Örgütsel Bağlılığın Önemi ve Sonuçları

“Örgütsel bağlılık”; çalışanların, örgütün yapısı ve özelliklerine, hiçbir etki altında kalmadan ve doğrudan doğruya örgüte sadık kalmaları olarak tanımlanabilmektedir. Bu bağlamda “örgütsel bağlılık”;örgüte ve örgütsel amaçlara bağlı kalmayı, çalışanların örgütte karşılıklı etkileşim yoluyla kendilerini ifade etmelerini,örgütsel amaç ve uygulamaları kabullenmelerini,örgütsel amaç ve hedeflere gönüllü bağlı olmayı,örgütsel amaç ve hedeflerden davranışsal olarak etkilenmeyi veörgüte uzun zaman bağlı kalmayı içermektedir (Demirel, 2009).

Araştırmalar; örgütlerine yüksek düzeyde bağlılık duyan çalışanların, sadece kendilerinden istenen görevleri yapmakla kalmayıp, beklenenden daha fazlasını yapmak için çaba gösterdiklerini ortaya koymuştur. Genel olarak yüksek düzeyde örgütsel bağlılık gösteren çalışanların, aynı zamanda yüksek düzeyde sadakat, verimlilik ve sorumluluk duygusu taşıdıklarına da inanılmaktadır.

Araştırmacıların Örgütsel bağlılığın değişik boyutları üzerinde yoğunlaşmalarının nedenlerinden bazıları şunlardır. (Tiryaki, 2005);

• Örgütsel bağlılığın, işten ayrılma nedeni olarak iş doyumundan daha etkili olduğunun araştırmalarla ortaya konması.

• Örgütsel bağlılığı yüksek olan kişilerin, düşük olanlara göre daha iyi performans göstermeleri.

• Örgütsel bağlılığın, kurumsal etkililiğin yararlı bir göstergesi olması ve

• Örgütsel bağlılığın, istenen çalışma davranışı ile ilişkili olması.

Başka bir yaklaşıma göre de“örgütsel bağlılık”, beş nedenden dolayı örgütler için yaşamsal bir konu haline gelmiştir. Bu nedenler aşağıdaki gibi özetlenebilir. “Örgütsel bağlılık” (Karacoğlu, 2010);

• İşi bırakma, devamsızlık, geri çekilme ve iş arama faaliyetleri ile ilgilidir.

• İş doyumu, işe sarılma, moral ve performans gibi tutumsal, duygusal ve bilişsel yapılarla ilgilidir.

• Özerklik, sorumluluk, katılım ve görev anlayışı gibi işgörenin işi ve rolüne ilişkin özelliklerle ilgilidir.

• Yaş, cinsiyet, hizmet süresi ve eğitim gibi işgörenlerin kişisel özellikleriyle ilgilidir.

• Bireylerin sahip olduğu örgütsel bağlılık oranlarını bilmeyle yakından ilişkilidir.

Örgütsel bağlılık, örgütlerin varlıklarını sürdürmesinde rol oynayan temel etkenlerden biridir. Çünkü yüksek bağlılığı olan çalışanlar; daha uyumlu, daha üretken ve sorumlu bir şekilde çalışmaktadırlar. Bağlılık gösteren çalışanlar, içsel olarak güdülenirler ve bunların içsel ödülleri, başkaları tarafından denetlenen koşullardan çok, eylemin kendisinden ve başarılı sonuçlarından gelmektedir. Bu üyeler, amaçların istendik yönde gerçekleşmesi için asgari beklentilerin çok üstünde çaba ortaya koyarlar ve örgütte kalmada kararlılık gösterirler (Balay, 2000).

Yazıcıoğlu ve Topaloğlu’na göre, (2009: 4) “örgütsel bağlılığın sağlanmasındaki en önemli faktör ise, işgörenlerin adaletli birortamda çalıştıklarına dair olan inançlarıdır. Araştırmaya konu olan kavramlardanörgütsel adalet, son yüzyılda örgütsel psikoloji, insan kaynakları yönetimi ve örgütseldavranış alanlarında yoğun çalışma yapılan konulardan biri olup, örgütlerinfonksiyonlarını etkin olarak yerine getirmede önemli bir konu olarak kabul edilmiştir.”Bağlılık duyan çalışanlar, örgütün mevcut hedef ve değerlerine güçlü birbiçimde inanır ve beklentilere uyum sağlarlar. Bu üyeler ayrıca,amaçlara ulaşabilmek için asgari beklentilerin çok üstündeçaba gösterir ve örgütte kalmada kararlılık gösterirler. Bir bakıma, bağlılık gösterenişgörenler, içsel olarak güdülenirler(Karcıoğlu ve Çalık, 2012 ).

Örgüte bağlılığın sonuçları, “bağlılığın derecesi” ile ilgili olarak olumlu ya da olumsuz olabilmektedir. Örgütsel amaçlar kabul edilebilir olmadığında, üyelerin yüksek düzeydeki bağlılığı örgütün dağılmasını hızlandırabilirken; amaçlar makul ve kabul edilebilir olduğunda, yüksek düzeyde bir bağlılığın etkili davranışlarla sonuçlanması ihtimali bulunmaktadır. Bu bağlamda, çalışma kapsamında değerlendirilen örgütsel bağlılık çalışmalarının üç farklı düzeyinden söz edilmesi yararlı olacaktır. “Örgütsel bağlılık” ile ilgili olarak yapılan çalışmalarda, kavram üç bölümde değerlendirmiştir (Bayram, 2005);

2.2.2.1. Düşük Bağlılık Düzeyi

Birey açısından olumlu sonuçları bireysel yaratıcılık ve özgünlük; olumsuz sonucu ise düşük performans olabilmektedir. Örgüt açısından olumsuz sonuçları ise yüksek iş devri, devamsızlık, örgütte kalma isteksizliği, düşük iş kalitesi, örgüte sadakatsizlik, örgüte karşı yasal olmayan faaliyetler, sınırlı rol üstü davranış, rol modeline zarar verme, zarara yol açıcı dedikodu, işgören üzerinde sınırlı örgütsel kontrol olarak sıralanmıştır (Balay, 2000). Örgüte düşük düzeyde bağlılık gösteren işgörenler, bireysel görevlerle ilgili çabalarda geri oldukları gibi, grup bağlılığının sağlanmasında da en az çaba gösterirler. Bu yüzden bu tür işgörenler örgüt içerisinde “duygusuz işgörenler” olarak tanımlanmaktadır. Düşük düzeyde örgütsel bağlılık; söylenti, itiraz ve şikâyetlerle sonuçlandığından örgütün adına zararlar gelmekte, örgütle ilişkide olan kişilerin güveni kaybolmakta, yeni durumlara uyum sağlanamamakta ve gelir kayıpları meydana gelmektedir (Koç, 2009: 206).

2.2.2.2. Ilımlı Bağlılık Düzeyi

Ilımlı bağlılık düzeyinin birey açısından olumsuz sonucunun, mesleki gelişme ve ilerleme fırsatlarının sınırlı olmasıdır denilebilir. Çalışanların örgütsel bağlılık düzeyi ılımlı ise; mesleki deneyiminin güçlü, fakat örgütle özdeşleşmesinin ve bağlılığının tam olmadığı söylenebilir. Bu tip çalışanlar; örgütün bütündeğil, ancak bazı değerlerini kabul etme yeterliğine sahip olmakta ve örgütün beklentilerinikarşılarken, bir yandan örgütle bütünleşmeyi, bir yandan da kişisel değerlerini korumayısürdürmektedirler. Bu sonuçlar olumlu olarak görülebilir; ancak ılımlı örgütselbağlılığı olan çalışanlar, örgütlerine sadakatleri ile topluma karşı sorumlulukları arasındaçatışma yaşayabilirler (Nartgün ve Menep, 2010).

2.2.2.3. Yüksek Bağlılık Düzeyi

Bireyin içinde bulunduğu örgütün amaç ve hedeflerini kabul ettiği, tüm değer yargılarını benimsediği, örgütüyle özdeşlettiği, bağlandığı ve kendisini adadığı bağlılık düzeyidir. Birey bu bağlılık düzeyinde örgütün amaç ve hedeflerinin gerçekleşebilmesi için gerekli tüm çabayı sarf etmektedir. Bununla birlikte örgütte kalmak için şiddetli bir arzu hissetmektedir (Koç, 2009: 207).

Yüksek örgütsel bağlılık bireye, meslekte başarı ve ücrette doyum sağlayabileceği gibi; örgüt, işgörenin sadakatine karşılık ona yetki devrederek ve onu üst pozisyonlara getirerek bir şekilde ödüllendirmektedir. Bu işgörenlerin; işin kendisine, örgütteki geleceklerine, denetime ve iş arkadaşlarınayönelikdoyumları yüksektir. Bu kişilerin örgütten ayrılmaları; mutsuzluk, hayal kırıklığı, örgüt amaç ve kültürünün değişmesi, işten doyumsuzluk ve az ödüllenmiş ya da mahrum bırakılmış hissine kapılmaları durumlarında gerçekleşmektedir (Nartgün ve Menep, 2010).