Örgüt Kültürünün Temel ĠĢlevler

Örgüt kültürü, örgüt üyelerinin davranışlarına rehberlik eder. Schneider (1988) örgüt kültürünün işlevlerini kontrol, koordinasyon ve bütünleşme olarak belirtmiştir (Akt. Şişman, 1994: 146). Robbins (1991), örgüt kültürünün işlevlerini şu şekilde sıralamıştır (Akt. Hoy ve Miskel, 2012: 170):

- Kültür, sınırları tanımlayan bir işleve sahip olup örgütler arasındaki farklılıkları belirler.

- Kültür, örgüte bir kimlik duygusu kazandırır. - Kültür, gruba bağlılığın gelişmesini sağlar. - Kültür, sosyal sisteme istikrar kazandırır.

- Kültür, örgüt üyelerini birbirine bağlayan sosyal bir tutkal olup davranış için kabul edilen standartları gösterir.

Şişman (1994), örgütsel kültür ile ilgili kuramsal ve araştırmaya dayalı alanyazın taraması sonucunda aşağıdaki işlevleri özetlemiştir:

- Örgütsel kültür, bir koordinasyon ve kontrol mekanizması olarak kullanılabilir.

- Örgüt üyeleri, dışsal uyum ve içsel bütünleşme konularıyla ilgili olarak karşılaştıkları sorunlara sahip oldukları bir takım kültürel ölçütlere göre çözüm bulurlar.

- Örgüt kültürü örgütsel bütünleşme aracıdır. Örgütsel bütünleşme, üyelerin istekli olarak örgüte verdikleri enerji ve örgütle olan psikolojik bağlarıdır. Güçlü kültürlerde örgüt üyeleri arasında dostluk, sevgi, saygı, güven duyguları gelişir ve örgüt üyeleri örgütle bütünleşir.

- Kültür, örgüt üyelerini eyleme sevk eden sosyal bir enerji kaynağıdır.

- Güçlü örgüt kültürü, örgüt üyelerinin iş tutumu, iş doyumu ve sonuç olarak örgüt iklimini olumlu yönde etkiler.

- Örgüt kültürü örgütsel performans, verimlilik ve etkililik üzerinde etkilidir. - Örgüt kültürü, örgütsel değişimin örgütler tarafından kabul ya da

reddedilmesi üzerinde önemli bir etkiye sahiptir.

- Örgüt kültürü, örgütün sürekliliğini sağlayan ve örgüte bir kimlik kazandıran temel öğedir.

Yukarıda sayılan işlevlerden de anlaşılacağı gibi, örgütün varlığını devam ettirmesi için gerçekleştirdiği eylemler üç temel alanda toplanabilir: içinde bulunduğu çevresi ile ilişkilerine yönelik faaliyetler, örgütsel bütünlüğün sağlanmasına yönelik faaliyetler ve ikisinin değişim zorunluluğu nedeniyle değişime karşı takınılan tutum (Doğan, 2012: 103).

2.5. Örgüt Kültürünün OluĢumu, Sürdürülmesi, DeğiĢtirilmesi

Bir örgüt kültürü yoktan yaratılmaz, içinde bulunduğu koşullara göre değişen bir süreç içinde kendiliğinden oluşur (Balcı, 2008: 62). Bir kez oluştuğunda da nadiren yok olur (Robbins ve Judge, 2012: 526). Örgütler çevreden girdiler alarak bunları işleyen ve tekrar çevreye çıktılar biçiminde sunan açık sistemlerdir. Örgüt aynı zamanda kendi içinde alt sistemlerden oluşur. Örgütlerin içinde bulunduğu çevresel koşullar örgütlerin kültürel özelliklerinin benzeşmesi için baskı yaparken, örgütün kendi içindeki alt gruplar da farklılaşma yönünde baskıda bulunurlar (Schein, 1990). Bu nedenle, aynı çevresel şartlarda faaliyet gösteren örgütlerin

kültürleri farklı özellikler göstermektedir. Örgüt kültürüne etki eden faktörler, genel dış etkenler, toplumsal değerler ve örgüte özgü faktörlerdir.

Bir örgütün kültürünü etkileyen çevresel etmenler genel toplumsal koşullar ve sektörel koşullar olarak gruplandırılabilir (Hofstede, 1994; Akt. Doğan, 2012:112). Toplumsal koşullar, toplumsal kültür, ekonomik sistem, siyasal ve yasal sistem, örgüt kültürünün oluşumunda etkili rol oynar. Sektörel koşullar, örgütün yakın çevresini oluşturur bu yüzden örgüt-çevre ilişkileri ile ilgili sorunların önemli bir bölümü sektörel sorunlardır.

Örgüt kültürünün oluşumunu etkileyen diğer bir grup, örgüt içi etmenlerdir. Bir örgütün mevcut gelenekleri daha önce işlerin bu şekilde yapılması ile başarıya ulaşmanın sonucunda oluşur. Bu açıdan yaklaşıldığında, örgütün kurucularının deneyimleri, başarıya yönelik varsayımları, inançları ve kültürel özellikleri, örgütte çalışan diğer üyelerin değerleri ve deneyimleri, örgütün tarihi örgüt kültürünün oluşumunda etkilidir (Doğan, 2012:114).

Örgüt kültürünün oluşumu ile ilgili çeşitli görüşler bulunmaktadır. Schein, örgüt kültürünün oluşumunda hem örgütün kurucularının hem de üyelerinin rolü olduğuna inanmaktadır. Hem örgüt-çevre ilişkilerinin hem de örgüt içindeki insanlar arasındaki ilişkilerin niteliğine ilişkin temel varsayımların üzerinde durmakta, bu varsayımların örgüt kültürünün oluşumuna etkisi olan başka bir etmen olduğuna inanmaktadır (Doğan, 2012:111).

Örgütün çevre ile uyumuna ilişkin fikir birliği gerektiren konular şu şekilde sıralanabilir:

- Örgütün öncelikli görevleri, temel misyonu, stratejisi hakkında fikir birliği, - Örgütün hedefleri ve amaçları konusunda fikir birliği,

- Amaç ve hedeflerin gerçekleştirilmesi için iş bölümü, örgütsel yapı, ödüllendirme ve cezalandırma kriterleri hakkında fikir birliği,

- Gerektiğinde stratejilerin gözden geçirilmesi ve yenilenmesine ait kriterler hakkında fikir birliği

Örgüt kültürünün içsel bütünleşmeye ait konuları ise şu şekildedir. - Örgüt üyeleri arasındaki iletişim için ortak dil ve kavramlar,

- Örgüt içi güç ve statülerin kullanılmasına ilişkin kriterler hakkında fikir birliği,

- Arkadaşlık, içtenlik ve benzeri duygulara ait kriterler hakkında fikir birliği, - Ceza ve ödül sistemlerine ait kriterler hakkında fikir birliği,

- Örgüt ideolojisi ve inançlar hakkında fikir birliği.

Örgüt kültürünün oluşturulmasında liderler kilit rol oynar. Liderler kişilik özelliklerine ve sahip olduğu değerlere göre örgütün vizyonunu belirler. Örgüt kültürü oluştuğunda da örgüt genelinde kabul edilen değerlerin kuvvetlendirilmesi için birtakım mekanizmalar devreye girer. Örgütsel sosyalleşme adını verebileceğimiz bu sistem sayesinde örgüt kültürü pekiştirilir ve devamlılığı sağlanır. Ödül sistemleri, örgütün kültürel değerlerine ve başarıya odaklanır. Personel örgüt içinde çalıştıkça davranışları örgütün kültürel değerleriyle uyumlu hale gelmeye başlar. Bu değerlerle özdeşleştiklerinde, kişisel fedakârlıkta bulunmaya başlarlar. Sosyalleşme süreci boyunca çalışanlar kutlamalar, hikâyeler, mitler, kahramanlar aracılığıyla örgüt kültürü ile yüz yüze gelirler. Örgüt içinde iyi performans gösteren bireyler örgüte yeni katılanlar için rol model olurlar (Lunenburg ve Ornstein, 1996).

Örgütler, içsel ve dışsal koşullar yüzünden kültürlerinde değişiklik ihtiyacı duyabilirler. Doğal felaketler, ekonomik durgunluk, sektörde gerçekleştirilen yenilikler, üst yönetimde yeni bir oluşum ya da yeni bir stratejik karar değişimi tetikleyen olaylardır. Kültürel değişim ihtiyacı hissedildiğinde, örgüt lideri yeni bir örgüt kültürü vizyonu yaratmaya, var olan değerleri, inançları, varsayımları değerlendirerek, gelecek içinde bir örgüt imajı oluşturmaya çalışırlar. Kültürel vizyon oluşturulduğunda, bu kültüre ulaşmak bir strateji ve bir dizi eylem planı belirlenir ve uygulanır (Lunenburg ve Ornstein, 1996:62).