T.C.
SELÇUK ÜNĠVERSĠTESĠ
SOSYAL BĠLĠMLER ENSTĠTÜSÜ
KAMU YÖNETĠMĠ ANABĠLĠMDALI
BELEDĠYELERDE ÖRGÜT KÜLTÜRÜ
ARAġTIRMASI: SELÇUKLU BELEDĠYESĠ ÖRNEĞĠ
Hikmet Salahaddin GEZĠCĠ
YÜKSEK LĠSANS TEZĠ
DanıĢman
Prof. Dr. M. Akif ÇUKURÇAYIR
T.C.
SELÇUK ÜNĠVERSĠTESĠ
SOSYAL BĠLĠMLER ENSTĠTÜSÜ
KAMU YÖNETĠMĠ ANABĠLĠMDALI
BELEDĠYELERDE ÖRGÜT KÜLTÜRÜ
ARAġTIRMASI: SELÇUKLU BELEDĠYESĠ ÖRNEĞĠ
Hikmet Salahaddin GEZĠCĠ
YÜKSEK LĠSANS TEZĠ
DanıĢman
Prof. Dr. M. Akif ÇUKURÇAYIR
T.C.
SELÇUK ÜNĠVERSĠTESĠ Sosyal Bilimler Enstitüsü Müdürlüğü
BĠLĠMSEL ETĠK SAYFASI
Bu tezin proje safhasından sonuçlanmasına kadarki bütün süreçlerde bilimsel etiğe ve akademik kurallara özenle riayet edildiğini, tez içindeki bütün bilgilerin etik davranıĢ ve akademik kurallar çerçevesinde elde edilerek sunulduğunu, ayrıca tez yazım kurallarına uygun olarak hazırlanan bu çalıĢmada baĢkalarının eserlerinden yararlanılması durumunda bilimsel kurallara uygun olarak atıf yapıldığını bildiririm.
T.C.
SELÇUK ÜNĠVERSĠTESĠ Sosyal Bilimler Enstitüsü Müdürlüğü
TEZ KABUL FORMU
Hikmet Salahaddin GEZĠCĠ tarafından hazırlanan “Belediyelerde Örgüt Kültürü AraĢtırması: Selçuklu Belediyesi Örneği” baĢlıklı bu çalıĢma
……../……../…….. tarihinde yapılan savunma sınavı sonucunda
oybirliği/oyçokluğu ile baĢarılı bulunarak, jürimiz tarafından yüksek lisans tezi olarak kabul edilmiĢtir.
BaĢkan
Üye
ÖNSÖZ
Bu teze iliĢkin yürütülen çalıĢmaların baĢından sonuna kadar maddi ve manevi yardımlarını büyük bir özveriyle benden esirgemeyen kıymetli danıĢman hocam Sayın Prof. Dr. M. Akif ÇUKURÇAYIR‟a
Yüksek lisans eğitimim boyunca yanında çalıĢmaktan zevk aldığım, gurur duyduğum ve bu süreçte göstermiĢ olduğu hoĢgörü ve sabırdan dolayı, bilgi ve tecrübelerini benimle paylaĢarak yoluma ıĢık tutan hocam Sayın Prof. Dr. Önder KUTLU‟ya ve diğer değerli hocalarıma;
Bu çalıĢmada yardımlarıyla, katkılarıyla ve önerileriyle yanımda olan arkadaĢlarım ArĢ. Gör. Yasin TAġPINAR, ArĢ. Gör. Mehtap FINDIK, ArĢ. Gör. Zarif Songül GÖKSEL ile ArĢ. Gör. Sema Müge ÖZDEMĠRAY‟a, hayatımın tüm alanlarında yer alan sevgili ağabeyim, eniĢtem, mesai arkadaĢım ArĢ. Gör. Kemalettin ERYEġĠL‟e ve birlikte çalıĢmaktan büyük mutluluk duyduğum diğer asistan arkadaĢlarıma;
Ankete katılarak uygulamamda bana yardımcı olan Selçuklu Belediyesi çalıĢanlarına ve bu çalıĢmada bana yardımcı olan baĢta Selçuklu Belediyesi BaĢkanı Uğur Ġbrahim ALTAY‟a, Belediye BaĢkan Yardımcısı Ayhan GÜRBÜZER‟e; Ve en önemlisi her zaman yanımda olan, bana bunca emek veren ve beni her Ģartta destekleyen baĢta annem ve babam olmak üzere tüm aileme, her daim desteklerini hissettiğim dostlarıma ve eĢsiz sabrıyla bana zor zamanlarımda destek olan, beni teĢvik ederek cesaretlendiren eĢim Saliha Seda GEZĠCĠ‟ye en içten Ģükranlarımı sunuyorum.
T.C.
SELÇUK ÜNĠVERSĠTESĠ Sosyal Bilimler Enstitüsü Müdürlüğü
Ö
ğre
nci
ni
n
Adı Soyadı Hikmet Salahaddin GEZĠCĠ Numarası 094228002001 Ana Bilim /
Bilim Dalı Kamu Yönetimi Ana Bilim Dalı DanıĢman Prof. Dr. M. Akif ÇUKURÇAYIR
Tezin Adı Belediyelerde Örgüt Kültürü AraĢtırması: Selçuklu Belediyesi Örneği
ÖZET
Bu çalıĢmanın amacı genellikle iĢletmeler üzerinden incelenen örgüt kültürünün ülke nüfusunun büyük bir kısmına hizmet götüren ve toplumun gündelik hayatını derinden etkileyen belediyelerde nasıl Ģekillendiğini ortaya koymaktır. AraĢtırmada konuyla ilgili yerli ve yabancı literatür taraması yapıldıktan sonra Selçuklu Belediyesi’nde çalıĢan memur, iĢçi ve yöneticilerden oluĢan 284 kiĢi üzerinde anket çalıĢması uygulanmıĢ ve elde edilen veriler yorumlanarak araĢtırmanın hipotezleri test edilmiĢtir.
AraĢtırma kapsamında belediye çalıĢanlarının ankette yer alan ifadelere katılma oranları ve örgüt kültürü ile demografik değiĢkenler arasında anlamlı bir fark olup olmadığı araĢtırılmıĢ ve sonuç olarak bir tane anlamlı farklılık tespit edilmiĢtir. Bunun yanı sıra örgüt kültürünün alt boyutları ile örgüt kültürü ve alt boyutlarının kendi aralarında anlamlı bir iliĢkiye sahip olup olmadığı korelasyon analizi ile incelenmiĢ ve örgütsel yapının örgüt kültürü ile iliĢkisinin diğer alt boyutlara kıyasla daha kuvvetli olduğu sonucuna ulaĢılmıĢtır.
Anahtar Kelimeler: Örgüt, Kültür, Örgüt Kültürü, Belediye, Belediyelerde Örgüt Kültürü, Selçuklu Belediyesi Örneği
T.C.
SELÇUK ÜNĠVERSĠTESĠ Sosyal Bilimler Enstitüsü Müdürlüğü
SUMMARY
The aims to reveal how the organizational culture which is usually analyzed through business is shaped in the municipalities providing local services to large parts of the country and deeply affect daily life of the society. In this study, after the review of the literature produced about the subject, a survey method is conducted applying 284 people consisting of civil servants, employees and administrators working in Selçuklu Municipality. During the research hypotheses are tested through interpreting the data obtained.
Within the scope of this study, the participation rates of municipal employees in the statements of survey and whether there is statistically significant difference between the organizational culture and demographic variables is investigated. This study finds no significant differences. Besides, existence of significant relationship among sub-dimensions of organizational culture, and between organizational culture and its sub-dimensions are examined through correlation analysis. The research concludes that the organizational culture has stronger relationship with the organizational culture compared to the other sub-dimensions.
Keywords: Organization, Culture, Organizational Culture, Municipality, Organizational Culture in Municipalities, Selçuklu Municipality.
Ö
ğre
nci
ni
n
Adı Soyadı Hikmet Salahaddin GEZĠCĠ Numarası 094228002001 Ana Bilim /
Bilim Dalı Kamu Yönetimi Ana Bilim Dalı DanıĢman Prof. Dr. M. Akif ÇUKURÇAYIR
Tezin Ġngilizce Adı Research on Organizational Culture in Municipalities: The Case of Selçuklu Municipality
TABLOLAR LĠSTESĠ
Tablo 1: Güçlü Kültür ile Zayıf Kültür Özelliklerinin KarĢılaĢtırılması ... 25
Tablo 2: Kamu Yönetiminde Paradigmalar ... 50
Tablo 3:2011 ADNKS- Nüfus Sayımına Göre Türlerine ve Nüfuslarına Göre Belediyelerin Dağılımı ... 71
Tablo 4: Ölçeğin Güvenilirlik Analizi ... 95
Tablo 5: Demografik Özelliklerin Frekans ve Yüzde Dağılımı ... 96
Tablo 6: Örgüt Kültürüne ĠliĢkin Tanımlayıcı Ġstatistikler ... 97
Tablo 7: Cinsiyet DeğiĢkenine Göre Örgüt Kültüründeki Farklılığa ĠliĢkin Bulgular ... 98
Tablo 8: YaĢ DeğiĢkenine Göre Örgüt Kültüründeki Farklılığa ĠliĢkin Bulgular ... 98
Tablo 9: Eğitim DeğiĢkenine Göre Örgüt Kültüründeki Farklılığa ĠliĢkin Bulgular 99 Tablo 10: ÇalıĢma Süresi DeğiĢkenine Göre Örgüt Kültüründeki Farklılığa ĠliĢkin Bulgular... 100
Tablo 11: Toplam ÇalıĢma Süresi DeğiĢkeni Ġle Örgüt Kültürü Arasındaki Kruskal Wallis Testine ĠliĢkin Bulgular ... 101
Tablo 12: Statü DeğiĢkenine Göre Örgüt Kültüründeki Farklılığa ĠliĢkin Bulgular ... 101
Tablo 13: Hizmet Sınıfı DeğiĢkenine Göre Örgüt Kültüründeki Farklılığa ĠliĢkin Bulgular... 102
Tablo 14: Ġdari Görev DeğiĢkenine Göre Örgüt Kültüründeki Farklılığa ĠliĢkin Bulgular... 103
Tablo 15: Birim DeğiĢkenine Göre Örgüt Kültüründeki Farklılığa ĠliĢkin Bulgular ... 104
Tablo 16: Örgüt Kültürü Ġle Alt Boyutları Arasındaki Korelasyon Analizi ... 105
ĠÇĠNDEKĠLER
Bilimsel Etik Sayfası... İ Tez Kabul Formu ... İİ Önsöz ... İİİ Özet ... İV Summary ... V Tablolar Listesi ... Vİ GiriĢ... 1 BĠRĠNCĠ BÖLÜM - Kültür, Örgüt ve Örgüt Kültürü ... 4 1.1. Kültür Ve Örgüt ... 4 1.2. Örgüt Kültürü ... 7
1.2.1. Örgüt Kültürü Kavramının Tarihçesi Ve OluĢumu ... 9
1.2.2. Örgüt Kültürünün Tanımı Ve Önemi ... 11 1.2.3. Örgüt Kültürünün Boyutları ... 16 1.2.3.1. Bireysel Özerklik... 17 1.2.3.2. Örgütsel Yapı ... 17 1.2.3.3. Örgütsel Destek ... 18 1.2.3.4. Örgütsel Kimlik ... 19 1.2.3.5. Örgütsel Adalet ... 19 1.2.3.6. ÇatıĢmada HoĢgörü ... 20
1.2.3.7. Risk Üstlenmeyi TeĢvik ... 21
1.2.4. Örgüt Kültürlerinin Türleri ... 22 1.2.4.1. Maddi Ve Manevi Kültür ... 22 1.2.4.2. Baskın Ve Alt Kültür... 22 1.2.4.3. Güçlü Ve Zayıf Kültür ... 23 1.2.5. Örgüt Kültürünün Unsurları ... 25 1.2.5.1. Temel Değerler ... 27
1.2.5.2. Temel Sayıltılar (Varsayımlar)... 29
1.2.5.3. Normlar ... 30
1.2.5.4. Ġnançlar ... 31
1.2.5.5. Liderler Ve Kahramanlar ... 32
1.2.5.6. Hikyeler Ve Mitler ... 32
1.2.5.8. Dil ... 34 1.2.5.9. Törenler ... 35 1.2.5.10. Adetler (Ritüeller) ... 36 1.2.5.11. Fiziki Çevre ... 36 1.2.6. Örgüt Kültürünün Fonksiyonları Ve Yararları ... 37 1.2.7. Örgüt Kültürünün Özellikleri ... 40
1.2.8. Örgüt Kültürü Ġle Ġlgili Kavramlar ... 42
1.2.8.1. Örgüt Kültürü Ve Örgüt Ġklimi ĠliĢkisi ... 43
1.2.8.2. Örgüt Kültürü Ve Örgüt Kimliği ĠliĢkisi ... 44
1.2.8.3. Örgüt Kültürü Ve Örgüt Stratejisi ĠliĢkisi ... 45
1.2.8.4. Örgüt Kültürü Ve Sosyalizasyon... 46
ĠKĠNCĠ BÖLÜM - Belediyelerde Örgüt Kültürü ... 48
2.1. Belediye Yönetimlerinin Tarihsel Süreci ... 51
2.2. Belediyelerde Örgüt Kültürünün OluĢumunu Sağlayan Unsurlar ... 54
2.2.1. Yasal Mevzuat ... 55
2.2.2. Seçimler ... 58
2.2.3. Belediyenin Özerkliği ... 60
2.2.4. Belediyenin Yerelliği ... 61
2.2.5. Belediye Meclisi, Belediye Encümeni Ve Belediye BaĢkanı ... 62
2.2.6. Belediye Ġnsan Kaynakları Yönetimi ... 66
2.2.7. Seçmenin Kültürü ... 68
2.2.8. Coğrafi Yapı... 69
2.3. Belediyelerde Örgüt Kültürünün Biçimlenmesinde Sınırlılık OluĢturan Unsurlar ... 70
2.3.1. Ölçek ... 70
2.3.2. Yasal Mevzuat ... 72
2.3.3. Katılımcılık ... 73
2.3.4. Personel Yapısı ... 76
2.3.5. Kamu Kurumu Olması ... 76
2.4. Belediyelerde Örgüt Kültürünün Unsurları ... 78 2.4.1. Liderler ... 79 2.4.2. Törenler Ve Adetler ... 81 2.4.3. Semboller ... 82 2.4.4. Hikayeler ... 83 2.4.5. Temel Değerler ... 83 2.4.6. Temel Varsayımlar... 84 2.4.7. Normlar ... 85 2.4.8. Fiziki Çevre ... 85
2.5. Belediyelerde Örgüt Kültürünün Personele Ġletilmesinde Kullanılabilecek
Yollar ………86
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM - Belediyelerde Örgüt Kültürü AraĢtırması: Selçuklu Belediyesi Örneği ... 88
3.1. AraĢtırmanın Amacı Ve Önemi... 88
3.2. AraĢtırmanın Varsayımı Ve Sınırlılıkları ... 89
3.3. AraĢtırmaya Konu Belediye‟nin Kısaca Tanıtılması ... 90
3.4. AraĢtırmanın Evreni Ve Örneklemi ... 91
3.5. AraĢtırmanın Yöntemi ... 92
3.6. AraĢtırmanın Hipotezleri ... 93
3.7. AraĢtırmanın Geçerliliği Ve Güvenilirliği ... 94
3.8. AraĢtırmanın Bulguları Ve Değerlendirme ... 95
3.9. AraĢtırma Bulgularının Genel Değerlendirmesi ... 107
Sonuç... 112
Kaynakça... 117
Ekler ... 134
Ek-1 Anket 1. Sayfa (Ön Yüz) ... 134
Ek-1 Anket 2. Sayfa (Arka Yüz) ... 135
GĠRĠġ
Kültür, örgüt, yönetim gibi olgular insana özgüdür. Bunlar ve diğer bütün kavramlar insan hayatını etkilemekte, yönlendirmekte ve yaĢam koĢullarını belirlemektedir. Ġnsanın oluĢturduğu ve yine insanın etkilendiği kavramlar aynı zamanda birbirleriyle de sıkı iliĢki içerisindedirler. Örneğin, yönetim kavramı davranıĢa iliĢkin kavramlardan ayrılamaz, hatta fiziki unsurları açıklayan kavramlardan da ayrı düĢünülemez.
Kültür insanın yaĢamına yön veren ve zamanla ihtiyaçlara, teknolojiye, modaya vb. birçok etmene göre Ģekillenen karmaĢık bir kavramdır. Bu kavram, insanın yaĢam amacından iyi ve kötü tanımlamasına, konuĢma tarzından davranıĢ kalıplarına kadar insanla ilgili her Ģeyi içine almaktadır. Kültür toplumdan topluma değiĢeceği gibi toplumun küçük bir nüvesi formunda olan ve günümüz insanının yaĢamında önemli rol oynayan örgütlerde de kendine özgü biçimde Ģekillenir.
Örgüt kültürü, örgütün kendine has davranıĢ kalıpları, semboller, değerler, normlar, fiziki yapılar ve lisanlar gibi birçok unsurdan oluĢan ve örgütteki tüm süreçlere yön veren bir olgudur. Günümüzün hızla değiĢen bilgi teknolojileri, ihtiyaçlar, çevre Ģartları, ekonomik ve politik koĢullar ve küreselleĢme, örgütleri kendi durumuna uygun özgün çözümler üretmeye zorlamaktadır. Örgütler kendi koĢullarına uygun stratejileri ancak değiĢime açık ve güçlü örgüt kültürleri ile izleyerek baĢarabilirler.
1980‟li yıllardan itibaren literatürde yaygın bir Ģekilde yer alan örgüt kültürü konusu, özellikle iĢletme yönetimi ve davranıĢ bilimleri sahalarında dikkatleri üzerine çekmiĢtir. ĠĢletmeler, uzun yıllardır rekabet avantajı yakalayabilmek ve kendi kaynaklarını maksimum düzeyde etkin kullanabilmek adına örgüt kültürünü oluĢturmak, değiĢtirmek ve yönetmek için gayret sarf etmektedirler. YaklaĢık yirmi yıldır kamu yönetiminde köklü bir değiĢim yaĢanmaktadır. DeğiĢen kamu yönetimi anlayıĢıyla birlikte, özellikle son yıllarda, iĢletme yönetimi uygulamalarını kamu yönetimi alanında da sıkça görülmektedir. Artık geleneksel kamu yönetiminin süreç, mevzuat ve bürokrasi odaklı yaklaĢımı yerine, stratejik plana dayalı, vizyon sahibi ve sonuç odaklı yönetim anlayıĢını benimsenmektedir. Bu çerçevede kamu yönetiminde
birçok reform yapılmıĢ ve yönetim birimlerinin hizmet sunumuna, vatandaĢa ve sahip olduğu insan kaynaklarına bakıĢ açısı hızlı bir değiĢim yaĢanmıĢtır.
Kamu yönetimi reformları, beraberinde yerel yönetimlerin güçlenmesi sonucunu da getirmiĢtir. Toplumun çok büyük bir kesimine hizmet sunan ve bireylerin gündelik yaĢamlarını derinden etkileyen belediyeler, kamu yönetimi reformlarıyla birlikte daha fazla ön plana çıktılar. Topluma en yakın kamu kuruluĢları olarak belediyelerin vatandaĢa yönelik hizmetlerini en doğru zamanda, en doğru yerde ve en doğru kiĢilerle vermesi gerekmektedir. Çünkü, vatandaĢların hızla değiĢen çevre koĢulları ve bilgi iletiĢim teknolojileri ile beklentileri neredeyse anlık değiĢmekte ve yönetimini oylarıyla belirledikleri belediyelerden daha kaliteli, etkin, verimli ve etkili hizmet sunması talep edilmektedir. Belediyeler değiĢen koĢullara uyumu, paydaĢlarıyla koordineli Ģekilde faaliyetlerini yürütmeyi ve en önemlisi de toplumun değiĢen taleplerine cevap verebilmeyi sağlamak için esnek, motivasyonu yüksek ve kendi koĢullarınca en iyi sonucu üretebilecek bir örgüt yapısı oluĢturması gerekmektedir. Faaliyetlerinin büyük bir kısmını hizmet sunumu oluĢturan bir örgütün, çalıĢanlarıyla “biz” ruhunu yakalayabileceği güçlü bir örgüt kültürüne ihtiyacı vardır. Özetle, belediye yönetimi anlayıĢında yaĢanan köklü değiĢimle birlikte belediyelerde örgüt kültürü önemli bir konu haline gelmiĢtir.
Yukarıdaki bilgiler ıĢığında bu tez çalıĢması; belediyelerde örgüt kültürünü resmetmeyi amaçlamaktadır. Örgüt kültürünün belediyelerde nasıl Ģekillendiğini, belediyenin kültürünü biçimlendirmede hangi alt boyutun daha etkin olduğu saptanmaya çalıĢılacaktır. Bu amaç doğrultusunda konu ile ilgili yapılan literatür taraması sonucunda elde edilen bilgilere yer verildikten sonra son bölümde konunun deneye dayalı yönü ele alınmıĢtır. Örgüt kültürü araĢtırmasını belediyeler üzerinde yapmamızın ana nedeni, kamu yönetimi örgütlenmesi içerisinde belediyelerin giderek artan önemidir. Örgüt kültürü literatürü incelendiğinde, karĢımıza birçok örgüt kültürü alt boyutu çıkmaktadır. Dolayısıyla bu tezde belediyelerde örgüt kültürünü araĢtırırken Robbins‟in belirlediği örgüt kültürünün yedi alt boyutu dikkate alınmıĢtır. Örneklemin belirlenmesi aĢamasında tüm belediyelere ulaĢılması zaman ve bütçe kısıtlamaları nedeniyle mümkün olamayacağı için, tez baĢlığında da belirtildiği gibi araĢtırmanın evrenini Selçuklu Belediyesi‟nde çalıĢanlar
oluĢturmaktadır. ÇalıĢmanın alan araĢtırmasına dayalı bölümü için veri toplama yöntemi olarak anket tekniği kullanılmıĢtır. Ana kütlenin ulaĢılabilen kısmına anket belediye baĢkan yardımcısıyla koordineli bir Ģekilde çalıĢarak dağıtılmıĢtır. Yapılan anket çalıĢması sonucunda elde edilen veriler SPSS 16. 0 istatistiksel paket programında çözümlenerek belediyenin örgüt kültürüne iliĢkin çalıĢanların algısı incelenmiĢtir.
Tez üç bölümden oluĢmaktadır. Ġlk bölümde, kültür ve örgüt kavramları kısaca tanımlanmıĢ ve ardından da örgüt kültürüne iliĢkin kavramsal çerçeve oluĢturulmaya çalıĢılmıĢtır. Bu çerçevede, örgüt kültürünün tanımı, unsurları, türleri, boyutları, ilgili kavramlar, fonksiyonları, yararları ve özellikleri gibi konularda literatür taraması yapılarak ayrıntılı bilgiler verilmiĢtir.
Ġkinci bölümde ise, belediyelerde örgüt kültürü konusu üzerinde durulmuĢtur. Bu bölüme iliĢkin doğrudan bu konuya odaklanan yerli ve yabancı kaynak bulma noktasında ciddi sıkıntılar yaĢanmıĢtır. Literatür taramasında belediyelerde örgüt kültürüne iliĢkin yerli bir kaynağa rastlanamamıĢtır. Dolayısıyla bu bölüme iliĢkin literatürü bulmak ve bu kaynaklardan yararlanarak bölümü yazma noktasında sıkıntılar yaĢanmıĢtır. Bu bölümde, örgüt kültürünün ortaya çıkmasını sağlayan belediyelerin tarihçesi kısaca anlatılmıĢ, belediyelerde örgüt kültürünün oluĢumunu sağlayan etmenler ayrıntılı bir Ģekilde açıklanmıĢtır. Belediyelerde örgüt kültürünün meydana gelmesinde karĢılaĢılabilecek sınırlılık oluĢturan unsurlar irdelenmiĢ ve belediyelerde örgüt kültürünün unsurlarına değinilmiĢtir. Bu bölümde son olarak belediyelerin örgüt kültürünü çalıĢanlara iletebilmek için kullanılabileceği yollardan bahsedilmiĢtir.
Üçüncü ve son bölümde ise yapılan anket çalıĢmasının amacı, önemi, varsayımları, sınırlılıkları, yöntemi açıklandıktan sonra anket uygulamasına katılan çalıĢanların cinsiyet, yaĢ, statüsü, hizmet yılı, eğitim durumu gibi demografik özellikleri ile örgüt kültürü arasında anlamlı bir fark olup olmadığı istatistikî veriler ıĢığında analiz edilmeye çalıĢılmıĢtır. Ayrıca örgüt kültürünün alt boyutları ile örgüt kültürü ve alt boyutlarının kendi aralarında anlamlı bir iliĢkiye sahip olup olmadığı incelenmiĢ ve son olarak elde edilen verilere dayanarak genel bir değerlendirme yapılmıĢtır.
BĠRĠNCĠ BÖLÜM
KÜLTÜR, ÖRGÜT VE ÖRGÜT KÜLTÜRÜ
Kültür insanlık tarihinin baĢlamasıyla ortaya çıkan ve zaman içerisinde geliĢerek ve değiĢerek bugünlere gelen bir kavramdır. Kültürün baĢlangıcı insanın yaratılmasıyla olduğu gibi örgüt olgusunun doğuĢu da insanla baĢlamaktadır. Örgüt, bir kiĢinin tek baĢına yapamadığı iĢleri en az iki kiĢinin bilinçli olarak ve koordineli bir Ģekilde çalıĢmasıyla oluĢturduğu bir sosyal sistemdir. Bu iki kavram insan hayatı için vazgeçilmez öneme sahiptir. Örgüt kültürüne iliĢkin olarak ise, her örgüt toplumun bir nüvesidir ve toplumun nasıl kültürü varsa, örgütün de temel değerlerin üzerinde yükselmiĢ ve iĢgörenlerce paylaĢılan bir kültürünün var olduğu söylenebilir. Bu çerçevede öncelikle örgüt ve kültür kavramları kısaca tanımlanarak asıl konumuz olan örgüt kültürü konusuna geniĢçe yer verilecektir.
1.1. Kültür ve Örgüt
Kültür olgusu insan uygarlığının baĢlamasıyla ortaya çıkmıĢtır. Kültürün en geniĢ manada tanımını Ģu Ģekilde yapabiliriz. Kültür, belirli bir toplumun üyeleri arasında paylaĢılan ve nesilden nesile aktarılan, öğrenilmiĢ davranıĢlardan ve ortaya konan davranıĢların sonuçlarından meydana gelen temel unsurların bütünüdür (Bloisi vd., 2003: 661).
Latince colere veya culter kelimesinden geldiği kabul edilen kültür sözcüğü sürmek, ekip-biçmek anlamlarını taĢımaktadır.17. yüzyıla kadar bu anlamlarda kullanılan “cultura” sözcüğünü ilk defa Voltaire, zihinsel açıdan insan zekâsının oluĢumu, geliĢimi, geliĢtirilmesi anlamında kullanmıĢtır. XIX. yüzyılda ve XX. yüzyılın ilk yarısında Fransızlar ve Ġngilizler kültürü uygarlık kavramının karĢılığı olarak dillerinde kullanmıĢlardır (Güvenç, 1999: 96). Kültür sözcüğü tarih boyunca çeĢitli anlamlarda kullanılagelmiĢtir ve literatürde herkesin birleĢtiği bir tanımlamayla karĢılaĢmak mümkün değildir, yazında kültürün birçok farklı tanımı yer almaktadır. Kültüre iliĢkin yapılan tanımlamalarda ilk, geniĢ kapsamlı olanı ve çok kullanılanı, E. B. Tylor‟un tanımıdır. Tylor‟a göre kültür, “bilgiyi, imanı, sanat ve ahlakı, örf ve adetleri, bireyin bağlı olduğu bir toplumun üyesi olması sebebiyle kazandığı alıĢkanlıkları ve bütün becerileri içine alan karmaĢık bir bütündür”
(Erdoğan, 1997: 117). Wells (1984: 43-44) kültürü, “sosyal kalıtımın tümü” olarak açıklamaktadır, yani, kültür, farkında olarak veya bilmeksizin insana toplum tarafından öğretilenleri içermesi Ģeklinde tanımlamıĢtır. Kültür, özellikle çağlar boyu kuĢaktan kuĢağa aktarılan bilgi birikimi ve davranıĢ kalıplarını ifade etmektedir.
Kültüre iliĢkin baĢka bir tanıma göre ise, kültür “bir insan toplumunun duygu, düĢünce ve yargı birliğini sağlayan değerlerin tümü” olarak, gelenek, görenek, düĢünce gibi, bir toplumun tüm sanat değerlerini kapsamaktadır ve kısaca “bilgi” anlamına gelmektedir (Oktay, 1996: 89). Diğer bir tanımda ise kültür, toplumsal etkileĢim sürecinin bir üründür. DoğuĢtan edinilemez ve kalıtsal olarak kuĢaktan kuĢağa geçememektedir. Çünkü kültür, içgüdüsel bir olay değildir. Kültür, bireyler arası etkileĢim sonucu oluĢan, öğrenilen davranıĢların toplamıdır (Ozankaya, 1983: 60).
Sosyal bilimlerde kültür, genellikle bilgi, iman ve adetleri içine alan tüm bireylerin bir katılımı olarak tanımlanmaktadır. Antropologlara göre kültür, bireyin estetik zevkini belirleyen, soyut değerlerin ve insan davranıĢlarının anlamlarını yansıtan bir kavramdır (ġimĢek vd., 1996: 28).
Kültürün tanımlanmasında ortak bir noktada buluĢulamamasının ve tanımlamada karĢılaĢılan güçlüklerin temelinde, tanımı yapan kiĢilerin farklı bilimsel alanlarda yer almaları sonucu farklı yaklaĢımlara sahip olmaları yatmaktadır. Amerikalı iki antropolog, Krober ve Kluchon 1952‟de gerçekleĢtirdikleri araĢtırmalar ve çalıĢmalar soncunda 164 farklı kültür tanımı tespit etmiĢlerdir. Bu durum, kültürün çok anlamlı ve soyut bir kelime olmasından kaynaklanmaktadır. Soyut bir kelime olarak kültür:
Bir toplumun veya bütün toplumların birikimli uygarlığı Belli bir toplumun kendisi
Bir dizi sosyal süreçlerin bileĢkesi Bir insan ve toplum teorisi
anlamında kullanılmaktadır (Güvenç, 1999: 95).
Kültüre iliĢkin tek bir tanım ortaya koymanın zorluğu sebebiyle, kültürün ne olduğunu anlayabilmek adına kültürü oluĢturan nitelikleri daha ayrıntılı bir Ģekilde
sıralamak gerekmektedir. Bu bağlamda kültürün nitelikleri Ģunlardır (BaĢaran, 1991: 242; OdabaĢı, 1986: 153-155) :
Ġnsan yapısıdır.
Ġnsanlığın var olduğu günden baĢlar. Ġnsanlık var olduğu sürece yaĢayacaktır.
Bireyin değil toplumun malıdır ve üyelerce paylaĢılır. Nesilden nesile aktarılan yaĢam düzenidir.
Doğanın karĢılayamadığı insan gereksinimlerini karĢılar. Ġnsana, doğal varlıkların edebileceğinden daha çok tatmin eder. Ġnsanın doğaya ve çevresine egemen olduğunu gösterir.
Toplum üyelerini bütünleĢtirir.
Zor olsa da zaman içerisinde değiĢebilir. DavranıĢtan soyutlanmıĢtır.
Değer ve düzgülerden oluĢur.
Kültür kavramı, kollektif paylaĢılan Ģablonlar gibi, çok farklı kullanımlar için uygundur örneğin fikirler ve kavrama, semboller ve anlamları, değerler ve ideolojileri, kurallar ve kaideler, duygular ve dıĢavurumculuk, kolektif bilinçsizlik, davranıĢ biçimi, yapılar ve uygulamalar ve benzeri. Kültürü tanımlama bağlamında bu baĢlıklardan herhangi biri çalıĢmak için hedef olarak seçilebilir. Elbette, bu yönde kültür benzersiz değildir, aslında, organizasyon çalıĢmalarındaki ve sosyal bilimlerdeki tüm önemli kavramlar çok sayıda farklı anlamlara ve tanımlara eĢlik etmeye eğimlidir (Alvesson, 2002: 3).
Örgüt kültürü kavramının anlaĢılabilmesi için örgüt ve kültür kavramlarının açıklanması gerekmektedir. Kültür kavramı önceki baĢlık altında tanımlanmaya çalıĢıldı. Örgüt kavramı ise yönetim alanının temel konularından biri olmakla birlikte kavrama iliĢkin yazında birçok farklı tanımla karĢılaĢılabilmektedir (Doğan, 2007: 81).
Ġnsanlar kendi yeteneksizliklerinin veya yetersizliklerinin doğurduğu imkânsızlıkları ortadan kaldırmak veya aĢmak için geliĢtirdikleri birtakım toplumsal sistemlere örgüt adı verilmektedir (ġimĢek, 2008: 30). Diğer bir tanımda ise örgütler
belirli amaçlara ulaĢabilmek üzere kurgulanmıĢ sosyal bir düzenek, kültürel ve fiziksel yapılar, çevrenin bir alt sistemi gibi değiĢik Ģekillerde tanımlanabilmektedir (Hatch, 1997: 9). Örgütler, belirli bir amaca yönelmiĢ, önceden düĢünülerek oluĢturulmuĢ, koordine edilen faaliyet sistemleri olarak tasarlanmıĢ, dıĢ çevre ile etkileĢimi bulunan sosyal varlıklardır (Daft vd., 2010: 10; Daft & Steers, 1986: 5).
Genel olarak örgüt kavramıyla, iki veya daha fazla insanın, ortak bir amaca ulaĢabilmek için, davranıĢlarını biçimsel kurallara göre düzenlediği yapı ifade edilmektedir (ĠĢcan ve Timuroğlu, 2007: 119). GeniĢ anlamıyla örgüt; belirli amaçlar doğrultusunda kiĢilerin çabalarının koordine edildiği bir yönetim iĢlevi; amaç, insan, teknoloji boyutlarının etkileĢtiği bir sistem; kiĢiliğini belirleyen ve kendine özgü bir kültürü olan; iĢleri, statüleri, çalıĢanları ve aralarındaki yetki ve iletiĢim iliĢkilerini ortaya koyan bir yapıdır (Güçlü, 2003: 147). Günümüz insanları ömürlerinin geniĢ bir kısmını çeĢitli örgütlere mensup olarak geçirmektedirler. Ġnsan gerçekleĢtirdiği tüm etkinliklerde bir örgüt çatısı altında yahut örgütle bağlantılı olarak yer almaktadır. Bu çerçevede, örgütlerin, insan hayatının içersinde sadece çalıĢma saatleri içinde yer almadığı, insanın tüm yaĢantısını ilgilendirdiği ve etkilediği söylenebilir (Bakan vd., 2004: 5-6; Ertekin, 1978: 1).
1.2. Örgüt Kültürü
Bir örgütün çatısı altında biraraya gelen insanlar, öncelikle içinde yaĢamlarını sürdürdükleri toplumun ve bu topluma ait kültürün, ardından da ait oldukları toplumdan ve kültürden ortaya çıkan çeĢitli alt grupların ve alt kültürlerin üyeleridir. Dolayısıyla sosyal bir sistem olan örgütün ortamında bulunan bu insanlar, herhangi bir örgüt oluĢtururken ya da bir örgüte mensup olurken ait oldukları kültürlerin bazı özelliklerini de beraberlerinde oraya taĢırlar (ġiĢman, 2011: 71). Farklı kültürel özellikleri bünyesinde taĢıyan örgütü, örgütün belirlediği amaçlar doğrultusunda yönetmek, o örgüt için bir yönetim stili gerektirmektedir. Bu bağlamda dünyanın hemen her yerinde uygulanabilecek bir yönetim stili geliĢtirilememiĢtir. Buna engel olan nedenlerden biri, ulusal ve bölgesel kültürlere bağlı olarak değiĢebilen örgütsel ve yönetsel düĢünsel yapı ve uygulamalardır (Bingöl, 1998: 1).
Örgüt ve yönetim kavramlarının doğru bir Ģekilde anlaĢılabilmesi için bu kavramların bireysel ve kurumsal boyutlarıyla araĢtırılması gerekmektedir. Örgütler birer küçük toplum olarak kabul edilecek olursa, yeryüzündeki değiĢik toplum ve kültürler gibi, örgütlerin de farklı kültürel özelliklere sahip olduğu görüĢü ileri sürülebilir. Örneğin, Japon örgüt kültürünün belirleyici özellikleri; sosyalleĢme, uyum, arkadaĢlık, mutluluk ve kıdem gibi kavramlarken, Amerikan örgütlerinde ise; para, otorite, denetim, özerklik ve baĢarı gibi kavramlarıdır (ġiĢman, 1994: 2).
Örgüt içersinde yer alan insanlar, örgütün amaçları doğrultusunda ve bir sistem dâhilinde, eĢgüdümlü bir Ģekilde faaliyetlerini yürütmektedirler. Bu faaliyetleri gerçekleĢtirirken karĢılaĢtıkları durumlara iliĢkin belirgin bir tepki ve tercih ettikleri eylem Ģekilleri ortaya çıkacaktır. Bu tepki ve eylem Ģekli genel olarak davranıĢ kavramının karĢılığıdır. Örgüt içindeki bireylerin ortaya koyduğu bu davranıĢlar her zaman baĢka bireylerle, karĢılıklı iliĢkiler sonucunda ortaya çıkmaktadır. Yani örgüt içerisinde mevcut sistem çerçevesinde her bir kiĢinin davranıĢı, çevrede farklılıklar oluĢturarak, sistem içerisinde yer alan bir diğer kiĢinin davranıĢta bulunup nihai amaca ulaĢılmasını sağlamak için gerekli koĢulları oluĢturur. Yani örgüt içerisindeki bireyler adeta bir makinenin diĢlileri gibi birbirlerini tamamlarlar ve her birey kendinden sonraki aĢamada yer alan kiĢinin, iĢin gereklerini yerine getireceği inancıyla hareket eder (Ertekin, 1978: 1).
Sistem içerisinde yer alan bireylerin belirli faaliyetler gerçekleĢtirerek hem sistem içerisinde yer alan bireylerle hem de çevredeki unsurlarla çeĢitli etkileĢimlerde bulunmalarının sistem içerisinde rol alan bireylerin birbirlerine ve çevrelerine karĢı belli bazı duygular ve fikirler geliĢtirmesine yol açtığı bilinmektedir. Örgüt içersindeki sistemin dıĢında kalan çevre olarak tabir edilen, bireylerin ve örgütün etkileĢim sonucu oluĢan duygu ve fikirlerin bileĢimine “dıĢ sistem” denilmektedir. Örgüt içi ve çevresinde oluĢan etkileĢimin artmasıyla duygu oluĢumları ile birlikte yeni iliĢkiler, düĢünce ve davranıĢ kalıpları da değiĢir ve geliĢir. Örgütün, sistem içerisinde yer alan bireylerin birbirleriyle ve sürekli olarak değiĢen çevreleriyle karĢılıklı iliĢkileri bulunan, değiĢik alt sistem ve unsurlardan oluĢan, belirli bir kimliğin devamını sağlayan bir açık sistem olarak tanımlanması,
örgütün belirli bir “kültürü” ve ya “yönetsel ortamı” olduğunu göstermektedir (Ertekin, 1978: 1).
1.2.1. Örgüt Kültürü Kavramının Tarihçesi ve OluĢumu
Örgütü meydana getiren bireyler geldikleri sosyal ve kültürel çevrenin özelliklerini örgüte beraberlerinde getirirler. Ancak bunun yanında ortak amaçlar çerçevesinde göreve iliĢkin norm ve kaidelerle bir araya gelmiĢ olmanın sonucu olarak diğer örgütlerden farklı kendi içlerinde nispeten ortak inanç ve değerlerin bulunduğu yeni bir sistem oluĢtururlar. OluĢan bu sistem, örgüt içinde değiĢik inanç, değer, tutum, düĢünce sekli ve ahlak anlayıĢının bir arada var olmasını sağlar. Bu oluĢuma "örgüt kültürü" denmektedir (Eren, 2006: 135). Örgütler bir amaç çerçevesinde oluĢmuĢ sosyal bir sistem olarak, amaca ulaĢmak için çeĢitli faaliyetler yürütecektir. Bu süreç içersinde gerek dıĢ çevrenin baskısı gerekse iç dinamiklerin talepleri ile önerilen yeni uygulamalara karĢı verecekleri tepki, sahip oldukları örgüt kültürüne göre farklılaĢacaktır (Erdem, 2007: 63).
Örgüt kültürü, yönetim uygulamalarında olduğu kadar örgüt teorisi bağlamındaki akademik araĢtırma ve eğitim çalıĢmalarında da ilgilenilen temel konulardan birisidir. Bunun en geniĢ anlamda nedeni ise kültürün örgütsel yaĢamın tüm alanlarında merkezi bir role sahip olmasıdır (Alvesson, 2002:1). Kültür kavramının yönetim alanına girmesinin nedenleri çok yönlüdür. Uzun bir süre teknolojik geliĢmelerle mümkün kılınan verimlilik artıĢları sosyal alanda ağırlaĢan problemlerin farkına varılmasını geciktirmiĢ, beĢeri potansiyelini etkin kullanmada sosyal bir strateji geliĢtiremeyen iĢletmeler için, teknoloji giderek verimliliğin garantisi olmaktan çıkmıĢtır. 70‟li yıllardan itibaren iĢletmeler ciddi verimlilik sorunlarıyla karĢılaĢtığında, göz ardı edilen sosyal sorunlar gün yüzüne çıkmıĢ ve çözümü için yeni arayıĢlar gündeme gelmiĢtir (Erdem, 1996:1). Bu çerçevede örgüt kültürü araĢtırmalarının artmasında, 1970‟lerin sonları ile 1980‟lerin baĢlarında Japon firmalarının baĢarılarının dikkat çekmesi de etkili olmuĢtur (Ouchi ve Wilkins, 1985:458).
Örgüt kültürü kavramının örgüt bilimi literatürüne girmesinde farklı sosyal disiplinlerin katkıları bulunmaktadır. Örgüt kültürünün temel olarak örgüt sosyolojisi
alanındaki bilim insanlarının çalıĢmalarını yansıttığı, bunun yanında antropoloji ve biliĢsel psikoloji disiplinlerinin de bu kavrama önemli katkılar sağladığı görülmektedir (Ouchi ve Wilkins, 1985: 460). Ġngiltere‟de 1951 yılında Elliott Jaques tarafından yazılarak basılan The Changing Culture of a Factory adlı kitap, yönetim literatüründe kültür kavramının kullanıldığı ilk çalıĢma olarak bilinmektedir (Erdem, 2007: 63). Silwerzweing ve Allen‟in “Ortak Kültür” baĢlıklı 1976‟da Amerika‟da yayınlanan makalesiyle de örgüt kültürü yazınında bir aĢama kaydedilmiĢtir (ġiĢman, 2011: 72). Örgüt kültürü tanımının akademik literatüre ilk kez Pettigrew‟in Administrative Science Quarterly‟de yazdığı “On Studying Organizational Cultures” adlı makalesi ile girdiği ifadesi yazında yer almaktadır. Örgüt Kültürü kavramı daha önce Blake ve Mouton tarafından 1964 yılında, o dönemde diğer yazarların “iklim” olarak tanımladığı kavramı ifade etmek için tesadüfen kullanılmıĢtır (Hofstede vd. 1990: 286). Bunun yanında Ouchi (Theory Z, 1981), Peters ve Waterman (In Search of Excellence, 1982), Deal ve Kennedy (Corporate Cultures, 1982), Schein (Organizational Culture and Leadership, 1984) gibi araĢtırmacıların eserleri örgüt kültürü araĢtırmalarında kaynak eserler olarak kullanılmaktadır (Erdem, 2007: 63).
Örgüt kültürünün tarihini kısaca inceledikten sonra oluĢumuna da bir göz atmakta fayda olacaktır. Bu çerçevede örgüt kültürü oluĢum aĢamasında birbiriyle iliĢkili iki boyutun birlikte değerlendirilmesi gerekmektedir. Bu boyutlardan biri örgüt kültürünün ortaya çıkmasında ya da değiĢmesinde etken olan faktörlerin neler olduğu ve bunların olası etkileri. Ġkinci boyut ise, örgüt kültürünün nasıl bir süreç sonucu meydana geldiğinin tespit edilmesidir. Diğer bir deyiĢle örgüt kültürünün kendisine özgü temel varsayımlarının, değerlerinin, normlarının, geleneklerinin, mitlerinin ve Ģekilsel düzenlemelerinin nasıl oluĢtuğunun belirlenmesidir (Doğan, 2007: 109).
Örgüt kültürünün oluĢumunda örgütün tarihi, örgütün uzun bir zaman diliminde üyesi olma, bireyler arası karĢılıklı etkileĢimin mevcut olması gibi faktörler rol oynamaktadır (Wilkins ve Ouchi, 1983; 472). Örgüt kültürünün oluĢumunun birçok farklı açıklaması bulunmaktadır. Bu durumun sebebi ise, örgüt
kültürü tanımları yapılırken farklı varsayımların kullanılması ve bu varsayımlara da değiĢik derecelerde önemler atfedilmesidir.
Örgüt kültürünün oluĢumunda orijinal kültür, kurucunun düĢünsel ve değersel kurgusuyla Ģekillenir. Örgüt yaĢlandıkça ve geliĢtikçe örgüt kültürü de değiĢimlere paralel bir Ģekilde değiĢime uğramaktadır. Örgüt kültürünün oluĢumunda iĢe alma kriterlerinin de büyük önemi vardır ve kültürden etkilendiği gibi kültürü de Ģekillendirir. Üst yöneticinin uygun bulduğu davranıĢlar, benimsediği değerler ve normlarda oluĢumda önemli bir paya sahiptir. Örgütün yeni üyelerinin tabi olduğu sosyalleĢme sürecide örgüt kültürünün Ģekillenmesinde etkin rol oynayan bir unsurdur (Robbins ve Judge, 2012: 530).
ġekil 1: Örgüt Kültürünün OluĢumu
Kaynak: Robbins ve Judge 2012: 530
Örgüt kültürünün oluĢumu süreci örgüt kurucularının felsefesi ile baĢlar. Bu süreç içersinde personel seçme kriterleri, üst yönetim ve sosyalleĢme önemli yer tutmaktadır.
1.2.2. Örgüt Kültürünün Tanımı ve Önemi
Örgütlerin varlıklarını sürdürme ve baĢarılarını artırma çabalarının koĢulları, ki bunlar yönetim bilimlerinin temel araĢtırma alanlarından biridir, zaman içerisinde değiĢerek bugüne gelmiĢtir. Ġlk dönemlerde, organizasyonların bir mekanik yapıdan ibaret olduğuna inanılmıĢ, örgüt içerisinde yer alan bireyler de bu mekanik sistemin bir parçası olduğu düĢünülerek hareket edilmiĢtir. Bu durumda örgütün etkinliğinin teknik üstünlüğe ve üretim miktarına bağlı olarak değiĢtiğine inanılmıĢtır. Ancak bir örgütün biçimsel düzenlemeler, hiyerarĢik yapı, görev tanımları, raporlar, makineler
Örgüt Kurucularının Felsefesi Personel Seçme Kriterleri Üst Yönetim Sosyalleşme Örgüt Kültürü
ya da hammaddeler dıĢında, tüm bunları asıl yaĢamsal somut sonuçlara dönüĢtüren bir insani boyuta da sahip olduğunun vurgulanmaya baĢlanmasıyla birlikte örgüt baĢarısının Ģartlarına iliĢkin görüĢler de farklı bir alana yönelmiĢtir (Akıncı, 2010: 39). Örgütlerde belirlenen amaçları gerçekleĢtirerek baĢarıya ulaĢılması süreci içerisinde en önemli kısmı oluĢturan insani unsurların incelenmeye baĢlanmasıyla birlikte karĢımıza çıkan kavramlardan biri de örgüt kültürü olmuĢtur.
Örgüt kültürünü konu alan literatür, kurumların ve örgütlerin çalıĢma Ģekilleri ile ilgili informel boyutun önemine vurgu yapan ve bu çerçevede paydaĢları bilgilendiren değiĢik kökende ve kavram yapısında bir araĢtırma sahasıdır. Son yıllarda dünya üzerinde görülen değiĢimler de örgüte iliĢkin psikolojik ve davranıĢsal boyutların çalıĢılmasını olmazsa olmaz hale getirmiĢtir (Karcıoğlu ve Yakupoğulları, 2000: 245).
Bilimsel literatürde örgüt kültürüne karĢılık kullanılan, “organizasyon kültürü, kurum kültürü, iĢletme kültürü, firma kültürü ve Ģirket kültürü (Özdevecioğlu, 1995:120; Unutkan 1995: 36) gibi kavramların olduğu görülmektedir. Ġlgili literatür incelendiğinde bu kavramların genellikle birbirleri ile eĢ anlamlı olarak kullanıldığı görülmektedir. Böyle bir kavram kargaĢasının var olmasına neden olarak yazında, “kültür kavramındaki tanımlama güçlüğünün örgüt kültürü kavramı için de geçerli olması” yer almaktadır (Özkalp ve Kırel, 1998:8-97; Berberoğlu vd., 1998:31). Örgüt kültürü kavramının herkesin ortaklaĢa kabul ettiği bir tanımlamasının olmayıĢına bir baĢka bakıĢ açısı olarak Schein (1990:6) “tanımlama sorunu örgüt kavramının kendisinin belirsiz olması gerçeğinden kaynaklanmaktadır” diyerek açıklama getirmektedir.
Bu kavramı ilk defa literatüre kazandıran Pettigrew, örgüt kültürünü, “bir grup tarafından kabul edilen ve ortaklaĢa paylaĢılan anlamlar sistemi” olarak tanımlamıĢ ve bu kavramın ifade ettiği yapıyı, sembol, dil, ideoloji, inanç, tören ve mitlerin oluĢturduğunu dile getirmiĢtir (Pettigrew, 1979: 574; Wright vd., 1998: 243). Bu tanımda en dikkat çekici temel varsayımlar, örgüt mensupları tarafından kabul edilen ve paylaĢılan değerlerin olmasıdır. Yazar bu varsayımları örgütün amaçlarına ulaĢarak baĢarıya eriĢmesinin kutsal anahtarı olarak değerlendirmektedir. Buna sebep olarak da örgütün beĢeri kaynakları olan insanların ortak değerleri kabul ederek ve
paylaĢarak, bireylerin davranıĢlarında benzerlik ve istikrarın ortaya çıkmasını göstermektedir (Bloisi vd., 2003: 662).
Schein‟e göre; örgütsel kültür; “belli bir grup tarafından kendisinin gerek çevreye uyumu gerekse iç bütünleĢmesi sırasında öğrendiği geçerliliği kanıtlanacak düzeyde olumlu sonuç vermiĢ olan ve bu nedenle yeni üyelere programları algılamanın, düĢünmenin ve hissetmenin doğru yolu olarak öğretilen, bir takım varsayımlardır” (Schein, 2004: 3).
Kamu yönetimi sözlüğünde de örgüt kültürünü, örgüt üyelerinin davranıĢını yönlendiren temel değerler, ideolojiler ve inançlar Ģeklinde tanımlarken örgüt kültürünün, örgütte yaygın hikayeler, törenler, gelenekler, dil, fiziksel donanım gibi somut etmenler vasıtasıyla anlaĢılabileceği belirtilmektedir (Bozkurt vd., 2008: 191). Örgüt kültürü, pek çok Ģeyi içeren bir olgu olmasının yanı sıra, örgütün iç iĢleyiĢini ve dıĢ çevresi ile iliĢkilerini de açıklayan bir kavramdır. Örgüt kültürü, örgüt içinde güçlü bir denetim yapısı oluĢmasında ve çalıĢanları güdülemede büyük bir öneme sahiptir (Bozkurt vd., 2008: 191). Örgüt kültürünün en önemli iĢlevlerinden biri de, örgütün “his ve duygu” yanını ifade etmesidir (Griffin, 1999: 170).
Örgüt kültürü, örgütlerin çevrelerini anlamalarını ve diğer örgütlerle iliĢki Ģekillerini ortaya koyar. Bu çerçevede, örgüt kültürü, örgütün toplumdaki konumunu ve önemini belirlemektedir. Örgüt kültürü, örgütün hedeflediği baĢarıya ulaĢmak için kullanılması gereken önemli araçlardan biridir. Örgüt kültürü, içinde bulunduğu sürekli ve anlık değiĢen çevreye ters düĢemez, ters düĢtüğü zaman da örgüt hayati bir problemle karĢı karĢıya kalır. Örgüt kültürü, “örgütün ruhu” olarak adlandırılmakta (Sinha, 2008: 298) ve örgütün baĢarısı için yerine gelmesi gereken görevlerin ifa edilmesi ve örgüt içi davranıĢ kalıplarının oluĢması için, örgüt mensuplarının kullandığı yapıların kompleks bir anlayıĢ standartlarını tanımlayan holistik bir unsur olarak kullanılmaktadır (Bates vd., 1995: 1568; Rizescu, 2011; 76). Bir baĢka tanımda da örgüt kültürü, karıĢık bir konsept olarak nitelendirilmektedir. Kültür bireylerin davranıĢlarını Ģekillendiren, paylaĢılan değerler, inançlar ve uzlaĢılmıĢ normlar bütününü tanımlar. Bir diğer deyiĢle, kültür herhangi bir kurumda “Ģeyleri nasıl yaptığımızdır” (Tidd vd., 2001: 336-337; Cameron ve Quinn, 2006: 16; McCurdy, 1992: 189).
Örgüt Kültürü “bir örgütün içindeki insanların davranıĢlarını yönlendiren normlar, davranıĢlar, değerler, inançlar ve alıĢkanlıklar sistemidir” (Dinçer, 1992:271). Örgüt kültürü, aynen toplumun paylaĢtığı kültür gibi insanlara yapmak mecburiyetinde oldukları Ģeylerin neler olduğu ve nasıl davranmaları gerektiği konusunda duygu ve sezgi kazandırır. BaĢka bir deyiĢle örgüt kültürü, örgüt üyelerinin düĢünce ve davranıĢlarını Ģekillendiren hâkim değer ve inançlardır (Doğan, 1997: 58). Diğer bir tanımda da örgüt kültürü, iĢ görenlerce oluĢturularak kendisinden sonraki kuĢaklara aktarılan, sürdürülen; örgüte, örgütün amaçlarına, fonksiyonlarına ait değer ve normlardan oluĢan bir yapıdır. Böylece örgütün kültürüne iliĢkin öğeler kendine özgü değer ve normlardan meydana gelmektedir (BaĢaran, 1982: 111).
Örgüt kültürü, iĢletme kültürü, toplum kültürü ya da firma kültürü Ģeklinde adlandırılan bu değerler toplamı, çeĢitli yönetim ve organizasyon kavram ve tekniklerinin uygulanma ve baĢarılı olma olanaklarını etkileyebilmektedir. Bu nedenle, tüm yönetim, kavram ve tekniklerinin uygulanması, güvenlik de dâhil, örgüt kültürü ile birlikte değerlendirilmesi ve koordineli bir Ģekilde uygulamaya sokulması gerekmektedir (Koçel, 2001:26).
Örgüt kültürü kavramının tam olarak anlaĢılabilmesi için örgüt kültürünün içerdiği parçaları incelemek gerekmektedir. Bu çerçevede de Schein‟ın (2010; 23-33) örgüt kültürnün birbirinden ayrılabilir üç aĢamalı modelinden bahsetmek gerekmektedir. Bu model Ģu aĢamalardan oluĢur:
1. Gözlenebilir düzenlemeler (Artifacts): Bu aĢama en dıĢtaki düzeydir ve bu katmanda beĢ duyuyla algılayabileceğimiz dil, teknoloji, davranıĢlar, iĢ yapma biçimleri ve diğer somut nesneler bulunur. Bu düzeyde örgütsel yapılar ve süreçler yer alır. Örneğin, fiziksel yerleĢim, söylem biçimleri, bireylerarası iliĢki biçimleri, yazılı dokümanlar, üniformalar ve benzeri kuruma has özellikler yer alır.
2. Örgütün benimsenen değerleri (Espoused beliefs and values): Önceki düzeyin hemen altında yer alan bu düzeyde, örgütün özümsediği, doğru-yanlıĢ, iyi-kötü gibi kültürü oluĢturan değerler yer alır. Burada örgütün kendini nasıl tanımladığı çok önemlidir, ideolojisi, amaçları, misyon, vizyon, örgütün benimseyeceği amaçlar, yöneticilerin yönetim anlayıĢı, örgütün baĢarıyı neyle
ölçtüğü, örgütün içinde yer aldığı toplumun yapısı ve benzeri etkenler önemli rol oynamaktadır. Bu düzeye örnek olarak örgütün baĢarısını hizmet alanının geniĢliği ile, mevzuata uygunluğu ile ya da hizmet araçlarının çokluğu ile mi gibi örgüte özgü nitelikler doğrultusunda değerler müĢteri odaklılık, kalite yahut maksimum fayda olabilir.
3. Temel varsayımlar (Basic assumptions): Bu düzey bilinçdıĢı oluĢan varsayımların olduğu düzeydir. Bu düzey bilinçsiz olarak kabul ettiğimiz düĢünceler, duygular ve inançları içeren temel yargıların yer aldığı, örgütsel bütünleĢme durumu, örgüt çevre iliĢkilerinin boyutu ve örgütsel değerlerin oluĢmasında gözle görülemeyen ama birincil bir rol oynar. Temel varsayımlar, dıĢ dünyayı algılama Ģekli, güç ve otorite iliĢkileri, cinsiyet algısı, statü algısı gibi insan davranıĢlarının doğasını oluĢturan fikir, algılama, anlamlandırma ve inançlardan oluĢur.
Örgüt kültürünün güçlü birĢekilde var olması örgütler için hayati öneme sahiptir. Güçlü örgüt kültürü örgüte birçok fayda sağlar. Bunlar genel olarak beĢ baĢlık altında toplanabilir. Ġlki, kültür örgüt üyelerinin davranıĢlarını kontrol etmeye yardımcı olur ve bireylerin nasıl davranacağını (müĢterilere iyi davranmak, çalıĢma arkadaĢlarını rahatsız etmemek, kullandığı aletlere zarar vermemek vb.), davranıĢlarını sergilerken hangi değerler ve normlarla hareket edeceğini (etik davranmak, çok çalıĢmak, kaliteye odaklanmak vb.) belirler (Wagner III ve Hollenbeck, 1998: 337; Hodgetts, 1991: 438). Ġkincisi, örgüt üyeleri güçlü bir kültürün var olmasıyla normlar üzerinde konsensüs sağlanır ve bu uzlaĢılan normlara sıkı sıkıya bağlanırlar. Üçüncüsü, örgüt kültürü, genelde örgütü, özelde ise çalıĢanları yenilik yapmaya, örgütün amaçlarına ulaĢmasını sağlayacak çığır açıcı fikir ve uygulamaları ortaya koymalarına teĢvik eder. Dördüncüsü, örgüt kültürü, örgütün stratejisini optimum Ģekilde dizayn etmesine ve bu stratejiyi etkin bir biçimde uygulamasına yardım eder. BeĢincisi ise, örgüt kültürü, bireylerin örgüte bağlılığını artırarak, kendilerini örgütle tanımlamalarını sağlarlar. Bireyler o örgütün üyesi olarak bir kimlik sahibi olmalarının yanı sıra o örgütte çalıĢıyor olmaktan derin bir memnuniyet duyarak çalıĢma hayatına iliĢkin tatminlik düzeyleri artar (Hodgetts, 1991: 438-441). Örgüt kültürüne yukarıda sayılan iĢlevleri yerine getirmesinden dolayı çok büyük bir önem atfedilmektedir.
1.2.3. Örgüt Kültürünün Boyutları
AraĢtırmacıların birçoğu tarafından örgüt kültürü soyut bir çevre olarak görülmekte ve bu sebeple boyutları kesin olarak belirlenememektedir. AraĢtırmacılar örgüte iliĢkin birçok farklı boyutu dikkate alarak örgüt kültürünü resmetmiĢlerdir. Dolayısıyla araĢtırmacılar tarafından birçok farklı örgüt kültürü tipleri tanımlanmıĢtır. Bu tanımların içersinde örgüt kültürünün tanımlanıp ölçülmesinde ortaya konulan 10 boyut mevcuttur. Bunlar (Akıncı, 2010: 60):
1. Bireysel İnisiyatif: Örgüt üyesi bireylerin sahip olduğu özgürlük, sorumluluk ve kendi davranıĢ stillerine göre hareket edebilme derecesidir.
2. Risk Toleransı: Örgüt personelinin giriĢimci ve yaratıcı olmaya, risk almaya açık bir Ģekilde teĢvik edilme derecesidir.
3. Yön: Örgütün çalıĢanlarına verdiği açık hedefler ve kendilerinden beklenilen performans derecesidir.
4. Bütünleşme: Örgüt birimlerinin ne kadar birlikte ve eĢgüdümlü olarak çalıĢmaya ne kadar teĢvik edildikleridir.
5. Yönetim Desteği: Örgüt Ġçinde üstlerin astlarına sağladığı açık iletiĢim, yardım ve desteğin derecesidir.
6. Kontrol: Örgütte geçerli olan kural ve yönetmeliklerin sayısıyla, çalıĢanların davranıĢlarını kontrol etmek üzere yapılan denetimlerin sayısıdır.
7. Kimlik: ÇalıĢanların örgütü bir bütün halde görme ve tanımlamalarının derecesidir.
8. Ödül Sistemi: Nesnel olarak belirlenmiĢ ölçütlere göre verilen ödüllerin derecesidir.
9. Fikir Ayrılıklarına Tanınan Tolerans: Örgütte çalıĢanların düĢünce ayrılıklarından kaynaklanan çatıĢmaların ne kadarının tolere edildiği ve çalıĢanlara verilen açık eleĢtiri ve mücadele etme hakkı derecesidir.
10. İletişim Modelleri: Örgütsel iletiĢimin, resmi otorite ve hiyerarĢiyle ne kadarının sınırlandırıldığının derecesidir.
Robbins bazı yönetsel ve örgütsel uygulamalara dayanarak örgüt kültürünü 7 boyutta incelemektedir. Bu boyutlar; Bireysel Özerklik, Örgütsel Yapı, Örgütsel Destek, Örgütsel Kimlik, Örgütsel Adalet, ÇatıĢmada HoĢgörü ve Risk Üstlenmeyi TeĢvik‟tir. Tez çalıĢmasında yapılacak olan anket ve analizlerinde Robbins‟in tespit ettiği boyutlar temel alınacaktır. Robbins‟e göre, örgüt kültürü kavramı, betimsel bir terim olup örgüt üyelerinin bu yedi boyutu nasıl algıladıklarıyla yakından ilgilidir (ġiĢman, 2011: 129-130). Tezimizin uygulama kısmında anket değerlendirmeleri için kullanacağımız bu yedi temel boyutu açıklamamız yerinde olacaktır.
1.2.3.1.Bireysel Özerklik
Kısaca örgütteki insanların sahip olduğu sorumluluk, bağımsızlık derecesi ve kiĢisel teĢebbüs fırsatları olarak açıklanabilir (Arslan, 2012: 145). Personelin görevlerini nasıl yerine getireceğine olabildiğince iĢi gerçekleĢtirecek çalıĢanın karar vermesi gereklidir. Yönetici, hedefleri açıkça belirlemeli, sonra da bu hedeflere nasıl ulaĢacakları konusunda çalıĢana özgürlük tanımalıdır. Aslında bireylere özgürlük tanındığında, yeni yol ve yöntemlerin ortaya çıkmasına imkan verilmektedir. Çünkü çalıĢanlara özerklik vermek, çalıĢanların iĢlerine nasıl yaklaĢacaklarını belirleyerek içsel güdülenmelerini ve iĢe dair sahiplenme duygularını artıracaktır. ĠĢ görenlerin özerkliği ne denli yüksek olursa o kadar kendini kanıtlama duygusu çoğalacak ve iĢe dair motivasyonları yükselecektir. ÇalıĢanların yüksek motivasyonla iĢlerini yerine getirmesi örgütün bir bütün olarak baĢarılı olmasına yol açacaktır. Ayrıca, üst yönetim, çalıĢanlara özerklik vererek, personele duydukları güveni ortaya koymaktadır. Bu güven personele telkin edildikçe, onların risk alması kolaylaĢmaktadır (GümüĢsuyu, 2005: 44-45).
1.2.3.2.Örgütsel Yapı
Örgütsel yapı, personelin iĢbölümü ve uzmanlaĢma durumunu, yönetimin yetkilendirme konusundaki tavrını, örgüt içi hiyerarĢiyi özetle, güç mesafesini anlatmaktadır (Efil, 1999: 249). Örgütsel yapı, örgüt öğeleri arasındaki kurulu olan veya kurulan etkileĢimi ifade eder. Güç mesafesi bir ülke insanlarının toplumda normal olarak kabul edebilecekleri eĢitsizlik derecesidir. Diğer bir deyiĢle bir topluluğun üyelerinin gücün eĢitsiz dağılımını kabul etme dereceleridir. Güç
mesafesinin yüksek olduğu toplumlarda hiyerarĢi varoluĢsal eĢitsizlik anlamındadır. Güç toplumun temel gerçeğidir. Ġyi ve kötüden önce gelir. Ayrıcalıklar ve statü sembolleri devamlı olarak vurgulanır. Çocuklara ebeveynlerine itaat etmeleri öğretilir. Güçten kaynaklanan farklılıkları azalmaya çalıĢan toplumlar, güç mesafesinin düĢük olduğu kültürü; gücün kurumsallaĢtırıldığı toplumlar ise, güç mesafesinin yüksek olduğu kültürü ifade etmektedir (Terzi, 2004: 68).
Diğer taraftan, örgütlerdeki hem ast-üst iliĢkilerinde hem de yatay-dikey iliĢkilerde güç mesafesi önemli bir kontrol ve yönlendirme unsurudur. Güç mesafesi yüksek kültürlerde, dikey bir yapılanma ile örgütsel yapıda merkezileĢme görülmektedir. Bu durumda üstler ile astlar arasındaki iletiĢimi güçleĢtirmektedir. ÇalıĢanlar karar süreçlerine katılamamaktadır. Güç mesafesi düĢük olan kültürlerde ise, yumuĢak bir hiyerarĢi görülür ve örgütsel yapı merkezkaç durumdadır. Personel bu durumda karar mekanizması içersinde yer alır ve kendi fikirlerini rahatça söyleyebilir (Akın, 2004: 141).
1.2.3.3.Örgütsel Destek
Örgütsel destek, bir örgütün, personelinin örgüte katkılarının farkında olması ve personelin refahına önem vermesidir. Örgütsel destek, ancak insan kaynaklarının öneminin bilincinde olan örgütlerde bulunabilecek özel bir anlayıĢ gerektirir. Ġnsan kaynaklarının makinelerden daha önemli görülmediği örgütlerde, örgütsel desteğin sağlanması mümkün değildir. Küçük akarsuların birleĢerek büyük bir nehri oluĢturması gibi, farklı öğeler, değiĢik miktarlarda bir araya gelerek örgütsel desteğin oluĢmasını sağlar. Bu öğeleri, örgüt içerisinde etkin iletiĢim, iĢe yeni baĢlayanların uyum sağlamaları için sağlanan destek, personelin mali ihtiyaçlarının gözetilmesi, çalıĢanların kariyer beklentilerinin karĢılanması, iĢ görenlerin yakaladıkları baĢarının ödüllendirilmesi, personelin örgütte karar mekanizmasında kendine yer bulması, çalıĢanların iĢ tanımının açık bir Ģekilde yapılması, örgüt içerisinde bireylerin önemsediği Ģeylerin kendilerine verilmesi vb. Ģeklinde sıralayabiliriz (Akın, 2008: 12-13).
ÇalıĢanlar çağın gerisinde kalmamak ve iĢleriyle ilgili geliĢmeleri takip edebilmek istemektedirler. Örgütler çalıĢanların bu ihtiyaçlarına açtıkları kurslarla,
seminerlerle, yurt içi, yurt dıĢı konferanslara katılmalarını sağlayarak destek verebilmektedir. Bunların dıĢında bu çalıĢmalar için gerekli olan zaman ve maddi kaynak konusunda sağlanan destek de örgütsel destek kapsamında sayılmaktadır (Çelik, 2007: 76).
1.2.3.4.Örgütsel Kimlik
Örgüt üyelerinin bağlı oldukları kendi özel grup, mesleki alan ve birimlerin ötesinde, örgütle bütünleĢme, örgüt kimliğini benimseme derecesini ifade etmektedir (ġiĢman, 2011: 129). Örgütsel kimlik, biz duygusunun oluĢmasına hizmet ederek, personel ile örgüt arasında duygusal bir bağ oluĢturur ve buda koordinasyonu kolaylaĢtırır. Ayrıca örgütsel kimlik bireyleri motive ederek örgütün amaçlarına ulaĢması için yoğun efor sarf etmelerini sağlar (Ertürk vd., 2005: 82-83). ÇalıĢanlar örgütle duygusal bir bağ kurmuĢlarsa ve yürütülen faaliyetleri benimsiyorlarsa, her ortamda çalıĢtıkları kurum için olumlu ifadeler kullanacaklardır. Örgütsel kimlik personelin çalıĢtığı kurum ile övünmesini sağlamaktadır. ÇalıĢanlar kendilerini örgütleri ile özdeĢ hissediyorlarsa; uzun dönemli çalıĢmalara ve projelere giriĢmekte, örgüt faaliyetlerini benimsediklerinden politikaların belirlenmesinde çok az çatıĢmalar yaĢanmakta, yaptıkları iĢlerden zevk almakta ve önemli bir iĢ yaptıklarını düĢünmektedirler. Çevrelerindeki insanlara aynı iĢ yerinde çalıĢmaları konusunda rahatlıkla tavsiyelerde bulunabilmektedirler. Bütün bunlar, örgütsel kimliği kabullenmiĢ iĢ görenlerin, örgütleri ile bütünleĢtiklerini ve ait oldukları örgütü benimsediklerinin göstergesi sayılmaktadır (Çelik, 2007: 77).
1.2.3.5.Örgütsel Adalet
Örgütsel adalet, son yüzyılda örgütsel psikoloji, insan kaynakları yönetimi ve örgütsel davranıĢ alanlarında yoğun çalıĢma yapılan baĢlıklardan biri olup, örgütlerin fonksiyonlarını etkin olarak yerine getirmede önemli bir konu olarak kabul edilmiĢtir. Örgütlerde iĢgörenlerin çabalarını destekleyen ve motive olmalarını sağlayan faktörlerden biri de uygulamaların adil olduğuna inanmalardır. ÇalıĢma ortamında adaletin rolünü tanımlamak için "örgütsel adalet" olarak adlandırılan yeni bir kavram kullanılmaya baĢlanmıĢtır (Yazıcıoğlu ve Topaloğlu, 2009: 4). Örgütsel adalet, çalıĢanın örgüt bünyesindeki uygulamalara iliĢkin zihninde oluĢturduğu adalet
algısıdır. Bu çerçevede çalıĢanların geliĢtirdikleri tutum ve davranıĢlar, dağıtım ve iĢlem adaletine karsı geliĢtirilen iki farklı adalet algısının sonucu olarak görülmektedir. Dağıtım adaleti, gelir, prim, terfi ve sosyal haklar gibi örgütsel kazanımların örgüt genelindeki paylaĢtırılıĢına iliksin bireylerin algılamıĢ oldukları adillik derecesidir. ĠĢlem adaleti, örgüt tarafından kararların alınmasında kullanılan süreçlerin adilliğine dair oluĢan algılardır (AltıntaĢ, 2006: 21). ÇalıĢanlar ortaya koydukları emeğin karĢılığını en üst seviyede alabilmek için, ödüllendirmeleri dikkatle takip etmektedir. Ve bu çerçevede dağıtılan ödüllerin, ki bunlar prim, rütbe, maaĢ artırımı vb. uygulamalar olarak karĢımıza çıkıyor, adaletli bir Ģekilde dağıtılması önem arz ediyor. Bu bağlamda ödül dağıtımı sistemi, ödüllerin neler olduğu ve baĢarıların objektif bir Ģekilde belirlenmesi örgüt kültürünün alt baĢlığı olarak dikkat çekilen noktalardır.
1.2.3.6.ÇatıĢmada HoĢgörü
Örgüt çatısı altında bireyler ve grupların birlikte çalıĢma sorunlarından kaynaklanan ve normal faaliyetlerin duraklamasına ya da karıĢmasına neden olan olaylar olarak tanımlanabilir. ÇatıĢma her zaman örgüt için kötü sonuçlar doğurmaz, eğer çatıĢma iyi yönetilirse örgütlerde çeĢitli davranıĢ biçimleri ve karar alternatiflerinin ortaya çıkarılması açısından esneklik sağlar, bireylerin zihinsel aktivitelerini yoğunlaĢtırarak yaratıcılığı güçlendirir, uzmanlık alanlarının artıp yayılmasına yardımcı olur (Eren, 2009: 585-586).
HoĢgörü, kendimize yakın veya uzak bulduğumuz insanların her türlü duygu, düĢünce ve davranıĢlarını anlamak ve kabullenmek için o insanlara karĢılıksız sevgi, saygı, güven ve anlayıĢ duyarak kurulan fonksiyonel bir iletiĢim sürecidir. Yani karĢıt düĢünceleri ve davranıĢları olabildiğince yadırgamadan kabullenmeyi anlatmaktadır (Büyükkaragöz ve Kesici, 1996: 353). ÇatıĢmada hoĢgörü ise, örgüt içersinde yaĢanan çatıĢmaya hem yönetimin hem de tarafların birbirlerini anlamaya çalıĢarak, olabildiğince sıkıntı yaĢamadan bütün tarafların kendi düĢünceleri doğrultusunda örgütün amaçlarına hizmet edebilmeyi sağlamaktır. ÇatıĢma konusunda hoĢgörülü davranan örgütlerde çalıĢanlar, kendi fikirlerini hiç çekinmeden ortaya koyabilmekte ve bu sayede orijinal fikirler ortaya çıkmaktadır. ÇalıĢanlar kararlarda daha etkin olabilmek ve fikir beyan edebilmek için araĢtırmalar
yapmakta ve kendilerini geliĢtirmektedirler. ĠĢletme içinde konuĢulması gerilimlere sebep olan problemler, çözülerek ılımlı bir ortam oluĢturulmakta, öğrenme ve yenilik için uygun Ģartlar sağlanmaktadır. ÇatıĢmaya hoĢ görü gösterilmesinde samimiyet de önemlidir. TartıĢma ortamında, çalıĢanların farklı fikirler beyan etmesine ve çatıĢmaya girmesine tahammül gösterilerek, bu durumun daha sonra yapılan değerlemelerde olumsuz bir özellik olarak kabul edilmesi, hoĢgörüde samimiyet olmadığını göstermektedir. Bu durumda personelde güven problemi oluĢturarak örgüte iliĢkin negatif düĢünceler geliĢtirmesine sebebiyet vermektedir (Çelik, 2007: 79).
1.2.3.7.Risk Üstlenmeyi TeĢvik
ÇalıĢanların yeni Ģeyler deneyerek üstlendikleri görevlerde atılgan olmaya, yenilikçi olmaya ve risk almaya teĢvik edilmesi derecesidir. DenenmemiĢ bir iĢin ilk defa yapılması, sonucunda neyle karĢılaĢılacağı bilinemediği için, bir risk taĢımaktadır. Bu risk, yöneticiler tarafından normal karĢılanır ve baĢarısızlıklara tolerans tanınırsa, çalıĢanlar yeni Ģeyler deneme konusunda daha cesaretli davranmaktadırlar. Fakat her olumsuz sonuçtan birileri sorumlu tutulur ve cezalandırma yoluna gidilirse, tüm çalıĢanlar sadece kendilerine verilen görevleri yerine getirmeye çalıĢacaktır. Ġnsanların baĢarı seviyeleri yaptıkları hatalarla ölçülüyorsa, çalıĢanlar hata yapmamaya özen göstereceklerdir (Çelik, 2007: 79-80). Özellikle kamu kurumlarında denetim süreçleri bireylerin hata yapıp yapmadığını denetlemek üzere kurulu olması, kamu yönetimi örgütlerinde çalıĢanlar yenilikçi olma noktasında çekingen davranmaktadırlar.
Ġlgili literatür incelendiğinde görüleceği üzere, örgüt kültürünün boyutları sadece bunlarla sınırlı değildir. Ancak Robbins‟in örgüt kültürünü ölçmek için ortaya koyduğu bu yedi boyutu temel alınarak tezimizin uygulaması yapılacaktır.
Bu boyutları bir bütün olarak düĢündüğümüzde, örgüt kültürünün bir resmi ortaya çıkmaktadır. Diğer bir ifade ile, bu boyutların toplamı örgütün kültürünü meydana getirmektedir. Örgüt kültürünün yukarıda belirtilen boyutları, örgütte iĢlerin nasıl yapıldığına ve bireylerden neler beklenildiğine iliĢkin bir fikir
oluĢturmaktadır. Örgüt üyeleri ise bu boyutlara bakarak, örgütle ilgili somut olmayan bi algı oluĢturmaktadırlar (Güçlü, 2003: 155).
1.2.4. Örgüt Kültürlerinin Türleri
Her örgüt kendine özgü birçok nitelik taĢır ve bu nitelikler örgüt kültürünün Ģekillenmesinde büyük rol oynar. Dolayısıyla örgüt kültürü, örgütün sahip olduğu niteliklerle belirgin bir sınıflandırmaya tabi tutulmuĢtur.
1.2.4.1. Maddi ve Manevi Kültür
Maddi kültür bilim, teknik ve ekonominin belirlenen hedeflere uygun olarak yapılandırılmasını içerir. Bir toplumun teknolojide yakaladığı seviye, ortaya koyduğu eserler ve aletler maddi kültürün objeleri olarak değerlendirilir. Maddi kültürün en önemli özelliği doğal olarak değil, insan eliyle meydana getirilmiĢ değer ve kıymetleri içermesidir (Unutkan, 1995: 8).
Kültürün fizyolojik ihtiyaçları karĢılayan maddi tarafından baĢka, psikolojik ve sosyolojik tarafları da vardır. Ġnsan düĢüncesinin, inançlarının ve değerlerinin belleksel olması, madde haline bürünmeden insan yaĢamını etkilemesi, belleksel değerler ve bunların oluĢturduğu hayat tarzı manevi kültürü meydana getirir (ġimĢek vd., 2005: 29). Manevi kültür unsurları dil, ahlak, estetik, eğitim, din, inançlar, tutumlar, normlar, değerler, sosyal yapılar ve politik hayat olarak sıralanabilir (Unutkan, 1995: 8).
1.2.4.2. Baskın ve Alt Kültür
Örgütlerin tek formatta bir kültürü olduğu hususunda ortak bir yanlıĢ kanı mevcuttur. Örgütlerde tüm bireylerin kabul ettiği ve paylaĢtığı ortak tek bir format olmayabilir. Sonuç olarak, tipik bir organizasyonun içinde baskın bir kültürün yanı sıra alt kültürlerde olabilir (Luthans, 1995: 498). Baskın kültür, örgüt üyelerinin çoğu tarafından paylaĢılan değer ve normları ifade eder. Bir örgütün kültüründen söz ediliyorsa, orada o örgüte ayrı bir kiĢilik kazandıran baskın bir kültür mevcut demektir. Alt kültürler ise, örgüt büyüdükçe geliĢen, aynı bölüm ya da aynı yerde çalıĢan üyelerden meydana gelen formel veya informel grupların muhatap oldukları ortak sorunları, durumları ya da edinilen tecrübeleri yansıtan kültürlerdir. Örneğin, satın alma departmanı kendi üyelerine özgü olan değerlerinin yanı sıra baskın
kültürün değerlerlerini de içeren bir alt kültüre sahip olabilir (Robins ve Judge, 2011: 522).
Örgüt kültürleri tek formda olmazlar. Örgüt içinde yer alan bireyler arasında baskın kültürler, alt kültürler ve bunların üzerinde bazı temel değerler bulunur. Baskın kültür, örgütün çoğunluğu tarafından paylaĢılan değerleri, normları ve varsayımları içerir. Alt kültürler, departmanlara, coğrafi durumlara göre oluĢabilirler. Temel değerler, normlar ve varsayımlar örgüt üyelerinin tümü tarafından kabul görmüĢ olan baskın kültürün öğeleridir (Örücü, 2003: 98).
Baskın kültür (dominant culture), örgüt bireylerinin çoğunluğu tarafından paylaĢılan ve üzerinde uzlaĢılan temel değerlerdir. Alt kültür (subculture), örgüt üyeleri arasında sadece belli bir azınlık tarafından benimsenen değerlerdir (Üste, 2003: 41). Baskın kültürün örgüt içerisinde herkes tarafından paylaĢılması istenir ve zorunlu görülür (Çırpan ve Koyuncu, 1998: 224). Bir örgütün zamanla oluĢturduğu ve tüm çalıĢanların paylaĢtığı değerler bütünü o Ģirketin baskın kültürüdür. Ayrıca, örgüt üyelerinin ait oldukları topluluklardaki farklılıklar nedeniyle, farklı alt kültürlere sahip olmaları olasıdır. Bu kültürel farklılıkların örgüt kültürü potasında eriterek uyumlu hale getirilmesi gerekmektedir. Farklılıkların uyumlaĢtırılmasının ne kadar ve nasıl yapıldığı örgüt yöneticilerinin baĢarı düzeyini ortaya koyar (Fraser vd., 2002: 446).
Örgüt kültürü alt kültürlerin etkileĢimi ile meydana gelmektedir ve örgüt kültürü bu alt kültürlerden meydana gelmektedir. Alt kültürlerin benzerlik ve farklılık düzeyleri, örgütte baskın olan kültürün homojen veya heterojen oluĢunu belirlemektedir. BaĢka bir deyiĢle; alt kültürlerin değerleri, tutumları birbirleriyle ne kadar çok örtüĢüyorsa, örgütün kültürü o derecede bütünlük göstermektedir. Ancak, alt kültürler arası benzerlikler ne kadar az ise örgüt kültürü de o kadar zayıftır (Erdem ve ĠĢbaĢı, 2001: 35).
1.2.4.3. Güçlü ve Zayıf Kültür
Örgüt kültürleri “güçlü” ve “zayıf” olarak tanımlanır (Luthans, 1995: 500). Eğer örgüt üyelerinin büyük bir kısmı örgütün misyonu ve değerleri hakkında aynı fikire sahipse, o örgütün kültürü güçlü demektir; eğer fikirler çeĢitlilik arzediyorsa
