AraĢtırma Selçuklu Belediyesi‟nde hizmet veren personel içerisinde anket uygulamasına katılan çalıĢanların örgüt kültürü algılarını ölçmeye yönelik ankette verilen ifadelere katılma oranları ve örgüt kültürü ile örgüt kültürü boyutları arasındaki iliĢkileri incelemeyi amaçlamıĢtır. Bu amaç doğrultusunda öne sürülen hipotezleri test etmek amacıyla istatistikî analizler yapılmıĢtır. AĢağıdaki Tablo
17‟de araĢtırmada ileri sürülen hipotezler, hipotezleri test etmek amacıyla kullanılan analiz yöntemleri, sonuçları ve açıklamaları verilmiĢtir.
Tablo 17: AraĢtırma Bulgularının Özetleri
Hipotez
Kullanılan analiz
yöntemi Sonuç Açıklama H1: Selçuklu Belediyesi‟nde
çalıĢanların cinsiyetleri ile örgüt kültürü algıları arasında anlamlı bir fark vardır.
Kruskal Wallis H
Testi Analizi
Red
Erkek ile kadın arasında örgüt kültürüne iliĢkin algılar anlamlı bir farklılık göstermiyor.
H2: Selçuklu belediyesinde çalıĢanların yaĢları ile örgüt kültürü algıları arasında anlamlı bir fark vardır.
Kruskal Wallis H Testi Analizi Red Belediye çalıĢanlarının yaĢları ile örgüt kültürü arasında anlamlı bir farklılık bulunamamıĢtır.
H3: Selçuklu belediyesinde çalıĢanların eğitim durumları ile örgüt kültürü algıları arasında anlamlı bir fark vardır. Kruskal Wallis H Testi Analizi Red
Personelin eğitim durumu ile örgüt kültürü arasında anlamlı bir farklılık tespit edilmemiĢtir.
H4: Selçuklu belediyesinde çalıĢanların mevcut iĢ yerinde çalıĢma süresi ile örgüt kültürü algıları arasında anlamlı bir fark vardır. Kruskal Wallis H Testi Analizi Red Örgüt kültürü ile çalıĢanların belediyede çalıĢma süreleri arasında
anlamlı bir fark
bulunamamıĢtır.
H5: Selçuklu belediyesinde çalıĢanların toplam çalıĢma süresi ile örgüt kültürü algıları arasında anlamlı bir fark vardır. Kruskal Wallis H Testi Analizi Red
Personelin toplam çalıĢma süresi ile örgüt kültürü arasında anlamlı bir iliĢki tespit edilememiĢtir.
H6: Selçuklu belediyesinde çalıĢanların statüleri ile örgüt kültürü algıları arasında anlamlı bir fark vardır.
Kruskal Wallis H Testi Analizi Red Belediyede örgüt kültürü ile çalıĢanların statüleri arasında anlamlı bir farklılık bulunamamıĢtır.
H7: Selçuklu belediyesinde çalıĢan memurların hizmet sınıfları ile örgüt kültürü algıları arasında anlamlı bir fark vardır. Kruskal Wallis H Testi Analizi Red Belediyede çalıĢan memurların hizmet sınıfları ile örgüt kültürü algıları arasında anlamlı bir farklılık tespit edilememiĢtir.
H8: Selçuklu belediyesinde çalıĢanların idari görevleri ile örgüt kültürü algıları arasında anlamlı bir fark vardır..
Kruskal Wallis H
Testi Analizi
Red
Ġdari görevleri olan belediye çalıĢanları ile örgüt kültürü arasında anlamlı bir farklılık tespit edilememiĢtir.
H9: Selçuklu belediyesinde çalıĢanların görev yaptıkları birim ile örgüt kültürü algıları arasında anlamlı bir fark vardır. Kruskal Wallis H Testi Analizi Kabul Belediyede çalıĢanların görev yaptıkları birim ile örgüt kültürü arasında anlamlı bir farklılık vardır.
H10: Selçuklu belediyesinde
örgüt kültürünün alt
boyutlarından biri olan risk üstlenmeyi teĢvik ile örgüt kültürü arasında anlamlı bir iliĢki vardır.
Korelasyon
Analizi Kabul
Belediyede örgüt
kültürünün alt
boyutlarından biri olan risk üstlenmeyi teĢvik ile örgüt kültürü arasında orta düzeyde anlamlı ve pozitif yönlü bir iliĢki tespit edilmiĢtir.
H11: Selçuklu belediyesinde
örgüt kültürünün alt
boyutlarından biri olan örgütsel yapı ile örgüt kültürü arasında anlamlı bir iliĢki vardır.
Korelasyon
Analizi Kabul
Belediyede örgüt
kültürünün alt
boyutlarından biri olan yapı ile örgüt kültürü arasında kuvvetli düzeyde anlamlı ve pozitif yönde bir iliĢki görülmektedir.
H12: Selçuklu belediyesinde
örgüt kültürünün alt
boyutlarından biri olan örgütsel kimlik ile örgüt kültürü arasında anlamlı bir iliĢki vardır.
Korelasyon
Analizi Kabul
Belediyede örgüt
kültürünün alt
boyutlarından biri olan örgütsel kimlik ile örgüt kültürü arasında orta düzeyde anlamlı ve pozitif yönde bir iliĢkinin olduğu belirlenmiĢtir.
H13: Selçuklu belediyesinde
örgüt kültürünün alt
boyutlarından biri olan bireysel özerklik ile örgüt kültürü arasında anlamlı bir iliĢki vardır
Korelasyon
Analizi Kabul
Belediyede örgüt
kültürünün alt
boyutlarından biri olan bireysel özerklik ile örgüt kültürü arasında kuvvetli düzeyde, anlamlı ve pozitif yönde bir iliĢki tespit edilmiĢtir.
H14: Selçuklu belediyesinde
örgüt kültürünün alt
boyutlarından biri olan örgütsel destek ile örgüt kültürü arasında anlamlı bir iliĢki vardır.
Korelasyon
Analizi Kabul
Belediyede örgüt
kültürünün alt
boyutlarından biri olan örgütsel destek ile örgüt kültürü arasında kuvvetli düzeyde, anlamlı ve pozitif yönde bir iliĢki vardır.
H15: Selçuklu belediyesinde
örgüt kültürünün alt
boyutlarından biri olan örgütsel adalet ile örgüt kültürü arasında anlamlı bir iliĢki vardır.
Korelasyon
Analizi Kabul
Belediyede örgüt
kültürünün alt
boyutlarından biri olan örgütsel adalet ile örgüt kültürü arasında kuvvetli düzeye çok yakın orta düzeyde, anlamlı ve pozitif
yönde bir iliĢki
görülmektedir.
H16: Selçuklu belediyesinde
örgüt kültürünün alt
boyutlarından biri olan çatıĢmada hoĢgörü ile örgüt kültürü arasında anlamlı bir iliĢki vardır.
Korelasyon
Analizi Kabul
Belediyede örgüt
kültürünün alt
boyutlarından biri olan çatıĢmada hoĢgörü ile örgüt kültürü arasında orta düzeyde, anlamlı ve pozitif yönde bir iliĢki vardır.
Selçuklu Belediyesi‟nde örgüt kültürü araĢtırmasına katılan çalıĢanlardan elde ettiğimiz bulgular ve sonuçlar yukarıdaki tabloda kısaca özetlenmiĢtir. Bu tabloya
göre demografik unsurlar ile örgüt kültürü arasında anlamlı farklılık olup olmadığına bakılan istatistiki analiz sonuçlarında, sadece çalıĢanların görev yaptıkları birim ile örgüt kültürü arasında anlamlı farklılık bulunmuĢtur. Bu sonuç, Selçuklu Belediyesi‟nde çalıĢanların genel itibariyle örgüt kültürünü aynı seviyede benimsediği Ģeklinde yorumlanabilir. Dolayısıyla örgüt kültürü ile amaçlanan kurumda biz ruhu oluĢturma yüksek oranda baĢarılmıĢtır denebilir. Örgüt kültürü ifadelerine verilen yanıtların genellikle katılıyorum alanında toplanmıĢ olması, örgüt kültürünün var olduğunu ve personelin bunu olumlu algıladığı sonucunu çıkarılabilir. Örgüt kültürü ile örgüt kültürü boyutları arasında genel itibariyle kuvvetliye yakın orta düzeyde, anlamlı ve pozitif iliĢkileri olduğu sonucu da, personelin bu alt boyutların hepsinde örgüt kültürünün yansıması olarak gördüğü olarak yorumlanabilir. Ayrıca personel özellikle örgütsel yapı ve örgütsel destek ile örgüt kültürünü iliĢkilendirmektedir. Belediye çalıĢanlarının örgüt kültürü algılarını kesinlikle katılıyorum alanına çıkarabilmek için özellikle örgütsel yapı ile örgütsel destek üzerinde durmalı ve bu boyutların içerdiği faaliyetleri ve söylemleri gerçekleĢtirmelidir
SONUÇ
Belirli bir amaca odaklanmıĢ, düĢünülerek meydana getirilmiĢ, faaliyetleri koordine edilmiĢ, dıĢ çevre ile etkileĢim halinde olan örgütlerin, üyelerin arasında oluĢan etkileĢim sonucu oluĢan değerler, inançlar, varsayımlar, normlar ve davranıĢ kalıpları gibi örgüte özgü niteliklerin örgüt kültürü olarak tanımlandığı bilinmektedir. Birer küçük toplum olarak kabul edilebilecek olan örgütler, tıpkı toplumlar gibi örgütlerinde farklı kültürleri olacaktır. Örgüt içerisinde duygu, düĢünce ve davranıĢlara yön veren örgüt kültürü, tüm kurumlar için yönetilmesi ve değiĢen Ģartlara göre uyumlaĢtırılması gerekmektedir. Bu bağlamda değiĢen kamu yönetimi anlayıĢla önemi günden güne artan belediyelerin, özgün ve rekabet edebilir bir kurum olabilmesi için örgüt kültürü belirlenmeli ve amaçlara en uygun Ģekilde biçimlendirilmelidir.
Bu tez çalıĢmasında, kamu yönetimi içerisinde giderek daha önemli bir kurum haline gelen belediyelerde örgüt kültürünün nasıl Ģekillendiği konusuna odaklanılmıĢtır. Bu çerçevede öncelikli olarak literatür taraması yapılmıĢ; çalıĢmanın birinci bölümünde kültür, örgüt ve örgüt kültürü kavramlarının; ikinci bölümünde belediyelerde örgüt kültürünün nasıl oluĢabileceğinin üzerinde durulmuĢtur. Üçüncü ve son bölümde ise belediyelerde örgüt kültürünün araĢtırılabilmesi amacıyla bir anket uygulaması gerçekleĢtirilmiĢ ve bu uygulamaya iliĢkin sonuçlara yer verilmiĢtir. AraĢtırma anket yöntemi ile oluĢturulan veri seti çerçevesinde analiz edilmiĢtir.
Yeryüzündeki tüm insanlar bir ülkenin, bir toplumun, bir iĢ alanının, bir örgütün, bir sosyal grubun ve bir ailenin mensubudur. Bu birimlerin hepsinin kendine has bir kültürü vardır ve bu kültürlerin hepsi hem insanın bir parçası hem de insanları derinden etkileyen en önemli unsurlardan biridir. Kültür insan yaĢamını ve toplum hayatını Ģekillendiren ve adeta kalıtsal olarak zamanla oluĢa gelen asli unsurlardan biridir. Kültür bireylere iliĢkin her alanda yönlendirici rol oynayarak, insanların beklentilerini, isteklerini ve davranıĢlarını kontrol ederek sınırlarını çizmektedir. Özetle kültür insan yaĢamının formunu oluĢturan anahtar bir unsurdur.
Toplumların kendine has kültürü olduğu gibi, örgütlerinde kendine özgü kültürleri vardır. Örgüte ait bu kültür, örgüt üyelerinin düĢünce, iĢ görme, davranıĢ ve çevreyle iliĢki Ģekillerini belirlemektedir. Örgüt kültürü, örgütte „bir Ģeylerin‟ nasıl yapıldığını içeren ve örgütün ruhunu oluĢturarak tüm üyelere biz bilincini aĢılayan, örgüte iliĢkin en önemli konulardan biridir. 1980‟li yıllarda literatürde yer almaya baĢlayan örgüt kültürü konusunun, giderek önemi artmıĢ ve araĢtırmalar bu konu üzerinde yoğunlaĢmıĢtır. Yakın geçmiĢte olduğu gibi günümüzde de iĢletmeler artan bir ilgiyle bu konuya odaklanmaktadırlar. Günümüz dünyasında, artık rekabetin yaĢandığı alanlar üretim sistemleri, bilgi teknolojileri yahut makinelerle sınırlı kalmamakta, iĢletmelerin insana iliĢkin kaynakları bu unsurların önüne geçmektedir. Nihayetinde, sahip olunan bilgiyi, makineyi, üretim sistemlerini yahut yönetsel unsurları kullanacak veya yönlendirecek, insandır. Dolayısıyla rekabetin yoğunlaĢtığı alan örgüt üyeleri ve örgüt üyelerine iliĢkin bilgi, beceri ve davranıĢlardır. ĠĢletmelerin rekabet avantajı sağlaması için insan faktörünü örgüt amaçları doğrultusunda en etkin ve verimli biçimde kullanmaları gerekmektedir. Bu doğrultuda iĢletmeler için en önemli faktör örgüt kültürüdür. ĠĢletmeler örgüt kültürünü güçlendirmek ve değiĢtirmek için birçok faaliyet yürütmektedirler.
Son yıllarda kamu yönetiminde baĢ döndürücü hızla yaĢanan değiĢimler kamu yönetimini daha etkin ve verimli hale getirebilmek için iĢletme yönetimi uygulamalarına baĢvurmaktadır. Kamu yönetimi çizgisinin iĢletme yönetimi çizgisine giderek yaklaĢması, beraberinde kamu yönetiminde köklü değiĢimleri getirmiĢtir. Kamu yönetiminde yaĢanan bu değiĢimler, hizmet sunduğu vatandaĢa en yakın hizmet birimleri olan genelde yerel yönetimi, özelde ise belediyeleri ön plana çıkarmıĢtır. VatandaĢların hızla değiĢen taleplerinin artık daha yakından, daha hızlı, verimli ve etkin karĢılanması amaçlanmaktadır. Belediye yönetim anlayıĢında yaĢanan bu köklü değiĢim, örgütsel etkinliğin artırılmasını gerektirmektedir. Bunun sağlanabilmesi için de iĢletmelerde olduğu gibi belediyelerin de örgüt kültürü konusuna odaklanmaları gerekmektedir. Ayrıca belediyelerin vatandaĢa, topluma ve beldeye yoğun olarak direk insan kaynakları aracılığıyla hizmet üretmesi, belediyede örgüt kültürünün oluĢturulması, değiĢtirilmesi ve yönetilmesini zorunlu kılmaktadır. Önümüzdeki yıllarda özelde belediyelerde genelde ise kamu yönetimi birimlerinde
örgüt kültürü konusunun artan bir ilgiyle karĢılaĢılacağı düĢünülürse bu alanda çalıĢmanın ne denli önemli olduğu görülecektir.
Tez çalıĢmamızda belediyelerde örgüt kültürünü araĢtırabilmek için Selçuklu Belediyesi çalıĢanlarına anket uygulanmıĢ ve personelin ankette yer alan ifadelere verdiği cevaplar istatistiki veriler aracılığıyla analiz edilmiĢtir. Bu çalıĢmada elde ettiğimiz sonuçlara bakıldığında, ankete katılan çalıĢanların, görev yaptıkları birimler hariç olmak üzere, eğitim, yaĢ, çalıĢma süresi, statü gibi demografik değiĢkenleriyle örgüt kültürü arasında anlamlı farklılıklar tespit edilememiĢtir. Bu durumu genel itibariyle örgüt kültürünün tüm çalıĢanlarca, katılıyorum düzeyinde, kabul edildiği ve benimsendiği Ģeklinde yorumlanabilir. Örgüt kültürüne iliĢkin algılarının daha olumlu olmak kaydıyla çalıĢanların statü, eğitim, yaĢ vb. unsurların örgüt kültürü algılarında farklılık oluĢmasına neden olmaması arzu edilen bir tablodur. Örgüt kültürü ile örgüt kültürü boyutları arasında genel itibariyle kuvvetliye yakın orta düzeyde, anlamlı ve pozitif iliĢkileri olduğu sonucu da, personelin bu alt boyutların hepsinde iliĢki düzeyleriyle doğru orantılı olarak örgüt kültürünü beslediği yorumu yapılabilir.
Bu çalıĢmanın en dikkat çekici noktalarından birisi, çalıĢanların örgüt kültürü ile ilgili ifadelere verdiği cevaplara göre, örgüt kültürü boyutları arasında örgütsel destek boyutunun en düĢük katılma oranına sahip olmasıdır. Buna karĢın örgüt kültürü ile örgüt kültürü alt boyutları arasındaki iliĢkilere bakılınca örgüt kültürüyle en yüksek düzeyde iliĢkilendiren boyutla neredeyse aynı düzeyde iliĢkilendirilen yine örgütsel destek olarak karĢımıza çıkmaktadır. Örgütsel yapı ile örgüt kültürü arasındaki iliĢki seviyesi örgüt kültürü alt boyutları içersindeki en yüksek olanıdır, aynı zamanda çalıĢanların örgütsel yapı ifadelerine de oldukça olumlu baktığı görülmektedir.
Bu sonuçlara göre, Selçuklu Belediyesi‟nin özellikle iĢe yeni baĢlayanların uyum sağlamaları için sağlanan destek, zor zamanlarında çalıĢanların yanında olunması, personelin mali ihtiyaçlarının gözetilmesi, çalıĢanların kariyer beklentilerinin karĢılanması, iĢ görenlerin yakaladıkları baĢarının ödüllendirilmesi, personelin örgütte karar mekanizmasında kendine yer bulması, çalıĢanların iĢ tanımının açık bir Ģekilde yapılması, örgüt içerisinde bireylerin önemsediği Ģeylerin
kendilerine verilmesi vb. uygulamaları ile örgütsel destek çerçevesinde faaliyetler yürütmesi örgüt kültürünün güçlenmesine önemli oranda hizmet edecektir. Bu çerçevede belediyelerin örgüt kültürünü güçlendirmesi için aĢağıdaki uygulamaları gerçekleĢtirmesi ve unsurları etkin bir Ģekilde uygulaması önerilmektedir:
Personel seçme sürecinde kültürel bilgilendirme, Oryantasyon,
Sosyalizasyon,
Hizmet içi eğitim ve personel geliĢtirme çalıĢmaları, Rol modelliği,
Örgüt içi çok yönlü iletiĢim mekanizması, Ödül-teĢvik sistemleri, törenler ve Ģölenler,
Fiziksel çevrede (dekor-giyim) yapılacak düzenlemeler, Semboller,
Kriz anında ortaya konan tutumlar ve çatıĢma yönetimi, ĠĢ rotasyonu,
Örgütsel yapıda değiĢim,
Kamu yönetimi yapılanmasında hala klasik kamu yönetimi anlayıĢının izleri görülmektedir. Bu izleri, özellikle yöneticilerin sorumluluk ve inisiyatif almaktan kaçınmalarında fark etmemiz mümkündür. Etkin ve verimli bir belediye örgütlenmesini oluĢturmak istiyorsak, bunda en önemli rolü yöneticilerin oynayacağını unutmamak gerekir. Yöneticiler, krizlere ve sorunlara kayıtsız kalmamalı ve çözümlere aktif müdahalelerle geniĢlik kazandırmalıdır.
Belediye içinde sosyalizasyonu sağlamak ve örgüt çalıĢanlarında “biz” ruhunu oluĢturabilmek için çeĢitli imkânlar sağlanmalıdır. Personelin aralarında paylaĢım yapabilmeleri için, fiziksel ortamların oluĢturulması gereklidir. Örneğin, sadece personele yönelik bir piknik alanı oluĢturulması, çalıĢanların birlikte vakit geçirebileceği spor, eğlence ve dinlenme amaçlı tesislerin kurulması ve ortak gezi
programları düzenlenerek hem eğlenirken hem de örgüt kültürünün geliĢimine hizmet edilebilir.
Belediyelerde örgüt kültürünü güçlendirmek için önerilen yukarıdaki faaliyetlerin yanı sıra, çalıĢanların yönetime etkin bir Ģekilde katılması sağlanmalıdır. GörüĢleri dikkate alınan personel yapılan iĢlerde sorumluluğu paylaĢacak ve motivasyonu yükselecektir. Ayrıca örgüt kültürünün yaĢanan veya yaĢanması planlanan değiĢimlerde önemli rol oynadığı unutulmamalı, örgüt kültürü değiĢimlere açık bir Ģekilde oluĢturulmalı ve yönetilmelidir.
Kaynakça
Akbulut Örsan Ö. (2007). Belediye Yönetimi: Belediye Meclisi-Belediye Encümeni ve Belediye BaĢkanı (Editör: AyĢegül Sabutkay). Belediye Yönetimi. Ankara: Türkiye ve Orta Doğu Amme Ġdaresi Enstitüsü.
Akın Adnan (2004). Mülkiyet Sahipliğinden Kaynaklanan Yönetim Hakkının Devri Açısından Post-Modern Yönetsel Kontrol YaklaĢımları Ve Stratejileri. Erciyes
Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, (22), 127-148.
Akın Mahmut (2008). Örgütsel Destek, Sosyal Destek Ve ĠĢ/Aile ÇatıĢmalarının YaĢam Tatmini Üzerindeki Etkileri. Bozok Üniversitesi Sosyal
Bilimler Enstitüsü Dergisi, 2 (25), 141-170.
Aktan CoĢkun Can (2003). Değişim Çağında Devlet. Konya: Çizgi Kitabevi. Alkan Mehmet Ö. (2006). Türkiye‟de Seçim Sistemi Tercihinin Misyon Boyutu ve Demokratik GeliĢime Etkileri. Anyasa Yargısı Dergisi, 23, 133-165.
Altay Hüseyin (2005). Örgüt Kültürü (Editör: Mehmet Tikici). Örgütsel
Davranış Boyutlarından Seçmeler. Ankara: Nobel Yayın Dağıtım.
AltıntaĢ Füsun Çınar (2006). Bireysel Değerlerin Örgütsel Adalet ve Sonuçları ĠliĢkisinde Yönlendirici Etkisi: Akademik Personel Üzerinde Bir Analiz. İşletme
Fakültesi Dergisi, 7 (2), 19-40.
AltunıĢık Remzi, CoĢkun Recai, Bayraktaroğlu Serkan, Yıldırım Engin (2004).
Sosyal Bilimlerde Araştırma Yöntemleri Spss Uygulamalı (3. Baskı). Sakarya:
Sakarya Kitabevi.
Alvesson Mats (2002). Understanding Organizational Culture. London: Sage Publications Ltd.
Alvesson Mats, Svenıngsson Stefan (2008). Changing Organizational Culture:
Arslan Ali (2012). Örgüt Kültürü Düzeylerinin Demografik Açıdan FarklılaĢması Üzerine Ptt Kocaeli BaĢmüdürlüğü‟nde Bir AraĢtırma. Süleyman
Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 17 (1), 143-160.
AteĢ Hamza ve Ünal Soner (2004). Devletin Doğduğu Yer: Antik Çağ Ortadoğusu‟nda Ġdari Hayat. Bilgi Dergisi, 6 (1), 21-42.
Aydoğan Z. Ferhan (2004). Örgüt Kültürü ve Ġklimi. Gazi Üniversitesi Ticaret
ve Turizm Eğitim Fakültesi Dergisi, (2), 203-215.
Bakan Ġsmail, BüyükbeĢe Tuba, Bedestenci H. Çetin (2004). Örgüt Sırlarının
Çözümünde Örgüt Kültürü; Teorik ve Ampirik Yaklaşım. Bursa: Aktüel Yayınları.
Barbour George P., Fletcher Thomas W., Sipel George A. (1986) Yerel
Yönetimlerde –Belediyelerde- Başarının Yolları: Karşılaştırmalı Örneklerle
(Çeviren: ġevki Bulut/ Odam). Ġstanbul: Birlik Yayınları No:”86” 3
Barbour George P., Fletcher Thomas W., Sipel George A. (1986). “Yerel
Yönetimlerde –Belediyelerde- Başarının Yolları” –Karşılaştırmalı Örneklerle
(Çevirenler: ġevki Bulut/Odam ve Selahattin Yıldırım). Ġstanbul: T.C. Marmara ve Boğazları Belediyeler Birliği.
Bartle Phil, (2007). Katılımcı Yönetim. http://cec.vcn.bc.ca/gcad/modules/pm- pmtu.htm, EriĢim Tarihi: 25.08.2012.
Bartol Kathryn M., Martın David C. (1998). Management (Third Edition). McGraw-Hill Inc,.
BaĢaran Ġbrahim Ethem (1991). Örgütsel Davranıs: İnsanın Üretim Gücü. Ankara: Gül Yay.
BaĢaran Ġbrahim (1982). Örgütsel Davranış, Ankara, 1. Baskı, A.Ü. Eğitim Fakültesi Yayınları No:108.
Bates Kimberly A., Amundson Susan D., Schroeder Roger G., Morrıs William T. (1995). The Crucial Interrelationship Between Manufacturing Str ategy and Organizational Culture. Management Science, 41 (10), 1565-1580.
Bayındırlık ve Ġskan Bakanlığı (2009). Yerel Yönetimler, Katılımcılık ve
Kentsel Yönetim Komisyonu Raporu (Rapor No: 10). Ankara: Bayındırlık ve Ġskan
Bakanlığı.
Belediye Gelirleri Kanunu (1981). T.C. Resmi Gazete, 17354, 29 Mayıs 1981. Belediye Kanunu (1930). T.C. Resmi Gazete, 1471, 14 Nisan 1930.
Belediye Kanunu (2005). T.C. Resmi Gazete, 25874, 13 Temmuz 2005.
Berberoğlu GüneĢ N. Besler Senem, Tonus Zümrüt H.. (1998), Örgüt Kültürü: Anadolu Üniversitesi Ġktisadi ve Ġdari Bilimler Fakültesi Örgüt Kültürü AraĢtırması.
AÜ İİBF Dergisi, 14 (1-2), 29-52.
Berkün Sanem, YiğitbaĢ Orhan ġevki (2009). Yerel Yönetim ÇalıĢanları, Ġnsan Kaynakları Yönetimi Modelinden Ne Kadar Haberdar? “Çanakkale Belediyesi Örneği” . 4. Ulusal Yerel Yönetimler Sempozyum Bildirileri Kitabı “Ulusal Kalkınma
ve Yerel Yönetimler”2. 19-20 Ekim. Ankara: Türkiye ve Orta Doğu Amme Ġdaresi
Enstitüsü, 651-664.
Bloısı Wendy, Cook Curtis W., Hunsaker Phillip L. (2003). Management and
Organisational Behaviour. Berkshire: McGraw-Hill Education.
Bozkurt Tülay (1996). ĠĢletme Kültürü: Kavram Tanımı ve Metodolojik Sorunlar (Editör: Suna TEVRÜZ). Endüstri ve Örgüt Psikolojisi, , Ankara: Türk Psikologlar Derneği Yayınları, s.83-103.
Bozkurt Ömer, Ergun Turgay, Sezen Seriye (2008). Kamu Yönetimi Sözlüğü. Ankara: Türkiye Orta Doğu ve Amme Ġdaresi Enstitüsü
Büyükkaragöz SavaĢ, Kesici ġahin (1996). Öğretmenlerin HoĢgörü Ve Demokratik Tutumları. Eğitim Yönetimi Dergisi, 2 (3), 353-365.
BüyükĢehir Belediyesi Kanunu (2004). T.C. Resmi Gazete, 25531, 23 Temmuz 2004.
Cameron Kim S. ve Quınn Robert E. (2006). Diagnosing And Changing
Organizational Culture (Revised Edition). San Francisco: John Wiley & Sons.
Canman Doğan (1995). Çağdaş Personel Yönetimi (1. Baskı). Ankara: Türkiye ve Orta Doğu Amme Ġdaresi Enstitüsü.
Canpolat Hasan (2009). Türk Yerel Yönetim Sisteminde Ölçek Sorunu ve Son Dönemde Yapılan Düzenlemelerin Değerlendirilmesi. 4. Ulusal Yerel Yönetimler
Sempozyum Bildirileri Kitabı “Ulusal Kalkınma ve Yerel Yönetimler”1. 19-20 Ekim.
Ankara: Türkiye ve Orta Doğu Amme Ġdaresi Enstitüsü, 529-545.
Ceylan Adnan, Alpkan Lütfihak Ve Elçi Meral (2002). Örgüt Kültürü ile Örgütsel Bağlılık Arasındaki ĠliĢkilere Yönelik Bir ÇalıĢma. Atatürk Üniversitesi
İİBF Dergisi, 16 (5-6), 233-245.
Cohen Steven, Eimicke William (2002). The Effective Public Manager (Third Edition). San Francisco: John Wiley & Sons, Inc.
Çelik Mazlum (2007). Örgüt Kültürü ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı –Bir
Uygulama-, Doktora Tezi, Atatürk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Erzurum
Çelik Vehbi (1993). Eğitim Yönetiminde Örgütsel Kültür ve Önemi. Amme
İdaresi Dergisi, 26 (2), 135- 145.
Çırpan Hüseyin, Koyuncu Mustafa. (1998). ĠĢletme Kültürünün Alt Kademe Yöneticileri Üzerindeki Etkisi: Bir Örnek Olay ÇalıĢması. Öneri, 2 (9), 223-230.
Çukurçayır M. Akif (2006). Siyasal Katılma ve Yerel Demokrasi (3. Baskı). Konya: Çizgi Kitabevi.
Çukurçayır M. Akif (2009). Küreselleşme ve Türkiye‟de Yerel Yönetimler (1. Baskı). Ankara: Türkiye Belediyeler Birliği.
Daft Richard L. ve STEERS Richard M. (1986). Organizations A Micro/Macro
Approach. London: Scott, Foresman and Company.
Daft Richard L., Jonathan Murphy, Willmott Hugh (2010). Organization