Örgüt Kültürü Ve Sosyalizasyon

Genel anlamda sosyalizasyon, toplum içerisinde yüklendikleri rolleri daha etkin bir Ģekilde yerine getirebilmeleri için, ihtiyaç duydukları tecrübe, beceri ve bilgi birikiminin toplumun daha yaĢlı üyeleri tarafından genç üyelere aktarımıdır (Hellriegel vd., 1998: 562). Sosyalizasyon, örgüte yeni katılan bireylere örgütün beklentilerinin, kültürel normlarının, değerlerlerinin ve yazılı olmayan davranıĢ biçimlerinin aĢılanmasıdır. Örgüte yeni katılan bireylerin kendilerinden beklenilen, örgüt kültürünün biçimlendirdiği değer ve normlar çerçevesinde ĢekillenmiĢ davranıĢları ortaya koymalarını sağlama sürecidir. Sosyalizasyon sürecinde, yeni üyelere örgütün güçlü ideolojileri ve kültürel kodlarla örgütün belirlediği amaçlara

ulaĢmak için gerekli donanıma sahip olmaları maksadıyla eğitimler verilir (Bloisi vd., 2003: 474).

Örgüt kültürü, örgüt üyeleri arasında mutabık kalınmıĢ değer, norm ve varsayımlardan oluĢmaktadır. Örgüt içerisinde sosyalizasyon bir süreç olarak devam ede gider. Bu süreç içersinde örgüte yeni katılan bireyler örgüte iliĢkin norm ve değerleri ya iĢgörenlerin davranıĢ biçimlerini taklit ederek yahut örgüt tarafından bilgilendirme yoluyla öğrenirler. Bu çerçeveden bakıldığında, sosyalizasyonun kendiliğinden oluĢan veya örgütün bilinçli olarak yönettiği bir süreci ifade ettiği söylenebilir (Terzi, 2000: 32). Sosyalizasyon sürecinin, bilinçli olarak yönetilmesi yerine yeni üyelerin eski çalıĢanların davranıĢlarını taklit ederek gerçekleĢtirmeleri, taklit edilen personelin örgüt kültürünün ortaya koyduğu norm ve değerlere uygun davranıĢlar sergilememesi durumunda örgüt için ciddi bir risk taĢır (Doğan, 1997: 69).

Sosyalizasyon süreci etkin ve baĢarılı bir Ģekilde uygulandığında çalıĢanların iyi bir performans göstermelerine, yüksek iĢ tatminine, örgüte bağlılıklarının artmasına ve iĢle ilgili endiĢelerin azalmasına yardım eder. Ayrıca sosyalizasyon etkili bir kültürel iletiĢim aracıdır ve kültürel iletiĢim örgüt kültürünün yeni iĢ görenlere aktarılmasında çok önemli bir rol oynar (Nelson ve Quick, 1997: 488).

ĠKĠNCĠ BÖLÜM Belediyelerde Örgüt Kültürü

1980‟li yılların baĢına kadar, kamu sektöründe yaĢanan ilgisizlik, yolsuzluk, hantallık ve etkin olmayan yöntemlerin ortaya çıkardığı olumsuzlukların ortadan kaldırılması hedefi ve yaĢanan küreselleĢmenin de etkisiyle kamu yönetimi “idari bir aygıt” olmaktan “hizmet sunucu” ya evrimleĢmiĢtir. Birçok yeni yönetim modelinin (Toplam kalite yönetimi, stratejik yönetim, insan kaynakları yönetimi, yeni kamu yönetimi vb.) kamu yönetiminde uygulanması yakın zamana kadar süre gelen resmi yönetim anlayıĢı yerine özel sektör araçlarına yönelme ve bunların kamu yönetiminde uygulanmasını beraberinde getirmiĢtir (Özel 2008: 158). Kamu yönetiminde yaĢanan değiĢimle birlikte yenden tanımlanan baĢarı göstergelerine (etkin hizmet, yüksek kalite, hız ve düĢük maliyet) ulaĢabilmek için, yeni yönetim tekniklerinin örgütlerde uygulanması ve sürekli geliĢim (Kaizen) felsefesinin kamu yönetiminde benimsenmesini kaçınılmaz hale getirmiĢtir (Aktan 2003: 200). Kamu sektöründe iĢletme yönetimi uygulamalarının kullanılması, kamu kurumlarının örgüt kültürünün de kar amacı güden organizasyonların kültürüne benzemesi sonucunu doğurmaktadır. Örgüt kültürünün kurumda tüm çalıĢanların düĢünce, davranıĢ ve duygusunu Ģekillendirmesi sebebiyle, kamu yönetiminde yaĢanan bu değiĢimin baĢarılı olabilmesi için kurumların kültürleri büyük bir önem taĢımaktadır (O‟Donnell ve Boyle, 2008: viii- ix). Kamu yönetiminde yaĢanan bu reform süreci diğer örgütlenmeleri olduğu gibi belediyeleri de derinden etkileyerek örgüt kültürlerinde ciddi bir değiĢimi ortaya çıkarmıĢtır. Bu çerçevede genelde tüm kamu yönetiminde özelde ise belediyelerde örgüt kültürü konusu çok önemli bir yer teĢkil etmektedir. Örgüt kültürüne iliĢkin literatür tarandığında görülmektedir ki, bu alana iliĢkin çalıĢmalar genel itibariyle kar amacı güden organizasyonlara yani iĢletmelere odaklanmaktadır.

Kamu kurumlarında çalıĢan bireyler içerik olarak birbirine benzer kamusal, siyasal ve yönetsel koĢullarda çalıĢmalarını yürütürler. Kamu görevlileri sorumluluklarını yerine getirirken amirleriyle, astlarıyla, diğer kamu kurumlarındaki görevlilerle, halkla ve çevrelerinde yer alan diğer paydaĢlarla karĢılıklı etkileĢim halindedir. Kamu çalıĢanları mensubu oldukları kurumlarda genellikle benzer

görevleri yerine getirirler. Bu durum onların karĢılaĢtıkları kiĢi, nesne ve durumlara ortak anlamlar geliĢtirmelerine yol açar. Bireyler arasındaki bu ortak anlamlar setinin varlığı belirli bir kültürü paylaĢtıklarını gösterir. Bu kültür, kamu yönetimi birimlerinin sahip olduğu örgüt kültürüdür. Bir bireyin, bir örgütün mensubu olması için bilmesi gereken sembol, davranıĢ, inanç, değer ve varsayım örüntüleri, o örgütün kültürünü meydana getirir (Özen, 1996: 9-10).

Örgüt kültürüne iliĢkin yazında her ne kadar pek yer almasa da kurumlarının bir örgüt olarak ele alınarak incelenmesi ve özellikle örgüt kültürleri saptanarak yürüttükleri faaliyetler doğrultusunda optimum fayda ve verimliliği sağlayabilecek Ģekilde yönetilmesi, değiĢtirilmesi ve yaĢatılması gerekmektedir. Çünkü örgüt kültürü örgütün etkinliğini (Türk, 2007: 26), içindeki çatıĢmaları, yaĢam biçimini (Erkmen, 2008: 6-7), performansını (McShane ve Glinow, 2005: 481-482) krizlere ve reformlara (Nahavandi ve Malekzadeh, 1999: 91,98) yaklaĢımını etkilemektedir.

Bazı araĢtırmacıların bulguları örgüt kültürünün ekonomik performans ile yakından iliĢkili olduğunu göstermektedir. Örgüt kültürü ile değiĢim ve kamu hizmetlerinde iyileĢme arasında bir bağlantı olduğu çeĢitli araĢtırmalar sonrasında ortaya konmuĢtur. Kurum kültürünü ve kültürel türleri anlamak, yönetsel reformların kuruluĢların kendi yapısını ve birbirleri arasında reformlara uyum noktasında neden farklı etkilediklerini anlamamıza bağlıdır. Kamu kurumlarındaki mevcut kültürün hedeflenen reformun amaçları ile uyumlu olup olmadığına bağlı olarak, kurumsal dönüĢümü kolaylaĢtırabileceği ve ya engelleyebileceği bilinen bir gerçektir (O‟Donnell ve Boyle, 2008: 9-10).

Akademik literatür, geleneksel örgüt kültürünün, ekonomik büyümenin ve reformların bir motoru olarak kamu yönetiminin modern rolü ile uyumlu hale getirilmediği sürece, kamu yönetimindeki geleneksel örgüt kültürlerinin kamu yönetimi ve kamu hizmeti modernizasyonunu engellemesi olası bir durumdur. Kamu yönetimi yazınında, Zalami‟nin Tablo 2'de özetlediği gibi, değiĢim yanlıları, kamu sektörü kültürüne ait yetki ve kontrolleri, kamu yönetiminin kanun odaklı yapısını, bürokratik yapısını, kaynakların verimsiz kullanımını, hesaplanamayan sonuçları üzerine odaklanan kamu yönetimi kültürünün niteliklerini belirtmiĢ ve vatandaĢın

ihtiyaçlarına daha duyarlı yeni bir paradigma önermiĢlerdir (O‟Donnell ve Boyle, 2008: 10-11).

Tablo 2: Kamu Yönetiminde Paradigmalar

ESKĠ PARADĠGMA YENĠ PARADĠGMA

Kamu yönetimi otoritenin ve kontrolün kaynağıdır

Kamu yönetimi hizmet ve genel problemlerin çözümünü sağlar

Kamu yönetimi kanun odaklıdır ve değiĢimlere dirençlidir

Kamu yönetimi sonuç ve yeni ihtiyaçları karĢılama odaklıdır

Kamu çalıĢanları kendine ve kendi statüsüne odaklı çalıĢmaktadır

Kamu çalıĢanları vatandaĢın anlık değiĢebilen ihtiyaçlarına odaklı çalıĢmaktadır.

Kaynak: Zalami, 2005‟ten aktaran O‟Donnell ve Boyle, 2008: 11

Genelde kamu kurumlarında özelde belediyelerde yaĢanan paradigmal değiĢiklikler, kamu kurumlarının örgüt kültürünü de derinden etkilemektedir. Dünya ölçeğinde yaĢanan krizler ve sonrasında ortaya çıkan değiĢim dalgaları kamu kurumlarıyla paydaĢlarının daha sıkı iliĢkiler geliĢtirmesine ve kamu yönetiminin kürek çeken değil dümen tutan (Özer, 2006: 64) bir yapı haline gelmesi sonucunu doğurmuĢtur. Klasik kamu yönetimi anlayıĢının terk edilerek yeni kamu yönetimi anlayıĢının benimsenmesi kamu örgütlenmelerinde çeĢitli değiĢimlere yol açmıĢtır. Yeni kamu yönetimi anlayıĢının iĢletme yönetimi ile kamu yönetimini birbirine yaklaĢtırmasıyla iĢletmede uygulana gelen ilke ve pratiklerin kamu yönetiminde de hayat bulması söz konusu olmuĢtur (GöküĢ, 2010: 327).

Örgüt kültürü, örgütün kuruluĢuyla bugünü arasında geçen süre zarfında oluĢa gelmiĢtir. Bu çerçevede ilk baĢlık altında Türkiye‟nin belediyecilik tarihini kısaca gözden geçirilecektir. Bu tarihsel sürecin üzerinde yükselen günümüz belediye örgütlenmesinin örgüt kültürünü oluĢturan etmenleri vardır. Bu etmenler ikinci baĢlık altında açıklanacaktır. Bu unsurlar çerçevesinde oluĢan örgüt kültürünün, örgütün yapılanmasından kaynaklanan çeĢitli sınırlılıkları vardır. Bu sınırlılıkları ortaya çıkaran belediyeye has özelliklere göz atmak belediyede örgüt kültürünü anlamaya yardım edecektir. Söz konusu sınırlılıkları oluĢturan öğelerde üçüncü baĢlık altında

incelenecektir. Belediyelerde örgüt kültürünün Ģekillenmesini sağlayan çeĢitli öğelerden bahsettikten sonra belediyelerde örgüt kültürünün unsurlarını ve bu unsurların örgüt kültürünü etkileme biçimlerini incelemeliyiz. Söz konusu unsurlarda dördüncü baĢlık altında incelenecektir. Son baĢlıkta ise belediyelerde örgüt kültürünün çalıĢanlara iletilmesinde kullanılabilecek yollar kısaca açıklanacaktır.