T.C.
GAZİ ÜNİVERSİTESİ EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ
BÜRO YÖNETİMİ EĞİTİMİ ANABİLİM DALI
ÖRGÜT İKLİMİNİN İŞGÖRENLERİN ÖRGÜTSEL BAĞLILIKLARINA ETKİSİ: KONAKLAMA İŞLETMELERİNDE BİR UYGULAMA
Yüksek Lisans Tezi
Hazırlayan
Zeynep İLLEEZ
Ankara Haziran, 2012
EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ
BÜRO YÖNETİMİ EĞİTİMİ ANABİLİM DALI
ÖRGÜT İKLİMİNİN İŞGÖRENLERİN ÖRGÜTSEL BAĞLILIKLARINA ETKİSİ: KONAKLAMA İŞLETMELERİNDE BİR UYGULAMA
Yüksek Lisans Tezi
Hazırlayan
Zeynep İLLEEZ
Danışman
Yrd.Doç.Dr.: İrfan YAZICIOĞLU
Ankara Haziran,2012
Zeynep İlleez’in“Örgüt İkliminin İşgörenlerin Örgütsel Bağlılıklarına Etkisi: Konaklama İşletmelerinde Bir Uygulama” başlıklı tezi .../.../... tarihinde, jürimiz tarafından Büro Yönetimi Eğitimi Anabilim Dalında Yüksek Lisans Tezi olarak kabul edilmiştir.
Adı Soyadı İmza
Başkan: Doç. Dr. Mehmet ARSLAN ... Üye (Tez Danışmanı): Yrd. Doç. Dr. İrfan YAZICIOĞLU ... Üye: Yrd. Doç. Dr. Hakan KOÇ ...
Lisansüstü eğitimim boyunca akademik gelişimime büyük katkıda bulunan değerli hocalarıma ve araştırmamın her aşamasında büyük katkı sağlayan, özveride bulunan, yol gösteren, ilgisini ve desteğini her zaman hissettiğim tez danışmanım; saygıdeğer hocam; Yrd. Doç. Dr. İrfan YAZICIOĞLU’na sonsuz teşekkürlerimi sunuyorum.
İstatistiksel hesaplamalarda yardımını esirgemeyen Yrd. Doç. Dr. Hakan KOÇ’a, tezimin araştırma ve verilerin toplanması aşamalarında bana yardımcı olan sevgili kuzenim İbrahim İRDEM ve değerli arkadaşlarım Ayşe KOCA, Nermin ÇEMREK, Açelya ÖZER’e; yine çalışmam boyunca her zaman yanımda olup her türlü desteğini hissettiğim; Muammer POLAT ve biricik ailem Nigar, Mehmet Yaşar ve Taner İLLEEZ’e teşekkürlerimi ifade etmeyi borç bilirim.
ÖRGÜT İKLİMİNİN İŞGÖRENLERİN ÖRGÜTSEL BAĞLILIKLARINA ETKİSİ: KONAKLAMAİŞLETMELERİNDE BİR UYGULAMA
İlleez, Zeynep
Yüksek Lisans, Büro Yönetimi Eğitimi Anabilim Dalı Tez Danışmanı: Yrd. Doç. Dr. İrfan YAZICIOĞLU
Haziran-2012
Bu araştırma, konaklama işletmelerinin örgütsel iklim tipini belirlemek ve örgüt iklimi ile işgörenlerin örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişkiyi ortaya koymak amacıyla yapılmıştır.
Bu araştırma ile konaklama işletmelerinde çalışan personelin örgüte olan bağlılığının örgüt iklimiyle ilişkisi belirlenmeye çalışılmıştır. Dolayısıyla araştırma modeli mevcut durumu ortaya koyması bakımından betimseldir. Araştırma konusu ile ilgili öncelikle literatür taraması yapılarak Örgüt iklimi ve Örgütsel Bağlılık ile ilgili temel kavramsal bilgilere yer verilmiştir. Daha sonra örgütsel iklim ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişkiyi belirlemeye yönelik uygulama ve sonuçlarına yer verilmiştir.
Çalışma, çok boyutlu ve geniş bir konuyu kapsadığından örgüt ikliminin örgütsel bağlılık üzerindeki etkisi, zaman ve maddi kısıtlılıklar nedeniylede Türkiyenin önemli merkezlerinden biri olan Muğla ilindeki 3,4,5 yıldızlı otellerde çalışan işgörenlerle sınırlandırılmıştır. Araştırmanın evrenini Muğla ilindeki 3,4,5 yıldızlı otellerde çalışanlar oluşturmaktadır. Örneklem çapı tesadüfi örneklem yöntemi kullanılarak 382 kişi olarak belirlenmiştir. Veri toplama aracı olarak anket formu kullanılmıştır. Toplam 550 anket uygulanmış bunlardan 520’si istatistiksel olarak değerlendirmeye uygun bulunmuştur.
Örgütsel bağlılık düzeyini belirlemek üzere Mowday, Porter ve Stears’ın geliştirdiği 15 sorudan oluşan örgütsel bağlılık ölçeği, örgütsel iklimi belirlemek üzere F.Pervin BİLİR’in (2005) Doktora tezinde geliştirdiği örgütsel iklim ölçeğinden yararlanılmıştır. Veri toplama aracı olarak kullanılan anket formu üç bölümden oluşmuştur. İlk bölümünde; çalışanların demografik özelikleri (cinsiyet, yaş, eğitim durumu, mesleki tecrübe, kurumdaki görev durumu) ile ilgili bilgileri tespit etmek için
Araştırmada elde edilen verileri değerlendirilirken tanımlayıcı istatistiksel metotları (Sayı, Yüzde, Ortalama, Standart sapma) kullanılmıştır. Hipotez testleri olarak Non-Parametrik testlerden Kruskal Wallis H-Testi, Mann Whitney U testi, korelasyonve regresyon analizleri yapılmıştır. Elde edilen bulgular %95 güven aralığında 0,05 anlamlılık düzeyinde yorumlanmıştır.
Araştırma verilerinden elde edilen sonuçlar neticesinde çalışanların örgütsel bağlılık düzeylerinde yaş, eğitim durumu, kurumdaki görev, mesleki tecrübe değişkenleri açısından anlamlı bir farklılık olduğu, cinsiyet değişkeni açısından ise anlamlı bir farklılık olmadığı görülmüştür. Genel olarak Örgüt iklimi ile örgütsel bağlılık arasında anlamlı bir ilişki bulunmuştur ve Örgüt İkliminin Örgütsel Bağlılığı etkilediği görülmüştür.
Anahtar Kelimeler: Örgüt İklimi, İklimin Boyutları, Örgütsel Bağlılık, Konaklama İşletmeleri.
THE EFFECT OF ORGANIZATIONAL CLIMATE ON ORGANIZATIONAL COMMITMENTS OF EMPLOYEES : AN APPLICATION IN HOSPITALIY
ENTERPRISES
The reasearch was carried out to determine organizational climate type of hospitality enterprises and to put forth the relationships between organizational climate and organizational commitments of employees.
With the study, it was aimed that relationships between organizational climate and organizational commitments of employees working in hospitality enterprises were defined. Accordingly, Research model is descriptive model in terms of presenting the current state. After literature survey was carried out, were given basic knowledge about Organizational Climate and Organizational Commitment. In the research, the obtained knowledges were revaled by the survey application.
Since the study contained multi-dimensional and comprehensive subjects, it was limited to the direction in which the organizational climate on its commitment was dealt with mainly. The questionnare was performed on staff which were working in 3,4&5 stars hospitality enterprises which was formed in Mugla Province and 520 questionnaires were statistically evaluated.
The questionnaire consisted of three parts. In the first part, questions indentifying information regarding employees' demographic characteristics (gender, age, educational background , work experience, the task status in institution ); in the second part, questions measuring organizational commitment and in the last part; questions relating organizational climate were asked.
While evaluating collected in the study; descriptive statistical methods (number, percentage, mean, standard deviation) were applied.Kruskal-Wallis H test, Mann-Whitney U-test, correlation and regression analyzes among Non-parametric tests were performed as Hypothesis testing. The findings were assessed in the %95 confidence interval , a significance level of 0,05.
According to the result of research data , it was seen that there was significant difference in the levels of organizational commitment of employees in terms of
gender. As a result , organizational commitment increased parallel with rising in Organizational Climate and it was observed that Organizational climate affected Organizational Commitment.
Key Words : Organizational Climate, Dimensions of Climate, Organizational Commitment, Hospitality Enterprises.
ÖNSÖZ ... i ÖZET ... ii ABSTRACT ... iv İÇİNDEKİLER ... vi TABLOLAR LİSTESİ ... ix ŞEKİLLER LİSTESİ ... xi 1. GİRİŞ ... 1 1.1. Problem Durumu ... 3 1.2. Araştırmanın Amacı ... 3 1.3. Araştırmanın Önemi ... 4 1.4. Varsayımlar ... 5 1.5. Sınırlılıklar ... 6 1.6. Tanımlar ... 6
2. KAVRAMSAL VE KURAMSAL ÇERÇEVE ... 8
2.1. Örgüt İklimi Kavramının Tanımı ... 8
2.1.1. Örgüt İklimi Türleri ... 10 2.1.1.1. Açık İklim ... 10 2.1.1.2. Bağımsız İklim ... 11 2.1.1.3. Kontrollü İklim ... 11 2.1.1.4. Samimi İklim ... 11 2.1.1.5. Babaerkil İklim ... 11 2.1.1.6. Kapalı İklim ... 11
2.1.1.7. Otokratik Yapılı İklim ... 12
2.1.1.8. Demokratik Yapılı İklim ... 12
2.1.1.9. Başarıya Yönelik İklim ... 12
2.1.2. Örgüt İkliminin Boyutları ... 13
2.1.2. Örgüt İklimi, Motivasyon, Verimlilik ve İş Tatmini İlişkisi ... 14
2.1.2.1. Verimlilik ... 16
2.1.2.1. İş Tatmini ... 18
2.2. Örgütsel Bağlılık Kavramının Tanımı, Önemi ve Unsurları ... 19
2.2.1.1. Normatif Bağlılık ... 22
2.2.2. Örgütsel Bağlılığın Önemi ve Sonuçları ... 24
2.2.2.1. Düşük Bağlılık Düzeyi ... 26
2.2.2.2. Ilımlı Bağlılık Düzeyi ... 27
2.2.2.3. Yüksek Bağlılık Düzeyi ... 27
2.2.3. Örgütsel Bağlılık Yaklaşımları ... 27
2.2.3.1. Tutumsal Bağlılık Yaklaşımları ... 28
2.2.3.2. Allen – Meyer Yaklaşımı ... 28
2.2.3.3. Etzioni Yaklaşımı ... 31
2.2.3.4. O’reilly Ve Chatman Yaklaşımı ... 31
2.2.3.5. Kanter Yaklaşımı ... 32
2.2.3.6. Penley Ve Gould Yaklaşımı ... 34
2.2.4. Davranış Bağlılık Yaklaşımları ... 35
2.2.4.1. Becker Yaklaşımı ... 35
2.2.4.2. Salancık Yaklaşımı ... 36
2.2.5. Örgütsel Bağlılıkla İlgili Benzer Kavramlar ... 37
2.2.5.1. Mesleğe Bağlılık ... 37
2.2.5.2. İşe Bağlılık ... 38
2.2.5.3. İş Arkadaşlarına Bağlılık ... 39
2.2.5.4. Sadakat ... 39
2.2.6. Örgütsel Bağlılığı Etkileyen Faktörler ... 40
2.2.6.1. Kişisel Faktörler ... 41
2.2.6.2. Örgütsel Faktörler ... 43
2.2.5. Örgütsel Bağlılık ve İş Tatmini İlişkisi ... 45
2.2.6. Örgüt İkliminin Örgütsel Bağlılığa Etkisi ... 47
2.3. İlgili Araştırmalar ... 48 3. YÖNTEM ... 51 3.1. Araştırma Modeli ... 51 3.2.Evren ve Örneklem ... 51 3.3. Verilerin Toplanması ... 54 3.4. Verilerin Analizi ... 55
4.2. Araştırmaya Katılan Çalışanların Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel İklim
Düzeylerinin Ortalamaları ... 59
4.3. Araştırmaya Katılan Çalışanların Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel İklim Düzeylerini Oluşturan Maddelere Verdiği Cevapların Ortalaması ... 60
4.4. Hipotezlerin Test Edilmesi ... 68
4.4.1. Araştırmaya Katılan Çalışanların Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel İklim Düzeylerinin Demografik Özelliklere Göre Farklılaşması ... 68
4.5. Araştırmaya Katılan Çalışanların Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel İklim Düzeylerinin Aralarındaki İlişkinin Korelasyon Analizi ile İncelenmesi ... 80
4.6. Örgütsel Bağlılık Düzeyinin Örgütsel İklim Düzeylerinden Etkilenme Durumunu Test Etmek İçin Yapılan Regresyon Modeli ... 81
5. SONUÇ VE ÖNERİLER ... 82
5.1. Sonuç ... 82
5.2. Öneriler ... 84
KAYNAKÇA ... 85
Tablo 1. Muğla İlindeki Turizm Belgeli Konaklama Tesislerinin Tür ve Sınıflara Göre
İşgören Sayısı ve Örneklem Dağılımı ... 52
Tablo 2. Araştırmaya Katılan Çalışanların Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel İklim Düzeylerinin Genel Güvenirlik Analizi ... 54
Tablo 3. Örneklem Grubunun Cinsiyetlerine Göre Dağılımı ... 56
Tablo 4. Örneklem Grubunun Yaşlarına Göre Dağılımı ... 56
Tablo 5. Örneklem Grubunun Eğitim Durumlarına Göre Dağılımı ... 57
Tablo 6. Örneklem Grubunun Mesleki Tecrübelerine Göre Dağılımı ... 58
Tablo 7. Örneklem Grubunun Kurumdaki Görevlerine Göre Dağılımı ... 58
Tablo 8. Araştırmaya Katılan Çalışanların Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel İklim Düzeylerinin Ortalamaları ... 59
Tablo 9. Araştırmaya Katılan Çalışanların Örgütsel Bağlılık Düzeylerini Oluşturan Maddelere Verdiği Cevapların Ortalaması ... 60
Tablo 10. Araştırmaya Katılan Çalışanların Bürokratik İklim Düzeyini Oluşturan Maddelere Verdiği Cevapların Ortalaması ... 62
Tablo 11. Araştırmaya Katılan Çalışanların Destekleyici İklim Düzeyini Oluşturan Maddelere Verdiği Cevapların Ortalaması ... 64
Tablo 12. Araştırmaya Katılan Çalışanların Yenilikçi İklim Düzeyini Oluşturan Maddelere Verdiği Cevapların Ortalaması ... 66
Tablo 13. Araştırmaya Katılan Çalışanların Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel İklim Düzeylerinin Cinsiyet Değişkenine Göre Farklılaşması ... 68
Tablo 14. Araştırmaya Katılan Çalışanların Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel İklim Düzeylerinin Yaş Değişkenine Göre Farklılaşması ... 69
Tablo 15. Araştırmaya Katılan Çalışanların Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel İklim Düzeylerinin Eğitim Durumu Değişkenine Göre Farklılaşması ... 70
Tablo 16. Araştırmaya Katılan Çalışanların Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel İklim Düzeylerinin Mesleki Tecrübe Değişkenine Göre Farklılaşması ... 72
Tablo 18. Araştırmaya Katılan Çalışanların Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel İklim Düzeylerinin Aralarındaki İlişkinin Korelasyon Analizi ile İncelenmesi ... 80 Tablo 19. Örgütsel Bağlılık Düzeyinin Örgütsel İklim Düzeylerinden Etkilenme Durumunu Test Etmek İçin Yapılan Regresyon Modeli ... 81
Şekil 2:Davranışsal Bağlılık Yaklaşımının Şematik Gösterimi ... 35
Şekil 3: Araştırmanın Modeli ... 51
Şekil 4:Örneklem Grubunun Cinsiyetlerine Göre Dağılımı ... 56
Şekil 5. Örneklem Grubunun Yaşlarına Göre Dağılımı ... 57
Şekil 6.Örneklem Grubunun Eğitim Durumlarına Göre Dağılımı ... 57
Şekil 7. Örneklem Grubunun Mesleki Tecrübelerine Göre Dağılımı ... 58
1. GİRİŞ
Günümüzde, dünya her alanda hızlı bir değişim içerisindedir. Bilgi işleme, iletişim ve ulaşım teknolojilerindeki değişmeler ekonomik, kültürel ve sosyal değişimleri beraberinde getirmektedir. Bilgi toplumuna geçiş sürecinde işletmeler, hiyerarşik ve bürokratik yönetim anlayışından ayrılmakta ve kendi kendini yöneten örgütlere doğru bir değişim yaşamaktadır. Böylece örgütler, bu gelişmelere ek olarak yönetim anlayışlarını ve örgüt yapılarını insan odaklı ve daha katılımcı hale getirmektedirler. Bu bağlamda, örgütlerin amaçlarına ulaşmasında, isteklendirme ve iş tatmini gibi kavramların ön plana çıktığı görülmektedir. İlgili süreç aynı zamanda yönetim politikalarında insan unsurunun da ön plana çıktığını göstergesidir. Özellikle bilgi çağı ile başlayan süreçte, nitelikli insan unsuru ya da entelektüel sermaye gibi olgular önem kazanmıştır.
Günümüz işletmecilik yaklaşımı mutlak müşteri memnuniyetini esas almaktadır. Müşteri kavramı iç ve dış müşteriler olarak iki grupta ele alınmaktadır. Dış müşteri ulaşılmak istenilen mal ve hizmetlerin sunulduğu hedef kitle, iç müşteri ise organizasyonun çalışanıdır. Çalışanın tatmini ve isteklendirme düzeyinin yüksek tutulması ise daha işin en başında “uygun işe uygun personel” alınması ve bu personelin uygun araçlarla teşvik edilerek çalıştırılmasıyla sağlanır. Bir örgütte egemen olan iklimin anlaşılması yönetim sürecinin incelenmesinde ve sağlığa kavuşmasında önemli bir aşamadır. Örgütsel iklim bir örgütte, tüm örgüt üyelerince algılanan önemli bir faktör konumundadır. Örgütlerde örgütsel iklim aracılığıyla, iş tatmininin geliştirilmesi günümüz örgütlerine büyük avantajlar sağlamaktadır (Özdemir, 2006:1)
Örgüt yapıları, amaçları ve dolayısıyla kültürleri ve organizasyon içindeki örgüt iklimi işletmeden işletmeye farklılık göstermektedir. Günümüzde müşteriler ve çalışanlar işletmelerden çok daha fazla fayda sağlamayı beklemektedirler. Dolayısıyla bu talepleri önceden algılayabilen ve en uygun şekilde karşılayabilen örgütlerin ayakta kalması olası görülmektedir. Çalışanların ve müşterilerin ya da farklı bir ifadeyle iç ve dış müşteri memnuniyeti işletmeler açısından odak noktası konumuna gelmiştir. İşletmelerin çalışanlarını geçmişte olduğu gibi sadece maddi imkânlar sağlayarak motive etmeleri ya da bu yolla ellerinde tutmaya çalışmaları artık yetersiz kalmaktadır. Bu noktada örgütler günümüzde çalışanlarını daha çok anlama ve onları mutlu etme yollarını aramaktadırlar. Bunun için de çalışanların iç dünyalarına uyan onların mutlu
olarak çalışabilecekleri bir örgüt iklimi yaratma çabasındadırlar (Yüceler, 2005:83). Örgüt iklimi olarak adlandırılan, bir işyerinin psikolojik ortamı çalışanlarda çok farklı etkiler yaratmaktadır. Bazı insanların örgüt iklimini (ortamını) çekilmez bulduklarını ve işletmeden ayrılmak istediklerini, bazılarının ise “bu bölümde çalışmayı çok seviyorum çünkü ortam son derece zevk verici” dedikleri bilinmektedir (Efil, 2002:170). Bu ifadeden yola çıkarak, örgüt ikliminin, çalışanların iş yerlerinde verimli olmalarında ve bulundukları iş yerlerine bağlı olmalarında önemli bir etken olduğunu kabul etmek doğru olacaktır.
Örgüt iklimi, birbirleri ile ilişkisi olan bireyleri etkileyen tutum ve değer yargılarından oluşan ve aynı zamanda, onların inanç, tutum ve davranışlarından etkilenen psikolojik ortamdır (Genç, 2005:347). Örgütsel iklim başlangıçta belirli bir zaman dilimi içerisinde süregelen örgütü açıklayıcı özellikler seti olarak tanımlanmıştır. Bu tanıma göre örgütü diğer bir örgütten ayıran ve o örgütteki insan davranışlarını etkileyen özelliklerin baslıcalar büyüklük, yapı, karmaşıklık, liderlik tarzı ve amaçların yönüdür (Yüksel, 2003:54).Bu tanımda da ifade edildiği gibi örgüt ikliminin, çalışanların motivasyonlarını etkilediği düşünülmektedir.
Bilgi birikiminin her geçen gün önem kazanması ve artan rekabet koşullarında isletmelerin en ayırıcı özelliği olması nedeniyle çalışanların işletmede tutulması bir zorunluluk haline gelmiştir. Rekabet koşullarında büyük bilgi birikimine sahip bireyleri örgütte tutmanın tek yolu tabi ki para değildir. Pek çok durumda bazı nitelikli işgörenin isletmeden ayrıldığı ve daha az ücretle başka isletmelerde çalışmayı kabullendiği görülmektedir. Bunun en önemli nedenlerinden biri de isletmenin ve onun yöneticilerinin, çalışanları örgüte bağlama başarısızlığıdır (Özdevecioğlu, 2003: 115).
Örgüt yöneticilerinin ve çalışanlarının örgüt iklimini, değişik boyutlarda nasıl algıladıklarının anlaşılmasıyla, örgütlerin kendi iç yönetimsel sorunlarının neler olduğu hakkında bir takım fikirler elde edilebilmesi olanaklıdır. Çalışanların örgüte olan ilgilerini, bağlılıklarını ve katılımlarını geliştirmek için yapılan plan ve projeler iklim uygun olduğu sürece başarılı olacaktır.
1.1. Problem Durumu
Bu araştırmanın konusu : Örgüt İkliminin İşgörenlerin Örgütsel Bağlılıklarına etkisinin belirlenmesidir. Bu nedenle araştırmada Örgüt İklimi ve Örgütsel Bağlılık kavramları birlikte ele alınmıştır. Ve aralarındaki ilişki araştırmanın temel problemini oluşturmaktadır.
Örgütsel amaç ve değerlerin benimsenmesi yoluyla ortaya çıkan ve işletme için en önemli güdü tarzlarından biri olan örgütsel bağlılık kavramı ve örgütsel iklimin örgütsel bağlılık üzerine etkisi Cinsiyet, Yaş, Eğitim durumu ve Mesleki tecrübe açılarından da ayrı ayrı ele alınarak değerlendirilmiştir.
1.2. Araştırmanın Amacı
Araştırmanın amacı, konaklama işletmelerinde örgütsel iklim tipini belirlemek ve örgütsel iklimle işgörenlerin örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişkiyi ortaya koymaktır.
Bu nedenle araştırmanın hipotezleri şu şekilde belirlenmiştir:
Hipotezler:
H1: Konaklama işletmelerinde örgüt iklimi ile örgütsel bağlılık arasında Anlamlı bir ilişki vardır.
H1-1 : Bürokratik iklim ile örgütsel bağlılık arasında anlamlı bir ilişki vardır. H1-2:Destekleyici iklim ile örgütsel bağlılık arasında anlamlı bir ilişki vardır. H1-3: Yenilikçi iklim ile örgütsel bağlılık arasında anlamlı bir ilişki vardır. H2.1: Cinsiyet değişkeni açısından örgüt iklimi, konaklama işletmelerinde anlamlı olarak farklılaşmaktadır.
H2-2:Cinsiyet değişkeni açısından örgütsel bağlılık, konaklama işletmelerinde anlamlı olarak farklılaşmaktadır.
H3.1:Yaş değişkeni açısından örgüt iklimi, konaklama işletmelerinde anlamlı olarak farklılaşmaktadır.
H3-3:Yaş değişkeni açısından örgütsel bağlılık, konaklama işletmelerinde anlamlı olarak farklılaşmaktadır.
H4.1:Eğitim durumu değişkeni açısından örgüt iklimi, konaklama işletmelerinde anlamlı olarak farklılaşmaktadır.
H4-2:Eğitim durumu değişkeni açısından örgütsel bağlılık, konaklama işletmelerinde anlamlı olarak farklılaşmaktadır.
H5.1:Mesleki tecrübe değişkeni açısından örgüt iklimi, konaklama işletmelerinde anlamlı olarak farklılaşmaktadır.
H5-5:Mesleki tecrübe değişkeni açısından örgütsel bağlılık, konaklama işletmelerinde anlamlı olarak farklılaşmaktadır.
1.3. Araştırmanın Önemi
Çağdaş insan, toplumsal yaşama ve özellikle de iş yaşamına günümüzde giderek daha çok kişilik katmak istemektedir. İşin insani yönü daha önemli hale gelmekte, bireyin insanlık özellikleri başta duyguları, ilgileri ve güdüleri olmak üzere iş yaşamında daha çok dikkate alınmaktadır. Bu yüzden çağdaş insan, teknolojik imkânları gelişmiş ve parasal sorunları çözülmüş olarak iş çevrelerine, iş ve örgütün birleşimine güçlü bir katılım istemektedir. Bu konudaki bulgular çağdaş bireyin paradan çok özerklik, kişisel seçim ve özgürlük istediğini ortaya koymaktadır (Balay, 2000:15).
Örgütsel iklim örgütü çevreleyen yaygın atmosfer, moral düzeyi, örgüt üyeleri arasındaki iyi niyet, ait olma duygusunun gücü seklinde ifade edilebilir. Örgüt iklimi aynı zamanda örgüte kimliğini kazandırır ve çalışanların davranışlarını etkiler. Bu bağlamda ortaya çıkan düşünce tarzı da örgütsel bağlılığı etkilemektedir. Örgütsel bağlılık konusu ve bununla birlikte onu etkileyen faktörlerden örgütsel iklimin özellikleri örgütlerin yaşamını sürdürmeleri açısından önem taşımaktadır.
Örgütsel bağlılığı yüksek çalışanlara sahip bir örgüt, güçlü bir örgüt kültürüne sahip demektir. Bu da işe yeni başlayan çalışanlar için bu kültürün bir parçası olma isteğini artırması ve örgütsel beklentilerin yerine getirilmesi sorumluluğunu doğurur. Örgütün varlığını sürdürebilmesi büyük ölçüde nitelikli işgörenlerini bünyesinde tutabilmesine bağlıdır. Bu sayede örgüt güçlenir ve rakiplerine karşı üstünlük sağlar.
Örgütsel bağlılık, örgütün çalışanını gelecekte de örgütte kalmaya sevk etmesi ve kişinin de buna istekli olmasının bir ölçeğidir. Bu ölçek genellikle kişinin örgütsel görev ve hedeflere olan inancını ölçer. Bu bağlamda örgüte bağlılık, çalışanın örgüt çıkarlarını kendi çıkarlarından daha üstün görmesi hali olarak da tanımlanabilir (Çetin, 2004: 90). Örgütsel bağlılıkla performans arasındaki ilişkilere yönelik bulgular, bağlılıkla ilgili çalışmaların en hayal kırıklığı yaratan sonuçlarından birisini oluşturmaktadır. Bu konuda yapılan çeşitli araştırmalar beklenenin aksine bağlılık ile performans arasındaki ilişkinin zayıf olduğunu veya yeterince güçlü olmadığını ortaya koymaktadır (İnce ve Gül, 2005: 95). Algılanan örgütsel engeller örgütsel bağlılık üzerinde de olumsuz etkide bulunur. Bu etki yüksek örgütsel bağlılığa sahip çalışanların işlerine engel olduğu için performansı olumsuz etkileyen güçlü bir faktör olarak karşımıza çıkmaktadır.
Örgütsel bağlılığın düşük olması, devamsızlığa, işe geç kalmalara, işe özen göstermemeye, verimliliğin düşmesine, mesleki gelişimin ve özendirmenin azalmasına, işten çıkarılmaya, örgütsel amaçlara ulaşılmasını engellemeye ya da saldırgan davranışlara yol açabilmektedir. Bununla birlikte, düşük bağlılığın, iş kalitesinin düşmesi, örgüte sadakatsizlik ve örgüt karşıtı yasa dışı faaliyetlerde bulunmaya yol açtığı görülmektedir (Solmuş, 2004: 220).
Örgütsel bağlılık konaklama işletmelerinde de büyük bir öneme sahiptir. Konaklama işletmeleri emek yoğun işletmeler olup sunulan hizmetin kalitesinde ve müşteri memnuniyetinin sağlanmasın da personelin tutum ve davranışları büyük önem arz etmektedir. Bu nedenle bulunduğu örgütten memnun ve örgüte bağlılığı yüksek personel istihdam etme personel devir hızını azaltacak dolayısıyla daha kaliteli hizmet üretilebilecek ve daha mutlu müşteriler kazanılabilecektir.
1.4. Varsayımlar
Araştırmanın varsayımlarını şu şekilde sıralayabiliriz:
• Veri kaynağı olarak kullanılan anket formlarının doğru olarak cevaplandırıldığı varsayılmıştır.
• Seçilen deneklerin saptanan sınırlılıklar içinde evreni temsil ettiği varsayılmıştır.
• Araştırmanın sonuca ulaşmasında kullanılan istatistiksel analizlerin yeterli olduğu varsayılmıştır.
• Anket sorularının araştırma amacını gerçekleştirmede yeterli olduğu varsayılmıştır.
1.5. Sınırlılıklar
Çalışma, çok boyutlu ve geniş bir konuyu kapsadığından örgütsel bağlılık ve örgüt ikliminin örgütsel bağlılık üzerindeki etkisi ağırlıklı olarak ele alınarak konu bu yönde sınırlandırılmıştır. Araştırma alanı olarak veri elde etme kolaylığı sağlayacağından, aynı zamanda zaman ve maliyet kısıtları bulunduğundan araştırma alanı olarak Muğla’da kurulu 3. 4 ve 5 yıldızlı otellerle sınırlandırılmıştır.
1.6. Tanımlar
Örgüt iklimi: Örgütlerin, bireysel ve çevresel özellikleriyle örgütlerdeki insan davranış ve ilişkilerinin oluşturduğu ortam olarak ifade edilmektedir. Ya da, bir amaç için bir araya gelip örgütü oluşturan kişilerin amaçları gerçekleştirmek için yaptıkları bütün çalışmalarda ortak örgütsel davranış kalıpları oluşturarak örgüt kültürünü ortaya çıkarıp, tüm çalışma ve gayretlerde uyumlu bir ortam oluşturmalarına denir (Güney, 2004: 185).
Açık iklim: Açık iklimde yöneticiler ve çalışanlar büyük bir uyum içindedirler. Çalışanların morali yüksektir. Görevlerini büyük bir istek ve zevkle yaparlar. Yöneticiler eleştirilere açıktır. Yöneticilerin işe dönüklük ve anlayış gösterme düzeyleri yüksektir. Yöneticiler kişisel kurallar koyma ve çalışanların kararlara katılımına önem verirler.
Kapalı iklim: Bu iklim türünde de moral, samimiyet, işe dönüklük ve anlayış gösterme boyutları çok düşüktür. Personelin arkadaşlık ve samimi ilişkileri söz konusu değildir. Yönetici emredicidir ve çalışmalarıyla iyi bir örnek ve güdüleyici etken değildir. Bu iklim türünün olduğu örgütlerde çalışanlara karşı pek anlayışlı davranılmamaktadır ( Arslan, 2004: 223).
Örgütsel bağlılık: İlişki doğası, işverene sadakat, bireysel ve örgütsel amaçların bütünleşmesi, örgüt ile tanımlama veya örgüte eklenme, örgüt adına önemli çaba sarf etmeye gönüllü olma ve örgütün bir üyesi olarak kalmak için güçlü arzu duymak terimleriyle tanımlanmıştır (Paul ve Anantharaman, 2004: 78).
2. KAVRAMSAL VE KURAMSAL ÇERÇEVE
Bu bölümde araştırma alanını oluşturan örgüt iklimi ve örgütsel bağlılık konusunda kavramsal çerçeve oluşturulmaya çalışılmıştır. Örgüt İklimi ile ilgili genel bir bakış, örgüt iklimi türleri ve boyutları ile örgütsel bağlılık kavramı, örgütsel bağlılığı etkileyen faktörler, örgütsel bağlılığın sonuçları ve örgüt iklimi ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişki anlatılmaktadır.
2.1. Örgüt İklimi Kavramının Tanımı
Örgüt İklimi kavramı; 1950'li yıllarda örgüt psikologları tarafından ele alınmış, bu kavramı; Hoy ve Michel (1991) örgütün kişiliği, Gordon (1988) örgütteki kişiler ve gruplar arası ilişkilerin bir sonucu, Güçlüol (1979) güven, doyum, planlılık ve demokratiklik durumu olarak tanımlamıştır. Örgüt İklimi kavramı sanayi psikolojisinde ilk olarak 1960 yılındaGellerman tarafından kullanılmıştır. Gellerman, örgüt kişiliği ve iklimine değinen ilk düşünürlerden birisidir. Gellerman'a göre örgüt kişilikleri, bireylerdeki gibi açıkça belirlenmiş bir takım kavramlarla tanımlanamaz, örgütle ilgili tanımlamaların her biri birbirinden farklı ve kendine özgüdür. Örgütün psikolojik ortamıyla Örgüt İklimi arasında önemli bir bağ bulunduğunu vurgulanır (Özdemir, 2006: 10). Bir başka açıdan, Örgüt İklimi kavramı; ortam, çevre, kültür, hava ve duygu ile eşanlamlı kabul edilmektedir. Bu tür kavramların, örgütün iç kalitesini ve özellikle bireylerin yaşantılarını yansıttığı öne sürülmektedir (Karcıoğlu, 2003: 11-13).
Örgütsel iklim çalışmalarının çoğunda, birçok farlı iklim tanımlamaları ve ölçekleri kullanmıştır. Ancak bu çalışmalarda aynı fikirde olunulan nokta, örgüt ikliminin çalışanların kendi örgütü ile ilgili kişisel yargıları ya da algıları olarak düşünülebilirliğidir. İklim algıları bireyin örgüt içerisindeki çeşitli aktiviteleri, etkileşimleri, hisleri ve diğer günlük deneyimlerinin bir sonucu olarak ortaya çıkmaktadır. Algılanan iklim; bireysel iş tatmini, katılım ve performans gibi çok sayıdaki sonuç değişkenler ile ilişkili olabilmektedir. Bu bakış açısına göre iklim; işle ilgili aktiviteler ve örgütsel yapı gibi bağımsız değişkenler sonucu oluşan ve bir sistem olarak örgüt ve bununla birlikte bireysel olarak iş görenler için önemli birçok sonuç değişkenini etkileyen bir ara değişkendir (Karcıoğlu, 2001).“Örgüt iklimi, örgüte kimliğini kazandıran, çalışanlar ve yöneticiler tarafından algılanan ve onların davranışını etkileyen, örgüte egemen olan özellikler dizisi olarak tanımlanabilir” (Büte,
2011:109). Araştırmacılar, örgüt iklimini örgütsel çevrenin karakteri ya da kişiliği olarak tanımlamaktadırlar. Bu tanım daha da derinleştirildiğinde örgüt iklimi (Özbek, 2004);
• Bir örgütü diğer örgütlerden ayıran,
• Zamanla süreklilik kazanan ve
• Örgütteki bireylerin davranışlarını etkileyen özellikler dizisi olarak tanımlanabilmektedir.
Örgüt ikliminin tanımı yapılmadan önce, iklim kavramına açıklık getirilmeye çalışılmaktadır. Bu bağlamda, bireylerin ya da grupların davranışlarındaki amaçların hesaplanmasında iklim kavramı; çevre, durum, koşul, alan ve davranış ortamı, kültür, sosyal sistem ve atmosfer gibi benzer kavramlardan daha yararlı ya da daha anlamlı bir kavram olarak değerlendirilmektedir. İklim kavramı, türdeş kavramlar arasında önemli bir role sahip analitik ve tanımlayıcı bir kavramdır. Bu açıklamalar ışığında da iklim şöyle tanımlanmaktadır; “Ortamda bulunanlar tarafından sınanan, onların davranışlarını etkileyen çevresel özellikler dizisi değerleri olarak tanımlanabilen çevrenin göreli olarak süre gelen kalitesidir (Varol, 1989).
Örgüt iklimi denildiği zaman genelde iki yaygın kullanım söz konusudur. Bunlardan birincisi, örgüt içindeki bireylerin, örgüt içinde ya da dışında yaşanan gelişmeleri ortak şekilde kavramaları ve ortak şekilde tepki vermeleri şeklindedir. İkinci ise, bireylerin düşünce, tutum ve davranışlarını etkileyen örgüt içindeki durumların tümüdür (Unutkan, 2005).
Bu açıklamalar doğrultusunda örgüt iklimini; örgütsel değerler, inançlar, normlar, prosedürler ve faaliyetler hakkında oluşan ortak bir algı olarak tanımlamak mümkündür. Örgütsel iklim kavramı; örgütsel çevrenin ve bu çevrenin davranış üzerindeki etkisinin tanımlanması açısından oldukça önemlidir. Örgütsel iklim ile bir örgütü diğerinden ayıran özellikler ve bunların örgütteki insanların davranışlarına etkisi kastedilmektedir. Bu bağlamda örgüt iklimi; örgütün belirli özellikler dizisi değerleri olarak tanımlanabilen ve örgüt üyelerince sınanan ve onların davranışlarını etkileyen örgütün içsel çevresinin göreli kalitesidir (Halis, 2010). Örgüt iklimi kavramı, en az üç
değişken grubu içermektedir. Bu değişkenler şu şekilde ifade edilmektedir (Güçlü, 2006);
• Çevresel Değişkenler:
Bireyin kendisinden kaynaklanmayan ve örgüt üyelerine dışarıdan etki eden değişkenlerdir. Farklı bir anlatımla, örgüt dışında olup, onu doğrudan ya da dolaylı olarak etkileyen her unsur ve gelişme çevresel faktörler olarak değerlendirilmektedir. Çevresel değişkenlere örnek olarak; örgütün büyüklüğü ve yapısı, ekonomik şartlar ve sendikalaşma oranı vb. verilebilir.
• Kişisel Değişkenler:
Bu değişkenler; örgüt üyelerinin yetenekleri, yaklaşımları, işe karşı ilgileri, karakteristik nitelikleri gibi bireysel olarak her bir işgörenin sahip olduğu özellikleri ya da değerleri ifade etmektedir.
• Sonuç Değişkenler:
Bu değişken grubu, çevresel ve kişisel değişkenlerin bir araya gelmesi sonucunda oluşmaktadır. İş motivasyonu, memnuniyet ve verimlilik bu değişkenlere örnek gösterilebilir. Bu noktada değişkenler dikkate alındığında, örgüt iklimi bireysel değişkenlerin ve çevresel değişkenlerin etkileşimi olarak görülebilir.
2.1.1. Örgüt İklimi Türleri
Örgüt iklimi türleri, örgüt bilimcilerce çeşitli biçimlerde sınıflandırılmıştır. Alpin ve Croft, örgütsel iklim konulu çalışmalarında altı değişik örgütiklimi tipi saptamışlardır. Altı örgüt iklimi tipi ve özellikleri aşağıdaki gibidir (Johnve Taylor, 1999:32);
2.1.1.1. Açık İklim
Yönetici ve çalışanların uyum içerisinde olduğu örgüt iklimini ifade etmektedir. Örgüt içerisinde münakaşa ve çekişme en alt düzeydedir. Çalışanlar, arkadaşça ilişkilerinden hoşnutlardır. Ancak çok samimi olma ihtiyacı hissetmezler. Çalışanların iş doyumu yüksektir. Yöneticiler ve çalışanlar, kendi işletmeleri ile gurur duymaktadırlar (Karcıoğlu, 2001).
2.1.1.2. Bağımsız İklim
Çalışanların moralinin, açık iklim tipindeki kadar olmasa dahi yüksek sayılabilecek düzeyde olduğu örgüt iklimini ifade etmektedir. Bağımsız iklim tipi genelde bireylerin sosyal alandaki gereksinim ve doyumlarına vurgu yapmaktadır. Örneğin, çalışanlar, kırtasiyecilik gerektiren işlemlerle engellenmezler. Yönetici, verimli olması için çalışanlar üzerinde baskı kurmaz (Karcıoğlu, 2001).
2.1.1.3. Kontrollü İklim
Görev, bu iklim tipinde odaktır. İşgörenlerin morali açık iklim tipine göre düşüktür. Çalışanlar arkadaşça ilişkiler kurmazlar. Yardımlaşma ve ilgi oldukça düşük düzeydedir. Yönetici etkili ve emredici olarak nitelendirilir. Yönetici, işgörenlerin sosyal gereksinimlerini karşılamak için gayret sarf etmez (Akhun, 2000).
2.1.1.4. Samimi İklim
Hem çalışanlar hem de yönetici arkadaşça ilişkiler kurar. Sosyal gereksinimlerin giderilmesi ön plandadır. İşgörenlerin morali orta düzeydedir. Yönetici çalışanlarına mutlu bir aile oldukları imajını vermeye çalışır (Durmuş, 1998).
2.1.1.5. Babaerkil İklim
Bu iklim tipinde yönetici hem çalışanları kontrol etmek, hem de sosyal gereksinimlerini karşılamak ister. Ancak her ikisinde de başarılı olamaz. Bu iklim tipi, kapalı iklim tipine yakındır. İşgörenler uyum içerisinde değildir ve arkadaşlık ilişkisi kurulmaz. Yönetici herşeyi bilmesi gerektiğini düşünerek her yerde bulunur, izleyici ve kontrolcüdür (Durmuş, 1998).
2.1.1.6. Kapalı İklim
Kapalı iklim tipinde, örgüt içerisinde yüksek düzeyde münakaşa ve çatışma vardır. Buna karşın işgörenlerin moral düzeyi, iş doyumu ve çalışanlar arasındaki samimiyet oldukça düşük düzeylerdedir. Yönetici emredici niteliğindedir ve çalışanların başarılı olması için kolaylık sağlamaz. Verimlilik vurgusu yüksektir ancak uygulamada verim çok düşüktür (Akhun, 2000).
Örgüt iklimi tiplerinin belirlenmesinde kullanılan bir ölçüt de liderlik özellikleridir. Litwin ve Stringer’ın (1968) çalışmaları sonucunda ortaya koyduğu liderlik özelliklerine göre, farklılık gösteren örgütsel iklim tipleri aşağıdaki gibidir (Aktaran: Öge, 1996);
2.1.1.7. Otokratik Yapılı İklim
Yöneticiler, formel yapının devamlılığına vurgu yapmaktadırlar. Örgüt üyelerinin rolleri tanımlanmış, iş çerçeveleri kesin çizgilerle çizilmiştir ve onlar bu çerçeve içerisinde görevleri ile ilgili olarak tam performans göstermekle sorumludurlar. Ciddiyet, emir ve statü ağırlıkla vurgulanmaktadır. Bütün yönetim kademelerinde pozisyonun gerektirdiği otorite uygulanır ve örgütsel kuralların dışına çıkanlar cezalandırılır. İletişim dikey biçimde resmi olarak ve sadece işle ilgili konularda yapılır. Bu şekilde bir iklim tipinin örgütte varolması sonucunda, işgörenler formel yapıya karşı tepki gösterir ve otorite sembollerine karşı saldırı yüksek düzeyde gerçekleşir. Bu durum sonucunda iş tatmini düşüktür.
2.1.1.8. Demokratik Yapılı İklim
Bu iklim tipinde gayri resmi bir yapı vardır. Grup bağlılığı, takım çalışması, dayanışma davranışları örgütte hâkimdir. Yönetici de bu tür değerleri kendi davranışlarına yansıtır. Bütün kademelerde kararlara katılım söz konusudur. Ceza yerine yardım ve cesaretlendirme ön plandadır. Kişisel gelişime özel olarak önem verilir. Çalışanların birbirlerini daha iyi tanımaları için grup toplantıları düzenlenir. Bu iklim tipi örgüt üyeleri arasında birlik ve beraberlik duygusunu öne çıkarır. Kişiler arası ilişkilerin mükemmelliğine iş mükemmelliğinden daha çok önem verilir. İş tatmini yüksekken etkinlik orta derecededir.
2.1.1.9. Başarıya Yönelik İklim
Bu iklim tipinde yüksek verimliliğe değer verilmektedir. Her çalışan kendi hedeflerini oluşturması ve sonuçlar için sorumluluk alması yönünde cesaretlendirilir. Yönetim tarafından yenilikçi ve yaratıcı çalışmalar desteklenir. Karşılaştırmalı geri besleme ile amaçlara giden süreç sürekli değerlendirilir. Mükemmel performans için ödül olarak onay ve tasdik, fazla ödeme ya da terfi kadar kullanılır. Çalışanların birbirlerinin yardımına koşması istenir, resmi olmayan iletişim sistemi hâkimdir. Bu
iklim tipinde performans geliştirmeye sürekli olarak vurgu yapıldığı için çalışanların hep daha iyisini gerçekleştirme eğiliminde olacakları düşünülmektedir.
2.1.2. Örgüt İkliminin Boyutları
Örgüt iklimini yansıtan çeşitli unsurlar söz konusudur. Bunlar bir bakıma örgüt ikliminin farklı boyutlarıdır. Benzer şekilde örgüt iklimi konusunda gelişen literatürde de örgüt ikliminin boyutları değişik biçimlerde ele alınmaktadır. Bu çalışmalar, aşağıda verildiği şekilde özetlenebilmektedir (Ertekin, 2008):
Likert, 1961 yılında yaptığı çalışmada, örgüt ikliminin altı özelliğini kapsayan otoriter ve katılımcı yönetim sistemlerini karşılaştırmalı olarak ele almıştır. Bu özellikleri; liderlik, motivasyon, iletişim, kararlar, hedefler ve kontrol olarak sıralamıştır.
Gilmer ve Forehand, 1964’te gerçekleştirdikleri araştırmada beş faktörün, örgüt iklimini belirlemekte önemli rol oynadığını ortaya koymuşlardır. Bu beş özellik;örgütün büyüklüğü ve biçimi, liderlik davranışları, iletişim ağı, örgütün hangi amaçlara sahip olduğu ve bu yöndeki talimatları ve karar verme yöntemleridir.
Halphin ve Croft (1966), örgüt iklimini yönetici ve işgörendavranış özellikleri olarak iki grupta incelemiştir. İş görenin davranışlarının özellikleri; çözülme, engelleme, samimiyet ve moraldir. Yönetici davranışlarının özellikleri ise; üretim vurgusu, uzak durma, önemseme ve güvendir.
Örgüt iklimi alanında yapılan çalışmaları inceleyen Campbell ve arkadaşları, aşağıda yer alan dört boyuta genellikle tüm çalışmalarda değinildiğini vurgulamıştır. Söz konusu dört boyut şunlardır (Ertekin, 2008);
• Bireysel özerklik,
• Konumun yapısal düzeyi,
• Ödüllendirmeye dönük olma,
Kopelman, Brief ve Guzzo (1990), ise aşağıda sıralanan beş boyutu,örgüt ikliminin ortak unsurları olarak belirtmektedir (Ertekin, 2008);
• Amaç Vurgusu
Yönetimin,iş görenlere kendilerinden başarılması beklenen standartları ve sonuçları bildirmesini ifade etmektedir.
• Araç Vurgusu
Yönetimin, iş görenlerin görevlerini yerine getirirken kullanacakları yöntemleri ve prosedürleri onlara bildirmesini ifade etmektedir.
• Ödül Oryantasyonu
Çeşitli örgütsel ödüllerin görev performansına göre dağıtılması yönünde algı oluşması anlamındadır.
• Görev Desteği
İş görenlerin, görevlerini yapabilmeleri için gerekli olan kaynak, sağlanan ekipman, hizmet ve aletleri ifade etmektedir.
• Sosyo – Duygusal Destek
İşgörenlerin, kişisel refahının yönetim tarafından korunmasına ve sosyal yardımların yapılmasına yönelik işgörenlerdeoluşan algıyı ifade etmektedir.
2.1.2. Örgüt İklimi, Motivasyon, Verimlilik ve İş Tatmini İlişkisi
Organizasyon alanında yaşanan gelişmeler ve sosyal karmaşıklık; birey ve örgüt gereksinimlerindeki artış ve çeşitlilik; tekonolojik ilerlemeler, artan rekabet koşulları, yeniden yapılanma ve birleşmeler, yönetim felsefesinde ve ülkelerin mevzuatında meydana gelen değişimlerle paralel olarak işletmelerde de yeniden yapılandırılma ihtiyaçı ortaya çıkmıştır (Alkış ve Öztürk, 2009: 213).Bu bağlamda, örgütlerin daha önceden kullanığı bazı yöntem ve teknikleri oluşturan olgular ve bunlar arasındaki ilişkiler de sorgulanmaktadır. Bunlardan son yıllarda ön plana çıkan ise, örgüt iklimi, motivasyon, verimlilik ve iş tatmini konuları arasındaki ilişkidir.
Litwin ve Stringer (1968), motivasyon ve örgüt iklimi konulu çalışmalarında, örgüt ikliminin boyutlarını dokuz başlık altında toplamıştır. Bu boyutlar (Halis, 2010);
• Yapı • Sorumluluk • Risk • Standartlar • Ödül • Destek • Çatışma • Yakınlık ve
• Kimlik(benimseme) olarak sıralanmaktadır.
Dokuz maddeden oluşan örgüt iklimi boyutları, dört ana grupta birleştirilmiştir. Bu gruplar aşağıdaki gibidir (Halis, 2010);
• Yapı
Yapı boyutun, örgütteki resmiyet durumu algısını ölçmeye yöneliktir. Çalışma ortamının özellikleri bu boyutta ele alınmaktadır.
• Mücadele
Sorumluluk, standartlar ve risk boyutları bu başlık altında toplanmaktadır. Bunlar örgütteki mücadele algısını, iş talebini ve başarı olanaklarını ölçmektedir. Sorumluluk boyutuyla yetki alanı, standartlar boyutuyla performans değerleri, risk boyutuyla ise gerektiğinde risk alınıp alınmayacağı incelenmiştir.
• Ödül ve Destek
Bu alanda ödül, destek ve çatışma boyutları yer almaktadır. Görev performansı için cezadan çok olumlu destek üzerine yapılan vurguyu ölçmeyi amaçlamaktadır.
• Benimseme
Bu başlık, yakınlık ve kimlik ya da benimseme boyutlarını içermektedir. Bu, örgüt üyeleri arasındaki arkadaşça sosyal ilişkilere, aitlik duygusuna ve grup üyeliğine vurgu yapmaktadır.
Bu bağlamda denilebilir ki; bir işletmenin örgütsel iklimi; yani örgüt içindeki güven derecesi, moral, ödül dağıtımındaki eşitliği, liderin güvenilirliği ve değişime karşı direnci, örgütün başarısını belirlemeye yardımcı olmaktadır.
2.1.2.1. Verimlilik
Verimli bir örgüt oluşturmaya yardımcı olacak nitelikte bir örgütsel çevrenin ortaya çıkması için, dört iklim tipine ihtiyaç vardır denilebilir. Bu iklim türleri, aşağıdaki şekilde değerlendirilmektedir (Halis, 2010);
• Kalite odaklı örgütsel iklimin varlığı, nitelikli amaçlara ulaşmayı teşvik eden bir ortam sağlayacaktır.
• İşbirliğinin örgütsel iklimin unsurlarından olması, örgütteki bireylerin ve grupların bir arada çalışabildiklerine işaret etmektedir. Bu durum oldukça önemlidir, çünkü işletme açısından değer yaratan gelişmeler örgüt üyelerinin ortak çabası sonucunda ortaya çıkmaktadır.
• Yönetim ve çalışanlar arasında bir güven duygusunun var olması, çalışanların nitelikli çabalarının kısa dönemde verimliliğe engel olsa bile, yönetimce desteklendiği kanısını edinmeleri bakımından önemlidir.
• Örgütsel verimliliğe etki eden önemli bir etkende kaliteli bir hizmet politikasının varlığıdır.
Miller (1980), örgütün olumlu bir iklime sahip olması ve iş görenlerin verimliliğine katkı sağlaması için, dört koşulun sağlanması gerektiğini belirtmektedir (Ertekin, 2008);
• Örgüt üyelerinin ortak amaçlara ulaşmak adına etkileşim ve işbirliği içerisinde olması gerekliliğidir.
• Örgütte çalışan her bir bireyin moral düzeyinin yüksek olmasıdır. Yüksek moralli işgörenler, örgütle yakından ilgilenerek görev performanslarını artıracaklardır. Düşük moralli işgörenler ise önemli ölçülerde üretim ve hizmet maliyeti yaratacaktır.
• Örgütte karşı bağlılık duygusunun oluşmasıdır. İşgörenlerde örgütsel bağlılık söz konusu olunca, örgütün değerleri, misyonu ve amaçları işgörenlerce daha çok benimsenecek ve örgüt gelecekte de başarılı bir şekilde var olmayı sürdürecektir.
• Örgütte herkes tarafından bilinen yapı ve standartların olmasıdır. Örgütün belli bir sistem içinde işlemesi ve bazı kural ve standartlara dayalı olması, belirsizliğe ve tutarsızlığa engel olarak objektif bir yönetim sağlayacaktır.
Verimliliğe etki eden davranışları üç başlık altında açıklanmak mümkündür (Özbek, 2004);
• Bağlılık
Bağlılık davranışı, örgütle ilgilenmeyi ve örgütte kalmayı ifade etmektedir. Bağlılık davranışının yüksek olması durumunda, devamsızlık ve işten ayrılma niyeti düşük olacağından verimlilikte artış yaşanacaktır.
• Performans
Performans davranışları, bir iş görenin resmi ya da tanımlanmış örgütsel rolünü kapsayan belirli uygulamalara atıfta bulunmaktadır. Bunlar, iş tanımları ve performans değerleme formları gibi örgütsel dokümanlarda belirtilmektedir.
• Vatandaşlık
Vatandaşlık davranışları; performans gibi iş tanımlarında belirtilmeyen ancak örgütsel etkililiğe katkıda bulunan yapıcı ve işbirlikçi davranışları ifade etmektedir. Bu tür fonksiyonel rol dışı davranışlara örnek olarak; diğerleriyle işbirliği içinde olma,
örgütü muhtemel tehlikelere karşı koruma ve örgütün gelişimi için öneriler geliştirme verilebilmektedir.
2.1.2.1. İş Tatmini
Tüm bu açıklamalar doğrultusunda iş tatmini de, örgüt iklimi ile direkt ilişkili bir kavram olarak karşımıza çıkmaktadır. İş tatmini ve iş tatmininin ilişkili olduğu örgütsel bağlılık, işten ayrılma niyeti, hayal kırıklığı, iş performansı gibi konular, örgüt iklimi ve insan kaynakları yönetimi uygulamalarının ilgilendiği önemli konular arasında yer almaktadır. Önceki anlatımlarda da yer verildiği üzere iş tatmini, iş şartlarının (işin kendisi, yönetimin tutumu vb.) ya da işten elde edilen sonuçların (ücret, iş güvenliği vb.) kişisel bir değerlendirmesidir. Bu bağlamda iştatmini; bireyin normlar, değerler, beklentiler sisteminden geçerek işlenen iş ve iş koşullarına ilişkin algılarına karşı geliştirdiği içsel tepkilerden oluşmaktadır.
İş tatmini, çalışanların iş ve işin sağladıklarına ya da daha genel bir değerlendirmeyle örgüt iklimine ilişkin bir algısı ve bu algıya karşılık olarak verdiği duygusal cevap olarak ifade edilebilmektedir ve iş tatmini ile genellikle çalışanın iş ortamındaki deneyimlerinin, onun üzerinde bıraktığı olumlu etki olarak düşünülmektedir. Kişi işinden gerekli tatmini buluyorsa, işine ve iş ortamına karşı olumlu bir tutuma sahip olacaktır (Ertekin, 2008).Bu bağlamda, iş tatmini ile örgüt iklimi arasındaki ilişki beş boyut çerçevesinde incelenmektedir (Halis, 2010);
• İşin kendisi
İşin ilginç olması, kişiye öğrenme fırsatı sağlaması, sorumluluk alma şansı vermesi ile ilgili belirlemeleri ifade etmektedir.
• Ücret
Diğer organizasyonlarla karşılaştırıldığında, ücretin eşit görülmesini ifade etmektedir.
• Yükselme fırsatı
• Yönetim
Yönetimin teknik ve davranışsal destek sağlama yeteneklerinin olmasını ifade etmektedir.
• İş arkadaşları
İş arkadaşlarının teknik olarak uzmanlık dereceleri ile sosyal anlamda destek olma derecelerini ifade etmektedir.
2.2. Örgütsel Bağlılık Kavramının Tanımı, Önemi ve Unsurları
2.2.1. Örgütsel Bağlılık Kavramı ve Tanımı
Çalışanların iş ve örgütlerine yönelik tutum ve davranışları, araştırmacılar tarafından daima merak edilen bir konu olmuştur. Özellikle “örgütsel bağlılık” kavramı, örgütsel davranışları incelemede çok önemli bir rol oynamıştır. Çünkü bu kavram, çalışanların örgüte duyduğu güven, başarının sağlanması, daha düşük düzeyde iş bırakma, devamsızlık, stres ve işyeri ile ilgili diğer problemler hakkında bilgi sahibi olmamızı büyük ölçüde sağlamaktadır.
Örgütsel bağlılık kavramı, davranışa ilişkin çeşitli disiplinler tarafından (sosyoloji, psikoloji ve örgütsel davranış) farklı şekilde tanımlanmıştır. Bu nedenle örgütsel bağlılığın tanımına ilişkin olarak literatürde pek çok tanıma rastlamak mümkündür. Literatürde yer alan “örgütsel bağlılık” kavramı tanımları değerlendirildiğinde, en genel ve geniş tanım olarak; “Çalışanların örgütte kalmak istemeleri, çalışanın örgüte olan sadakati ve çalıştığı örgütün başarılı olabilmesi için gösterdiği ilgi” tanımının, en dikkat çekici ve kapsamlı tanım olduğu söylenebilir. Örgütsel bağlılık konusuna ilişkin çalışmaların başlaması, 1950’li yıllara dayanmaktadır. Konu, ilk olarak 1956 yılında Whyte tarafından ele alınmış ve daha sonra başta Porter(1974) olmak üzere Mowday ve Steers (1974), Allen ve Meyer (1997) ve Becker(1996) gibi pek çok araştırmacı tarafından geliştirilmiştir (Gül, 2010)
Buchanan, 1974 yılında yaptığı çalışmasında “örgütsel bağlılığı”; örgütün yararı ile ilgili olan amaç ve değerlere, çalışanın duygusal yönden taraftar gibi bağlanması olarak görmüştür. Buchanan’a göre metodolojik olarak bağlılık, üç bileşenden
oluşmaktadır ve bu bileşenler; özdeşleşme, bütünleşme ve sadakat olarak değerlendirilebilir.
KieslerveSakamura(1996) ve Salancik’e(1977) göre de “örgütsel bağlılık”; bireylerin bağlılık tutumlarının sonucunda ortaya çıkan davranışsal eylemlerdir. (Reichers, 1985).
Örgütsel bağlılığı, bireyin davranışları aracılığıyla faaliyetlerine ve örgüte olan ilgisini güçlendiren inançlarına bağlanması şeklinde tanımlayarak, davranışsal bağlılık ve tutumsal bağlılık olarak iki boyutta sınıflandırmıştır (Mowday, vd., 1979: 224).
Davranışsal bağlılık:Davranışsal bağlılık, daha çok kişinin geçmişteki davranışları nedeniyle örgüte bağlı kalma süresiyle ilgilidir (Mowday, vd., 1979: 224). Davranışsal bağlılık, bireylerin belli bir örgütte çok uzun süre kalmaları sorunu ve bu sorunla nasıl başa çıktıklarıyla ilgili bir kavram olup, işgörenin örgütün kendisinden ziyade, yaptıkları belli bir faaliyete bağlanmasıdır. Diğer bir ifadeyle davranışsal bağlılık, örgütten daha çok, bireyin davranışlarına yönelik olarak gelişmektedir. Birey bir davranışta bulunduktan sonra, bazı etmenler nedeniyle davranışını sürdürmekte ve bir süre sonra sürdürdüğü bu davranışa bağlanmaktadır. Zaman geçtikçe söz konusu davranışa uygun veya onu haklı gösteren tutumlar geliştirmekte, bu da davranışın tekrarlanma olasılığını yükseltmektedir (Boylu, vd., 2007: 57).
Tutumsal bağlılık: Tutumsal bağlılık, bireyin örgütsel amaçlarla özdeşleşmesi, örgütle bütünleşmesi ve bu doğrultuda çalışma istekliliği olarak ortaya çıkmaktadır. Dolayısıyla bu tür bir bağlılık, bireyin bazı manevi ödül ve menfaatler karşılığı kendilerini örgüte bağladıkları bir alış veriş ilişkisidir (Mowday, vd., 1979: 225).
Meyer ve Allen (1997) örgütsel bağlılığı; çalışanların örgütle ilişkisi ile şekillenen ve onların örgütün sürekli bir üyesi olma kararını almalarını sağlayan davranış olarak tanımlamışlardır.Meyer ve Allen (1997), örgütsel bağlılığın çeşitli biçimlerde gerçekleşebileceğini öne sürerek, önceki tek boyutlu çalışmalardan farklı olarak,“örgütsel bağlılık” kavramını üç boyutlu olarak değerlendirmişlerdir. Bu bağlamda Meyer ve Allen (1997); Becker’in (1966) “davranışsal” vePorter ve arkadaşlarının (1974) “tutumsal”olarak adlandırdıkları yaklaşımları aşağıdaki şekilde nitelendirmişlerdir;
2.2.1.1. Devam Bağlılığı
Bu kavram, çalışanın, örgütten ayrılmanın kar ve zarar durumunu hesaba katması sonucu oluşan bir bağlılık türünü ifade eder. Bu bağlılık sürecinde örgütte çalışmaya ihtiyaç duyulması ön plandadır. Devam bağlılığı, çalışanların işten ayrılması durumunda, ilgili sürecin kendine getireceği maliyetlerin farkında olmasıdır. Birey örgüte bağlılığını, bu maliyetlerin farkında olması sonucu geliştirir. Örgüte geliştirilen duygusal bağlılık türüne oranla, ayrılma maliyetinin yüksek olması endişesi daha ağır basar. Çalışanın, işletmeye yaptığı yatırım ve emek arttıkça ve farklı iş olanakları azaldıkça devam bağlılığı artar (Tengilimlioğlu ve Mansur, 2009: 72; Karahan, 2008 :235).
Devamlılık bağlılığı ön planda olan çalışanların çoğu, iş değiştirdiklerinde mevcut statülerini, saygınlıklarını ve sosyal ortamı bir başka örgütte elde edemeyeceklerini düşünmektedirler. Harcanan zamanın ve emeğin karşılığında sahip oldukları koşulları yeni bir işte bulamama endişesiyle işten ayrılmayı düşünmezler. Bu çalışanların iş tatmin düzeyleri işten ayrılma eğilimleri üzerinde çok fazla etkili olmamakta ve örgüte bağlılıkları ağır basmaktadır. İşini sevmek, çalışma koşullarından memnun olmak, ücret gibi durumlardan çok, sosyal güvence, sağlık, emeklilik, statü gibi sebeplerle örgütte kalmaları gerektiğini düşünürler (Sığrı, 2007: 264-265).
2.2.1.1. Duygusal Bağlılık
Duygusal bağlılık, kavramı bireyin örgütle özdeşleştirmesini ve örgüte duygusal açıdan bağlılık duymasını kapsar. Burada örgüte karşı içselleştirilmiş bir bağ söz konusudur. Örgüte duygusal bağlılık ise, çalışan motivasyonu ve performansını etkileyen bir kavramdır. Aynı zamanda örgütsel stresi azaltan ya da gelecekte çalışanların özel ya da iş yaşamından kaynaklanabilecek örgütsel sorun (stres, performans düşüklüğü, iş tatminsizliği gibi) kaynaklarını minimize edebilecek bir unsurdur (Kılıç ve Öztürk, 2010, :987; Uygur, 2008: 3-4). Duygusal bağlılık, bireyin örgüte karşı yakın ilgili olmasını, kendisini örgütle özdeşleştirmesini ve örgüte duygusal açıdan bağlılık göstermesini içermektedir. Örgüte karşı güçlü duygusal bağlılık hisseden çalışanlar, örgütle bütünleşmekte ve örgütlerine anlamlı katkılarda bulunmak için daha fazla motivasyona ve isteğe sahip olmaktadırlar. Duygusal bağlılığı yüksek olan
çalışanlar, örgütleriyle bütünleştiklerinden örgüt üyeliklerini de sürekli devam ettirmek istemektedirler.
Sürecin duygusal boyutunda ise kişiler örgüt ile aralarında sıkı bir bağ kurar. Örgütün değerleri güçlü bir şekilde, çalışan tarafından benimsenir. Ancak bu benimseme sürecinde önemli olan aşama içselleştirme sürecidir. Yani zorunlu kurulan bir bağ ya da iş yaşamının gerektirdiği bir profesyonellik değil, duygusal olarak örgüte bağlanmanın gerçekleştiği düzeydir. Duygusal bir içerikle, kişinin kurumun değerleri ile kendi değerlerini aynılaştırmasıdır (Sığrı, 2007: 264-265). “Duygusal bağlılık” kişinin organizasyonun değerlerini benimsemesi ve organizasyon amaç ve hedefleri için gönülden destek göstermesi demektir. Bu noktada işletme değerleri ile kişisel değerleri uyuşmayan bireyler için duygusal anlamda bağlılıktan söz etmek son derece güçtür.
2.2.1.1. Normatif Bağlılık
Üçüncü sırada ise, normatif bağlılık durumu söz konusudur. Duygusal bağlılık kadar içten, benimsenen ve güçlü bir bağlılık olmasa da çalışan örgütün norm ve kuralları gereği, örgüte karşı sorumlu olduğunu hisseder. Bu nedenle örgüte karşı sorumluluk ve katkılarını bilir ve kurallar gerektirdiği için varlığını devam ettirir (Karahan, 2008 : 235; Kılıç ve Öztürk, 2010, :987). Burada devam bağlılığı gibi bir zorunluluk söz konusu olmadığı gibi, duygusal anlamda da bir özdeşleşme yoktur. Örgütün kurallarının ve değerlerinin benimsenmesi içsel ve duygusal bir şekilde değil, norm ve değerlerin gerektirdiği şekildedir.
Normatif bağlılık, işten ayrılma durumunda ortaya çıkabilecek riskleri göze alamamaktan ve örgütte kalmanın kişisel çıkarlar ve ahlaki değerler acısından daha doğru olduğuna inanmaktan kaynaklanır. Normatif bağlılığı ön planda olan çalışanların örgütte kalmalarında en çok etkili olan faktörlerden biri, işverene karşı duydukları minnettarlık duygusudur(Koç, 2009: 205-206). En azından bir sure daha örgütte kalmanın ve kendisine yapılan yatırımın karşılığını vermenin örgüte karşı bir borç olduğu bilinciyle ortaya çıkan bir bağlılık şeklidir. Örgüte karşı normatif bağlılık duyan bireyler, ahlaki ve faydasal nedenlerle kendilerini örgütte kalmaya zorunlu hissederler. Normatif bağlılık, kendini kuruma adamayı ve sadakati teşvik eden bir kültür için de sosyalleşme sağlaması nedeniyle, kurum ve örgütlere bağlı ve sadık kalma eğilimine vurgu yapar
“Örgütsel bağlılık”; genel olarak “işe katılma”, “sadakat” ve “örgüt değerlerine olan inanç” da dâhil olmak üzere, bireyin örgüte olan psikolojik bağlılığını ifade etmektedir. Bu yönüyle de, bağlılığın üç aşaması söz konusu edilmektedir. Bu aşamalar, aşağıdaki şekilde ifade edilmektedir (Çetin, 2004:90);
• İlk olarak; bireyin karşısındaki insanların etkisini, kendisini tanıtma amacıyla kabul ettiği itaat aşamasıdır.
• İkinci olarak; örgüte dâhil olmaktan gurur duyduğu dâhil olma aşaması ve
• Son olarak da;bireyin örgütün değerlerinin övgüye değer ve kendi değerleriyle hemen hemen aynı olduğunu fark ettiği kimlik kazanma aşamasıdır.
Bir örgütün varlığını aktif olarak sürdürebilmesi için, çalışanlarının örgütten kısa sürelerde ayrılmaması gerekmektedir Bu nedenle “örgütsel bağlılık”, örgütlerin güçlenmesi aşamasında ele alınması gereken en önemli kavramlardan birisidir.“Örgütsel bağlılık”; örgütlerin maliyetlerini düşürmekte, karlılıklarını artırmakta ve imajlarını güçlendirmektedir ve “örgütsel bağlılık” sayesinde, hem çalışan hem de işveren açısından örgüt yaşanılabilir bir hale gelmektedir. (Somuncu, 2008).
İlgili tanımlar ister istemez, örgütsel bağlılığın etki alanlarını da açıklamaktadır. Her bir tanım, bağlılık konusunun içeriğine değinirken, aynı zamanda onu oluşturan bazı unsurlara da değinmektedir. Bu nedenle örgütsel bağlılığı oluşturan bazı faktörler şu şekilde sıralanabilir (Barutçugil, 2004:466);
• Etkili iletişim • Olumlu ilişkiler • Kariyer • Saygınlık • İş zenginleştirme • Bilgi
• Kaynaşma • Rehberlik • Fırsatlar • Tutku • Ödül • Alan ve değerlerdir.
Bu faktörlerin birçoğu, yüksek maliyetli değildir ve bu faktörler, etkili bir şekilde yerine getirildiğinde, çalışanın örgüte bağlılığında olumlu etki yaratırlar.
“Örgütsel bağlılık” kavramının başarıları arasında, işe devamsızlığın azalması ve çalışanların sistem başarısı için güdülenmeleri sayılabilir. Örgütsel bağlılığı yüksek olan çalışanlar, kendi istekleri ya da çıkarları doğrultusunda örgütte kalmaya devam etmek istemekte ve örgütün değerlerini kendi değerleri ile özdeşleştirebilmektedirler. Bu durum daörgütün başarıya ulaşmasında önemli bir rol oynamaktadır.
2.2.2. Örgütsel Bağlılığın Önemi ve Sonuçları
“Örgütsel bağlılık”; çalışanların, örgütün yapısı ve özelliklerine, hiçbir etki altında kalmadan ve doğrudan doğruya örgüte sadık kalmaları olarak tanımlanabilmektedir. Bu bağlamda “örgütsel bağlılık”;örgüte ve örgütsel amaçlara bağlı kalmayı, çalışanların örgütte karşılıklı etkileşim yoluyla kendilerini ifade etmelerini,örgütsel amaç ve uygulamaları kabullenmelerini,örgütsel amaç ve hedeflere gönüllü bağlı olmayı,örgütsel amaç ve hedeflerden davranışsal olarak etkilenmeyi veörgüte uzun zaman bağlı kalmayı içermektedir (Demirel, 2009).
Araştırmalar; örgütlerine yüksek düzeyde bağlılık duyan çalışanların, sadece kendilerinden istenen görevleri yapmakla kalmayıp, beklenenden daha fazlasını yapmak için çaba gösterdiklerini ortaya koymuştur. Genel olarak yüksek düzeyde örgütsel bağlılık gösteren çalışanların, aynı zamanda yüksek düzeyde sadakat, verimlilik ve sorumluluk duygusu taşıdıklarına da inanılmaktadır.
Araştırmacıların Örgütsel bağlılığın değişik boyutları üzerinde yoğunlaşmalarının nedenlerinden bazıları şunlardır. (Tiryaki, 2005);
• Örgütsel bağlılığın, işten ayrılma nedeni olarak iş doyumundan daha etkili olduğunun araştırmalarla ortaya konması.
• Örgütsel bağlılığı yüksek olan kişilerin, düşük olanlara göre daha iyi performans göstermeleri.
• Örgütsel bağlılığın, kurumsal etkililiğin yararlı bir göstergesi olması ve
• Örgütsel bağlılığın, istenen çalışma davranışı ile ilişkili olması.
Başka bir yaklaşıma göre de“örgütsel bağlılık”, beş nedenden dolayı örgütler için yaşamsal bir konu haline gelmiştir. Bu nedenler aşağıdaki gibi özetlenebilir. “Örgütsel bağlılık” (Karacoğlu, 2010);
• İşi bırakma, devamsızlık, geri çekilme ve iş arama faaliyetleri ile ilgilidir.
• İş doyumu, işe sarılma, moral ve performans gibi tutumsal, duygusal ve bilişsel yapılarla ilgilidir.
• Özerklik, sorumluluk, katılım ve görev anlayışı gibi işgörenin işi ve rolüne ilişkin özelliklerle ilgilidir.
• Yaş, cinsiyet, hizmet süresi ve eğitim gibi işgörenlerin kişisel özellikleriyle ilgilidir.
• Bireylerin sahip olduğu örgütsel bağlılık oranlarını bilmeyle yakından ilişkilidir.
Örgütsel bağlılık, örgütlerin varlıklarını sürdürmesinde rol oynayan temel etkenlerden biridir. Çünkü yüksek bağlılığı olan çalışanlar; daha uyumlu, daha üretken ve sorumlu bir şekilde çalışmaktadırlar. Bağlılık gösteren çalışanlar, içsel olarak güdülenirler ve bunların içsel ödülleri, başkaları tarafından denetlenen koşullardan çok, eylemin kendisinden ve başarılı sonuçlarından gelmektedir. Bu üyeler, amaçların istendik yönde gerçekleşmesi için asgari beklentilerin çok üstünde çaba ortaya koyarlar ve örgütte kalmada kararlılık gösterirler (Balay, 2000).
Yazıcıoğlu ve Topaloğlu’na göre, (2009: 4) “örgütsel bağlılığın sağlanmasındaki en önemli faktör ise, işgörenlerin adaletli birortamda çalıştıklarına dair olan inançlarıdır. Araştırmaya konu olan kavramlardanörgütsel adalet, son yüzyılda örgütsel psikoloji, insan kaynakları yönetimi ve örgütseldavranış alanlarında yoğun çalışma yapılan konulardan biri olup, örgütlerinfonksiyonlarını etkin olarak yerine getirmede önemli bir konu olarak kabul edilmiştir.”Bağlılık duyan çalışanlar, örgütün mevcut hedef ve değerlerine güçlü birbiçimde inanır ve beklentilere uyum sağlarlar. Bu üyeler ayrıca,amaçlara ulaşabilmek için asgari beklentilerin çok üstündeçaba gösterir ve örgütte kalmada kararlılık gösterirler. Bir bakıma, bağlılık gösterenişgörenler, içsel olarak güdülenirler(Karcıoğlu ve Çalık, 2012 ).
Örgüte bağlılığın sonuçları, “bağlılığın derecesi” ile ilgili olarak olumlu ya da olumsuz olabilmektedir. Örgütsel amaçlar kabul edilebilir olmadığında, üyelerin yüksek düzeydeki bağlılığı örgütün dağılmasını hızlandırabilirken; amaçlar makul ve kabul edilebilir olduğunda, yüksek düzeyde bir bağlılığın etkili davranışlarla sonuçlanması ihtimali bulunmaktadır. Bu bağlamda, çalışma kapsamında değerlendirilen örgütsel bağlılık çalışmalarının üç farklı düzeyinden söz edilmesi yararlı olacaktır. “Örgütsel bağlılık” ile ilgili olarak yapılan çalışmalarda, kavram üç bölümde değerlendirmiştir (Bayram, 2005);
2.2.2.1. Düşük Bağlılık Düzeyi
Birey açısından olumlu sonuçları bireysel yaratıcılık ve özgünlük; olumsuz sonucu ise düşük performans olabilmektedir. Örgüt açısından olumsuz sonuçları ise yüksek iş devri, devamsızlık, örgütte kalma isteksizliği, düşük iş kalitesi, örgüte sadakatsizlik, örgüte karşı yasal olmayan faaliyetler, sınırlı rol üstü davranış, rol modeline zarar verme, zarara yol açıcı dedikodu, işgören üzerinde sınırlı örgütsel kontrol olarak sıralanmıştır (Balay, 2000). Örgüte düşük düzeyde bağlılık gösteren işgörenler, bireysel görevlerle ilgili çabalarda geri oldukları gibi, grup bağlılığının sağlanmasında da en az çaba gösterirler. Bu yüzden bu tür işgörenler örgüt içerisinde “duygusuz işgörenler” olarak tanımlanmaktadır. Düşük düzeyde örgütsel bağlılık; söylenti, itiraz ve şikâyetlerle sonuçlandığından örgütün adına zararlar gelmekte, örgütle ilişkide olan kişilerin güveni kaybolmakta, yeni durumlara uyum sağlanamamakta ve gelir kayıpları meydana gelmektedir (Koç, 2009: 206).
2.2.2.2. Ilımlı Bağlılık Düzeyi
Ilımlı bağlılık düzeyinin birey açısından olumsuz sonucunun, mesleki gelişme ve ilerleme fırsatlarının sınırlı olmasıdır denilebilir. Çalışanların örgütsel bağlılık düzeyi ılımlı ise; mesleki deneyiminin güçlü, fakat örgütle özdeşleşmesinin ve bağlılığının tam olmadığı söylenebilir. Bu tip çalışanlar; örgütün bütündeğil, ancak bazı değerlerini kabul etme yeterliğine sahip olmakta ve örgütün beklentilerinikarşılarken, bir yandan örgütle bütünleşmeyi, bir yandan da kişisel değerlerini korumayısürdürmektedirler. Bu sonuçlar olumlu olarak görülebilir; ancak ılımlı örgütselbağlılığı olan çalışanlar, örgütlerine sadakatleri ile topluma karşı sorumlulukları arasındaçatışma yaşayabilirler (Nartgün ve Menep, 2010).
2.2.2.3. Yüksek Bağlılık Düzeyi
Bireyin içinde bulunduğu örgütün amaç ve hedeflerini kabul ettiği, tüm değer yargılarını benimsediği, örgütüyle özdeşlettiği, bağlandığı ve kendisini adadığı bağlılık düzeyidir. Birey bu bağlılık düzeyinde örgütün amaç ve hedeflerinin gerçekleşebilmesi için gerekli tüm çabayı sarf etmektedir. Bununla birlikte örgütte kalmak için şiddetli bir arzu hissetmektedir (Koç, 2009: 207).
Yüksek örgütsel bağlılık bireye, meslekte başarı ve ücrette doyum sağlayabileceği gibi; örgüt, işgörenin sadakatine karşılık ona yetki devrederek ve onu üst pozisyonlara getirerek bir şekilde ödüllendirmektedir. Bu işgörenlerin; işin kendisine, örgütteki geleceklerine, denetime ve iş arkadaşlarınayönelikdoyumları yüksektir. Bu kişilerin örgütten ayrılmaları; mutsuzluk, hayal kırıklığı, örgüt amaç ve kültürünün değişmesi, işten doyumsuzluk ve az ödüllenmiş ya da mahrum bırakılmış hissine kapılmaları durumlarında gerçekleşmektedir (Nartgün ve Menep, 2010).
2.2.3. Örgütsel Bağlılık Yaklaşımları
Örgütsel bağlılık kavramından çıkarılacak olan sonuç örgütsel bağlılığın iki temel boyutunun olduğudur. Bunlar; tutumsal ve davranışsal boyuttur. Örgütsel bağlılık kavramına ilişkin yaklaşımlar bu iki boyut üzerine oluşmuşmaktadır. (Gül, 2010).
