: Huber, 1991; Slater ve Narver, 1995’den uyarlanmıştır.

Şekildeki bu süreç aslında, organizasyonlarda bireysel öğrenmenin ortaklaşa öğrenmeye nasıl dönüştüğünü açıklamaktadır. Daha genel bir ifade ile, organizasyonlarda örgütsel öğrenmenin nasıl gerçekleştiğine dair bir anlayış sunmaktadır. Ancak, modelin eksik kaldığı nokta, organizasyonlar bağlamında öğrenmenin neden gerçekleştiği ya da daha ayrıntılı bir sorgulama ile, örgütsel öğrenme sürecinin başlamasına neyin yol açtığı konusunu yeterince aydınlatamamasıdır. Sürecin özünde bireylerin enformasyon elde etme yönündeki çabaları yer alıyorsa, bu durumda bireyleri enformasyon elde etmeye iten şey nedir sorusu yanıtsız kalmaktadır.

Bu soruya yanıt niteliği taşıyabilecek açıklamalardan biri Cangelosi ve Dill’den (1965) gelmektedir. Yazarlara göre örgütsel öğrenmeye yol açan temel neden yaratılan gerginlikler olmaktadır ve iki tür gerginlikten söz edilebilmektedir. Bunlardan biri bir görevin elde bulunandan daha fazla enerji ve zaman gerektirmesi durumunda ortaya çıkan huzursuzluk gerginliğidir. Diğeri de hata gerginliği diye adlandırılmakta ve gerçek performansın arzulanan performanstan düşük olma olasılığı ile açıklanmaktadır. Aslında, bu iki gerginlik bireylerin enformasyon elde etme ihtiyacı duymasına yol açmakta ve bu şekilde örgütsel öğrenmeye de zemin hazırlamaktadır. Schein (1993) da benzer bir görüşü savunarak organizasyonlar bağlamında öğrenmenin gerçekleşebilmesi için liderlerin, bireylerin

Enformasyonun elde edilmesi Enformasyonun dağıtılması Enformasyonun yorumlanması Örgütsel bellek

arzulanan performans ile gerçekleşen performans arasındaki açıklığı görmelerini sağlamasının gerekliliğine işaret etmektedir. Argyris ve Schön (1978) de aynı noktayı vurgulayarak örgütsel öğrenmenin, bireylerin beklenen performans ile gerçekleşen performans arasındaki açıklığı görmeleri ve bu açıklığı organizasyonun lehine kapatmak üzere eyleme girişmeleri ile başladığını ileri sürmektedir. Senge’nin (1990) kişisel ustalık kavramsallaştırması ile üzerinde durduğu nokta da bu olmaktadır. Zira kişisel ustalık temelde bireyin gerçek durum ile arzulanan durum arasındaki farkı görmesi ve bu farkı gidermek üzere ihtiyaç duyulan ustalığı kazanması yönünde çaba harcaması anlamını taşımaktadır.

Örgütsel öğrenmenin gerçekleşmesi için başlangıç noktası olarak bir performans açığı algılamasının olması gerektiği anlaşılmaktadır. Bu anlayış dış çevrenin etkileri ile birlikte ele alındığında ise, çevrenin örgütsel öğrenmenin tetikleyicisi olarak önemi ortaya çıkmaktadır. Daft ve Weick’a (1984) göre organizasyonlar çevreden gelen enformasyonu işleyen açık sosyal sistemlerdir. Organizasyonun enformasyonu araştırması ve örgütsel eylemini bu enformasyona dayandırabilmesi için ise çevrenin bir miktar belirsizlik içermesi gerekmektedir.

Lant ve Mezias’ın (1992) daha ayrıntılı açıklamaları da bu görüşü desteklemektedir. Yazarlara göre, organizasyonlar bir performans hedefi belirler ve bunu gerçekleşen performans ile karşılaştırırlar. Bu performans karşılaştırması organizasyonun başarı ya da başarısızlık algılamasını göstermektedir. Eğer gerçekleşen performans beklenen performanstan düşük ise başarısızlık algılaması ortaya çıkar ve örgütün davranışında bir değişimin gerekliliği söz konusu olur. Örgütsel öğrenme ve çevre ilişkisi bağlamında düşünüldüğünde ise, belirli bir çevresel biçimleşme sırasında geliştirilen rutinler çevredeki değişimle birlikte yeterli olmayacak ve organizasyonun düşük performans göstermesine yol açacaktır. Bu da mevcut örgütsel rutinlerin, uygulamaların ve yordamların sorgulanmasına yol açacaktır.

Kim’in (1993) kavramsallaştırması ile rutinlerin işleyişini tehdit eden bir durum olduğunda, rutinlerin oluşmasına yol açan çerçeveler sorgulanmakta ve bu yolla yeni durumda işleyecek yeni rutinlere, bu rutinlerin oluşmasına yol açan yeni çerçevelere ve dolaysıyla yeni zihinsel modellere ulaşılmaktadır. Böylece organizasyonlar, McDonald’ın (2002) da vurguladığı gibi dış çevreden gelen enformasyonu yorumlama ve anlamada yararlandıkları, onlara karmaşık çevre koşullarında işleme olanağı veren zihinsel modeller geliştirmektedir. Bu zihinsel modeller aracılığıyla çevreden gelen yeni enformasyon organizasyonun hafızasına eklenmekte, daha önce var olan ancak, değişimle birlikte geçerliliğini yitiren enformasyonun da unutulması sağlanmaktadır. Bu da organizasyonun potansiyel davranışlarının değişimine neden olmaktadır. Kısacası, Kidd ve Richter’ın (2001, s. 11) işaret ettiği gibi organizasyonlar

da bireyler gibi sürekli olarak çevrenin yeni yeni yönleri ile yüz yüze kalmakta ve bunlara geçmişte uygulanan davranış modellerini bilinçli olarak unutarak ve yeni davranış modelleri geliştirerek cevap vermektedir. Woiceshyn (2000, s. 1099) da örgütsel öğrenmeyi kolaylaştıran ya da teşvik eden faktörleri sıralarken çevreyi de saymakta ve yeni bir teknolojinin geliştirilmesi, yeni bir rakibin ya da müşterinin ortaya çıkması şeklinde örneklendirilebilecek çevresel değişimlerin organizasyonlarda öğrenmeyi tetikleyebileceğini ileri sürmektedir. Bu açıklamalar ışığında Şekil 2.5’de tanımlanan örgütsel öğrenme sürecine çevre tetikleyici unsur olarak eklenebilir. Böylece, Şekil 2.6’daki süreç ortaya çıkmaktadır.

Şekil 2.6. Örgütsel öğrenmenin tetikleyicisi olarak çevre

Kaynak: İlgili yazın taranarak araştırmacı tarafından oluşturulmuştur.

Şekle göre çevre, yarattığı karmaşıklık ve değişim ile Cangelosi ve Dill (1965) tarafından tanımlanan hata gerginliği yani arzulanan performans ve gerçekleşen performans arasındaki açıklığı ortaya çıkarmaktadır. Bu gerginlik ise Argyris ve Schön’ün (1978) vurguladığı gibi bireylerde istenen performans düzeyine erişmek için gerekli olan enformasyonu elde etme ihtiyacı doğurmaktadır. Organizasyon bağlamında da enformasyonun dağıtımı ve ortaklaşa yorumlanması için gerek duyulan mekanizmaların işlemesi ile bireysel olarak elde edilen enformasyon örgütsel belleğe aktarılabilmektedir. Levitt ve March’ın (1988) ileri sürdüğü şekli ile yeni enformasyon örgütsel bellekte rutinler içerisine kodlanmaktadır. Böylece çok genel ifadesi ile çevre, mevcut örgütsel rutinlerin terk edilerek yeni örgütsel rutinlerin kazanılması anlamında örgütsel öğrenmeye yol açan bir tür tetikleyici olarak öne çıkmaktadır.

Enformasyonun elde edilmesi Enformasyonun dağıtılması Enformasyonun yorumlanması Örgütsel bellek

Karmaşık ve hızla değişen çevre

Performans açığı algılaması

Bireysel öğrenme Örgütsel öğrenme Mevcut rutinlerin işlerliğini kaybetmesi