Örgütsel Bağlılık Kavramı ve Tanımı

Çalışanların iş ve örgütlerine yönelik tutum ve davranışları, araştırmacılar tarafından daima merak edilen bir konu olmuştur. Özellikle “örgütsel bağlılık” kavramı, örgütsel davranışları incelemede çok önemli bir rol oynamıştır. Çünkü bu kavram, çalışanların örgüte duyduğu güven, başarının sağlanması, daha düşük düzeyde iş bırakma, devamsızlık, stres ve işyeri ile ilgili diğer problemler hakkında bilgi sahibi olmamızı büyük ölçüde sağlamaktadır.

Örgütsel bağlılık kavramı, davranışa ilişkin çeşitli disiplinler tarafından (sosyoloji, psikoloji ve örgütsel davranış) farklı şekilde tanımlanmıştır. Bu nedenle örgütsel bağlılığın tanımına ilişkin olarak literatürde pek çok tanıma rastlamak mümkündür. Literatürde yer alan “örgütsel bağlılık” kavramı tanımları değerlendirildiğinde, en genel ve geniş tanım olarak; “Çalışanların örgütte kalmak istemeleri, çalışanın örgüte olan sadakati ve çalıştığı örgütün başarılı olabilmesi için gösterdiği ilgi” tanımının, en dikkat çekici ve kapsamlı tanım olduğu söylenebilir. Örgütsel bağlılık konusuna ilişkin çalışmaların başlaması, 1950’li yıllara dayanmaktadır. Konu, ilk olarak 1956 yılında Whyte tarafından ele alınmış ve daha sonra başta Porter(1974) olmak üzere Mowday ve Steers (1974), Allen ve Meyer (1997) ve Becker(1996) gibi pek çok araştırmacı tarafından geliştirilmiştir (Gül, 2010)

Buchanan, 1974 yılında yaptığı çalışmasında “örgütsel bağlılığı”; örgütün yararı ile ilgili olan amaç ve değerlere, çalışanın duygusal yönden taraftar gibi bağlanması olarak görmüştür. Buchanan’a göre metodolojik olarak bağlılık, üç bileşenden

oluşmaktadır ve bu bileşenler; özdeşleşme, bütünleşme ve sadakat olarak değerlendirilebilir.

KieslerveSakamura(1996) ve Salancik’e(1977) göre de “örgütsel bağlılık”; bireylerin bağlılık tutumlarının sonucunda ortaya çıkan davranışsal eylemlerdir. (Reichers, 1985).

Örgütsel bağlılığı, bireyin davranışları aracılığıyla faaliyetlerine ve örgüte olan ilgisini güçlendiren inançlarına bağlanması şeklinde tanımlayarak, davranışsal bağlılık ve tutumsal bağlılık olarak iki boyutta sınıflandırmıştır (Mowday, vd., 1979: 224).

Davranışsal bağlılık:Davranışsal bağlılık, daha çok kişinin geçmişteki davranışları nedeniyle örgüte bağlı kalma süresiyle ilgilidir (Mowday, vd., 1979: 224). Davranışsal bağlılık, bireylerin belli bir örgütte çok uzun süre kalmaları sorunu ve bu sorunla nasıl başa çıktıklarıyla ilgili bir kavram olup, işgörenin örgütün kendisinden ziyade, yaptıkları belli bir faaliyete bağlanmasıdır. Diğer bir ifadeyle davranışsal bağlılık, örgütten daha çok, bireyin davranışlarına yönelik olarak gelişmektedir. Birey bir davranışta bulunduktan sonra, bazı etmenler nedeniyle davranışını sürdürmekte ve bir süre sonra sürdürdüğü bu davranışa bağlanmaktadır. Zaman geçtikçe söz konusu davranışa uygun veya onu haklı gösteren tutumlar geliştirmekte, bu da davranışın tekrarlanma olasılığını yükseltmektedir (Boylu, vd., 2007: 57).

Tutumsal bağlılık: Tutumsal bağlılık, bireyin örgütsel amaçlarla özdeşleşmesi, örgütle bütünleşmesi ve bu doğrultuda çalışma istekliliği olarak ortaya çıkmaktadır. Dolayısıyla bu tür bir bağlılık, bireyin bazı manevi ödül ve menfaatler karşılığı kendilerini örgüte bağladıkları bir alış veriş ilişkisidir (Mowday, vd., 1979: 225).

Meyer ve Allen (1997) örgütsel bağlılığı; çalışanların örgütle ilişkisi ile şekillenen ve onların örgütün sürekli bir üyesi olma kararını almalarını sağlayan davranış olarak tanımlamışlardır.Meyer ve Allen (1997), örgütsel bağlılığın çeşitli biçimlerde gerçekleşebileceğini öne sürerek, önceki tek boyutlu çalışmalardan farklı olarak,“örgütsel bağlılık” kavramını üç boyutlu olarak değerlendirmişlerdir. Bu bağlamda Meyer ve Allen (1997); Becker’in (1966) “davranışsal” vePorter ve arkadaşlarının (1974) “tutumsal”olarak adlandırdıkları yaklaşımları aşağıdaki şekilde nitelendirmişlerdir;

2.2.1.1. Devam Bağlılığı

Bu kavram, çalışanın, örgütten ayrılmanın kar ve zarar durumunu hesaba katması sonucu oluşan bir bağlılık türünü ifade eder. Bu bağlılık sürecinde örgütte çalışmaya ihtiyaç duyulması ön plandadır. Devam bağlılığı, çalışanların işten ayrılması durumunda, ilgili sürecin kendine getireceği maliyetlerin farkında olmasıdır. Birey örgüte bağlılığını, bu maliyetlerin farkında olması sonucu geliştirir. Örgüte geliştirilen duygusal bağlılık türüne oranla, ayrılma maliyetinin yüksek olması endişesi daha ağır basar. Çalışanın, işletmeye yaptığı yatırım ve emek arttıkça ve farklı iş olanakları azaldıkça devam bağlılığı artar (Tengilimlioğlu ve Mansur, 2009: 72; Karahan, 2008 :235).

Devamlılık bağlılığı ön planda olan çalışanların çoğu, iş değiştirdiklerinde mevcut statülerini, saygınlıklarını ve sosyal ortamı bir başka örgütte elde edemeyeceklerini düşünmektedirler. Harcanan zamanın ve emeğin karşılığında sahip oldukları koşulları yeni bir işte bulamama endişesiyle işten ayrılmayı düşünmezler. Bu çalışanların iş tatmin düzeyleri işten ayrılma eğilimleri üzerinde çok fazla etkili olmamakta ve örgüte bağlılıkları ağır basmaktadır. İşini sevmek, çalışma koşullarından memnun olmak, ücret gibi durumlardan çok, sosyal güvence, sağlık, emeklilik, statü gibi sebeplerle örgütte kalmaları gerektiğini düşünürler (Sığrı, 2007: 264-265).

2.2.1.1. Duygusal Bağlılık

Duygusal bağlılık, kavramı bireyin örgütle özdeşleştirmesini ve örgüte duygusal açıdan bağlılık duymasını kapsar. Burada örgüte karşı içselleştirilmiş bir bağ söz konusudur. Örgüte duygusal bağlılık ise, çalışan motivasyonu ve performansını etkileyen bir kavramdır. Aynı zamanda örgütsel stresi azaltan ya da gelecekte çalışanların özel ya da iş yaşamından kaynaklanabilecek örgütsel sorun (stres, performans düşüklüğü, iş tatminsizliği gibi) kaynaklarını minimize edebilecek bir unsurdur (Kılıç ve Öztürk, 2010, :987; Uygur, 2008: 3-4). Duygusal bağlılık, bireyin örgüte karşı yakın ilgili olmasını, kendisini örgütle özdeşleştirmesini ve örgüte duygusal açıdan bağlılık göstermesini içermektedir. Örgüte karşı güçlü duygusal bağlılık hisseden çalışanlar, örgütle bütünleşmekte ve örgütlerine anlamlı katkılarda bulunmak için daha fazla motivasyona ve isteğe sahip olmaktadırlar. Duygusal bağlılığı yüksek olan

çalışanlar, örgütleriyle bütünleştiklerinden örgüt üyeliklerini de sürekli devam ettirmek istemektedirler.

Sürecin duygusal boyutunda ise kişiler örgüt ile aralarında sıkı bir bağ kurar. Örgütün değerleri güçlü bir şekilde, çalışan tarafından benimsenir. Ancak bu benimseme sürecinde önemli olan aşama içselleştirme sürecidir. Yani zorunlu kurulan bir bağ ya da iş yaşamının gerektirdiği bir profesyonellik değil, duygusal olarak örgüte bağlanmanın gerçekleştiği düzeydir. Duygusal bir içerikle, kişinin kurumun değerleri ile kendi değerlerini aynılaştırmasıdır (Sığrı, 2007: 264-265). “Duygusal bağlılık” kişinin organizasyonun değerlerini benimsemesi ve organizasyon amaç ve hedefleri için gönülden destek göstermesi demektir. Bu noktada işletme değerleri ile kişisel değerleri uyuşmayan bireyler için duygusal anlamda bağlılıktan söz etmek son derece güçtür.

2.2.1.1. Normatif Bağlılık

Üçüncü sırada ise, normatif bağlılık durumu söz konusudur. Duygusal bağlılık kadar içten, benimsenen ve güçlü bir bağlılık olmasa da çalışan örgütün norm ve kuralları gereği, örgüte karşı sorumlu olduğunu hisseder. Bu nedenle örgüte karşı sorumluluk ve katkılarını bilir ve kurallar gerektirdiği için varlığını devam ettirir (Karahan, 2008 : 235; Kılıç ve Öztürk, 2010, :987). Burada devam bağlılığı gibi bir zorunluluk söz konusu olmadığı gibi, duygusal anlamda da bir özdeşleşme yoktur. Örgütün kurallarının ve değerlerinin benimsenmesi içsel ve duygusal bir şekilde değil, norm ve değerlerin gerektirdiği şekildedir.

Normatif bağlılık, işten ayrılma durumunda ortaya çıkabilecek riskleri göze alamamaktan ve örgütte kalmanın kişisel çıkarlar ve ahlaki değerler acısından daha doğru olduğuna inanmaktan kaynaklanır. Normatif bağlılığı ön planda olan çalışanların örgütte kalmalarında en çok etkili olan faktörlerden biri, işverene karşı duydukları minnettarlık duygusudur(Koç, 2009: 205-206). En azından bir sure daha örgütte kalmanın ve kendisine yapılan yatırımın karşılığını vermenin örgüte karşı bir borç olduğu bilinciyle ortaya çıkan bir bağlılık şeklidir. Örgüte karşı normatif bağlılık duyan bireyler, ahlaki ve faydasal nedenlerle kendilerini örgütte kalmaya zorunlu hissederler. Normatif bağlılık, kendini kuruma adamayı ve sadakati teşvik eden bir kültür için de sosyalleşme sağlaması nedeniyle, kurum ve örgütlere bağlı ve sadık kalma eğilimine vurgu yapar

“Örgütsel bağlılık”; genel olarak “işe katılma”, “sadakat” ve “örgüt değerlerine olan inanç” da dâhil olmak üzere, bireyin örgüte olan psikolojik bağlılığını ifade etmektedir. Bu yönüyle de, bağlılığın üç aşaması söz konusu edilmektedir. Bu aşamalar, aşağıdaki şekilde ifade edilmektedir (Çetin, 2004:90);

• İlk olarak; bireyin karşısındaki insanların etkisini, kendisini tanıtma amacıyla kabul ettiği itaat aşamasıdır.

• İkinci olarak; örgüte dâhil olmaktan gurur duyduğu dâhil olma aşaması ve

• Son olarak da;bireyin örgütün değerlerinin övgüye değer ve kendi değerleriyle hemen hemen aynı olduğunu fark ettiği kimlik kazanma aşamasıdır.

Bir örgütün varlığını aktif olarak sürdürebilmesi için, çalışanlarının örgütten kısa sürelerde ayrılmaması gerekmektedir Bu nedenle “örgütsel bağlılık”, örgütlerin güçlenmesi aşamasında ele alınması gereken en önemli kavramlardan birisidir.“Örgütsel bağlılık”; örgütlerin maliyetlerini düşürmekte, karlılıklarını artırmakta ve imajlarını güçlendirmektedir ve “örgütsel bağlılık” sayesinde, hem çalışan hem de işveren açısından örgüt yaşanılabilir bir hale gelmektedir. (Somuncu, 2008).

İlgili tanımlar ister istemez, örgütsel bağlılığın etki alanlarını da açıklamaktadır. Her bir tanım, bağlılık konusunun içeriğine değinirken, aynı zamanda onu oluşturan bazı unsurlara da değinmektedir. Bu nedenle örgütsel bağlılığı oluşturan bazı faktörler şu şekilde sıralanabilir (Barutçugil, 2004:466);

• Etkili iletişim • Olumlu ilişkiler • Kariyer • Saygınlık • İş zenginleştirme • Bilgi

• Kaynaşma • Rehberlik • Fırsatlar • Tutku • Ödül • Alan ve değerlerdir.

Bu faktörlerin birçoğu, yüksek maliyetli değildir ve bu faktörler, etkili bir şekilde yerine getirildiğinde, çalışanın örgüte bağlılığında olumlu etki yaratırlar.

“Örgütsel bağlılık” kavramının başarıları arasında, işe devamsızlığın azalması ve çalışanların sistem başarısı için güdülenmeleri sayılabilir. Örgütsel bağlılığı yüksek olan çalışanlar, kendi istekleri ya da çıkarları doğrultusunda örgütte kalmaya devam etmek istemekte ve örgütün değerlerini kendi değerleri ile özdeşleştirebilmektedirler. Bu durum daörgütün başarıya ulaşmasında önemli bir rol oynamaktadır.