Belediye Ġnsan Kaynakları Yönetimi

Ġnsan kaynakları yönetimi çalıĢanların verimliliğini artırmak ve bireyin iĢinden tatmin olmasını sağlamak arasında oluĢan denge noktasına oturmaktadır (Berkün ve YiğitbaĢ, 2009: 652). GeniĢ anlamda Ġnsan kaynakları yönetimi, örgütün en değerli varlığı olan, bireysel ve toplu olarak örgütsel amaçlara ulaĢılmasına hizmet eden, çalıĢanların yönetimine stratejik, kapsamlı ve iç tutarlığı olan bir yaklaĢımdır. Ġnsan kaynakları yönetimi, örgütle çalıĢanlar arasındaki iliĢkileri etkileyen ve düzenleyen tüm yönetsel kararları ve faaliyetleri kapsar. Bunlar, çalıĢanların seçimi, performans ölçümü, personelin eğitimi ve geliĢtirilmesi, çalıĢma iliĢkileri, ücretine iliĢkin kararlar vererek faaliyetler yürütmek ve örgüt içerisinde yaĢayan kültürü yeni üyelere aktarmak, kültürün değiĢime ayak uydurmasını sağlamaktır (Canman, 1995: 56). Tüm örgütlerde olduğu gibi belediyede de insan kaynakları yönetimi örgüt kültürünün devamlılığını sağlamak ve geliĢtirmek için stratejik bir öneme sahiptir.

Belediyelerde kamu hizmetleri „memur, sözleĢmeli personel, geçici personel ve iĢçiler‟ olarak dört farklı Ģekilde istihdam edilen bireyler tarafından görülür. Ayrıca belediye de istihdam edilen memur ve iĢçi kadroları üzerinde merkezi yönetimin denetimi bulunmaktadır (ġen ve Eken, 2007: 543-547). Ayrıca 5393 sayılı kanun ile belediye memurlarına baĢarı durumlarına göre encümen kararı vasıtasıyla yılda iki kez ödenecek olan “ikramiye” uygulaması bulunmaktadır. Bu uygulama ile örgüt kültürünün önemli bir alt baĢlığı olan ödüllendirme sağlanmakta (Öner, 2006: 183) ve bu vasıtayla çalıĢanlar motive edilerek örgüte aidiyetlik artırılmakta, örgüt kültürü güçlendirilmektedir. Belediyelerde insan kaynaklarından bahsedildiğinde ilk akla gelen ve örgüt kültürünün Ģekillenmesinde de rol oynayan norm kadro uygulamasıdır. 5393 sayılı Belediye Kanununda 48. maddede „belediye teĢkilatı, norm kadroya uygun olarak yazı iĢleri, mali hizmetler, fen iĢleri ve zabıta birimlerinden oluĢur‟ denmek suretiyle belediye örgütlenmesinde norm kadro uygulamasına vurgu yapılmıĢtır. Kısaca norm kadro, kamu kurum ve kuruluĢlarının görevlerini, amaca yönelik bir Ģekilde, etkin ve verimli olarak yerine getirebilmeleri için, iĢ çözümlemeleri ve görev tanımları çerçevesinde ortaya çıkan ihtiyaçlar doğrultusunda maksimum faydayı sağlayacak Ģekilde, kadroların unvan, sayı ve atanacak personelde aranacak nitelikler bakımından, tek tipleĢtirilmesi ve standart bir

ölçüye bağlanmasıdır. Böylelikle kurumlarda gereksiz personel birikmesi ve keyfi görevlendirmeler engellenmektedir. (Bozkurt vd., 2008: 180). Belediyelerde norm kadro uygulamasına yönelik ilk somut geliĢmeler 2000 yılında ortaya çıkmıĢtır. Bu çerçevede ortaya çıkan düzenleme olan, 20.12.2000 tarih ve 24266 sayılı Resmi Gazete‟de yayımlanan “Kamu Kurum ve KuruluĢlarınca Yapılacak Norm Kadro ÇalıĢmalarında Uyulacak Usul ve Esaslar”, 06.11.2000 ve 2000/1658 sayılı Bakanlar Kurulu Kararıyla yürürlüğe girmiĢtir.

Norm kadro ile personelin iĢ analizleri yapılarak görev tanımlamalarının net birĢekilde ortaya koyulması ile ihtiyaç duyulan insan kaynağının nitelik ve sayısının belirlenmesi, belediyenin amaçları doğrultusunda çalıĢanların optimal faydayı sağlamasının yanı sıra, herkesin yapacağı iĢi net bir Ģekilde bilmesi ve örgüt yapılanmasında bireylerin konumunun ve niteliklerinin belirginleĢmesi örgüt kültürüne uyumu kolaylaĢtırmakta ve belediyenin vizyonu çerçevesinde kültürün değiĢmesi ve geliĢmesinin istenilen düzeyde sağlanabilmesi mümkün olmaktadır.

Ġnsan kaynakları yönetiminde, yönetim tarafından alınan kararlar, tüm çalıĢanlara mesaj olarak iletilmektedir ve bu iletiĢime anlam yükleyen unsurlarda ilgili değer, inanç, varsayım ve normlardır. Değer ve normların örgüt kültürünün bileĢenleri olduğunu hatırlarsak örgüt kültürü ile insan kaynakları yönetimi arasındaki iliĢkinin bir baĢka boyutunu da görmüĢ oluruz. Ayrıca insan kaynakları yönetiminin etkili olabilmesi için örgüt kültürünün öğelerini bizzat kendisinin oluĢturması gerekmektedir. Tabi bu noktada iĢteĢ bir iliĢki vardır, kurucularla birlikte ortaya çıkan örgüt kültürü insan kaynaklarının Ģekillenmesini de etkilemektedir (Çelik, 1993: 144).

Ġnsan kaynakları yönetiminin bir baĢka önemli boyutu da iĢgören seçimidir. Personelin iĢe alım süreci örgütün baĢarıya ulaĢabilmesi için kilit noktadadır. Bu süreçte amaç bilgili, yetenekli ve örgütle uyum içersinde çalıĢabilecek iĢgöreni seçebilmektir. ĠĢe baĢvuran ve bu iĢi layıkıyla yerine getirebilecek yeterliliği sahip birçok kiĢi olacaktır, iĢte tam bu noktada örgüt kültürüne kolay uyum sağlayacak bireyi bulabilmek devreye girecektir. Bireyler örgütün değerleri ile kendi değerlerinin uyuĢup uyuĢmadığını bu evrede kontrol edebilir ve bu iĢe girmekten vazgeçebilirler. Personelin seçimi örgüt kültürünün varlığını, devamlılığını sağlamak

ve kültürün geliĢimini amaçlar doğrultusunda yürütebilmek için önemlidir. Örgüt kültürünün çalıĢan seçimine en önemli etkisi örgütün ruhunu oluĢturması dolayısıyla, sürecin temel ilkelerini belirlemesidir (Örücü ve Ayhan, 2001: 92).

Örgütsel hayatın en önemli unsuru insandır. Örgüt kültürünü benimsemiĢ, örgüte bağlı nitelikli çalıĢan, belediyenin belirlemiĢ olduğu amaçlara ve yerine getirdiği kamusal hizmetlerin optimal verimliliğe ulaĢmasını sağlayan örgütün anahtar noktasıdır (Küçük, 2005: 249). Dolayısıyla genelde tüm örgütlerde özelde ise belediyelerde insan kaynakları yönetimi, örgüt kültürünün oluĢturulması, devamlılığın sağlanması ve geliĢtirilmesi için kilit noktadadır. Örgüt içersinde insan unsuruna odaklanmıĢ olan insan kaynakları yönetimi alanı, çalıĢanların iĢe alımı, sosyalizasyon süreci, eğitimler, ödüller ve cezalar, toplantı ve seromoniler vb. örgüt içerisinde bireyi ilgilendiren birçok durum, karar ve süreçte söz sahibidir. Bu nokta itibariyle örgüt kültüründen hem etkilenmekte hem de örgüt kültürünü etkilemektedir. Belediyelerde örgüt kültürünün oluĢmasını sağlayan ve buna yön veren önemli unsurlardan birinin de insan kaynakları yönetimi olduğu görülmektedir. Kısacası insan kaynaklarının yerine getirdiği tüm faaliyetler örgüt kültüründen derin izler taĢımaktadır ve örgüt kültürü de insan kaynakları yönetimi uygulamaları çerçevesinde değiĢerek geliĢmektedir.