Çift döngülü öğrenmenin önündeki engeller

İkincil öğrenme gibi çift döngülü öğrenme de organizasyonlar tarafından yaygın biçimde başarı ile gerçekleştirilebilen bir öğrenme tarzı değildir. Argyris ve Schön (1978, s. 17) bunun nedenini organizasyonların sahip olduğu paylaşılan varsayımlara bağlamaktadır. Bu varsayımlar organizasyonlarda statükonun korunmasına yol açmakta, insanların diğer bireylerin sorunlarına ve düşük nitelikteki özelliklerine meydan okumalarını engellemekte, böylece bu niteliklere sessiz bir rıza gösterilmesine sebep olmaktadır. Bu durumda bireyler, sahip oldukları zihinsel modelleri açığa vurmamakta ve bunların test edilmesine olanak tanımamaktadır. Bu da, organizasyonlarda düşük düzeyde öğrenmenin gerçekleşmesi ile sonuçlanmaktadır. Dixon (1999, s. 27-28) bireylerin geliştirdikleri her zihinsel modelin gerçekçi ve doğru olamayabileceğine işaret ederek, daha fazla öğrenmenin gerçekleşmesi için insanların dünyayı başka şekillerde görmeye açık olmaları gerektiğini vurgulamaktadır. Zira, insanların dünyayı geçmiş olayların gözlüğüyle görme eğilimi vardır. Mevcut görüşlerini destekleyen kanıtları ararlar ve seçerler. Küçük örneklemlerden ya da tekil örneklerden genellemeler yapabilirler. Zihinsel modellerini açığa vurmaktan kaçınan bireyler, yeni fikirler ve uygulamaları öğrendiklerini ileri sürseler de, çoğu zaman davranışlarında bu husus gözlemlenmemektedir (Easterby-Smith, 1997, s. 1089).

Argyris (1994) bu durumu savunmacı rutinler kavramı ile açıklamaktadır. Bireyin kendini koruma amacına hizmet eden bir tür akıl yürütme üzerine inşa edilen savunmacı rutinler, kişiler kendi öğrenme ve çıkarsamalarını örtük hale getirdiklerinde ve ardından bu örtük mantığın dışında hiçbir şeyle test edilmeyecek sonuçlara vardıklarında ortaya çıkmaktadır. Bunun sonucunda ise (Argyris, 1994, s. 80-81):

• insanların problemlerle iç içe yaşamaları,

• problemleri örtbas etmeleri,

• sorumluluğu başkalarına yıkmada başarı kazanmaları,

• sorumluluğu üzerlerine almada ise yavaş davranmaları gibi eylemlerin gözlenmesi doğal olmaktadır.

Zaman içerisinde savunmacı rutinler o kadar tanıdık ve bildik bir hal almaktadır ki organizasyonun örtük ve kabul edilmiş uygulamaları olmaktadır ve artık sorgulanmamaktadır (Argyris, 1990, s. 25). Argyris’e (1977) göre bireyleri kendi savunmacı rutinlerini sorgulamaktan alıkoyan, eylemlerini planlamak ve yürütmek üzere kullandıkları kuramlar olmaktadır. Aslında bireyler iki tür kurama sahip olmaktadır. Bunlardan biri bireylerin inanışları, tutumları ve değerlerinden oluşan ‘benimsedikleri kuram’ ve diğeri de gerçekte kullandıkları ‘kullanımda olan kuramdır’. Bu iki kuram arasında çoğu insan için bir uyuşmazlık bulunmaktadır ve insanların çoğu da bu uyuşmazlığın farkında değildir ya da bu farklılığı itiraf etmek konusunda isteksizdir (Argyris, 1995, s. 21). Bir başka anlatımla insanların davranışlarını çoğu zaman benimsedikleri kuramlar yönlendirmemekte ve insanlar da benimsedikleri kuramları kullanmadıklarının farkında olmamaktadır (Argyris, 1977, s. 115). Bununla birlikte insanlar, kendilerini benimsedikleri kuramlar ile kullanımda olan kuramlar arasındaki uyuşmazlığı fark etmekten alıkoyacak tasarılar da geliştirirler (Argyris, 1995, s. 21). Benimsenen kuramlar değişkenlik gösterebilirken, kullanımda olan kuramların çoğunda dört temel düzenleyici değer göze çarpmaktadır (Argyris, 1994, s.81-82). Model I olarak adlandırılan bu değerler ise birey adına kısaca,

• niyet ettiğin amaçları başar,

• kazanmayı en çokla, kaybetmeyi en aza indir,

• olumsuz hisleri bastır ve

• neyi akılcı görüyorsan o şekilde davran biçiminde sıralanabilmektedir (Argyris, 1977, s. 116).

Model I’e göre yaygın eylem stratejileri ise,

• konumunu savun,

• kendinin ve diğer insanların düşüncelerine ve eylemlerine değer biç,

• anlamaya çalıştığın her şey için nedenler atfet,

şeklinde özetlenebilmektedir. Bu eylem stratejileri de bireyleri kendi konumlarını, değerlendirmelerini ve niteliklerini sorgulamamaya ve diğer insanların mantıkları ile test etmemeye itmektedir (Argyris, 1995, s. 21). Böylece bireyler acizlikten, riskten, rahatsızlıktan ve yetersizlik görüntüsünden kaçındıklarını düşünmektedir. Dahası, insanlar öğrenmeyi etkisiz kılan bu stratejiler üzerinde ustalaşabilmektedir (Argyris, 1994, s. 82).

Argyris, (1977, 1990, 1995) çift döngülü öğrenmenin gerçekleşebilmesi için bireylerin Model I varsayımlardan Model II adını verdiği değerler bütününe kaymaları gerektiğine işaret etmektedir. Model II değerleri de,

• geçerli enformasyon üretmek,

• bu seçimlere içsel bağlılık geliştirmek ve

• uygulamayı sürekli izlemek şeklinde sıralamaktadır (Argyris, 1977, s. 120).

Bu değerler bireyi güvenilir enformasyon elde etmeye, yetkin olmaya, kişisel sorumluluklar üzerine konuşmaya ve kararlarının etkinliğini sürekli olarak izlemeye yöneltmektedir. Argyris’e (1990) göre Model I değerlerden Model II değerlere kayış en iyi şekilde bireylerin yaptıkları ile söyledikleri arasındaki farklılığı görmelerini sağlayarak gerçekleştirilebilir. Bunun organizasyonlarda başarılması için yazarın önerdiği reçete ise dışarıdan bir danışmanın müdahalesine izin vermek olmaktadır.

Problemin asıl nedenlerinin ortaya konmasına izin vermeyerek ve performans yetersizliklerini gizleyerek örgütsel öğrenmeyi engelleyen savunmacı rutinler (Dixon, 1999, s. 4) dışındaki öğrenme engellerini Steiner (1998) ‘örgütsel ikilem’ kavramı ile açıklamaya çalışmaktadır. Steiner’ın (1998, s. 4) çalışmasında ikilem “bireyin karar vermek ve eyleme geçmek zorunda olduğu ancak, biri diğerinden daha iyi bir çözüm seçeneğinin bulunmadığı durum” olarak tanımlanmaktadır. Örgütsel ikilem bir tür örgütsel öğrenmeyi gerekli kılmaktadır ve eğer bu gerçekleşmezse bunun nedeni de araştırma konusu yapılmalıdır. Çalışmada söz konusu olabilecek muhtemel nedenler ‘örgütsel engeller’ olarak tanımlanmış ve bu engellere şu örnekler verilmiştir.

• Örgütteki bireylerin taşıdığı metaforların yönetim tarafından anlaşılmaması,

• Organizasyonun geleceği ile bireylerin kendilerini ilgilendiren vizyonun işgörenler ve yönetim arasında tutarlılık göstermemesi,

• Güç farklılıkları ve iletişim yapılarının yeni ideolojiyi destekler nitelikte olmaması,

• Yönetim ideolojisindeki değişimle tutarlı bir yönetim tarzının ortaya konamaması,

• Davranışlara ilişkin biçimsel ve biçimsel olmayan normların, örgütsel öğrenme ideolojisinden çok geçmişteki ideolojiyi yansıtması.

Levinthal ve March (1993) da bir organizasyonun öğrenmesini güçleştiren üç tür öğrenme miyopluğundan söz etmektedir. Bunlar uzun dönem yerine kısa döneme odaklanma, daha büyük meselelerden ziyade çok yakındaki sorunlarla ilgilenme ve hataları göz ardı ederek sadece başarıya odaklı olmaktır.