Merkezi sınavların okul kültürüne yansımalarının değerlendirilmesi

EĞĠTĠM BĠLĠMLERĠ ANABĠLĠM DALI

EĞĠTĠM YÖNETĠMĠ TEFTĠġĠ PLANLAMASI VE EKONOMĠSĠ

BĠLĠM DALI

YÜKSEK LĠSANS TEZĠ

MERKEZĠ SINAVLARIN OKUL

KÜLTÜRÜNE YANSIMALARININ

DEĞERLENDĠRĠLMESĠ

SĠBEL YILMAZ

TEZ DANIġMANI

DOÇ. DR. TUNCER BÜLBÜL

EDĠRNE 2017

Tezin Adı: Merkezi Sınavların Okul Kültürüne Yansımalarının Değerlendirilmesi Yazan: Sibel Yılmaz

ÖZET

Bu araştırmanın amacı kademeler arası geçişte uygulanan merkezi sınavların, ortaöğretim kurumlarının kültürüne yansımalarını kültürel biçimler, değerler ve temel varsayımlar düzeylerinde; davranışlar, iç paydaşlarla ilişkiler ve çevre ile ilişkiler boyutlarında yönetici, öğretmen ve veli görüşlerine dayanarak belirlemektir. Bu araştırmada, nitel yöntem kullanılmış ve araştırma deseni olarak bütüncül çoklu durum deseni seçilmiştir. Araştırmanın verileri altı farklı okuldan altı yönetici, beş veli, on üç öğretmen olmak üzere toplam yirmi dört kişi ile gerçekleştirilen görüşmelerden elde edilmiştir.

Çalışmada, genel amaç doğrultusunda özellikle merkezi sınavlarla ilgili gerçekleşen son değişiklikleri de kapsayacak biçimde (dershanelerin kapatılması ya da temel liselere dönüştürülmesi, okullarda destekleme ve yetiştirme kurslarının açılması, özel okullara giden öğrencilere öğrenim teşvikleri verilmesi) merkezi sınavların okulun amaç ve hedefleri, yönetim anlayışı, okuldaki başarıya yönelik değerler, yönetici-öğretmen, öğretmen-öğretmen, öğretmen-öğrenci, öğrenci-öğrenci arasındaki ilişkiler ve okul çevre ilişkileri üzerindeki etkilerine ilişkin sorular yöneltilmiştir. Çalışmada toplanan veriler betimsel analiz yöntemiyle çözümlenmiştir. Çalışma sonucunda elde edilen bulgular merkezi sınavların meslek liseleri dışındaki ortaöğretim kurumlarında rekabet kültürünün oluşumuna neden olduğu anlaşılmaktadır. Bu durumun, okullardaki öğrencilerin ruhsal durumlarını ve davranışlarını etkilediği, aralarındaki ilişkilere olumsuz biçimde yansıdığı ifade edilmektedir. Merkezi sınavların öğrencilerin okuldaki sosyal, sportif ve kültürel faaliyetlere katılımını azalttığı, devamsızlıklarını arttırdığı anlaşılmaktadır. Toplumun beklentileri öğretmenlerin üzerinde baskı ve stres oluşturduğundan, öğretmenlerin öğretim ve ölçme-değerlendirme süreçlerini merkezi sınavlara uyumlu hale getirdiği, çok fazla özveride bulundukları, kendilerini yorgun ve tükenmiş hissettikleri görülmektedir. Merkezi sınavlarla ilgili gerçekleştirilen düzenlemelerin

çok sayıda öğrencinin temel liselere geçiş yapması ile sonuçlandığı, okulda açılan destekleme ve yetiştirme kurslarında dershanelerin model alındığı ifade edilmektedir. Öğrencilerin ortaöğretim ve yükseköğretim programlarını tercih ederken ilgi ve yeteneklerinden çok merkezi sınav sonuçlarına göre hareket ettikleri belirtilmektedir. Araştırma sonuçlarından, Türkiye‟de yükseköğretime geçişte uygulanan merkezi sınavların okulların kültürleri üzerinde eğitimsel açıdan olumsuz sonuçlara yol açtığı, bu nedenle yükseköğretime geçişte merkezi sınavların etkisini azaltan yeni bir sistemin geliştirilmesine ihtiyaç duyulduğu anlaşılmaktadır.

Anahtar Kelimeler: Merkezi Sınavlar, Örgüt Kültürü, Okul Kültürü,

Title of the Thesis: Evaluating the Reflections of High Stakes Tests on School Culture

Author: Sibel Yılmaz

ABSTRACT

The aim of this study is to evaluate the reflections of high stakes tests on the cultures of secondary schools, in terms of artefacts, values and basic assumptions focusing on the cultural aspects of personal behaviour, interpersonal relations and relations with the community based on the opinions of principals, teachers and parents. This research has used the qualitative method and multiple case holistic design. The research data has been obtained from six principals, five parents and thirteen teachers, totalling twenty-four people from six different secondary schools.

In this study, questions regarding the effects of high stakes tests on the objectives, administration styles, values for success, interpersonal relations in the schools, and the relations of the school with the local community were asked considering the last changes related to the high stakes tests (such as the closure of the private teaching institutions or their transition into secondary private schools with exclusive rights, the opening of cost-free courses to support the students in the schools, financial incentives provided by the government for the students of private schools). The data obtained has been subjected to descriptive analysis. The findings show that high stakes tests result in competitive cultures in the secondary schools except for the vocational and technical schools, affecting the psychology, personal behaviours and interpersonal relations of the students negatively. In the light of the findings obtained, it is possible to suggest that high stakes tests have negative effects on the participation of the students in social, sportive and cultural activities, and on students‟ attendance in the secondary schools. In the study, teachers have stated that as a result of the common expectations which put pressure on them and cause stress, they adapt their educational practices to the high stakes tests, and they make self-sacrifice feeling exhausted. In addition, the interviewees have noted that the last

changes related to the high stakes tests resulted in the transition of students to the private schools, and that the system of the private teaching institutions is taken as a model for the organization of the free courses in schools. It is found out that students decide their higher education programs according to their performances in the high stakes tests, which trivializes their skills and interests.

This study shows that high stakes tests have negative effects on school cultures in terms of educational concerns; therefore, in Turkey there is a need for a new system for the transition to higher education which lessens the adverse effects of high stakes tests.

Keywords: High Stakes Tests, Organizational Culture, School Culture, The System

TEġEKKÜR

Yüksek lisans eğitimim boyunca akademik bilgi ve tecrübesiyle benden desteğini esirgemeyen, çalışmamın bütün aşamalarında anlayış ve sabırla bana yol gösteren danışmanım Doç. Dr. Tuncer Bülbül‟e en içten teşekkürlerimi sunarım.

Eğitim yönetimi, teftişi, planlaması, ekonomisi alanında ufkumu genişleten, çalışmamda bilgi ve önerilerinden sürekli yararlandığım bölüm hocalarım Doç. Dr. Cem Çuhadar‟a, Yrd. Doç. Dr. Meltem Acar Güvendir, Yrd. Doç. Dr. Birol Yiğit ve Yrd. Doç. Dr. Kenan Özdil‟e çok teşekkür ediyorum.

Araştırma kapsamında görüşmeleri kabul eden yöneticilere, öğretmenlere ve velilere içten paylaşımları, yardım ve destekleri için teşekkürü bir borç bilirim.

Ayrıca bana inanan, her zaman desteklerini yanımda hissettiğim aileme ve arkadaşlarıma beni yüreklendirdikleri için teşekkürler.

Sibel Yılmaz Edirne, 2017

ĠÇĠNDEKĠLER

ÖZET………. I ABSTRACT………. III İÇİNDEKİLER……… VI ŞEKİLLER LİSTESİ………..………. X EKLER LİSTESİ………. XI KISALTMALAR………. XII

BÖLÜM I

GİRİŞ 1.1. Problem………... 1 1.2. Araştırmanın Amacı……….... 4 1.3. Araştırmanın Önemi……… 5 1.4. Sınırlılıklar……….. 6 1.5. Tanımlar……….. 6

BÖLÜM II

KAVRAMSAL ÇERÇEVE 2.1. Örgüt Kültürünün Tanımı ve Ögeleri………. 8 2.1.1. Örgüt Kültürünün Tanımı………... 8 2.1.2. Örgüt Kültürünün Öğeleri……… 11 2.2. Örgüt Kültürünün Boyutları……… 16 TEŞEKKÜR……….. V

2.3. Örgüt Kültürü Tipleri ve Örgüt Kültürünü Açıklamada Kullanılan

Modeller ………...19

2.4. Örgüt Kültürünün Temel İşlevleri……….……....22

2.5. Örgüt Kültürünün Oluşumu, Sürdürülmesi ve Değiştirilmesi…………...23

2.6. Okul Kültürü………...26

2.7. Türkiye‟de Kademeler Arası Geçişte Uygulanan Merkezi Sistem Sınavlar………...31

2.7.1. Türkiye‟de İlköğretimden Ortaöğretime Geçiş Sistemi …………...32

2.7.2. Türkiye‟de Ortaöğretimden Yükseköğretime Geçiş Sistemi ……...33

2.8. Ortaöğretim Kurumları ve Üniversiteye Giriş Sistemi İle İlgili Son Yıllarda Gerçekleştirilen Yenilikler………...35

BÖLÜM III

YÖNTEM 3.1. Araştırmanın Modeli………...38 3.2. Çalışma Grubu………...39 3.3. Verilerin Toplanması………...41 3.4. Verilerin Analizi………....44

BÖLÜM IV

BULGULAR VE YORUM 4.1. Merkezi Sınavların Kültürel Biçimler, Değerler ve Temel Varsayımlar Düzeylerinde Bireylerin Davranışlarına Yansımaları……….47

4.1.1. Merkezi Sınavların Kültürel Biçimler Düzeyinde Bireylerin

Davranışlarına Yansımaları………...47 4.1.2. Merkezi Sınavların Değerler Düzeyinde Bireylerin Davranışlarına

Yansımaları………....…...55 4.1.2.1. Başarıya Yönelik Değerlerin Yönetici Davranışlarına

Yansımaları………...…61

4.1.2.2. Başarıya Yönelik Değerlerin Öğretmen Davranışlarına

Yansımaları………...…62

4.1.2.3. Başarıya Yönelik Değerlerin Öğrenci Davranışlarına

Yansımaları………...…...74

4.1.3. Merkezi Sınavların Temel Varsayımlar Düzeyinde Bireylerin

Davranışlarına Yansımaları………..…...81 4.2. Merkezi Sınavların Kültürel Biçimler, Değerler ve Temel Varsayımlar

Düzeyinde Örgüt İçi Bireyler Arası İlişkilere Yansımaları………... 86 4.2.1. Merkezi Sınavların Kültürel Biçimler Düzeyinde Örgüt İçi Bireyler

Arası İlişkilere Yansımaları………... 86 4.2.2. Merkezi Sınavların Değerler Düzeyinde Örgüt İçi Bireyler Arası

İlişkilere Yansımaları………..…94 4.2.3. Merkezi Sınavların Temel Varsayımlar Düzeyinde Örgüt İçi

Bireyler Arası İlişkilere Yansımaları………..…98 4.3. Merkezi Sınavların Kültürel Biçimler, Değerler ve Temel Varsayımlar

Düzeyinde Örgüt-Çevre İlişkilerine Yansımaları………...101 4.3.1. Merkezi Sınavların Kültürel Biçimler Düzeyinde Örgüt-Çevre

4.3.2. Merkezi Sınavların Değerler Düzeyinde Örgüt-Çevre Arası

İlişkilere Yansımaları………... 105

4.3.3. Merkezi Sınavların Temel Varsayımlar Düzeyinde Örgüt –Çevre Arası İlişkilere Yansımaları………...113

BÖLÜM V

SONUÇ VE ÖNERİLER 5.1. Sonuç………...…...123 5.2. Öneriler………...….129

KAYNAKÇA

………...133

EKLER

Ek-1: Merkezi Sınavların Okul Kültürüne Yansımalarının Değerlendirilmesi Araştırması Yönetici Görüşme Formu ………...………. 142

Ek-2: Merkezi Sınavların Okul Kültürüne Yansımalarının Değerlendirilmesi Araştırması Öğretmen Görüşme Formu ………...………... 145

Ek-3: Merkezi Sınavların Okul Kültürüne Yansımalarının Değerlendirilmesi Araştırması Veli Görüşme Formu ………...… 147

Ek-4: Çalışma Grubu Demografik Özellikleri ……….149

Ek-5: Uzman Görüşüne Başvurulan Kişiler .………...…... 151

ġEKĠLLER LĠSTESĠ

Şekil No Sayfa

1. Kültürün Düzeyleri ………..11

2. Örgüt Kültürünün Öğeleri ………...12

EKLER LĠSTESĠ

Ek-1: Merkezi Sınavların Okul Kültürüne Yansımalarının Değerlendirilmesi

Araştırması Yönetici Görüşme Formu ………...………..………142

Ek-2: Merkezi Sınavların Okul Kültürüne Yansımalarının Değerlendirilmesi Araştırması Öğretmen Görüşme Formu ………...…………..……..145

Ek-3: Merkezi Sınavların Okul Kültürüne Yansımalarının Değerlendirilmesi Araştırması Veli Görüşme Formu ………...…..…...147

Ek-4: Çalışma Grubu Demografik Özellikleri ……….…..…..149

Ek-5: Ek-3. Uzman Görüşüne Başvurulan Kişiler .……….…...151

KISALTMALAR LĠSTESĠ

EBA : Eğitim Bilişim Ağı

ERG : Eğitimde Reform Girişimi LYS : Lisans Yerleştirme Sınavı MEB : Millî Eğitim Bakanlığı

OBP : Ortaöğretim Başarı Puanı

OGES : Ortaöğretim Kurumlarına Geçiş Sistemi OKS : Ortaöğretim Kurumları Sınavı

OÖKGM : Ortaöğretim Kurumları Genel Müdürlüğü ÖSS : Öğrenci Seçme Sınavı

ÖSYM : Öğrenci Seçme ve Yerleştirme Merkezi ÖYS : Öğrenci Yerleştirme Sınavı

SBS : Seviye Belirleme Sınavları TDK : Türk Dil Kurumu

TED : Türk Eğitim Derneği

TEOG : Temel Eğitimden Ortaöğretime Geçiş Sistemi

ÜSYM : Üniversiteler Arası Öğrenci Seçme ve Yerleştirme Merkezi YGS : Yükseköğretime Geçiş Sınavı

BÖLÜM I

GĠRĠġ

Bu bölümde araştırmanın problemine, amaçlarına, önemine, sınırlılıklarına ve tanımlarına yer verilmiştir.

1.1. Problem

Bireylerin ve toplumların geleceğini belirleyen önemli unsurların başında eğitim gelmektedir. Toplumun ihtiyaç duyduğu nitelikli işgücü eğitim yoluyla meydana gelir. Eğitim, bireyleri bir yandan sosyal ortamlar yaratarak bütünleştirirken, diğer yandan da kendi ilgi ve yeteneklerine göre farklılaşmalarını, kendilerini gerçekleştirmelerini sağlar. Bu nedenle eğitim sistemleri çağın ihtiyaçlarına göre güncellenmektedir. Bilgi çağı olarak adlandırılan 21. yüzyılda bilgiyi üretebilen insanların yetiştirilmesi önem kazanmıştır. Eğitim sistemleri kurgulanırken, çağın gerektirdiği eleştirel düşünme, yaratıcılık, problem çözme, takım çalışması gibi becerileri geliştirmek ön plana çıkmaktadır. Değişen eğitim anlayışı ile birlikte eğitim sistemleri de beklentilere karşılık verebilmek adına yenilenmektedir. Bütün dünyada olduğu gibi Türkiye‟de de eğitim alanında düzenlemeler gerçekleştirilmektedir. İyi bir gelecek planlaması yapan herkes her kademede en iyi eğitim veren kuruma yerleşmek için mücadele ettiğinden özellikle kademeler arası geçişte uygulanan sınavlar eğitim sistemlerinin merkezinde yer almaktadır. İyi bir ortaokul, iyi bir lise; iyi bir lise, iyi bir üniversite kazandırır anlayışı yaygındır. Böylece, daha karmaşık ve rekabetçi kurumlar haline dönüşen okulların merkezi sınavlar bağlamında (Yükseköğretime Geçiş Sınavı (YGS) ve Lisans Yerleştirme Sınavı (LYS)) beklentilere cevap verebilmeleri ve varlıklarını sürdürmeleri için sahip olduğu amaçlar, hedefler, normlar, değerler, inançlar ve gelenekler gibi temel kültürel öğelerini yeniden gözden geçirmeleri kaçınılmaz hale gelmiştir.

Eğitim örgütleri olan okulların varlıklarını sürdürmelerini sağlayan en önemli güç „kültür‟dür. Hoy ve Miskel (2012) örgüt kültürünü birimleri bir arada tutan ve onlara ayırt edici bir kimlik kazandıran paylaşılan yönelimler sistemi olarak tanımlar. Schein‟e (1990) göre kültür, bir grubun dış çevreye uyum sağlama ve kendi içinde bütünleşme sorunlarını çözerken öğrendikleridir. Bu öğrenme süreci davranışsal, anlayışsal ve duygusal süreçlere ayrılır. 21. Yüzyılın bilgi toplumunda okulun sahip olduğu örgütsel kültür bilimsel gelişme ve yeniliğe açık, insan kaynaklarına değer veren ve bireyin kendini gerçekleştirmesine yardım eden bir kültür olmalıdır (Çelik, 2002).

Örgüt kültürü değerler, varsayımlar, normlar, semboller ve öyküler, inançlar, kahramanlar gibi unsurlardan oluşur. Kültürel değerler, normlar ve inançlar, kişi ve grupların etkilenme düzeylerine bağlı olarak yaratıcılığı ve yenilikçiliği destekler ya da engeller (Martins ve Terblanche, 2003; Akt. Özdemir, 2006). Okul kültürü yöneticilerle öğretmenlerin değişimlere ve yeniliklere karşı tutumlarını, öğrencilerin güdülenmelerini ve başarı düzeylerini etkilemektedir. Eğitim kurumlarının yeniden yapılanmasında bu kurumların kültürü önemli bir yere sahiptir (İpek, 1999).

İyi bir gelecek planı yapan herkes iyi bir eğitim almak istemektedir. İyi bir eğitim, iyi bir meslek ve daha kaliteli bir yaşam demektir. Bu nedenle, öğrenciler üniversiteye giriş sınavını geçmek için zorlu bir yarıştan geçmektedirler. Her geçen yıl artan öğrenci sayısına karşın üniversite kontenjanlarının talebi karşılamada yetersiz kalması, sınav başarısını arttırmak isteyen öğrencileri başta dershaneler olmak üzere çeşitli alternatif yollar üretmeye yönlendirmiştir. Zamanlarının çoğunu dershane-okul arasında geçiren öğrencilerin sosyal, kültürel ve sanatsal etkinliklere vakit ayıramaz hale gelmesi, sınavda soru çıkmayan derslerin önemini kaybetmesi, öğrencilerin analitik düşünme ve yaratıcılık yeteneklerinin körelmesi gibi gerekçelerle Millî Eğitim Bakanlığı (MEB) mevzuatta düzenleme gerçekleştirerek dershanelerin kapatılması ya da özel okullara dönüştürülmesine yönelik süreci başlatmıştır (MEB, 2014a). Bu süreç eğitim örgütlerini doğrudan ya da dolaylı olarak etkileyecek yeniliklere/değişikliklere zemin hazırlamıştır. Öncelikle, dershanelerin dönüşümünde „temel lise‟ kavramı ortaya çıkmıştır. Temel liseler, 2018-2019

öğretim yılının sonuna kadar mevcut altyapıları ile faaliyetlerine devam ederek, verilen süre zarfında gerekli düzenlemeleri gerçekleştirip özel okullara dönüşmeleri öngörülen eğitim kurumlarıdır. Daha sonra, MEB 2014 yılında özel okullara devam eden öğrencilere sağladığı eğitim öğretim desteği için, 2015 yılında okul türleri arasına temel liseleri de eklemiştir (MEB, 2015b). Bu durum, özellikle üniversite sınavına hazırlanan lise son sınıf öğrencilerinin bir bölümünün temel liselere geçiş yapmasını kolaylaştırmıştır. Öte yandan, dershanelerin dönüştürülmesi ile birlikte öğrencilerin bilgi eksikliklerini gidermek, yeteneklerini geliştirmek, derslerdeki başarılarını arttırmak ve sınavlara hazırlanmalarına destek olmak amacıyla örgün ve yaygın eğitimi destekleme ve yetiştirme kursları açılmıştır (MEB, 2014b). Böylece, okullarda görev yapan öğretmenlerin kurs açmalarına ve öğrencilerin de kurslardan ücretsiz yararlanmalarına imkân tanınmıştır. Devlet okullarına devam eden öğrenciler için merkezi sınavlara hazırlık açısından destekleme ve yetiştirme kursları büyük önem taşımaktadır. Çünkü sınava hazırlıkta öğrencilerin çoğu için bu kurslar tek destek kaynağıdır. 2015-2016 eğitim-öğretim yılı ile birlikte merkezi sınavlarda elde edilecek sonuçları okul yöneticileri, öğretmenler, veliler ve öğrenciler yakından takip etmektedir.

Dershane olsun ya da olmasın, ortaöğretimden yükseköğretime geçiş sisteminde öğrencilerin bir yarışın içinde olduğu bilinmektedir. Bu yarışın varlığı, anne-babaların, arkadaşların ve okulun beklentileri ile birlikte daha yoğun hissedilmektedir (Türk Eğitim Derneği (TED), 2014). Herhangi bir pilot uygulama gerçekleştirilmeden dershanelerin kapatılması belirsizlik ortamının oluşmasına yol açmıştır. Önceki yıllarda üniversiteye hazırlık açısından birbirini tamamlayıcı özellik taşıyan iki kurum, okul ve dershane, dönüşüm süreciyle birlikte devlet okulları ve temel liseler olarak karşı karşıya kalmıştır. Okul kültürünü değiştirmeden okulda değişme meydana getirmek mümkün değildir (Çelik, 2009). Öğrencilerinin bir bölümü temel liselere geçiş yapan devlet okullarının, velilerin ve öğrencilerin beklentilerini karşılamak adına bir vizyon belirlemeleri kaçınılmaz hale gelmiştir. Vizyon belirlenirken nasıl bir yönetim anlayışı benimsenmiştir? Oluşturulan vizyon doğrultusunda öğretmenlerin eğitim öğretim yöntemlerine ve ölçme değerlendirme süreçlerine yansıyan davranış değişiklikleri nelerdir? Öğrencilerin okul içindeki

davranışları nasıl etkilenmektedir? Destekleme ve yetiştirme kursları öğretmenlerin birbirleri ve öğrencileri ile aralarındaki ilişkileri nasıl etkilemektedir? Velilerin okuldan beklentileri nelerdir? Okullar bu beklentileri nasıl ve ne kadar karşılamaktadırlar? Bütün bu sorulara verilecek cevaplar, üniversite sınavlarına hazırlık sürecinin okulların kültüründe hangi boyutlarda ve ne derecede etkili olduğunu göstermektedir.

Alan yazında kademeler arası geçiş sistemleri ve merkezi sınavları konu alan çalışmalar bulunmaktadır. Merkezi sınav sistemlerini yapısal, işlevsel ve ekonomik sorunlar açısından ele alan raporlar (TED, 2005; TED, 2006; TED, 2010; TED, 2014; SETA, 2009; ERG, 2013) özellikle dershanelerin eğitim sistemi üzerindeki etkilerine dikkat çekmektedir. Merkezi sınavlarla ilgili çalışmalar (Berberoğlu ve Tansel, 2014; Tansel ve Bircan, 2005; Gök, 2010;) sınavlara hazırlık sürecinde dershaneler ve özel derslerin öğrencilerin akademik başarısı ve sınav performansına etkilerini ele almaktadır. Ayrıca, dershaneler ve özel dersleri eğitim sistemindeki eşitsizlikler açısından inceleyen çalışmalar (Buyruk, 2009; Sarıer, 2010) bulunmaktadır. Köse (1999) üniversiteye yerleşme düzeyinin okul türleri ile ilişkisini; Çolak (2013), öğrencilerin sınav kaygılarının anne babalarının tutumlarıyla ilişkisini; Buyruk (2014), merkezi sınavların öğretmen performansının göstergesi olarak işlevini; Kelecioğlu (2002) ve Demirtaş (2010), üniversiteye giriş sınavlarının öğrencilerin öğrenimlerine etkisi hakkındaki görüşlerini araştırmışlardır.

Merkezi sınavların okul kültürüne olan etkileri ile ilgili bir çalışmaya rastlanmamıştır. Oysa okul kültürü örgütsel davranışın temelini oluşturur. Örgütsel kültür kuramı, okullar arasındaki kültür ve başarı farklılıklarını tanımamızı sağlar (Çelik, 2009: 35). Yöneticilerin ve öğretmenlerin başarıya yönelik algıları genel davranışlarını biçimlendiren normlara, değerlere ve varsayımlara dönüşür. Bu araştırma, eğitim sistemimizin merkezinde yer alan sınavların, ortaöğretim kurumlarının amaçlarına, hedeflerine, okul yöneticisi, öğretmen ve öğrencilerin davranışlarına, yönetici-öğretmen, öğretmen-öğretmen, öğretmen-öğrenci, öğrenci-öğrenci arasındaki ilişkilere, okulun veliler ve çevre ile olan ilişkilerine yansımalarının belirlemesine; böylece merkezi sınavların, özellikle son gelişmeler

doğrultusunda liselerin örgüt kültürü içinde ne anlam taşıdığının irdelemesine yardımcı olacaktır.

1.2. AraĢtırmanın Amacı

Bu araştırmanın amacı kademeler arası geçişte uygulanan merkezi sınavların, ortaöğretim kurumlarının kültürüne yansımalarını kültürel biçimler, değerler ve temel varsayımlar düzeylerinde; davranışlar, iç paydaşlarla ilişkiler ve çevre ile ilişkiler boyutlarında yönetici, öğretmen ve veli görüşlerine dayanarak belirlemektir. Araştırmada, özellikle dershanelerin kapatılması ya da temel liselere dönüşmesi, temel liselerin eğitim-öğretim desteği kapsamına alınması, okullarda destekleme ve yetiştirme kurslarının açılmasını içeren son gelişmelerin okul kültürüne yansımalarını ele almak amaçlanmaktadır. Bu genel amaç doğrultusunda şu sorulara cevap aranmıştır:

1. Merkezi sınavların okulun yönetim anlayışı üzerinde etkileri nelerdir?

2. Merkezi sınavların okul yöneticisi, öğretmen ve öğrencilerin okuldaki davranışlarına yön veren amaçlar ve hedefler üzerindeki etkileri nelerdir? 3. Merkezi sınavların okuldaki başarıya yönelik değerler üzerindeki etkisi nedir? 4. Merkezi sınavların varlığı ve bu sınavlara hazırlık sürecinin okuldaki yönetici-öğretmen, öğretmen-öğretmen, öğrenci-öğretmen, öğrenci-öğrenci arasındaki ilişkilere etkileri nelerdir?

5. Merkezi sınavların varlığı ve bu sınavlara hazırlık sürecinin okul-çevre ilişkilerine etkileri nelerdir?

1.3. AraĢtırmanın Önemi

Yıllardır süregelen, öğrencileri mevcut eğitim programından farklı olarak, çoktan seçmeli sınavlara hazırlamalarıyla bilinen dershaneler herhangi bir pilot uygulama gerçekleştirilmeden kapatılmıştır. Bu durumun, çoktan seçmeli sınav uygulamalarının devam ettiği bir sistemde çeşitli ortaöğretim kurumlarının vizyonuna ve performansına etkisini ortaya koymak önemlidir. Bu çalışma, okulların öğrencileri yükseköğretime geçiş sınavlarına hazırlama açısından ve öğrencileri hayata hazırlama açısından nasıl bir misyon yüklendiklerini gösterecektir. Çalışma sonucunda, sınavlara destek olmak için açılan destekleme ve yetiştirme kurslarının okulda verilen eğitimin kalitesine etkisi ortaya çıkacaktır. Ayrıca, amacı doğrultusunda kursların okulu işlevsel olarak öğrenciler için önemli hale getirip getirmediğini, sınavlara hazırlık açısından önceki yıllarda okula yüklenen negatif anlamı değiştirip değiştirmediğini gözler önüne serecektir. Akademik motivasyonu ve başarısı yüksek fakat düşük sosyoekonomik ailelerden gelen öğrencilerin yükseköğretime geçişte fırsat eşitliği açısından konumları ve devlet okulları ile özel okullar arasında başarı farklarının belirgin hale gelmemesi için alınması gereken tedbirler ortaya çıkacaktır.

1.4. AraĢtırmanın Sınırlılıkları

Bu araştırmanın sınırlılıkları şöyledir:

1. Araştırma sırasında gerçekleştirilen görüşmeler Yükseköğretime Geçiş Sınavından (YGS) sonra Nisan ayında başlamış, eğitim öğretim yılının sona erdiği Haziran ayı başında sona ermiştir.

2. Görüşmeler gönüllülük esasına dayalı olarak yürütüldüğü için görüşmeyi kabul eden yönetici, öğretmen ve velilerin sağladığı bilgilerden yararlanılmıştır.

1.5. Tanımlar

Kültür: Tarihsel, toplumsal gelişme süreci içinde yaratılan bütün maddi ve manevi değerler ile bunları yaratmada, sonraki nesillere iletmede kullanılan, insanın doğal ve toplumsal çevresine egemenliğinin ölçüsünü gösteren araçların bütünü (Türk Dil Kurumu (TDK), 2016).

Örgüt: Belirli bir amaca ya da amaç öbeğine yönelik, birbiriyle bağlantılı eylemlerin gerçekleştirilmesi için, bireylerin, önceden belirlenmiş davranış kalıpları, görevler ve sorumluluklar çerçevesinde bir araya gelmesiyle oluşan, tamamlayıcılık ve süreklilik gösteren toplumsal yapılanma (Bozkurt, Ergun ve Sezen, 1998).

Örgüt Kültürü: Belli bir grubun dış çevreye uyum ve içsel bütünleşme sorunlarının çözümü sırasında öğrenilmiş, işlevselliği kanıtlanmış, yeni üyelere öğretilmesi gereken grup tarafından icat edilmiş, keşfedilmiş ve geliştirilmiş normlar, davranışlar, değerler ve inançlar sistemidir (Schein, 1990).

Merkezi Sınavlar: 2547 sayılı Yükseköğretim Kanunu‟nun 45. maddesi kapsamında Türkiye‟de öğrencilerin yükseköğretim kurumlarına girmeleri için esasları Yükseköğretim Kurulu tarafından tespit edilen ve merkezi olarak uygulanan sınavlardır.

BÖLÜM II

KAVRAMSAL ÇERÇEVE

Bu bölümde örgüt kültürü kavramı ve bu kavramın diğer örgütsel süreçlerle ilişkisi ele alınmış, örgüt kültürünün oluşturulması, yönetilmesi ve değiştirilmesi incelenmiştir. Ardından, Türkiye‟de gerçekleştirilen merkezi sınavların tarihsel gelişimi özellikle son düzenlemeleri kapsayacak şekilde özetlenmeye çalışılmıştır.

2.1. Örgüt Kültürünün Tanımı ve Öğeleri

Bu bölümde örgüt kültürünün tanımı yapılarak, örgüt kültürünün öğeleri açıklanmıştır.

2.1.1. Örgüt Kültürünün Tanımı

Örgütler, insanlar tarafından oluşturulan kurumlardır. Örgütle ilgili olarak bazı evrensel süreç ve ilkelerden söz etmek mümkün olsa da farklı örgütlerde, farklı örgütsel yapılar içinde yer alan insanların değer ve beklentilerinin değişiklik göstermesi doğaldır. Örgütün temelinde ortak amaçların gerçekleştirilmesi için çalışanların eşgüdümlenmesi yatar. Bu amaca ulaşmak için insanlar birbirleri ile etkileşimde bulunur, iş birliği yaparlar. Bireysel güç ve eylemlerin birleştirilmesini zorunlu kılan bu durum paylaşılan değerler, inançlar ve davranışların ortaya çıkmasını sağlar. Bu noktada, örgütün çok sık kullanılmasına karşın tanımlaması zor olan „kültür‟ boyutu oluşur. Bir toplumun sahip olduğu ulusal ya da bölgesel kültüre benzeyen fakat aynı zamanda bu kültürden ayrışan yönleri ile farklı örgüt kültürleri meydana gelmektedir (Şişman, 1994).

Örgütsel kültür, örgütsel davranışın inceleme alanıdır (Çelik, 2009). Örgütlerde gözlenen davranışlar sadece bireysel beklenti ve ihtiyaçların sonucu oluşmaz. Örgüt çalışanları örgütsel kültürden bağımsız olarak davranamaz. Örgütün bireyleri arasında zaman içinde örgütsel davranışa yön veren, yazılı olmayan kurallar

ve paylaşılan değerler oluşur. Böylece örgüt, tek tek bireylerin oluşturduğu bir insan topluluğu olmanın ötesine geçer ve kendine has kimliği olan bir yere dönüşür.

Bir örgütün başarısı bir yandan etkileşim halinde bulunduğu çevre ile uyum sağlaması diğer yandan da kendi içindeki farklılıkları kaynaştırarak örgütün amacı doğrultusunda birleştirmesine bağlıdır. Örgüt içinde yer alan birbirinden farklı bireylerin tutum, düşünce ve davranış açısından uyumlu hale gelmesi çatışmaları azaltır ve örgütün amaçlarının gerçekleştirilmesini sağlar. Örgüt içinde yer alan her üyenin diğer örgüt üyelerine ve örgütün dışındakilere karşı nasıl davranacağı konusunda örgüt kültürü yol gösterir. Örgüt kültürü, bir örgütü diğerlerinden ayıran, örgüt üyeleri tarafından paylaşılan anlamlar bütünüdür (Çelik, 2009).

Örgüt kültürünü anlamak için öncelikle genel anlamıyla „kültür‟ kavramını ele almak gerekir. Örgüt kültürü alanında önde gelen yazarlardan biri olan Schein‟a (1990) göre kültür; toplumun çevresiyle mücadele ve birlikte yaşamaktan kaynaklanan sorunların çözümü sırasında öğrenilmiş, işlevselliği nedeniyle yeni katılan üyelere aktarılmak istenen beceri, deneyim, alışkanlık, yöntem, gelenek, görenek, değer ve inançların tümüdür (Akt, Doğan, 2012: 16).

Örgüt kültürünün tanımıyla ilgili pek çok farklı görüş bulunmaktadır:

 Ouchi‟ye göre (1981) örgüt kültürü „örgütün temel değerlerini ve inançlarını çalışanlara aktaran semboller, törenler ve efsaneler‟dir (Akt. Hoy ve Miskel, 2012: 165)

 Mintzberg (1989:98) kültürü, örgütün ideolojisi veya bir örgütü diğer örgütlerden ayıran gelenekler ve inançlar olarak kabul etmektedir (Akt. Hoy ve Miskel, 2012: 165).

 Robbins‟e (1998, 595) göre örgüt kültürü, bir örgütü diğerlerinden ayıran, örgüt içindeki üyelerin paylaştıkları anlamlar sistemidir (Akt. Hoy ve Miskel, 2012: 165)

 Newstrom ve Davis (1993)‟e göre örgüt kültürü üyeler tarafından paylaşılmış normlar, değerler, inançlar ve temel varsayımlar bütünüdür (Akt. Balcı, 2008: 61).

 Peters ve Waterman (1982) örgüt kültürünü paylaşılan değerler bütünü olarak açıklarken, Moore (1985) paylaşılan anlamlar bütünü olarak tanımlar. Deal ve Kennedy‟e göre ise (1982) örgüt kültürü bir örgütte davranış düzenleyici veya örgütte yapılan şeylerin yapılış biçimidir (Akt. Şişman, 1994: 58). Örgüt kültürü ile ilgili yapılan farklı tanımların özellikleri şu şekilde özetlenebilir (Balcı, 2008: 62):

1. Örgüt kültürü, örgüt üyelerine neyin iyi neyin kötü olduğunu gösteren bir değerler sistemidir.

2. Örgüt kültürünü oluşturan değerler örgüt çalışanları tarafından zaman içinde geliştirilen ve yazılı olmayan temel varsayımlardır.

3. Örgüt kültürünü oluşturan değerler semboller yoluyla ifade edilir.

Yukarıdaki tanımlardan anlaşılacağı gibi, örgüt kültürü sayesinde, örgüt hem kendini diğer örgütlerden ayıran hem de farklı alt kültürlere sahip örgüt üyelerini birbirine bağlayan sembolik bir sisteme sahip olur. Örgüt kültürü örgüte bir kimlik kazandırdığından, örgüt üyelerinin bireysel çıkarlarının ötesinde daha büyük bir olguya bağlanmasını sağlar, davranışlarına yön veren standartlar sunar. Bu yönüyle, örgütün varlığını sürdürmesinde önemli bir rol oynar (Robbins ve Judge, 2012: 523). Schein‟a göre (1984, 1985), bir örgütün varlığını sürdürmesi için örgüt üyelerinin,

 Örgütün temel amacı, görevi, stratejisi;

 Bunların gerçekleştirilmesinde kullanılacak yol ve yöntemler (örgütün yapısı, iş bölümü, ödül-ceza sistemi, otorite sistemi vb.);

 Başarı ve performansın değerlendirilmesinde kullanılacak ölçütler;

 Örgütün işlevlerini yerine getirirken karşılaştığı aksaklıkları gidermek üzere izlenecek yöntemler konularında uzlaşma sağlamaları gereklidir (Akt. Şişman, 1994: 61).

2.1.2. Örgüt Kültürünün Öğeleri

Örgütsel kültürün tanımında olduğu gibi örgütsel öğelerin sınıflandırılmasında da tam bir fikir birliği bulunmamaktadır. Örgütler faaliyet gösterirken örgüt-çevre ya da örgüt içi bireyler arasında sorunlarla karşılaşırlar. Ortaya çıkan bu sorunlara yönelik örgütün geliştirdiği çözümler, düzenlemeler, törenler, toplantılar, değerler, normlar, inançlar örgüte özgü üretilen kültürel öğelerdir (Doğan, 2012: 85). Hoy ve Miskel (2012) örgüt kültürünün öğelerini soyutluk ve derinlik yönlerinden farklı boyutlarda ortaya çıkan normlar, değerler ve temel sayıltılar olarak ayırır.

Şekil.1 Kültürün Düzeyleri

Kaynak: Hoy ve Miskel, 2012: 166.

Derin Derin /Gizli Sayıltılar- Soyut Öncüller İnsanın doğası

İnsan ilişkilerinin doğası Gerçeğin doğası

Çevreyle ilişkilerin doğası

Değerler-Arzu Edilenler

Açıklık Samimiyet Güven Takım Çalışması İş birliği Kontrol

Normlar

İş arkadaşlarınızı desteklemek Yöneticileri eleştirmemek

Kendinizin disiplin problemlerinizin üstesinden gelmek

Öğrencilere ekstra yardım sağlamak, hazır ve ulaşılabilir olmak

İş arkadaşlarınızı tanımak

Soyut

Kültürün düzeyleri ile ilgili görüşler benzerlik göstermekte fakat bu düzeylerde yer alan öğeler hakkında farklı görüşler bulunmaktadır. Hofstede (1994), kültürün düzeylerini semboller, kahramanlar, törenler-ayinler ve değerler olarak sıralar. Terzi (2000) örgüt kültürünün öğelerini değerler, inançlar, normlar, varsayımlar, törenler, adetler, hikâyeler, mitler, semboller dil ve kahramanlıklar şeklinde tanımlar (Akt. Balcı, 2008:66). Lundberg (1985) örgüt kültürünün öğelerini artifaktlar, perspektifler, değerler ve sayıltılar olmak üzere dört boyutta ele alır. Louis (1985) örgüt kültürünün öğelerini üçe ayırır: artifaktlar, semboller, paylaşılan anlamlar (Akt. Şişman, 1994: 65)

Schein ise kültürün düzeylerini yüzeyden derine doğru sıralar; gözlemlenebilir düzey (artifaktlar), benimsenen değerler ve temel varsayımlar (Akt. Doğan, 2012: 59). Örgütsel yapı ve süreçler Stratejiler, amaçlar, felsefeler Bilinçdışı kabullenilmiş inançlar, algılar, düşünceler, duygular Şekil.2 Örgüt Kültürünün Öğeleri Kaynak: Schein, 1997: 7. Artifaktlar (Gözlenebilir Düzenlemeler) Görülebilen-duyulabilen davranış örüntüleri Temel Değerler Temel Varsayımlar Çevreye ilişkin

Gerçeğin, zamanın ve mekânın doğasına ilişkin

İnsanın doğasına ve insan faaliyetine ilişkin

Artifaktlar (Gözlenen Davranış Düzenleri), örgüt kültürünün gözle görülebilir, hissedilebilir, işitilebilir öğelerini kapsar. Dil, mit ve hikâye sözel artifaktları; törenler ve ritüeller davranışsal artifaktları oluşturur. Fiziksel artifaktlar ise semboller, logolar, mimari tasarım gibi özelliklerdir (Balcı, 2002: 182).

Her örgütün kendi içinde kullandığı jargon, sloganlar, şarkılar, marşlar ve dedikodular örgüte özgü dili oluşturur. Örgütün dilinin içinde yer alan bazı mecaz anlamlar ve benzetmeler örgüt üyelerinin birbirlerine, olaylara ve dünyaya bakışlarında tutumlarını bilinçsizce ve derinden etkiler. Okullarda yöneticiler, öğretmenler ve öğrenciler birbirlerini, birbirleriyle ilişkilerini ve bazı olayları tanımlarken çeşitli benzetmeler kullanırlar (Şişman, 1994: 69).

Mitler ve hikâyeler geçmişte meydana gelen olayları kullanarak belli kültürel değerlerin gelecek nesillere aktarılmasıdır. Hikâyeler çalışanları korkutmak, heveslendirmek, kontrol etmek gibi amaçlara hizmet etmektedir (Veccehio, 1998; Akt. Balcı, 2008: 68). Örgütsel hikâyeleri araştıran Burlingame (1984) bu hikâyelerin bir ulusun geçmişteki ve gelecekteki durumu ile ilgili hikâyelerden, çeşitli meslekler, aile ve okul yaşamı ile ilgili hikâyelere kadar uzandığını; hikâyeler sayesinde vurgulanan değerin daha somut ve kalıcı hale geldiğini ve hikâyelerin okul etkinliklerinin önemli bir bölümünü oluşturduğunu belirtmiştir (Ouchi, 1989; Akt. Şişman, 1994: 71).

Törenler, örgütlerde neyin önemli olduğunu çalışanlara göstermek için düzenlenen gelenekselleşmiş etkinliklerdir (Şişman, 1994). Okullarda düzenlenen çeşitli anma ve kutlama törenleri, yemekler, kermesler, piknikler, toplantılar, mezuniyet baloları örnek olarak gösterilebilir.

Kahramanlar, diğer örgüt çalışanlarına örnek olur ve herkesin neyi hedeflemesi gerektiği konusunda model oluşturur. Deal ve Kennedy (1982), kahramanların örgütün üyeleri için rol model oluşturduğunu, performans ölçütlerini gösterdiğini, örgütü dışarıya karşı temsil etme ve örgüt üyelerini güdüleme gibi işlevleri gerçekleştirdiğini belirtirler (Akt. Şişman, 1994: 73).

Martin ve Siehl (1983), Schein‟ın sayıltılar, değerler ve artifaktlar olarak üçe ayırdığı kültürel öğelere dördüncü bir boyut olarak örgütsel uygulamaların da eklenebileceğini belirtmişlerdir. Ödül-ceza sistemleri, performans değerlendirme sistemleri, kontrol sistemleri, eğitim programları gibi örgütsel uygulamalar örgüt kültüründeki varsayımları, inançları ve değerleri yansıttığından örgütsel uygulamaların çözümlenmesi örgüt kültürünü anlamaya yardım etmektedir (Akt. Şişman, 1994: 79).

Normlar: Çalışanların çoğu tarafından benimsenen davranış kuralları ve ölçütleridir (Çelik, 2009: 41). Normlar, gizli sayıltılar ve değerlere göre daha açıktır ve örgüt üyeleri üzerinde daha güçlü bir etkiye sahiptir. Normların pekiştirilmesinde ödül ve ceza sistemi etkilidir. Bu yönüyle normlar (düzgüler), örgüt içinde yapılması uygun olan ve olmayan davranışları gösterirler. Davranışın niceliğini ve niteliğini betimleyerek örgüt üyelerinin davranışlarına öncülük ederler (Başaran, 2000: 247, 248).

Değerler: Kültürün gözle görülmeyen, genellikle arzu edilene yönelik, bireylerin örgütte başarılı olmak için ne yapmaları gerektiğini ya da insanlar arası ilişkilerin nasıl olması gerektiğini tanımlayan, örgütsel sorunların çözümünde uygun olarak kabul edilen inançlardır. Değerler, bireylerin neyi önemli gördüklerini tanımlayarak, isteklerini, tercihlerini, istenen ve istenmeyen durumları belirlemede yol gösterir (Terzi, 2000; Akt. Balcı, 2008: 69).

Temel Varsayımlar (Sayıltılar): Örgütlerin içsel bütünleşme ve dışsal uyum sürecinde karşılaştıkları problemlerle baş etmek için keşfettikleri ve geliştirdikleri inançlar örüntüsüdür. Yeni katılan bireylere aktarılan, bilinçsizce ve tartışmasız kabul edilen bu örüntüler sayesinde aynı problemle karşılaşıldığında nasıl algılamaları, düşünmeleri ve hissetmeleri gerektiği belirlenir (Balcı, 2008).

Şişman (1994), Schein‟ın sınıflamasından yola çıkarak insanların sahip olduğu temel varsayımları beş ana başlık altında toplamıştır: 1) İnsan-çevre

ilişkilerinin doğası, 2) Gerçeğin doğası, 3) İnsanın doğası, 4) İnsan eylemlerinin doğası, 5) İnsan ilişkilerinin doğası.

İnsanlar çevreyle ilişkilerinde aktif ve pasif eğilim gösterirler. Örneğin bir okulda yönetici ve öğretmenler çevreyi yani velileri aktif bir tutum sergileyerek etkileyebileceklerine ve yönlendirebileceklerine inanabilecekleri gibi, edilgen bir tutum da sergileyebilir, dış çevrenin kontrolü altına girebilirler (Şişman, 1994: 85).

Gerçeğin doğası ile ilgili kültürel varsayımlar, örgütle ilgili bir sorunun çözümünde doğru bilgi, karar ve sonuca ulaşmak için nasıl bir süreç izlenmesi gerektiğine dair varsayımlardır. Örneğin, bir okulda gerçeğe ulaşmak için yaş, kıdem, deneyim etkili olarak varsayılıyorsa ve bu okula öğretmenlik deneyimi az olan genç bir okul müdürü atanıyorsa öğretmenler bu duruma tepki gösterebilir (Şişman, 1994: 88). Gerçeğin doğasını etkileyebilen iki kavram zaman ve mekân algısıdır. Bölümsel ve bütünsel olmak üzere iki tür zaman algısı hem örgütün çevresi hem de örgütün içindeki bireyler arası ilişkileri etkilemektedir. Bölümsel zaman algısında, zaman akıp giden ve geri dönmeyen bir kavram olduğundan, esaslı programlama; bütünsel zaman algısında ise davranışlar daha esnek olduğundan daha uzun vadeli planlar önem kazanır (Doğan, 2012: 77).

İnsan faaliyetlerinin doğası insanın içinde yaşadığı koşullara karşılık verme biçimidir. Schein (1997), dikkatin ve ilginin çevreye yöneldiği, çevreye uyum gösterme çabasının görüldüğü davranışlar (dışa yönelim) ya da karşılaştıkları durumların kendilerini değiştireceğine inanarak gösterilen davranışlar (içe yönelim) olmak üzere iki davranış özelliği belirlemiştir (Akt. Doğan, 2012: 80). Bu nedenle, okul müdürleri, karar verirken örgüt içi (öğretmen, öğrenci, diğer personel, fiziki koşullar) faktörleri ya da örgüt dışı (veliler, baskı grupları, eğitimde üst yönetim kademeleri, eğitim sektörünün genel koşulları) faktörleri sorunların çözümü için doğru kaynak olarak görebilirler (Açıkalın, 1990; Akt. Şişman, 1994: 98).

2.2. Örgüt Kültürünün Boyutları

Örgüt kültürüne yönelik yapılan çalışmalarda örgütsel kültürün araştırılması ve ölçülmesinde farklı yaklaşımlar benimsenmiş, farklı kültürel boyutlar, değişkenler ve ölçütler esas alınmıştır. Bu boyutlardan yola çıkarak çeşitli örgüt tipleri ortaya çıkmıştır.

Robbins (1988) bir örgüt kültürünün bireysel özerklik, örgütsel yapı, örgütsel destek, örgütsel kimlik, performans-ödül ilişkisi, çatışmada hoşgörü ve risk üstlenme olmak üzere yedi boyut içinde açıklanabileceğini belirtmiştir (Akt. Şişman, 1994: 129).

Reynolds (1986)‟un örgütsel kültür araştırmasında örgütsel kültürle ilgili on dört boyut belirlenmiştir: örgüt dışı ya da örgüt içi ilişkilere yönelme, göreve ya da sosyal ilişkilere yönelme, güvencede olmaya ya da risk üstlenmeye yönelme, örgütsel normlar ya da bireysel özerkliğe yönelme, bireysel ya da grup ödülleri sistemi, bireysel ya da grup kararlarının alınması, merkezi ya da ortaklaşa karar alma, değişmeyi belirsizliğe bırakma ya da planlı değişmeye yönelme, mevcut durumun devam ettirilmesine ya da değiştirilmesine önem verme, rekabete ya da işbirliğine yönelme, basit ya da karmaşık örgüt yapısına önem verme, biçimsel olan ya da olmayan prosedürlere yönelme, çalışanların örgütsel kimliği benimsemesi, örgütsel beklentilere ilişkin bilgilendirilme ya da bilgi eksikliği düzeyleri (Akt. Doğan, 2012: 118).

Hofstede (1994) örgüt kültürünün temelinde değerlerin bulunduğunu belirterek değerleri altı boyutta ele almıştır: süreç ya da sonuca yönelme, göreve ya da sosyal ilişkilere yönelme, örgüte bağlılık ya da profesyonellik, sistemin açık ya da kapalı sistem oluşu, gevşek ya da katı kontrol sistemi, eylemlerde normlara uygun ya da yararcı davranış (Akt. Doğan, 2012: 120).

O‟Reilly örgüt kültürünün boyutlarını risk alma ve yenilikçilik, kararlılık, işbirliği ve takıma önem verme, sonuçlara yönelme, ayrıntılara önem verme,

destekleme, ödüllendirme, rekabetçilik ve saldırganlık olarak belirlemiştir (Akt. Doğan, 2012: 120).

Schein (1984), bir örgütsel kültür araştırmasının dört farklı biçimde yapılabileceği, örgütsel kültür ve örgütün strateji, yapı, etkililik, ürün gibi diğer değişkenleri arasında ilişki kurulabileceğini belirtmiştir. Bir örgüt kültürü, yeni katılan üyelerin sosyalleşme sürecinin incelenmesi, örgüt tarihi içindeki önemli olayların çözümlenmesi, örgüt üyelerinin paylaştıkları varsayım, inanç ve değerlerin çözümlenmesi ve gözlem yoluyla örgütsel yaşamın çözümlenmesi şeklinde dört düzeyde yapılabilir (Akt. Şişman, 1994: 130).

Schein (1990), örgüt kültürü tanımında örgütün çevreye uyum ve örgüt içi bütünleşmeye ilişkin iki sorun alanına ve bireylerin bu alanlara yönelik davranışlarına dikkat çekmektedir. Örgüt kültürünün üç düzeyi (kültürel biçimler, örgütsel değerler ve temel varsayımlar) ile örgüt-çevre ilişkileri, örgüt içi bireyler arası ilişkiler ve bu alanlarla ilgili olarak bireylerin gösterdiği davranışlar da dikkate alındığında Şekil 3.‟teki görüntü ortaya çıkmaktadır.

ÇEVRE/ TOPLUMSAL KÜLTÜR ÖRGÜT KÜLTÜRÜ ÖRGÜT KÜLTÜRÜ DÜZEYLERĠ ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN BOYUTLARI Örgüt –çevre ilişkilerine ait görevler Örgüt içi bireyler

arası ilişkiler Bireylerin davranış niteliği

K ül tü rel bi çi m ler düze yi Fiziksel yerleşim Logo Karşılaşma biçimleri Ritueller Söylem biçimleri Giyim biçimleri Yazılı dökümanlar Biçimsel görünümlerin örgüt-çevre ilişkilerine ilişkin boyutu Biçimsel görünümlerin örgüt

içi bireyler arası ilişkilere ilişkin boyutu Biçimsel görünümlerin bireylerin davranış niteliğine ilişkin boyutu D eğe rl er düze yi - Başarı Kriterleri - Yönetim Anlayışı Görevlere yönelim/ Bireylere yönelim - Araçsal Değerler Yenilik yapma Müşteri odaklılık Maliyet liderliği Başarı, yönetim anlayışı ve başarıya yönelik değerlerin örgüt çevre ilişkilerine ilişkin boyutu Başarı, yönetim anlayışı ve başarıya yönelik değerlerin örgüt içi birey-grup ve hiyerarşi ilişkilerine ilişkin boyutu Başarı, yönetim anlayışı ve başarıya yönelik değerlerin bireylerin davranışlarına ilişkin boyutu Tem el va rs ayı m lar düze yi -Belirsizlikten duyulan endişe -İnsan faaliyetlerinin doğası -Güç otorite ilişkileri -Birey/grup ilişkileri -İnsanlar arası ilişkiler -Zaman algısı Temel varsayımların ve örgüt ideolojisinin örgüt çevre ilişkilerine ilişkin boyutu Temel varsayımların ve örgüt ideolojisinin örgüt içi bireyler, birey grup ve hiyerarşi ilişkilerine ilişkin boyutu Temel varsayımların ve örgüt ideolojisinin örgüt içi bireylerin davranışlarına ilişkin boyutu

Şekil.3 Örgüt Kültürü Düzeyleri ve Boyutları Kaynak: Doğan, 2012: 122.

2.3. Örgüt Kültürü Tipleri ve Örgüt Kültürünü Açıklamada

Kullanılan Modeller

Örgütler güçlü ve zayıf kültürler olarak sınıflandırılabilir. Güçlü kültürlerde örgütün öz değerleri yoğun bir şekilde sahiplenilir ve yaygın bir biçimde paylaşılır. Böylece örgüt içinde amaç birliği sağlanır, uyum, sadakat ve örgütsel bağlılık elde edilir (Robbins ve Judge, 2012: 522). Güçlü kültürlere sahip örgütlerde çalışanlar yaratıcılık ve başarı açısından teşvik edilir, işindeki başarısı için yönetim tarafından her türlü destek sağlanır. Görevin yerine getirilmesinde çalışanlar risk almaya teşvik edilir. Örgüt üyeleri arasında yarışma ve iş birliği arasında denge sağlanır. Uzaktan denetim biçimi tercih edilir. Yazılı ve katı kurallardan çok yazılı olmayan kurallar önemlidir. Örgütte hoşgörü ortamı mevcuttur ve çatışmalardan kaçınılır. Örgüt bir aile gibi görülür ve çalışanlar arasında güven ve dostluk bulunur. Adil bir ceza-ödül sistemi bulunur. Örgütte yapılan her iş örgütün amaçlarının gerçekleşmesi ve başarısı içindir (Şişman, 1994: 145).

Örgütlerin sahip olduğu baskın özelliklerine göre farklı örgüt tipleri tanımlanmıştır:

 Harrison, baskın özelliklerine göre örgüt kültürlerini güç kültürü, rol kültürü, görev kültürü ve birey kültürü olarak ayırmıştır.

 Deal ve Kennedy ise örgüt tiplerini yetki kültürü, atılganlık kültürü, eylem kültürü ve kapalı hiyerarşi kültürü olarak ayırır.

 Cooke ve Rousseau on iki (insancıl yardım, gruba bağımlılık, tanıma, geleneksel, lidere bağımlılık, sakınma, muhalefet, güç, rekabet, mükemmeliyet, başarı ve kendini gerçekleştirme) örgüt kültürü tipi tanımlamıştır.

 O‟Reilly, Chatman ve Caldwell örgüt tiplerini: yenilikçilik, ayrıntılara önem verme, çıktılara odaklanma, saldırganlık, destekleyicilik, ödüllere odaklanma, ekip odaklılık ve kararlılık biçiminde ayırmışlardır (Doğan, 2012: 126)

Örgüt kültürünü açıklamak için farklı araştırmacılar kendi isimlerini verdikleri modeller geliştirmişlerdir. Bunlardan bazıları Parsons Modeli, Schein Modeli, Killman Modeli, Quinn ve Cameron Modeli, Deal ve Kennedy Modeli, Miles ve Snow Modeli, Ouchi Modeli, Peters ve Waterman Modelidir (Eren, 2004; Akt. Balcı, 2008: 72).

Örgüt kültürü ile ilgili alanyazında en çok kabul gören modellerin başında Schein‟in Modeli bulunmaktadır. Schein (2002), geliştirdiği modelde örgütsel kültürün üç işlevini şu şekilde tanımlamıştır: 1. Örgütün dış çevreye uyum sorunlarını çözme, 2. Örgütün çevreyle bütünleşme sorunlarını çözme, 3. Çevresel belirsizlikleri azaltma, endişeleri giderme ve korkuları yenme (Balcı, 2008).

Killman‟a (1985) göre, işlevleri açısından örgüt kültürleri ikiye ayrılır: bürokratik kültürler ve yenilikçi kültürler. Çalışanların günlük yaptığı işlerde kültürün yansıması rahatlıkla görülebilir. Örgüt içinde paylaşılan inançlar çalışanların davranışlarında görülebilir (Balcı, 2008: 72)

Peters ve Waterman‟ın Mükemmellik Modeli‟ne göre başarılı olmak isteyen kuruluşlar, kendilerinden üstün özellik ve kültürel niteliklere sahip olan kuruluşların üstünlüklerinin neler olduğunu mukayese ederek ve nedenlerini araştırarak bulabilirler. Bu tekniğe „benchmarking‟ (karşılaştırma) tekniği adı verilir. Rakiplerinin sırlarını öğrenen yöneticiler kendilerine adapte etmektedirler. Mükemmeli bulmak başarının sonu olur. Sürekli daha iyi durumları aramak gerekir (Eren, 2004). Peters ve Waterman (1982), başarılı şirketlerin altında yatan nedenleri araştırmış ve başarıya götüren değerleri şu şekilde açıklamışlardır: Şirketin en iyi yaptığı işe odaklanmak, müşterilerle yakın ilişki kurmak, esnek bir yapı ve sıkı bir bağlılık özelliği göstermek, yakın dostluk ve ilgiye önem vermek, kararları bir an önce eyleme geçirmek ve çok farklı çözüm yöntemleri uygulayabilmek, üretimi insan faktörüne önem vererek arttırmaya çalışmak, çalışanları sorumluluk alma, yenilik girişimlerinde risk alma, örgütsel kararlara katılma konusunda cesaretlendirmek, yalın yönetim anlayışı ile çalışanların başarı ve performansını dikkate almak, yönetici olarak şirket içi birimlerle yakın ilişki içinde olmak ve yapılan işlerden

haberdar olmak, başarma duygusunu odak noktası olarak almak, herkesi örgütsel bir değer olarak görmektir (Çelik, 2009: 28).

Ouchi‟nin (1981) Amerikan ve Japon şirketlerini incelemiş, Japon ve Amerikan yönetim özelliklerini bir arada bulunduran örgütlere „Z Tipi‟ örgüt adını vermiştir. Z tipi örgütler, fikir birliğine dayalı karar verme, yatay ve dikey iş rotasyonu, uzun dönemli istihdam, bireysel sorumluluk, aralıklı değerlendirme ve terfi, belirgin performans ölçme yöntemleri gibi özelliklere sahiptir (Balcı, 2008: 72). William Ouchi Z Teorisini 1980‟li yıllarda okullarda uygulamıştır. Okul için uygun olan özellikleri:

- Güven,zekâ ve samimiyet,

- Paylaşılan kontrol ve karar verme,

- Planlama eğitimleri, örgütsel gelişim, bütçeleme sistemleri ve kişiler arası beceriler,

- Kişisel ilgi yoluyla motivasyon,

- Uzun süreli ödüller ve yüksek kaliteli eğitimin önemi olarak belirtmiştir.

Ouchi‟ye göre, güven, zekâ ve samimiyet olmadan örgütler var olamaz. Güven, öğrencilerle öğrenciler, öğretmenler ve öğrenciler, öğretmenler ve öğretmenler, yöneticiler ve öğretmenler, yöneticiler ve öğrenciler arasındaki yakın ilişkileri kapsayacak biçimde geliştirilir. Okul yöneticileri, öğrencilerle, öğretmenlerle, velilerle ve toplumla okulun hedefleri ve nasıl yönetildiği konusunu tartışmak için zaman harcamalıdır. Z teorisi örgütünde, kişiler sistemin amaç ve hedeflerinin şekillenmesine katkıda bulunurlar. İnsanların kendileri için arzu edileni yapmalarına izin verilmezse, yüksek katılım ve performans elde edilemez (Lunenberg ve Ornstein, 1996: 64-65).

Deal ve Kennedy örgütsel kültür kuramının gelişimine katkıda bulunmuşlardır. Örgütsel kültürün dört önemli kavramına dikkat çekmişlerdir:

 Değerler: paylaşılmış inançları oluşturan değerler, çalışanların örgütsel yaşamı yorumlamalarını ve etkinliklerindeki temel eğilimleri belirler.

 Kahramanlar: çalışanların izinden yürüdükleri ve hayran oldukları kişilerdir.

 Adetler ve törenler: çalışanların örgütsel değerleri daha iyi anlamalarını sağlayan sembolik ağırlıklı, coşkulu ve görkemli etkinliklerdir.

 Kültürel iletişim ağı: örgütsel yaşam içinde çalışanlara deneyim aktarmayı, örgütsel hikâye anlatmayı, çalışanlar arasında etkileşimi sağlar ve böylece kültürel değerleri yaşatmaya destek olur (Çelik, 2009: 29).

2.4. Örgüt Kültürünün Temel ĠĢlevleri

Örgüt kültürü, örgüt üyelerinin davranışlarına rehberlik eder. Schneider (1988) örgüt kültürünün işlevlerini kontrol, koordinasyon ve bütünleşme olarak belirtmiştir (Akt. Şişman, 1994: 146). Robbins (1991), örgüt kültürünün işlevlerini şu şekilde sıralamıştır (Akt. Hoy ve Miskel, 2012: 170):

- Kültür, sınırları tanımlayan bir işleve sahip olup örgütler arasındaki farklılıkları belirler.

- Kültür, örgüte bir kimlik duygusu kazandırır. - Kültür, gruba bağlılığın gelişmesini sağlar. - Kültür, sosyal sisteme istikrar kazandırır.

- Kültür, örgüt üyelerini birbirine bağlayan sosyal bir tutkal olup davranış için kabul edilen standartları gösterir.

Şişman (1994), örgütsel kültür ile ilgili kuramsal ve araştırmaya dayalı alanyazın taraması sonucunda aşağıdaki işlevleri özetlemiştir:

- Örgütsel kültür, bir koordinasyon ve kontrol mekanizması olarak kullanılabilir.

- Örgüt üyeleri, dışsal uyum ve içsel bütünleşme konularıyla ilgili olarak karşılaştıkları sorunlara sahip oldukları bir takım kültürel ölçütlere göre çözüm bulurlar.

- Örgüt kültürü örgütsel bütünleşme aracıdır. Örgütsel bütünleşme, üyelerin istekli olarak örgüte verdikleri enerji ve örgütle olan psikolojik bağlarıdır. Güçlü kültürlerde örgüt üyeleri arasında dostluk, sevgi, saygı, güven duyguları gelişir ve örgüt üyeleri örgütle bütünleşir.

- Kültür, örgüt üyelerini eyleme sevk eden sosyal bir enerji kaynağıdır.

- Güçlü örgüt kültürü, örgüt üyelerinin iş tutumu, iş doyumu ve sonuç olarak örgüt iklimini olumlu yönde etkiler.

- Örgüt kültürü örgütsel performans, verimlilik ve etkililik üzerinde etkilidir. - Örgüt kültürü, örgütsel değişimin örgütler tarafından kabul ya da

reddedilmesi üzerinde önemli bir etkiye sahiptir.

- Örgüt kültürü, örgütün sürekliliğini sağlayan ve örgüte bir kimlik kazandıran temel öğedir.

Yukarıda sayılan işlevlerden de anlaşılacağı gibi, örgütün varlığını devam ettirmesi için gerçekleştirdiği eylemler üç temel alanda toplanabilir: içinde bulunduğu çevresi ile ilişkilerine yönelik faaliyetler, örgütsel bütünlüğün sağlanmasına yönelik faaliyetler ve ikisinin değişim zorunluluğu nedeniyle değişime karşı takınılan tutum (Doğan, 2012: 103).

2.5. Örgüt Kültürünün OluĢumu, Sürdürülmesi, DeğiĢtirilmesi

Bir örgüt kültürü yoktan yaratılmaz, içinde bulunduğu koşullara göre değişen bir süreç içinde kendiliğinden oluşur (Balcı, 2008: 62). Bir kez oluştuğunda da nadiren yok olur (Robbins ve Judge, 2012: 526). Örgütler çevreden girdiler alarak bunları işleyen ve tekrar çevreye çıktılar biçiminde sunan açık sistemlerdir. Örgüt aynı zamanda kendi içinde alt sistemlerden oluşur. Örgütlerin içinde bulunduğu çevresel koşullar örgütlerin kültürel özelliklerinin benzeşmesi için baskı yaparken, örgütün kendi içindeki alt gruplar da farklılaşma yönünde baskıda bulunurlar (Schein, 1990). Bu nedenle, aynı çevresel şartlarda faaliyet gösteren örgütlerin

kültürleri farklı özellikler göstermektedir. Örgüt kültürüne etki eden faktörler, genel dış etkenler, toplumsal değerler ve örgüte özgü faktörlerdir.

Bir örgütün kültürünü etkileyen çevresel etmenler genel toplumsal koşullar ve sektörel koşullar olarak gruplandırılabilir (Hofstede, 1994; Akt. Doğan, 2012:112). Toplumsal koşullar, toplumsal kültür, ekonomik sistem, siyasal ve yasal sistem, örgüt kültürünün oluşumunda etkili rol oynar. Sektörel koşullar, örgütün yakın çevresini oluşturur bu yüzden örgüt-çevre ilişkileri ile ilgili sorunların önemli bir bölümü sektörel sorunlardır.

Örgüt kültürünün oluşumunu etkileyen diğer bir grup, örgüt içi etmenlerdir. Bir örgütün mevcut gelenekleri daha önce işlerin bu şekilde yapılması ile başarıya ulaşmanın sonucunda oluşur. Bu açıdan yaklaşıldığında, örgütün kurucularının deneyimleri, başarıya yönelik varsayımları, inançları ve kültürel özellikleri, örgütte çalışan diğer üyelerin değerleri ve deneyimleri, örgütün tarihi örgüt kültürünün oluşumunda etkilidir (Doğan, 2012:114).

Örgüt kültürünün oluşumu ile ilgili çeşitli görüşler bulunmaktadır. Schein, örgüt kültürünün oluşumunda hem örgütün kurucularının hem de üyelerinin rolü olduğuna inanmaktadır. Hem örgüt-çevre ilişkilerinin hem de örgüt içindeki insanlar arasındaki ilişkilerin niteliğine ilişkin temel varsayımların üzerinde durmakta, bu varsayımların örgüt kültürünün oluşumuna etkisi olan başka bir etmen olduğuna inanmaktadır (Doğan, 2012:111).

Örgütün çevre ile uyumuna ilişkin fikir birliği gerektiren konular şu şekilde sıralanabilir:

- Örgütün öncelikli görevleri, temel misyonu, stratejisi hakkında fikir birliği, - Örgütün hedefleri ve amaçları konusunda fikir birliği,

- Amaç ve hedeflerin gerçekleştirilmesi için iş bölümü, örgütsel yapı, ödüllendirme ve cezalandırma kriterleri hakkında fikir birliği,

- Gerektiğinde stratejilerin gözden geçirilmesi ve yenilenmesine ait kriterler hakkında fikir birliği

Örgüt kültürünün içsel bütünleşmeye ait konuları ise şu şekildedir. - Örgüt üyeleri arasındaki iletişim için ortak dil ve kavramlar,

- Örgüt içi güç ve statülerin kullanılmasına ilişkin kriterler hakkında fikir birliği,

- Arkadaşlık, içtenlik ve benzeri duygulara ait kriterler hakkında fikir birliği, - Ceza ve ödül sistemlerine ait kriterler hakkında fikir birliği,

- Örgüt ideolojisi ve inançlar hakkında fikir birliği.

Örgüt kültürünün oluşturulmasında liderler kilit rol oynar. Liderler kişilik özelliklerine ve sahip olduğu değerlere göre örgütün vizyonunu belirler. Örgüt kültürü oluştuğunda da örgüt genelinde kabul edilen değerlerin kuvvetlendirilmesi için birtakım mekanizmalar devreye girer. Örgütsel sosyalleşme adını verebileceğimiz bu sistem sayesinde örgüt kültürü pekiştirilir ve devamlılığı sağlanır. Ödül sistemleri, örgütün kültürel değerlerine ve başarıya odaklanır. Personel örgüt içinde çalıştıkça davranışları örgütün kültürel değerleriyle uyumlu hale gelmeye başlar. Bu değerlerle özdeşleştiklerinde, kişisel fedakârlıkta bulunmaya başlarlar. Sosyalleşme süreci boyunca çalışanlar kutlamalar, hikâyeler, mitler, kahramanlar aracılığıyla örgüt kültürü ile yüz yüze gelirler. Örgüt içinde iyi performans gösteren bireyler örgüte yeni katılanlar için rol model olurlar (Lunenburg ve Ornstein, 1996).

Örgütler, içsel ve dışsal koşullar yüzünden kültürlerinde değişiklik ihtiyacı duyabilirler. Doğal felaketler, ekonomik durgunluk, sektörde gerçekleştirilen yenilikler, üst yönetimde yeni bir oluşum ya da yeni bir stratejik karar değişimi tetikleyen olaylardır. Kültürel değişim ihtiyacı hissedildiğinde, örgüt lideri yeni bir örgüt kültürü vizyonu yaratmaya, var olan değerleri, inançları, varsayımları değerlendirerek, gelecek içinde bir örgüt imajı oluşturmaya çalışırlar. Kültürel vizyon oluşturulduğunda, bu kültüre ulaşmak bir strateji ve bir dizi eylem planı belirlenir ve uygulanır (Lunenburg ve Ornstein, 1996:62).

2.6. Okul Kültürü

Okulun en önemli ve açık özelliği, üzerinde çalıştığı hammaddenin toplumdan gelen ve topluma giden insan olmasıdır. Bundan dolayı, okulun birey boyutu kurum boyutundan daha duyarlı, gayrı resmî yanı resmî yanından daha ağır, etki alanı yetki alanından daha geniştir (Bursalıoğlu, 2000). Okulun evrensel amaçlarından olan toplum kültürünün genç kuşaklara aktarmak, bireyin sosyalleşmesini sağlamak ve istendik yönde bilgi, beceri ve tutum kazandırabilmek için okulun etkili bir örgütsel kültüre sahip olması gerekir (Terzi, 2000). Bu yönüyle, okulların sahip olduğu örgüt kültürü kendi çalışanlarını etkilediği gibi bir üst sistemi olan toplumu da etkilemektedir.

Florio-Ruane (1989), okul kültürünü, eğitim çerçevesi içinde meydana gelen bir şifreleme sistemi olarak tanımlamaktadır (Akt. Terzi, 2000). Deal ve Peterson‟a (1999) göre okul kültürü, okulun tarihi içinde oluşan değerler, inançlar ve geleneklerden oluşur. Tüm örgütlerde olduğu gibi eğitim kurumlarının başarısında ve yeniden yapılanmasında en kritik faktörlerden birisi de okul kültürüdür (İpek, 1999). Okul kültürü öğretmenlerin işe yönelik tutumlarını belirler. Olumlu kültüre sahip okullarda, öğrenci ve öğretmen öğrenmesi artar. Öte yandan, olumsuz kültüre sahip okullarda, profesyonel öğrenme bir değer olarak oluşmadığı için değişime karşı direnme oluşur (Fullan, 2001; Akt. Terzi, 2005: 424).

Okul kültürü okulun başarısında etkilidir. Bir okulda başarı elde edilmesi için, akademik başarıya değer veren, yüksek performans beklentisi taşıyan ve işbirlikçi ilişkilere zemin hazırlayan bir kültürün oluşturulması gerekir (Balcı, 1993).

Okulu kültürü öğretmenlerin birbirleriyle, velilerle, öğrencilerle ve yöneticilerle olan ilişkilerini etkiler. Okul kültürü okuldaki problemlerin çözüm biçimini, yeni fikirleri ve öğretmenlerin okulda nasıl çalışacağını da etkilemektedir (Terzi, 2005). Okul kültürü karşılıklı etkileşimde bulunduğu öğrenci ve diğer

üyelerinin demografik oluşumlarından açıkça etkilenir (Weiner, 2000; Akt. Terzi, 2005). Okul kültürünün en önemli temsilcisi kurum yöneticisi olarak okul müdürleridir. Okul müdürleri, okul kültürünü biçimlendirmeye çalışırken okulu bir cazibe merkezi hâline getirme konusunda bir vizyon geliştirebilmelidir (Çelik, 2009). Okul yöneticisinin özgün bir okul kültürü oluşturulmasına katkıda bulunduktan sonra bu kültürü çevreye tanıtması gerekmektedir. Böylece yönetici daha sağlıklı bir okul-çevre ilişkisi geliştirilebilir. Öğrenci velileri, okulun kültürünü tanıdıkları ölçüde okula sahip çıkarlar. Okul kültürünün iyi tanıtılması, bazı çevresel imkânların okulun örgütsel amaçlarının gerçekleştirilmesi doğrultusunda kullanılmasını kolaylaştırabilir (Çelik, 2009). Özdemir (2006), okul kültürünü belirleyen faktörleri şu şekilde sıralamaktadır: okulun yaşı, okulun tarihî gelişim süreci, okulun amacı ve hedefleri, okulun bulunduğu sosyoekonomik ve coğrafi çevre, öğrencilerin sosyoekonomik düzeyleri, kırsal ve kentsel alanlar, okulun tesisleri, okulda kullanılan teknoloji, okul ve sınıf büyüklüğü, yönetici, öğretmen ve öğrencilerin beklentileri, velilerin beklentileri, eğitim sisteminin merkeziyetçi olup olmaması, eğitim kurumlarının özel olup olmaması, eğitim sisteminin yapısı.

Pawlas (1997), güçlü ve etkili okul kültürünün temel ögeleri şöyle açıklamaktadır:

Paylaşılan Değerler: Örgütün her üyesine açık olan ve örgütün her faaliyetine yayılan, yazılı olmayan değerlerdir. Değerler, eğitim programları, öğretim yöntemleri, zaman yönetimi, ceza ve ödül sistemleri gibi konularda öğrenci ve öğretmenleri yönlendirir böylece okulun faaliyetlerinde ortaya çıkar. Bu değerler, örgütteki herkese açıktır ve kurumun üstlendiği her faaliyete yayılmıştır.

Mizah: Okuldaki neşenin, mutluluğun miktarı ile ilgilidir. Güçlü bir kültürde mizah vardır çünkü mizah ve neşe, örgütteki insanların zorluklar karşısında kazanılan tecrübenin göstergesidir.