EĞĠTĠM BĠLĠMLERĠ ENSTĠTÜSÜ
TURĠZM ĠġLETMECĠLĠĞĠ EĞĠTĠMĠ ANABĠLĠM DALI
ÖRGÜTSEL GÜVEN KAVRAMININ ÖĞRETMENLER AÇISINDAN ÖRGÜTSEL BAĞLILIK ÜZERĠNE ETKĠLERĠ
(Turizm Meslek Liselerinde Bir Uygulama)
YÜKSEK LĠSANS TEZĠ
Kemal ÇUBUKCU
DanıĢman: Yrd. Doç. Dr. Serdar TARAKÇIOĞLU
Ankara Nisan-2010
Kemal ÇUBUKCU‟nun Örgütsel Güven Kavramının Öğretmenler Açısından Örgütsel Bağlılık Üzerine Etkileri (Turizm Meslek Liselerinde Bir Uygulama) baĢlıklı tezi ………tarihinde, jürimiz tarafından, Turizm ĠĢletmeciliği Eğitimi Anabilim Dalı‟nda YÜKSEK LĠSANS TEZĠ olarak kabul edilmiĢtir.
Adı Soyadı Ġmza
Üye (Tez DanıĢmanı): ... ... Üye : ... ... Üye : ... ... Üye : ... ... Üye : ... ...
Onay
Yukarıdaki imzaların, adı geçen öğretim üyelerine ait olduğunu onaylarım. .../.../2010
ii ÖNSÖZ
“Kim bilgiyi buldu ise dünyaya hakim o olmuĢtur” Kudatgu Bilig (Yusuf Has Hacib, 1070)
Bu çalıĢmanın ortaya çıkmasına yardım eden bir çok kiĢiye teĢekkürlerimi sunmak istiyorum. Ġlk olarak bilimsel davranıĢın insan yaĢamındaki yerini coĢkun anlatımıyla zihinlerimize kazıyan, “bilgisi olmayanın fikride olmaz” sözleriyle bizi sürekli motive eden Yrd.Doç.Dr. Melih TOPALOĞLU hocama teĢekkür ediyorum. Değerli bilgisiyle sürekli ilham kaynağım olan değerli hocam Yrd.Doç.Dr. Hakan KOÇ‟a da yine bu vesileyle teĢekkür ediyorum.
“Ġnsan ömrünün boĢa geçtiğine pek hayıflanmaz da emeğinin boĢa geçmesine çokça hayıflanır” gerçeğiyle baĢta tez danıĢmanım Yrd.Doç.Dr. Serdar TARAKÇIOĞLU olmak üzere üzerimde emeği olan tüm Ticaret Turizm Eğitim Fakültesi öğretim üyelerine teĢekkürü bir borç biliyorum.
Son olarak bu çalıĢma esnasında benden desteğini ve özverisini hiç esirgemeyen eĢim Emine ÇUBUKCU‟ya ve dünyaya gelmesiyle hayatıma neĢe katan sevgili kızım Kayra Ġzgi ÇUBUKCU‟ya teĢekkür ediyorum.
iii ÖZET
ÖRGÜTSEL GÜVEN KAVRAMININ ÖĞRETMENLER AÇISINDAN ÖRGÜTSEL BAĞLILIK ÜZERĠNE ETKĠLERĠ
(Turizm Meslek Liselerinde Bir Uygulama)
ÇUBUKCU, Kemal
Yüksek Lisans, Turizm ĠĢletmeciliği Eğitimi Anabilim Dalı Tez DanıĢmanı: Yrd.Doç.Dr. Serdar TARAKÇIOĞLU
Nisan–2010, 99 Sayfa
Örgütsel güvenin öğretmenler açısından örgütsel bağlılık üzerine etkilerinin incelendiği bu araĢtırmaya Türkiye genelinde 332 Turizm Meslek Lisesi öğretmeni katılmıĢtır.
AraĢtırmanın temel çıkıĢ noktasını, kurumların baĢarı ve verimliliği sağlamada örgütsel bağlılığa duyduğu ihtiyacın Ģiddeti ve çalıĢanların örgüte bağlılığını sağlamanın en önemli Ģartlarında birinin de örgütsel güven olması, oluĢturmuĢtur. Özellikle hizmet üretiminin olduğu iĢletmelerde ürünün kalitesi çalıĢanlar arası ve çalıĢanlarla kurum arası iliĢkinin niteliğinden oldukça etkilenmektedir. Eğitim kurumları da hizmet üretiminin olduğu örgütlerdir. Bu örgütlerlerde baĢarı ve verimlilik, önemli ölçüde öğretmenlerin birbirleriyle, öğrencileriyle ve kurumlarıyla olan iliĢkilerinin niteliğinin bir sonucudur.
Bu bağlamda yapılan literatür çalıĢmasında örgütsel güven ve bağlılık tüm yönleriyle incelenmiĢtir. Daha sonra hazırlanan ölçme aracı Turizm Meslek Lisesi öğretmenlerine uygulanmıĢ ve veriler SPSS 11.5 programında analiz edilmiĢtir. Yapılan istatistiksel analizler sonucunda, Turizm Meslek Lisesi Öğretmenleri açısından örgütsel güvenin duygusal bağlılık ve normatif bağlılığa önemli bir etkisinin olduğu ortaya çıkmıĢtır. Ayrıca tespit edilen bu iliĢki bazı demografik değiĢkenler açısından da gözden geçirilmiĢtir. Bu sonuçlardan yöneticiye güvenin sözleĢmeli personel açısından duygusal bağlılıkla iliĢkisinin olmaması özellikle dikkate değer bulunmuĢtur. Bununla birlikte örgütsel güven faktörleriyle öğretmenlerin duygusal ve normatif bağlılıkları arasında tespit edilen pozitif yönlü iliĢki ve bu iliĢkinin bazı demografik değiĢkenlere de gösterdiği değiĢim, araĢtırmanın diğer dikkat çekici sonuçlarını oluĢturmuĢtur.
iv
ABSTRACT
THE EFFECTS OF ORGANĠZATĠONAL TRUST CONCEPT ON
ORGANĠZĠTĠONAL COMMĠTMENT WĠTH REGARD TO THE TEACHERS (A Survey on Vocational High Schools of Tourism )
ÇUBUKCU, Kemal
Master, Department of Tourism Management Education Thesis Advisor: Yrd.Doç.Dr. Serdar TARAKÇIOĞLU
April–2010, 99 Pages
This study in which the effects of organisational trust on organisational commitment with regard to the teachers have been studied, 332 teachers working in Vocational High Schools of Tourism in Turkey have participated in.
The severity of the need to organisational commitment in providing the institutions with success and efficiency and that one of the most important conditions of commitment of the staff to the organisation is organisational commitment create the starting point of this study. The quality of the product especially in businesses of service providing is highly affected by the quality of the inter-personal and intra-institutional relation of the staff. Educational Institutions are among the service-providing organisations. Success and efficiency in these organisations are the result of the quality of the relations of the teachers with each others, students, and their institutions.
In literature study within this context, organisational trust and commitment have been deeply studied. Then, the, evaluation medium has been applied to the teachers of Vocational High School of Tourism and the data has been analysed with SPSS 11.5 software. As the result of statistical analyses, it has been found that organisational trust has an important effect on emotional commitment and normative commitment with regard to the teacher. Besides, this detected relation has been reviewed with regard to some demographic variations. Among these results, the lack of relation between the trust to the manager and emotional commitment with regard to the contractual staff has been remarkably noticed. Moreover, among the results of this study are the secondary relation between the factors of organisational trust and emotional and normative commitment of teachers and the differentiation of this relation due to some demographic variations.
v
ĠÇĠNDEKĠLER
JÜRĠ ÜYELERĠNĠN ĠMZA SAYFASI --- i
ÖNSÖZ --- ii
ÖZET --- iii
ABSTRACT --- iv
ĠÇĠNDEKĠLER --- v
TABLO VE ġEKĠL LĠSTESĠ --- vii
1. GĠRĠġ --- 1 1.1. AraĢtırmanın Amacı --- 3 1.2. AraĢtırmanın Önemi --- 5 1.3. AraĢtırmanın Sınırlılıkları --- 5 1.4. AraĢtırmanın Varsayımları --- 6 1.5. Tanımlar / Terimler --- 6 2. KAVRAMSAL ÇERCEVE --- 8 2.1. Güven Kavramı --- 8 2.1.1. Güvenin Yapısı --- 12
2.1.2. Örgütsel Güven Kavramı --- 14
2.1.3. Örgütsel Güvenin Yapısı --- 17
2.1.3.1 Whitener‟ın Yönetsel Güvenilirlik Modeli --- 19
2.1.3.2 Mishra Güven Modeli --- 20
2.1.3.3 Bromiley ve Cummings Güven Modeli --- 23
2.1.4. Örgütsel Güvenin Nedenleri ve Sonuçları--- 24
2.1.4.1 Örgütsel Güvenin Nedenleri --- 24
2.1.4.2 Örgütsel Güvenin Sonuçları --- 25
2.2. Bağlılık Kavramı --- 27
2.2.1. Örgütsel Bağlılık Kavramı --- 28
vi
2.2.2.1 Duygusal Bağlılık --- 34
2.2.2.2 Devam Bağlılığı --- 35
2.2.2.3 Normatif Bağlılık --- 36
2.2.4. Örgütsel Bağlılığın Nedenleri ve Sonuçları --- 37
2.2.4.1 Örgütsel Bağlılığın Nedenleri --- 37
2.2.4.1 Örgütsel Bağlılığın Sonuçları--- 40
2.3. Örgütsel Güven ve Örgütsel Bağlılık ĠliĢkisi--- 44
2.3.1. Öğretmenler Açısından Örgütsel Güven ve Bağlılık --- 45
3. YÖNTEM --- 51
3.1. AraĢtırma Modeli --- 51
3.2. Evren ve Örneklem--- 52
3.3. Veri Toplama Tekniği --- 54
3.4. Verilerin Analizi--- 55
4. BULGULAR VE YORUM --- 56
4.1. AraĢtırma Grubunun Demografik Özellikleri --- 56
4.2. Öğretmenler Açısından Örgütsel Güven Örgütsel Bağlılık ĠliĢkisi --- 58
4.3. Demografik Özelliklere Göre Örgütsel Güven Örgütsel Bağlılık ĠliĢkisi --- 67
5. SONUÇ VE ÖNERĠLER --- 80
5.1. AraĢtırma Sonuçları --- 80
5.2. Öneriler --- 84
KAYNAKÇA --- 86
EKLER --- 96
Ek:1 Ölçme Aracı --- 96
vii
TABLO VE ġEKĠL LĠSTESĠ
Tablo 2.1. Güven Kavramına ĠliĢkin Tanımlamalar ... 11
Tablo 2.2. Güven Sınıflandırmaları... 12
Tablo 2.3. Örgütsel Güvene ĠliĢkin Tanımlamalar... 16
ġekil 2.1. Güven Algılarının OluĢumu ... 20
ġekil 2.2. Schokoley-Zalabak Örgütsel Güven Parametreleri ... 22
ġekil 2.3. Bromiley ve Cummings Güven Matrisi ... 23
Tablo 2.4. Örgütsel Güvenin Nedenleri ... 25
Tablo 2.5. Örgütsel Güvenin Sonuçları ... 26
Tablo 2.6. Örgütsel Bağlılığa ĠliĢkin Tanımlamalar ... 28
Tablo 2.7. Örgütsel Bağlılık Sınıflandırmaları ... 31
ġekil 2.4. Üç BileĢikli Örgütsel Bağlılık Modeli ... 34
Tablo 2.8. Örgütsel Bağlılığın Nedenleri ... 39
Tablo 2.9. Bağlılık Düzeylerinin Olası Sonuçları ... 41
Tablo 2.10. Örgütsel Bağlılığın Sonuçları ... 42
Tablo 2.11. Örgütsel Güven ve Örgütsel Bağlılık ĠliĢkisi ... 44
Tablo 2.12. Öğretmenler Açısından Örgütsel Güven ... 46
Tablo 2.13. Öğretmenler Açısından Örgütsel Bağlılık... 48
ġekil 3.1. AraĢtırma Modeli ... 52
Tablo 3.1. ÇeĢitli Örneklem Büyüklükleri ... 53
Tablo 4.1. AraĢtırma Grubunun Cinsiyet Dağılımı ... 56
Tablo 4.2. AraĢtırma Grubunun Kadro Durumu Dağılımı ... 57
Tablo 4.3. AraĢtırma Grubunun Memleketinde Görev Yapma Durumu... 57
Tablo 4.4. AraĢtırma Grubunun Hizmet Yılı Dağılımı ... 58
Tablo 4.5. ÇalıĢanlara Duyarlılık Ġle Duygusal Bağlılık ĠliĢkisi ... 58
Tablo 4.6. ÇalıĢanlara Duyarlılık Ġle Devam Bağlılığı ĠliĢkisi ... 59
Tablo 4.7. ÇalıĢanlara Duyarlılık Ġle Normatif Bağlılık ĠliĢkisi ... 60
Tablo 4.8. Yöneticiye Güven Ġle Duygusal Bağlılık ĠliĢkisi ... 61
Tablo 4.9. Yöneticiye Güven Ġle Devam Bağlılığı ĠliĢkisi ... 61
Tablo 4.10. Yöneticiye Güven Ġle Normatif Bağlılık ĠliĢkisi ... 62
Tablo 4.11. Yeniliğe Açıklık Ġle Duygusal Bağlılık ĠliĢkisi ... 63
Tablo 4.12. Yeniliğe Açıklık Ġle Devam Bağlılığı ĠliĢkisi ... 64
viii
Tablo 4.14. ĠletiĢim Ortamı Ġle Duygusal Bağlılık ĠliĢkisi ... 65 Tablo 4.15. ĠletiĢim Ortamı Ġle Devam Bağlılığı ĠliĢkisi... 66 Tablo 4.16. ĠletiĢim Ortamı Boyutu Ġle Normatif Bağlılık ĠliĢkisi ... 67 Tablo 4.17. Demografik DeğiĢkenlere Göre ÇalıĢanlara Duyarlılık Ġle
Duygusal Bağlılık ĠliĢkisi ... 68 Tablo 4.18. Demografik DeğiĢkenlere Göre ÇalıĢanlara Duyarlılık Ġle
Devam Bağlılığı ĠliĢkisi ... 69 Tablo 4.19. Demografik DeğiĢkenlere Göre ÇalıĢanlara Duyarlılık Ġle
Normatif Bağlılık ĠliĢkisi ... 70 Tablo 4.20. Demografik DeğiĢkenlere Göre Yöneticiye Güven Ġle
Duygusal Bağlılık ĠliĢkisi ... 71 Tablo 4.21. Demografik DeğiĢkenlere Göre Yöneticiye Güven Ġle
Devam Bağlılığı ĠliĢkisi ... 72 Tablo 4.22. Demografik DeğiĢkenlere Göre Yöneticiye Güven Ġle
Normatif Bağlılık ĠliĢkisi ... 73 Tablo 4.23. Demografik DeğiĢkenlere Göre Yeniliğe Açıklık Ġle
Duygusal Bağlılık ĠliĢkisi ... 74 Tablo 4.24. Demografik DeğiĢkenlere Göre Yeniliğe Açıklık Ġle
Devam Bağlılığı ĠliĢkisi ... 75 Tablo 4.25. Demografik DeğiĢkenlere Göre Yeniliğe Açıklık Ġle
Normatif Bağlılık ĠliĢkisi ... 76 Tablo 4.26. Demografik DeğiĢkenlere Göre ĠletiĢim Ortamı Ġle
Duygusal Bağlılık ĠliĢkisi ... 77 Tablo 4.27. Demografik DeğiĢkenlere Göre ĠletiĢim Ortamı Ġle
Devam Bağlılığı ĠliĢkisi ... 78 Tablo 4.28. Demografik DeğiĢkenlere Göre ĠletiĢim Ortamı Ġle
1. GĠRĠġ
Günümüzde, kamuya ait veya ticari örgütler arasında ulusal ve uluslararası düzeyde rekabet artarken çalıĢanlar arası iĢbirliği, takım çalıĢmaları ve takımlara dayalı örgüt yapıları bir zorunluluk haline gelmiĢtir. Bu durum çalıĢanların bireysel niteliklerini ve yaratıcılıklarını etkin bir Ģekilde örgüte yansıtmalarını gerektirmektedir. Zira örgütler ancak bu Ģekilde karlılık artıĢını, üretimde verim ve kalitenin yükselmesini ve varlıklarını sürdürmeyi sağlayabilmektedirler. Böylece insan kaynağı, örgütlerin en önemli kaynaklarından biri haline gelirken ancak insan kaynağını etkin ve etkili kullanan örgütler daha baĢarılı hale gelmiĢtir.
ÇalıĢanların bireysel nitelik ve yaratıcılıklarını sergiledikleri bu örgütlerde, örgütsel ortamın vazgeçilmez unsurlarından biriside güvendir. Güven, hem kiĢiler arası iliĢkilerin bir sonucu hem de deneyimlere göre değiĢen bir olgu olması nedeniyle, herkesin hemfikir olacağı Ģekilde tanımlanması hayli zor bir kavramdır. Bununla birlikte örgütler için güven kavramının yapısının ve örgüt içinde nasıl kurulup geliĢtirilmesi gerektiğinin anlaĢılması, çalıĢanların performansını artırmak için bir zorunluluktur.
Literatürde örgütsel güvene iliĢkin bir çok tanım yapılmıĢtır. Ancak bu çalıĢma kapsamında kısaca örgütsel güven, çalıĢanların örgüt ortamında haklarının korunacağına ve etik davranıĢlarla karĢılaĢacaklarına olan inancı Ģeklinde tanımlanmıĢtır. Yazarlar örgüt ortamında güvenin, örgütler için iĢlem maliyetini azaltacağı, bireyler arası iliĢkiyi ve iĢbirliğini artıracağı, anlaĢmazlıkları ortadan kaldıracağı, bilgi paylaĢımını artıracağı, çalıĢanların örgüt amaçlarını benimsemelerine yardımcı olacağı ve faydacı davranıĢları en alt düzeye indireceği görüĢündedirler(Gökırmak, 2002; Tüzün, 2006; Curral ve Judge, 1995). Örgütsel güven ortamının bir sonucu olarak beklenen önemli olgulardan bir diğeri ise çalıĢanların örgüte bağlılığının artmasıdır.
Örgütsel bağlılık, çalıĢanların davranıĢsal ve psikolojik olarak kendilerini çalıĢtıkları örgüte yakın hissetme olgusu olması bakımından, iĢgören devir hızının azalması, örgütün amaç ve hedeflerinin çalıĢanlarca benimsenmesi ve çalıĢanların gönülden örgütün baĢarısı için çaba harcaması gibi sonuçlar üzerinde etkili olur. Bu sebeple örgütsel baĢarıya ulaĢmada “çalıĢanların örgüte bağlılığı” önemli faktörlerden biri olarak görülmektedir.
Örgütlerde bağlılığın geliĢtirilmesi örgütsel ortamın niteliğiyle doğrudan ilgilidir. Yapılan araĢtırmalara göre, örgütlerde güvene dayalı iliĢkilerin kurulması örgütlerine duygusal acıdan bağlı, kendilerini örgütleri içinde tanımlayabilen, iĢlerinden tatmin olan, örgütten ayrılmayı düĢünmeyen ve örgütün baĢarısını kendi baĢarısı gören çalıĢanlar yaratmaktadır. Özellikle hizmet üretiminin olduğu iĢletmelerde ürünün kalitesi çalıĢanlar arası ve çalıĢanlarla kurum arası iliĢkinin niteliğinden oldukça etkilenmektedir.
Eğitim kurumları da hizmet üretiminin olduğu örgütlerdir. Bu örgütlerlerde baĢarı ve verimlilik önemli ölçüde öğretmenlerin birbirleriyle, öğrencileriyle ve kurumlarıyla olan iliĢkilerinin niteliğinin bir sonucudur. Eğitim örgütlerinde takım çalıĢması ve çalıĢanlar arası iĢbirliği bir zorunluluktur. Böyle bir ortamda, öğretmenler bireysel niteliklerini ve yaratıcılıklarını örgüte bağlılıklarıyla paralel oranda örgüte yansıtacaklardır. Bu durum ise direkt olarak eğitimin kalitesini ve doğal olarak okulun baĢarısını etkileyecektir(Balay, 2000).
ÇalıĢanların örgüte bağlılığını artırmak örgütlerin görevidir. Bu sebeple örgütsel bağlılığı artırıcı örgütsel ortamın oluĢturulması bir zorunluluktur. Bu ortamın en önemli unsurlarından birisi ise güvendir. Bu sebeple güven ve bağlılık arasındaki iliĢkinin tüm yönleriyle anlaĢılması örgütler için faydalı olacaktır. Buradan hareketle bu araĢtırmada Turizm Meslek Liseleri özelinde “örgütsel güven kavramının öğretmenler açısından örgütsel bağlılık üzerine etkisi” incelenmiĢtir.
1.1. AraĢtırmanın Amacı
Bu araĢtırmanın temel amacı, Turizm Meslek Liselerinde, örgütsel güvenin öğretmenler acısından örgütsel bağlılık üzerine etkilerini tespit etmek ve bu bağlamda literatüre katkı sağlamak ve eğitim yöneticilerine önerilerde bulunmaktır.
Bahsedilen amacı gerçekleĢtirmek için temelde Ģu üç sorunun cevabı araĢtırılmıĢtır.
1. Örgütsel güveni oluĢturan faktörler nelerdir? 2. Örgütsel bağlılığı oluĢturan faktörler nelerdir?
3. Turizm Meslek Lisesi Öğretmenleri açısından bu faktörler arası iliĢki nedir ve bu iliĢki cinsiyet hizmet yılı, kadro durumu ve memleketinde görev yapma durumu gibi değiĢkenlere göre nasıl Ģekillenmektedir?
Örgütsel güven ve bağlılığı oluĢturan faktörler literatür taraması çerçevesinde kesinleĢtirilmiĢ ve faktörler arası iliĢkiler Turizm Meslek Liselerinde yapılan alan araĢtırması ile incelenmiĢtir.
Bu araĢtırmada öğretmenlerin cinsiyet, hizmet yılı, kadro durumu ve memleketinde görev yapma durumu da önemli değiĢkenler olarak ele alınmıĢtır. Cinsiyet, hizmet yılı, kadro durumu ve memleketinde görev yapma durumu değiĢkenleri çerçevesinde örgütsel güven örgütsel bağlılık iliĢkisinin farklılaĢıp farklılaĢmadığının tespiti, farklılaĢma varsa bu farklıklaĢmanın hangi yönde olduğunun ortaya konulması da yine bu araĢtırmanın amaçları arasındadır.
Örgütsel güvenin öğretmenler acısından örgütsel bağlılık üzerine etkilerini tespit etmek amacıyla aĢağıdaki hipotezleri test edilmiĢtir.
H1: Öğretmenler açısından örgütsel güvenin çalışanlara duyarlılık boyutu ile bağlılığın duygusal bağlılık boyutu arasında anlamlı bir iliĢki vardır.
H2: Öğretmenler açısından örgütsel güvenin çalışanlara duyarlılık boyutu ile bağlılığın devam bağlılığı boyutu arasında anlamlı bir iliĢki vardır.
H3: Öğretmenler açısından örgütsel güvenin çalışanlara duyarlılık boyutu ile bağlılığın normatif bağlılık boyutu arasında anlamlı bir iliĢki vardır.
H4: Öğretmenler açısından örgütsel güvenin yöneticiye güven boyutu ile bağlılığın duygusal bağlılık boyutu arasında anlamlı bir iliĢki vardır.
H5: Öğretmenler açısından örgütsel güvenin yöneticiye güven boyutu ile bağlılığın devam bağlılığı boyutu arasında anlamlı bir iliĢki vardır.
H6: Öğretmenler açısından örgütsel güvenin yöneticiye güven boyutu ile bağlılığın normatif bağlılık boyutu arasında anlamlı bir iliĢki vardır.
H7: Öğretmenler açısından örgütsel güvenin yeniliğe açıklık boyutu ile bağlılığın duygusal bağlılık boyutu arasında anlamlı bir iliĢki vardır.
H8: Öğretmenler açısından örgütsel güvenin yeniliğe açıklık boyutu ile bağlılığın devam bağlılığı boyutu arasında anlamlı bir iliĢki vardır.
H9: Öğretmenler açısından örgütsel güvenin yeniliğe açıklık boyutu ile bağlılığın normatif bağlılık boyutu arasında anlamlı bir iliĢki vardır.
H10: Öğretmenler açısından örgütsel güvenin iletişim ortamı boyutu ile bağlılığın duygusal bağlılık boyutu arasında anlamlı bir iliĢki vardır.
H11: Öğretmenler açısından örgütsel güvenin iletişim ortamı boyutu ile bağlılığın devam bağlılığı boyutu arasında anlamlı bir iliĢki vardır.
H12: Öğretmenler açısından örgütsel güvenin iletişim ortamı boyutu ile bağlılığın normatif bağlılık boyutu arasında anlamlı bir iliĢki vardır.
1.2. AraĢtırmanın Önemi
Literatürde örgütlerin baĢarısının yalnızca çalıĢanların bireysel nitelik ve yaratıcılıkları ile değil, bireysel nitelik ve yaratıcılığa sahip çalıĢanların çalıĢtıkları örgüte bağlı kalmasıyla ve bu nitelik ve yaratıcılıklarını örgüt amaçları için gönülden iĢe koĢmasıyla mümkün olduğu vurgulanmaktadır. Bununla birlikte günümüzde birçok yönetici iĢgücü devir hızının yüksek olmasından ve çalıĢanların örgüt için gerekli çabayı harcamadıklarından Ģikayetçidir. Bu durum örgütlerin, çalıĢanların örgüte bağlılıklarını artırmak konusunda gerekli tedbirleri almadıklarının bir göstergesidir. Bu tedbirlerden birisi de örgütsel güven ortamının sağlanmasıdır. Bu çalıĢmayla örgütsel güven ortamının örgütsel bağlılığa etkilerinin tespit edilmesi, gerek literatüre gerekse Turizm Meslek Lisesi yöneticilerine, örgütsel bağlılığı geliĢtirme konusunda önemli katkılar sağlayacağı düĢünülmektedir.
AraĢtırmayı gerekli kılan bir diğer hususta literatürde, eğitim örgütlerinde örgütsel güven ve bağlılık iliĢkisi konularında araĢtırmanın yok denecek kadar az olmasıdır. Bu çalıĢma kapsamında yapılan araĢtırmayla bu konuda literatürde var olan boĢluğun doldurulmasına katkı sağlanacaktır.
Bu araĢtırmadan elde edilen veriler;
Örgütsel güven ortamı ile bağlılık arasındaki iliĢkinin anlaĢılması açısından, Cinsiyet, kadro durumu, memleketinde görev yapma durumu ve hizmet yılı
değiĢkenlerinin bahsedilen iliĢkideki rolünün tespitinin uygulayıcılara fikir vermesi bakımından,
Turizm Meslek Liselerinde çalıĢan öğretmenlerin örgütsel güven ve bağlılık iliĢkisi ile ilgili tutum ve düĢüncelerinin ortaya konulması açısından önem arz etmektedir.
1.3. AraĢtırmanın Sınırlılıkları
Bu araĢtırma örgütsel güven kavramının bağlılık üzerindeki etkilerinin cinsiyet, kadro durumu, memleketinde görev yapma durumu ve hizmet yılı açısından tespitiyle sınırlıdır. Ayrıca araĢtırmanın evrenini Turizm Meslek Liselerinin oluĢturması
bakımından araĢtırma, tüm örgütleri temsil etmemektir. Zaman ve maliyet de gerek örneklemin belirlenmesi gerekse çalıĢmanın detaylandırılması konularında önemli sınırlayıcılardır.
1.4. AraĢtırmanın Varsayımları
Bu çalıĢma aĢağıdaki varsayımlara bağlı olarak yapılmıĢtır.
1. AraĢtırma kapsamında yer alan Turizm Meslek Lisesi Öğretmenleri örgütsel güven ve bağlılığı etkileyen değiĢkenlere karĢı duyarlılık sahibidirler.
2. Öğretmenler araĢtırma konusuna ilgi duymuĢlar ve bilgilerini hür iradeleri ile objektif bir Ģekilde ortaya koymuĢlardır.
3. Ankette yer alan sorular, öğretmenlerin örgütsel güvenin örgütsel bağlılık üzerine etkilerine iliĢkin tutum ve görüĢlerini ölçmeye yeterlidir.
4. AraĢtırmanın örneklemi, evreni temsil edecek nitelik ve sayıdadır.
1.5. Tanımlar / Terimler
ÇalıĢmanın bu bölümünde çalıĢma sırasında sıklıkla kullanılan, bazı kavramların ne anlamda kullanıldığı üzerinde durulmuĢtur.
Örgüt: Belirli amaçlara ulaĢmak için iki ya da daha fazla kiĢinin bilinçli bir
Ģekilde koordine edilen eylem ve güçlerinden oluĢan yapı.
Güven: Ġnsanların diğer insanlar hakkında, adil ve etik davranacaklarına dair
inancı.
Bağlılık: Bireyin kendisini herhangi bir Ģeye karĢı psikolojik ve davranıĢsal
olarak yakın hissetme olgusu.
Örgütsel Güven: Örgütsel güven, çalıĢanların örgüt ortamında haklarının
korunacağına ve etik davranıĢlarla karĢılaĢacaklarına olan inancı.
Örgütsel Bağlılık: Örgütsel bağlılık, çalıĢanların davranıĢsal ve psikolojik
olarak kendilerini çalıĢtıkları örgüte yakın hissetme olgusu.
Turizm Meslek Liseleri: Turizm sektörüne kalifiye ara eleman yetiĢtirmek üzere eğitim veren meslek liseleridir.
Demografik Özellikler: Demografik değiĢkenler ve demografik faktörler
Demografik Değişkenler: Cinsiyet, kadro durumu, memleketinde görev
yapma durumu ve hizmet yılını ifade eder.
Demografik Faktörler: Demografik değiĢkenlerin içeriğini açıklar. Örn: cinsiyet; bay, bayan.
2. KAVRAMSAL ÇERCEVE
ÇalıĢmanın bu bölümünde, örgütsel güven ve örgütsel bağlılık kavramlarına iliĢkin literatür bilgilerine yer verilmiĢtir. Bu çerçevede bahsedilen kavramlar önce ayrı ayrı incelenmiĢ ve daha sonra örgütsel güven ve örgütsel bağlılık kavramlarının birbiriyle olan iliĢkisi tespit edilmiĢtir.
2.1. Güven Kavramı
Örgütsel güven kavramının tam olarak anlaĢılması için öncelikle güven kavramının anlaĢılması gerekmektedir. Son yıllarda “Güven nedir, nasıl kurulur ve geliĢtirilir, nelerden etkilenir” gibi sorular sosyal bilimlerin bir çok alanının temel sorularından olmuĢtur. Bu alanlardan önde gelenleri felsefe, sosyoloji, iktisat, psikoloji ve yönetim bilimleridir.
Ġnam (2003), güven kavramının felsefi tahlilini yaptığı makalesinde, var olmanın altında yatan temel bir güvencenin olmamasını insanlığın çaresizliği olarak vurgulamaktadır. Bu güvencesizliğin doğal sunucu ise güvenmektir. Bununla birlikte güvenmenin de kesin bir güvencesi yoktur ve risk söz konusudur. Güvenme olgusundaki bu risk durumu ise daha sonra bahsedilecek bir çok tanımında en önemli unsurunu oluĢturmaktadır.
Ġnam (2003)‟a göre güven duygusu sistem/düzen acısından incelediğinde ise, insan var oluĢu için bir sisteme ihtiyaç duyarken evrende kesin bir sistem yoktur. OluĢturulmuĢ sistemler vardır. Ve bu sistemlerin de varlığının bir güvencesi yoktur. Bu durumda insan güvenmek zorundadır.
Sistem kuramını yaĢamın artan karmaĢıklığını yeniden yapılandırmanın bir yolu olarak nitelendiren Luhman‟a (2000) göre ise modern dünya karmaĢıktır ve karmaĢıklık
üretir, bilinirlik ve tanıdıklık eskide kalmıĢtır. Bu yüzden insan modern yaĢamın gerilimini yönetecek bir olgu olarak güvenmeye ihtiyaç duyar. Bu sosyolojik bakıĢ acısında hareketle Luhman (2000), güvenden farklı olarak birde emin olma kavramından bahseder. Emin olma sisteme yönelik güveni anlatır. Emin olma durumunda risk yoktur veya çok düĢüktür ayrıca sisteme yönelik güvenin kurulması daha kolay ancak yönetilmesi daha zordur. Günümüzde günlük yaĢam sistem güvenine –yani sistemden emin olmaya- dayanırken bireysel dürüstlük ve ahlaka dayalı kiĢisel güven toplumsal bazda zayıflamaktadır (Luhman, 2000).
Toplumsal güvenin –ister bireysel ister sistem bazında olsun- en somut olarak gözlemlendiği alan ise ekonomidir. Ekonomik iĢlemler karĢılıklı güven temeli üzerinde yürür. Güvenin varlığından problem olmadığı sürece pek bahsedilmez ancak güven sarsıldığında ortaya çıkan durum tam bir kriz durumudur; piyasa daralır, büyüme yavaĢlar. Güvenin ekonomik anlamda diğer bir etkisi ise örgütlerde iĢlem maliyeti üzerindeki rolüdür. Güven ortamının hakim olmadığı, kiĢilerin birbirlerinden aĢırı derecede kuĢku duyduğu kurumlarda her bir kiĢiyi/iĢlemi kontrol yolları geliĢtirmek büyük bir maliyete katlanmayı gerektirir (Korczzynski, 2000; Gökırmak, 2002).
Ġnsanın güven ihtiyacı ve güvenin bireyin yaĢamında ki etkileri, psikoloji biliminin de temel uğraĢlarından birisidir. Özellikle bebeğin ilk güven deneyimlerinin ileriki yaĢantısında tüm insanlara karĢı olan tutumlarında etkili olması, güvenin geliĢimi konusunda dikkatleri kiĢilerin bebeklik dönemine çekmektedir. Bu bağlamda anne ve bebek iliĢkisi ve bireyin çocukluk deneyimleri kiĢilerde güven duygusunun altyapısının oluĢumunda büyük bir rol oynar. Bu rol bireyin ileriki yaĢantısında kiĢilere hatta tüm dünyaya karĢı güven/güvensizlik algısını belirleyen etmenlerden birisini oluĢturur (Karaman, 2003).
Bireyde güven duygusunun geliĢiminde salt kiĢiye özgü nitelikler değil grup süreçleri de belirleyici rol oynamaktadır. Özellikle kuĢku, kaygı ve güvensizliğin yaygınlaĢtığı örgütsel ortamlarda, kurumların bilinçaltına inilmesi gerektiren birçok durumla karĢı karĢıya kalınmaktadır (Karaman, 2003).
Örgütsel yapı, formel rol iliĢkileri, verimlilik ya da görev karakteristikleri gibi güven ve örgütsel özellikler arasındaki iliĢkiler yönetim bilimleri içerisinde son
zamanlarda yoğun olarak incelenmeye baĢlanmıĢtır. Bilim adamları güven olgusunun örgütsel alandaki etkisini baĢlıca iki biçimde ele almıĢlardır. Bunlar; güvenin iĢbirliğine dayalı etkili iliĢkilerin oluĢmasında önemli bir faktör olması ve güven olgusunun örgütsel prosedür ve aktivitelerin onaylanmasında ve benimsenmesinde etkili olmasıdır (Sitkin ve Stickel, 1996; Sitkin ve George, 2005).
Özet olarak, güven kavramı çok geniĢ boyutlu bir kavramdır ve her bir disiplin güvenin sosyal süreçlerdeki rolünü farklı bakıĢ açıları ile ele almıĢtır. Worchel 1979‟da, bu farklı bakıĢ açılarını üç ayrı grupta bir araya getirmiĢtir (Akt. Tüzün, 2006).
Kişilik kuramcılarının görüĢüne göre güven, geliĢimsel ve sosyal faktörlerin Ģekillendirdiği bireysel kiĢilik farklılıklarına göre oluĢmaktadır. Bu bağlamda güven bir inanç, beklenti veya kiĢiliğin derinliklerinde bulunan ve bireyin psikolojik geliĢiminden kaynaklanan bir histir.
Sosyologlar ve ekonomistlerin görüşüne göre güven kurumsal bir olgudur ve güven, kurum içi ve kurumlar arası, kiĢinin kuruma yansıttığı güven olarak kavramsallaĢtırıldığı aĢamadır,
Sosyal psikoloji kuramcıları ise, kiĢiler arası iĢlemler üzerine yoğunlaĢmıĢ ve bireylerin kiĢiler arası yada grup düzeyinde güveni oluĢturdukları veya yok ettikleri yönünde bir görüĢ savunmuĢlardır. Bu açıdan güven diğer tarafın beklentisi olarak tanımlanabilir. Ancak bu beklenti risk ile güveni geliĢtirecek ya da engel olabilecek unsurları içermektedir.
Güven konusunda yapılan çalıĢmalarda en sık vurgulanan husus, kavramın tanımlanmasındaki güçlük ve çeĢitliliktir. Bunun temel nedeni bireyler arası iliĢkiler, grup davranıĢı, yönetsel etkinlik, ekonomik değiĢimler, sosyal ve politik istikrar ve farklı kültürleri anlama gibi mikro ve makro düzeydeki bir çok süreci açıklamada güvenin anahtar bir kavram olmasıdır (Tüzün, 2006).
Bu farklı bakıĢ acılarından hareketle güven kavramına iliĢkin bir çok tanım yapılmıĢtır. Bu tanımlardan bazıları tablo 2.1‟de görülmektedir. Tanımlardan anlaĢıldığı üzere güvenin, birey ve grup davranıĢlarının önemli bir belirleyicisi olduğu yönünde
disiplinler arası görüĢ birliği vardır. Ayrıca son yıllarda güven tanımı yapılırken kiĢinin niyet veya hevesinden çok davranıĢ biçimlerine bakılmaktadır (Börü vd., 2007).
Tablo 2.1. Güven Kavramına ĠliĢkin Tanımlamalar
YAZAR GÜVEN ĠLE ĠLGĠLĠ TANIMLAMA
Zand, 1972
Diğer tarafın eylemleri üzerinde kiĢisel zayıflık ve denetim eksikliği oluĢturan, bireyin belirsiz olayların sonucu olarak faydacı beklentiye dayanan kararıdır.
Coleman, 1984 Ġki aktör arasındaki iliĢki; bir tarafın diğerine güveni, diğerinin dahil olma durumuna göre değiĢmesi.
Hosmer, 1995
Tehlikeye maruz kalma veya itimat etme durumunda karar verirken kiĢinin karĢı tarafın davranıĢları hakkında iyimser beklentiler içine girmesi.
Luhman, 2000 Bir kiĢinin, karĢı tarafın adil, ahlaki kurallara uygun ve öngörülebilir biçimde davranacağına iliĢkin inancıdır.
Gökalp, 2003
Güven, bireyler ve kurumlar arsındaki iliĢkilerde taahhütlerini yerine getirme, içtenlik, dürüstlük ve erdemin etkin olması durumudur.
TDK Türkçe Sözlüğü, 2008
Korku, çekinme ve kuĢku duymadan inanma ve bağlanma duygusu.
Güvene iliĢkin tanımlar baĢlıca Ģu ortak noktalarda birleĢmektedir. Güven; geleceğe dönüktür, pozitif bir beklentidir, öznesi insan veya insanlardır, belirsizlik ve doğal olarak risk içerir, güven sonucu beklenen fayda muhtemel zarardan azdır, öznel ve nesnel bazı temeller üzerinde geliĢir, güçlenir veya zayıflar, kaybolduğunda yeniden kurması zordur, adalet ve etik gibi insani değerlerle yakından ilgilidir, biliĢsel ve duyuĢsal yapıları birlikte içerir, ve en önemlisi de insan davranıĢlarında (birey veya grup olarak) önemli bir belirleyicidir.
Yakın zamanda güven ile ilgili yapılan araĢtırmalarda çoğunlukla güven kavramının yapısı, geliĢimi ve özellikleri üzerinde durulmuĢtur. Güven kavramının tanımlanması ise daha az üzerinde durulan bir konu olmuĢtur (Özbek, 2004).
2.1.1. Güvenin Yapısı
Literatürde güven türleri konusunda değiĢik kategoriler kullanılmaktadır. Tablo 2.2‟de literatürde yer alan güven sınıflandırmalarını ve bu sınıflandırmaların dayandığı temeller aktarılmıĢtır. Güven sınıflandırmalarında dikkat çeken unsur, sınıflandırmaların büyük çoğunlukla çıkıĢ noktasını; güvenin oluĢumu/geliĢimi, yönü ve risk veya tanıdıklık durumunun oluĢturmasıdır.
Tablo 2.2. Güven Sınıflandırmaları
YAZAR SINIFLAMA
TEMELĠ GÜVEN SINIFLANDIRMALARI
Siktin & Roth, 1993
Güvenin etkilerinin izlendiği durumlar
a) Bireysel bir nitelik olarak b) Bir davranıĢ biçimi olarak c) Durumsal bir unsur olarak d) Kurumsal bir düzen olarak Ring & Van de
Ven, 1994
Güvenin sürdürülmesi
a) Hassas güven (çabuk oluĢan ve çabuk kırılan) b) Esnek güven (zor oluĢan ve kırılması daha zor
olan)
McAllister, 1995
Güvenin psikolojik temeli
a) Bilgiye dayalı (diğer bireylerin inanılırlığı, yeteneği ve güvenilirliği ile ilgili inançlara dayanır)
b) Duyguya dayalı-etki temelli- (bireyler arası var olan özen ve ilgiye dayalı duygusal yapı)
Jones vd., 1998
EtkileĢim süreci ve tanıdıklık
a) KoĢullu güven (etkileĢim süreci baĢlangıcında tarafların farklı değerlere sahip olmadığı düĢüncesinden kaynaklanır)
b) KoĢulsuz güven (zaman içerisinde kiĢilerin değerleri ile ilgili fikirler oluĢtukça geliĢir)
McKnight vd., 1998 Güvenin kiĢide ortaya çıkıĢ Ģekline göre
a) Karaktere dayalı güven (kiĢinin geçmiĢine ve deneyimlerine dayalı)
b) Durumsal güven (güveni etkileyen durumsal faktöre dayalı)
c) KiĢiler arası güven (iliĢkilerin bir parçası olarak birbirleriyle ilgili deneyimlerine dayalı)
Roussou vd., 1998
Güvenin oluĢumuna dayalı olarak
a) Hesaplamaya dayalı (rasyonel maliyet-fayda analizine dayanır)
b) Bilgiye dayalı (iliĢki ve deneyimlere bağlı olarak edinilen bilgilere dayanır)
c) KiĢiliğe dayalı (çocukluk sürecinde geliĢir) d) KurumsallaĢmaya dayalı (örgütsel vaatler ve
garantilere dayanır)
tablo 2.2. devam
Luhman, 2000
Güvenin risk taĢıma derecesi
a) KiĢisel güven (kiĢi kaynaklı ve kiĢilere dönük) b) Sistem güveni (sistem ve kurumlara yönelik
emin olma durumu) Bachmann, 2001 Güvenin
sosyolojik niteliği
a) KiĢisel güven (kiĢiler arası bireysel iliĢkilerde gözlemlenir)
b) KiĢisel olmayan güven (örgütsel iliĢkilerde gözlemlenir)
Young & Daniel, 2003
Güvenin psikolojik niteliği
a) HesaplanmıĢ güven -biliĢsel ve rasyonel- (rasyonel maliyet-fayda analizine dayanır) b) Duygusal güven (bireyin negatif ve pozitif
duygularının etkisiyle oluĢan güven)
ġimĢek ve TaĢçı, 2004 Dinç, 2007 Güvenin dayandığı temel
a) Doğal güven(kiĢilik yapısına dayanır) b) Tarihi geçmiĢi bulunan güven(edinilen
tecrübelerden kaynaklanır)
c) Kategori temelli güven(sosyal veya örgütsel bir sınıfın üyesi olmaya dayanır)
d) Rol temelli güven(kiĢilerin rollerine dönük güvendir)
e) Kural temelli güven(bir örgütte kuralların haklarımızı koruyacağına olan inançtır)
f) Üçüncü bireylerin yardımcı konumda oldukları güven (informal bilgi “dedikodu” ya dayanır)
Yukarıdaki sınıflandırmalarda da anlaĢılacağı üzere, güvenin kiĢisel ve kurumsal yönü, duygusal ve rasyonel yönü veya güvenin zaman içerisinde kazandığı yeni boyutlar güven sınıflandırmalarında ki temel çıkıĢ noktalarını oluĢturmaktadır. Günlük yaĢantıda iki birey arasında gerçekleĢen samimi iliĢkiler sonucunda oluĢan güven kiĢisel güven olarak nitelendirilirken, Ģahsi olmayan güven, özellikle örgütsel iliĢkiler alanında ortaya çıkan güven türü olarak nitelendirilmektedir. Güvenin duygusal veya rasyonel niteliği ise kiĢilerin güven davranıĢında hissi veya nesnel bilgilerden hangisine daha çok itibar ederek güven davranıĢında bulunduğu ile ilgilidir.
Sınıflandırmalara ek olarak güven, yapısal anlamda farklı boyutlara sahip bir kavramdır. Yazarlar, bu boyutları da literatürde sıklıkla tartıĢma konusu yapmıĢlardır. Tüzün (2006) güvene iliĢkin kavramsal yapıları, Swan ve Travick tarafından 1985‟de geliĢtirilen güven boyutları doğrultusunda beĢ boyutta sınıflandırmıĢtır. Bunlar: bağımlılık/güvenilirlik (tutarlılık, inanç, sadakat, tahmin edilebilirlik, saygı, güvenlik, güven), dürüstlük/adalet (doğruluk, motivasyon, acıklık), kabiliyet (yetenek, karakter,
uzmanlık, bütünlük), alıcı ve satıcı yönelimi (fedakarlık, iĢletme sezgisi, uygunluk, niyet), arkadaşlıktır (kabul etme, yardımseverlik, meyil).
Güvenin boyutları özellikle güvene iliĢkin ölçümlerde belirli ifadelerle sorgulanmaktadırlar. Literatür incelendiğinde yapılan çalıĢmalarda güvene iliĢkin farklı boyutlar ön plana çıkmıĢtır. Bu boyutlar çoğunlukla; yetkinlik, iletişim, dürüstlük, etik davranış, yardımseverlik ve ilgi gösterme olarak belirlenmiĢtir. Ayrıca kültürler arasındaki farklılıkların da bu boyutlarda çeĢitlenmelere sebep olabileceği düĢünülmektedir(Erdem vd., 2007).
2.1.2. Örgütsel Güven Kavramı
Örgütlerde güven çalıĢmaları, dıĢ güven ve iç güven ya da örgütsel güven olarak ikiye ayrılır. DıĢ güven örgütün tedarikçilere, ortaklarına, müĢterilerine veya diğer paydaĢlarına yönelik güvenini değerlendirirken, iç güven yada örgütsel güven örgüt üyelerinin paylaĢtığı güven düzeyini ifade eder ve ölçer (Demircan, 2003; Tüzün, 2006). Bu çalıĢma kapsamında ise sadece örgüt içi güven (örgütsel güven) üzerinde durulmuĢtur.
Örgütlerde iĢleri yürütmenin iki değiĢik Ģeklinden bahsedilebilir. Bunlardan ilki güç esaslıdır. Yöneticiler ve çalıĢanları arasındaki iliĢkilerin çoğu buna dayanmaktadır. Bu iliĢkinin mantığı sopa-havuçtur. Ancak bu iliĢki türünden doğan kontrol maliyetleri çok yüksektir ve bu iliĢki türü güven ortamının kazandıracağı ekstra faydalardan da uzaktır.
Örgütlerde iĢleri yürütmenin diğer Ģekli ise güven esaslı iliĢkilerdir. Güven esaslı iliĢkilerin temel iĢlevleri ise örgütteki iĢlem maliyetlerini azaltması, üyeleri arasında iĢbirliğine, özgeci davranıĢlara, fazladan gerçekleĢtirilen rol davranıĢlarına yönelik gönüllülük yaratması, örgütsel kurallara uymayı kolaylaĢtırması ve çatıĢmaları azaltmasıdır (Erdem, 2003; Eser, 2007).
Demircan (2003) örgütsel güvenin iĢlevlerini beĢ baĢlık altında toplamıĢtır. Bunlar;
1. Örgütsel ortamdaki risk ve belirsizliğin azaltılması etkisi: Güven, örgüt üyeleri için örgütsel yaĢamın karmaĢıklığını azaltır. Örgüt üyeleri birbirlerine ve örgüte belirli bir düzeyde güven duyduklarında, gelecek daha öngörülebilir bir hale gelir.
2. Güvenin bağlılığı artırıcı etkisi: Örgütler artık iĢ güvenliği, düzenli ödemeler ve sağlık hizmetlerini garanti edememektedir. Bu ortamda çalıĢanın bağlılığı, dürüstlüğe ve güvene dayalı iliĢkilerin kurulmasıyla baĢarılabilir.
3. Güvenin yönetsel faaliyetlerin başarısındaki etkisi: Güven, insan kaynakları faaliyetlerinin baĢarısında, güvensizlikte bu faaliyetlerdeki hatalarda önemli rol oynar. Özellikle toplam kalite faaliyetlerinde, yönetsel yapıdaki değiĢikliklerde, iĢçi-iĢveren iliĢkilerinde güven önemli bir faktör olarak ortaya çıkar.
4. Güvenin değişim üzerindeki etkisi: Örgüt içi rollerde, iĢ tasarımlarında ve sorumluluklardaki değiĢim örgütsel baĢarıyı önemli ölçüde etkilemektedir. ÇalıĢanlar güven duydukları bir örgütte, değiĢim süreci içinde belirlenen vizyonlara daha sıkı bağlanırlar ve değiĢim daha az sancılı olur.
5. Güvenin işbirliği sağlamadaki etkisi: Bir toplumda toplum üyeleri arasında güven duygusunun var olması nasıl ki dayanıĢmayı ve birliği arttırıyorsa bir organizasyon içinde de iĢbirliğini kolaylaĢtırarak daha fazla dayanıĢma oluĢmasını sağlar. ġirketlerin baĢarısı için çalıĢanlarının iĢbirliği, uyum ve dayanıĢma içerisinde olması gereklidir (Porta vd., 1996)
Örgütsel güvenin örgüt için önemine binaen pek çok bilim adamı konuya ilgi duymuĢtur. Buna bağlı olarak örgütsel güvenle ilgili bir çok tanım yapılmıĢtır. Bu tanımlardan bazıları tablo 2.1‟de görülmektedir. Tabloda görüleceği üzere örgütsel güvenle ilgili çalıĢmaların çokluğuna rağmen örgütsel güven tanımlarında herkesin fikir birliğine vardığı bir tanım söz konusu değildir.
Tablo 2.3. Örgütsel Güvene ĠliĢkin Tanımlamalar
YAZAR ÖRGÜTSEL GÜVEN ĠLE ĠLGĠLĠ TANIMLAMA
Mayer vd., 1995
Herhangi bir tarafın, karĢı tarafın davranıĢlarının önemli sonuçlar ortaya koyacağı beklentisine bağlı olarak durumu riske etme istekliliğidir.
Zaheer vd., 1998
Diğer tarafın, zorunluluklarını yerine getireceğine, söylediği Ģeklide davranacağına, faydacı durumlarda adil müzakere edeceğine yönelik beklenti.
McKnight vd., 1998
Bireyin diğer bireylerin dürüst, yeterli öngörülebilir ve inanılır olduğu inancıdır.
Bhattacharya vd., 1998
Belirsizlik ortamında bireyin, diğer bireylerin eylemlerine dayalı olarak elde etmeyi beklediği olumlu sonuçlardır.
Lewicki vd., 1998 Bireyin, diğer bireylerin eylemlerine iliĢkin olumlu beklentisidir.
Whitener vd., 1998
- Bireyin karĢı tarafın özverili davranacağına iliĢkin beklentisidir. - Riski göze almayı gerektiren bir gönüllülüktür.
- Bireyin karĢı tarafa belirli bir düzeyde bağımlılığıdır. Böylece bireyin elde ettiği sonuçları karĢı tarafın eylemleri etkiler.
Shockley-Zalabak, vd., 2000
Diğer tarafın yeterli, açık, ilgili, itimat edilir olması ve diğer tarafın hedefleri, değerleri, normları ve inançlarıyla özdeĢleĢmiĢ olması.
Tan ve Tan, 2000 Örgütün çalıĢanın yararında en azından zararına eylem göstermeyeceğine yönelik güvenidir. ġimĢek ve TaĢçı,
2004
ĠĢgörenlerin yönetime olan güvenleri ve yönetimin kendilerine söylediklerine olan inançlarının derecesi.
Börü, vd., 2007 Kuruma güvenin öncelleri algılanan örgütsel destek, dağıtım ve iĢlemsel adalet iken, yöneticiye güvenin öncelleri dürüstlük, yetkinlik ve çalıĢanlara karĢı ilgi ve yardımsever davranıĢlardır.
Örgütsel güvene iliĢkin tanımlar incelendiğinde, örgütsel güvenin yapısına iliĢkin çeĢitli görüĢler ile (yöneticiye güven, kuruma güven, iĢ arkadaĢlarına güven gibi), güvenin boyutlarına iliĢkin görüĢlerin (etik, adalet, kültür, risk gibi) bu tanımlarda çeĢitliliğe sebep olduğu gözlemlenmektedir. Bununla birlikte örgütsel güven tanımlarının çeĢitli ortak noktaları da bulunmaktadır. Bunlar; yöneticilerin davranıĢlarının güven üzerinde etkili olması, örgütün iĢgörenlerin etik ve adalete iliĢkin kaygılarına cevap vermesi ve örgütsel güvenin çok yönlülüğüdür.
Literatürde, örgütsel güven tanımlarından ziyade örgütsel güvenin yapısı tartıĢma konusu olmuĢtur. Zira örgütsel güvenin yapısını oluĢturan unsurlar tespit edilmeden ve bütün yönleriyle ortaya konulmadan yapılacak tanımlar, kavramları ifade etmeye yetmeyecektir. Bununla birlikte tablo 2.3‟deki tanımlardan hareketle kısaca örgütsel güven; “çalıĢanların örgüt ortamında haklarının korunacağına ve etik davranıĢlarla karĢılaĢacaklarına olan inançları” Ģeklinde tanımlanabilir.
2.1.3. Örgütsel Güvenin Yapısı
Örgütsel güvenin yapısal analizi temel olarak iki sorunun cevabını arar. Ġlki “kime güven”, ikincisi “güvenilir örgütsel ortamın unsurları/değiĢkenleri nelerdir”. Bu bağlamda geliĢtirilen örgütsel güven modelleri ise güvenilir örgütsel ortamı sebep ve sonuçlarıyla bir bütün olarak açıklama giriĢimleridir.
Örgütsel güven, “üst yönetime ya da kuruma duyulan güven”, “yöneticinin astına güvenmesi”, “astın yöneticiye güvenmesi”, “çalıĢma arkadaĢlarının birbirine güvenmesi” ve “departmanlar arası ve ekipler arası güven” Ģeklinde farklı düzeylerde incelenebilir.
Literatürde “yöneticiye güven”, “çalıĢma arkadaĢlarına güven” ve “kuruma güven” çeĢitli Ģekillerde ele alınmakla birlikte, yapılan çalıĢmalarda bu üç güven tipinin iç içe geçtiği ve kesin sınırlar içersinde tanımlanamadığı görülmektedir (Börü, vd., 2007). Bu sebeple özellikle “kime güven” sorusunun net bir yanıtı oluĢmamıĢtır. Kimileri direk yöneticiye güvenin veya tepe yönetimine güvenin, kimileri örgüte güvenin, kimileriyse özellikle son zamanlarda çalıĢma arkadaĢlarına güvenin önemine iĢaret etmektedirler.
Örgütte çalıĢanların haklarının korunması ve etik davranıĢlarla karĢılaĢmasını sağlamak yani güveni oluĢturmak yönetimin görevidir. Dolayısıyla pek çok araĢtırmacı, örgütsel yaĢamda güvenin hangi düzeyde algılandığını anlamanın en iyi yolunun, yöneticilerin güvenilirliğini sorgulamaktan geçtiğini düĢünmüĢlerdir (Erdem, 2003).
Yöneticilere güvenin sorgulanması örgütsel yaĢamda güvenin hangi düzeyde algılandığını anlamanın en iyi yolu olarak görülmekle birlikte tek ve yeterli bir yol olarak kabul edilmemiĢtir. ÇalıĢma arkadaĢlarına güven ve/veya bir bütün olarak kuruma güven de örgütsel güveni ölçme kapsamında çeĢitli araĢtırmalarla sorgulanmıĢtır. Bu çalıĢmalarda pek çok değiĢkene bağlı olarak farklı ve/veya benzer güven boyutlar ortaya çıkmıĢ ve bunlar tartıĢılmıĢtır.
Literatürde “kime güven” sorusundan ziyade “güvenilir örgütsel ortamın unsurları nelerdir” sorusu ilgi çekmiĢ ve bu bağlamda araĢtırmalar yapılmıĢtır. Bu araĢtırmalarda kimi zaman sadece örgüte güven kimi zamansa yöneticiye güven sorgulanmıĢtır. Daha az çalıĢmada ise çalıĢanlar arası güvene değinilmiĢtir. Bu çalıĢmalar incelendiğinde gerek örgüte/kuruma güven gerekse yöneticilere/yönetime veya çalıĢma arkadaĢlarına güven, örgütsel yaĢamda farklı öncüllere ve etkilere sahiptir.
Örgütlerde kiĢisel, örgütsel ve/veya iliĢkisel faktörlerin sonucu olarak geliĢen ve örgütsel güveni etkileyen ve oluĢturan bir çok değiĢken vardır. AraĢtırmacılar örgütsel güvenin temellerini oluĢturan bu değiĢkenlerin ortaya konulması için çeĢitli modeller geliĢtirmiĢtir. Bu modellere geçmeden önce güven algısının kültürler göre fakına binaen Börü ve arkadaĢlarının güvenin boyutlarına iliĢkin yaptıkları çalıĢmaya değinmekte fayda vardır.
Börü ve arkadaĢları (2007) “kurum içinde güven”i yansıtan kuruma, yöneticiye ve çalıĢma arkadaĢlarına güvenin alt boyutlarını ortaya çıkarmak amacıyla yaptıkları ölçek geliĢtirme çalıĢmasında güvenin boyutlarını Ģu Ģekilde tespit etmiĢlerdir. Bunlar;
Yöneticiye güvenin on boyutu; ÇalıĢanları destekleyen, Dürüst ve adil, Takım
lideri, Olumlu çalıĢma ortamı yaratan, Kendine güvenen, Bilgi paylaĢan, Gerginlik yaratmayan, Güven veren, Yetkin, Yetki veren ve astını önemseyen,
Çalışma arkadaşlarına güvenin dokuz boyutu; Bilgi ve çabası ile baĢarmak
isteyen, Kendini geliĢtiren, Dürüst ve açık, Sevecen, Ġstismar etmeyen, HoĢgörülü, Sorumluluk sahibi, Politik olmayan, Uyumlu,
Kuruma güvenin on boyutu; Pozitif imaja sahip, Dürüst ve hakkaniyetli iĢleyiĢe sahip, Huzurlu ve adil bir ortama sahip, ĠĢe alım ve oryantasyonu önemseyen, Bağlılık yaratan, Mali güce sahip, ÇalıĢanlara ilgili ve saygılı, Objektif performans değerlendirmesi yapan, ÇalıĢanların ihtiyaçlarını dikkate alan, Uzun süreli istihdam sağlayan Ģeklindedir.
Ayrıca yine Börü‟nün 2001‟de yaptığı çalıĢma da, Türk toplumu ve sahip olduğu değerler içerisinde güvenilir kiĢilerin ne tür özelliklere sahip oldukları sorgulanmıĢ ve ilgili değerler dokuz boyutta toplanmıĢtır. Bu boyutlar Özgüven, Yardımseverlik, Uyumluluk, Dürüstlük, Sevecenlik, Açıklık, Tutarlılık, Bilgili olmak ve Dedikodu yapmamaktır.
Literatürde bazen farklı kelimelerle ifade edilse de, genelde değiĢmez ve her durumda aynı kaldığı kabul edilen güvene yol açan özellikler Yetenek, Yardımseverlik, Dürüstlük ve Açıklık olarak sayılmaktadır. Bunlara ek olarak çalıĢmalarda güvene iliĢkin öne çıkan diğer değiĢkenler ise, Bağlılık, Bütünlük, Tutarlılık ve İşten çıkarmaların sayısı ile Yöneticilerin işten ayrılma sıklığıdır (Börü vd., 2007).
2.1.3.1 Whitener’ın Yönetsel Güvenilirlik Modeli
Whitener ve arkadaĢlarının (1998) geliĢtirdiği astların yöneticilere güven duymalarını sağlayan unsurları açıklayan bu modelde 5 unsur tanımlanmıĢtır.
Davranışlarda tutarlılık; geçmiĢte benzer durumlara verdiği tepki gelecekte
yöneticinin davranıĢlarının tahmin edilebilir olmasına yardımcı olacaktır.
Davranışlarda dürüstlük; yöneticinin davranıĢları ile sözleri arasındaki
uyum, doğruyu söylemesi ve sözlerini yerine getirmesi,
Kontrolün paylaşımı ve dağılımı; güven, bir anlamda karĢındakine
güvendiğini hissettirmekle baĢlar bu bağlamda örgütlerde kontrol yetkisinin paylaĢımı ve niteliği önem kazanır
Doğru ve açıklayıcı iletişim; kararlara iliĢkin doğru, yeterli ve zamanında
İlgi ve özenin gösterilmesi; çalıĢanların istek ve ihtiyaçlarına duyarlılık ve ilgi gösterilmesi, çalıĢanların çıkarlarının korunması, çalıĢanların istismar edilmemesi (Whitener vd. 1998).
ġekil 2.1. Güven Algılarının OluĢumu Kaynak: Whitener vd. 1998
Whitener ve arkadaĢlarına (1998) göre örgütsel bağlamda güven iliĢkisini baĢlatan ilk adım, yöneticini davranıĢıdır; diğer bir deyiĢle bu süreci baĢlatmak yöneticinin sorumluluğundadır. Dolayısıyla yönetsel güvenilirlik modeline göre, yöneticilere güvenin sorgulanması örgütsel yaĢamda güvenin hangi düzeyde algılandığını anlamanın en iyi yoludur.
2.1.3.2 Mishra Güven Modeli
Literatürde önemli bir yer tutan diğer bir örgütsel güven modeli ise Mishra tarafından oluĢturulmuĢtur. Mishra örgütsel güveni, “örgüt iliĢkilerinde ve etkileĢimlerindeki kültür yapısına ve iletiĢimine dayalı olarak, diğer bireylerin, grupların veya örgütlerin yetenekli, açık ve dürüst, ilgili, inanılır olduğu inancı ve temel
Örgütsel Faktörler -Yapı -Örgüt kültürü -ĠK politika ve prosedürleri ĠliĢkisel Faktörler -Ġlk etkileĢimler -Beklentiler Bireysel Faktörler -Güven eğilimi -Yetkinlik -Değerler
Yönetsel Güvenilir DavranıĢ
-DavranıĢlarda tutarlılık -DavranıĢlarda dürüstlük
-Kontrolün paylaĢımı ve dağılımı –Doğru ve açıklayıcı iletiĢim -Ġlgi ve özenin gösterilmesi
ÇalıĢanların güven algıları
Sınırlayıcı KoĢullar -Algılanan Benzerlik -Algılanan Yetenek
-ÇalıĢanların güven eğilimi -Görev özgürlüğü
amaçlardan, normlarda ve değerlerden haberdar olma istekliliği” Ģeklinde tanımlamaktadır (Demircan, 2003).
Mishra hem örgütler hem de bireyler için geçerli dört boyutlu bir güven modeli oluĢturmuĢ ve bu dört boyutun güven algılamasını yarattığını söylemiĢtir. Bu boyutlar (Shockley-Zalabak vd, 2000);
Yeterlik; KiĢi yada örgütten beklenen standartları gerçekleĢtirebilme yeteneğine yönelik emin olma durumunu yansıtır. Örgütsel güvenin yeterlik boyutu aynı zamanda çalıĢanların örgütlerinin liderlik yeterliliğine yönelik emin olma kapsamını da yansıtır.
Açıklık; Güvenen ve güven duyan arasındaki iletiĢimin açık ve dürüst algılanmasını yansıtır. Açıklığı oluĢturmada en önemli rol liderlere düĢmektedir. Örgüt içindeki açıklık algılayıĢını yaratanlar liderler ya da yöneticilerdir.
İlgililik; Güvenen ve güven duyan arasındaki iletiĢimin açık ve dürüst
algılanmasını yansıtır. Ġçtenlik ve Ģefkat, açıklık ile birleĢerek ilgililik algılayıĢını oluĢturur. Bu boyut örgüt üyelerinin, liderlerinin ilgililiğini algıladığında oluĢur.
İtimat edilirliktir; Söylemler ve eylemlerde tutarlılık beklentisini yansıtır.
Yöneticinin ya da liderin güvenilirliği, aynı zamanda itimat edilebilirliği ile tanımlanır.
Mishra‟nın tanımladığı dört farklı güven boyutuna ek olarak Shockley-Zalabak, ve arkadaĢları, iletiĢim ve iĢ memnuniyeti literatürünü gözden geçirerek, beĢinci boyut olarak özdeĢleĢme boyutunu eklemiĢtir (Shockley-Zalabak vd., 2000).
Özdeşleşme; örgüt üyelerinin örgütsel hedefler, değerler, inançlar ve
ġekil 2.2. Schokoley-Zalabak Örgütsel Güven Parametreleri Kaynak: Tüzün, 2006
Shockley-Zalabak ve arkadaĢları Mishra‟nın modelini geniĢleterek örgütsel güven ölçeği geliĢtirmiĢlerdir (Tüzün, 2006). Bu ölçekte;
yeterlik boyutu ile çalıĢanların, örgütün yeterliliğine ve devamlılığına olan inançlarını ve çalıĢanların, çalıĢma arkadaĢları ve liderlerinin yeterliliğine iliĢkin algıları;
açıklık boyutu ile doğru bilginin paylaĢılması ve uygun iletiĢimin sağlanmasına yönelik algı;
ilgililik boyutu ile çalıĢanların güvenlik, korunma, tolerans, anlayıĢ hislerine yönelik algıları;
itimat edilirlik boyutu ile takımların, çalıĢma arkadaĢlarının ve örgütün tutarlı ve sözüne güvenilir olup olmadığı ve
özdeşleşme boyutu ile, örgüt üyelerinin örgütsel hedefler, değerler, inançlar
ve normlarla birleĢip birleĢmediği ölçülmektedir. Örgütsel Güven Yeterlik ÖzdeĢleĢme Açıklık ve Dürüstlük Ġtimat Edilirlik Ġlgililik Algılanan etkinlik ĠĢ Memnuniyeti
2.1.3.3 Bromiley ve Cummings Güven Modeli
Bromiley ve Cummings güveni bireysel ve örgütsel olarak ikiye ayırmıĢtır. Bireysel güven, kiĢinin iliĢkilerinde ve davranıĢlarındaki beklentileri ifade ederken, örgütsel güven, kiĢilerin örgütsel iliĢkilerden ve davranıĢlardan beklentilerini ifade etmektedir.
Bromiley ve Cummings güveni bir birey veya örgütün açık ve veya örtülü biçimde vaatlere uygun Ģekilde davranmaya iyi niyetle çaba göstermesine, bu vaatlerden ileri gelen müzakerelerde dürüst olacağına, fırsat olsa bile diğerlerinden avantaj sağlamayacağına, olan bireysel veya genel kabul görmüĢ grup inancı olarak tanımlamaktadırlar (Bromiley ve Harris, 2006; Vidotto vd., 2008). Bromiley ve Cummings‟in ortaya koydukları modelde hem bireysel düzeyde hem de örgütsel düzeyde güven ölçülebilmekte veya açıklanabilmektedir.
GÜVEN PARÇALARI GÜVE N B OYUT L AR I
Duygusal Güven BiliĢsel Güven Niyetsel Güven Vaatleri yerine getirme Dürüstçe müzakere etme Avantaj sağlamaktan kaçınma
ġekil 2.3. Bromiley ve Cummings Güven Matrisi Kaynak: Tüzün, 2006
Niyetsel güven olarak güven üçüncü bir güven çeĢidi olarak Bromiley ve Cummings‟in ilk tanımsal matrisinde yer almasına rağmen, yazarlar tarafından yapılan geçerlilik ve güvenilirlik analizleri sonucunda modelin dıĢında bırakılmıĢtır (Öğütveren, 2007).
2.1.4. Örgütsel Güvenin Nedenleri ve Sonuçları
Yapılan çalıĢmalarda örgütsel güveni oluĢturan üç güven tipinin (yöneticiye güven, çalıĢma arkadaĢlarına güven ve kuruma güven) iç içe geçtiği ve kesin sınırlar içersinde tanımlanamadığı görülmektedir. Ancak Tan ve Tan örgüte ve amire güvenin birbirleriyle iliĢkili unsurlar olduğunu ancak farklı öncülleri olduğunu belirtmiĢlerdir. ÇalıĢmalarında örgüte güvenin algılanan örgütsel destek ve örgütsel adalet gibi örgütün bütününü etkileyen global değiĢkenlerle bütünleĢtirilebileceğini, amire güvenin ise amirin kabiliyeti, saygınlığı ve yardımseverliği gibi yakınsal değiĢkenlerle iliĢkisi olduğunu saptamıĢlardır. Ayrıca Tan ve Tan, çalıĢanın örgüte ve yöneticisine güveninin sonuçlarının da farklılık gösterdiğini belirtmiĢlerdir. Örgüte güven, örgütsel bağlılık ve iĢgören devir hızı düzeyini etkilerken; amire güven, çalıĢan memnuniyeti ve yaratıcı davranıĢ sergilemeyi etkilemektedir (Tan ve Tan, 2000).
2.1.4.1 Örgütsel Güvenin Nedenleri
Örgütsel güvenin nedenleri, araĢtırmaların niteliğine bağlı olarak iki boyutta ĢekillenmiĢtir. Ġlki “güvenilir örgütsel ortamın unsurları nelerdir” sorusunun, ikincisi ise “adalet, etik, kültür gibi örgüt içi unsurların örgütsel güven ortamına etkisi nelerdir” sorusunun cevabıdır.
Örgütsel güvenin nedenleri “güvenilir örgütsel ortamın unsurları”nın sorgulanması ile ulaĢılan, bazen farklı kelimelerle ifade edilse de, her durumda aynı kaldığı kabul edilen ve güvene yol açan özellikler; Yetenek, Yardımseverlik, Dürüstlük ve Açıklık olarak sayılmaktadır. Bunlara ek olarak benzer çalıĢmalarda güvene iliĢkin öne çıkan diğer değiĢkenler ise, Bağlılık, Bütünlük, Tutarlılık ve İşten çıkarmaların sayısı ile Yöneticilerin işten ayrılma sıklığıdır (Börü vd., 2007). Bunlarla birlikte literatürde örgütsel güveni etkileyen diğer baĢlıca örgüt içi kavramlar da sorgulanmıĢ ve tablo 2.4‟teki sonuçlara ulaĢılmıĢtır.
Tablo 2.4. Örgütsel Güvenin Nedenleri
YAZAR ÖRGÜTSEL GÜVENĠN NEDENLERĠ
Özbek, 2006
YaĢ, eğitim, örgütte geçen süre
Eğitim düzeyi, örgütte geçen süreler ve yaĢ değiĢkeni güveni açıklamada etkili bir değiĢken olduğu sonucuna ulaĢılmıĢtır.
Demircan, 2003
Wong vd., 2006 Adalet algıları
Örgütsel adalet örgütsel güven üzerinde önemli bir etkiye sahiptir. Güvenin ilk Ģartı herkese haklarının eĢit ve adil bir Ģekilde teslim edildiği bir örgütsel ortamdır.
Fukuyama, 2000
Etik değerler
Etik değerler konusunda uzlaĢma, kurumdaki çalıĢanların birbirlerine karĢılıklı olarak güvenmeleri için bir ortam sağlar. Ayrıca örgütsel etik yöneticiye güvenden ziyade örgüte güven üzerinde etkilidir.
Muchinsky, 1977
Asunakutlu, 2002 ĠletiĢim
Güvenin iletiĢimin kalitesiyle, iletiĢim miktarındaki artıĢla ve daha fazla iletiĢim tatminiyle iliĢkili olduğu görülmektedir.
KiĢiler bilginin kaynağına güven duyup duymadıklarına bağlı olarak mesajlar farklı algıladıkların ortaya konmuĢtur.
Dinç, 2007 Örgüt kültürü
Örgütlerde güvenin yaratılması ve devamı insanların inandıkları ortak değerlere duyarlı bir kültürün yaratılmasıyla baĢlar.
Sztompka, 1999 ĠĢbirliği Güven, iĢbirliği için ön koĢul olmakla birlikte baĢarılı bir iĢbirliğinin ürünüdür.
Özbek, 2006 Ödül,
yükseltme
Evresel personel uygulamaları ile dıĢ ödüller ve yükseltme politikaları örgüt içerisinde güveni ve üst yönetime güveni doğrudan etkilemektedir.
Nyhan, 2000 Halis vd., 2007
Yetkilendirme, Geribildirim ve Katılım
Güvenin temelinde, yetkilendirme, olumlu geribildirim ve iĢgörenlerin katılımı vardır. Yöneticilerin otoritelerini kabul edilemez bir biçimde güce dayandırmaları ise örgüte güvenin ortadan kalkmasına yol açabilmektedir.
2.1.4.2 Örgütsel Güvenin Sonuçları
Literatürde, örgütsel güvenin sonucunda örgütsel bağlılık, verimlilik, iĢgörenlerin iĢ tatmini, moral ve motivasyon düzeylerinde artıĢ, problem çözme ve karar verme süreçlerinde iyileĢme olduğu; iĢgücü devri, devamsızlık, değiĢime karĢı direnç ve stres düzeylerinde ise azalma olduğu belirtilmiĢtir. Tablo 2.5.‟de örgütte güven ortamının var olması sonucunda ortaya çıkacak ve örgütün etkinliğine olumlu etkide bulunacak unsurlar özetlenerek aktarılmıĢtır.
Tablo 2.5. Örgütsel Güvenin Sonuçları
YAZAR ÖRGÜTSEL GÜVENĠN SONUÇLARI
Curral&Judge, 1995
ĠĢlem maliyeti
Güven düzeyi düĢük olan kurumlarda iĢlerin maliyeti artmaktadır. Güvenin olduğu ortamlarda, güvenen taraflar arasında kaynak alıĢveriĢi imkanı sağlar, kiĢilerin kendi çıkarlarını korumaları için alacakları önlemlere daha az ihtiyaç duyulacağı için iĢlem maliyetlerini ve bilgi aktarımının maliyetini düĢürür.
Barker& Camarata 1998
Örgütsel öğrenme
Güven, örgütsel öğrenim için öncelikli bir durumdur. Güven dolu bir çalıĢma çevresi, birlikte öğrenmeyi, bilgi üretmeyi ve yeni bilgilere baĢvurmayı sağlar.
Nyhan, 2000 Sorumluluk
almak
Sorumluluk duymak için, çalıĢanların kuruma karĢı güven duyması gerekmektedir. ÇalıĢanların kuruma karĢı güven yitirmeye baĢlaması, örgüte karĢı sorumluluk duygusunu da azaltır.
Hardy vd.,
1998 ĠĢbirliği
Güven, fırsatçı davranıĢlara son vererek, karmaĢayı azaltarak, eĢgüdümü ve iĢbirliğini teĢvik ederek örgüt içi iliĢkileri daha etkili hale getirme fonksiyonuna sahiptir.
Kramer, 1999 ĠĢbirliği Güven, iĢbirliğinin ön koĢuludur. ĠĢbirliği ise, ortak amaçlara ulaĢmak için bilgiyi paylaĢmak ve örgütsel problemin çözüm sürecinde ortak hareket etmek açısından önemlidir
Hardy vd.,
1998 Risk
Güven iliĢkilerde tahmin edilebilirlik oranını yükseltmekte risk ve belirsizliği azaltmaktadır.
Nyhan, 2000 Verimlilik
Örgütsel güven kaybı örgütsel verimliliğin düĢmesine neden olmaktadır. ĠĢgörenler de örgüte karĢı güven duygusunun var olması iĢin etkin ve etkili bir Ģekilde yerine getirilmesini engelleyen tutum ve davranıĢları ortadan kaldırmakta böylece verimlilik söz konusu olmaktadır.
Yazıcıoğlu, 2009
ĠĢ tatmini ve ĠĢten ayrılma
Örgüte duyulan güven, iĢ tatmini ve iĢten ayrılma niyeti arasında anlamlı bir iliĢkinin var olduğu belirlenmiĢtir.
örgütsel güven duygusu, iĢ tatmin düzeyi ve iĢten ayrılma niyetinin cinsiyet açısından anlamlı olarak farklılaĢmadığı fakat eğitim, yaĢ, kıdem yılı açısından anlamlı olarak farlılaĢtığı tespit edilmiĢtir. Martin, 1998 Liderlik Etkili bir liderlikte vizyon ve güven oluĢturma arsında oldukça yüksek bir iliĢki vardır.
Reinke, 2003 DeğiĢim
Örgüte daha çok güvenen yöneticiler, değiĢim sürecinde müdürlerinin önemli bir role sahip olduklarını düĢünmekle kalmayıp, değiĢimin bir parçası olmak konusunda daha isteklidirler.Güvensizlik insanları değiĢime karĢı direndirir.
Wong vd, 2005 Performans Örgütsel güven ile çalıĢanların performansı arasında olumlu bir iliĢki vardır.
Lee, 2004 ÖzdeĢleĢme Yüksek güven ortamında, örgütle özdeĢleĢme daha yüksek olmaktadır.
Sağlam Arı, 2003
Özbek, 2006
Bağlılık
Amire duyulan güven örgütsel bağlılıkta belirleyici bir rol oynar. Duygusal ve biliĢsel güven düzeyi örgütsel bağlılığı pozitif yönde etkilemektedir.
örgüt içerisinde güven ve üst yönetime güven örgütsel bağlılık özerinde doğrudan etkili değiĢkenlerdir.
Örgütsel güvenin sonuçlarına “okul” açısından baktığımızda, örgütsel güven ayrı bir önem taĢımaktadır. Yılmaz (2005) güçlü bir örgütsel güvenin düzeyinin okula sağlayacağı faydaları Ģu Ģekilde özetlemiĢtir;
Okulda sağlanacak geniĢ tabanlı bir geliĢim ve değiĢimin temelini oluĢturur. Okulda yapılan düzenlemeler ve değiĢmeler için öğretmenlere umut verir.
Öğretmenlerin birbirlerini daha iyi anlamasını sağlar.
Okulda yapılan iĢ ve iĢlemlerin sağlıklı bir Ģekilde yapılıp ve yapılmadığı gösterir.
MeslektaĢlarına ve okula karĢı güven, öğretmenlerin yenilik ve değiĢime karĢı açık hale getirir.
Güvenilir bir okul ortamı, öğretmenleri daha iyi bir öğrenme ortamını nasıl sağlayabileceklerine düĢünmelerini sağlar.
Yılmaz (2005)‟ın bu tespitleriyle birlikte bu çalıĢma kapsamında asıl üzerinde durulan konu okullarda örgütsel güven ortamının öğretmenlerde örgütsel bağlılık üzerine etkileri olmuĢtur.
2.2. Bağlılık Kavramı
TDK Sözlüğü (2008) bağlılığı, “Birine karĢı, sevgi, saygı ile yakınlık duyma ve gösterme, sadakat” olarak; sadakati ise “Ġçten bağlılık, sağlam, güçlü dostluk” olarak tanımlamaktadır. Bireyin kendisini herhangi bir Ģeye karĢı psikolojik ve/veya davranıĢsal olarak yakın hissetmesi, doğal bir ait olma ve sahiplenme duygusunu gündeme getirir. Böylece bağlılık, kiĢisel ve toplumsal iliĢkilerde birlikte vakit geçirmeyi isteme, bir guruba katılma ve gönüllü görevler alma, sorumluluk duyma gibi olguların oluĢmasında kendini gösterirken örgütsel yaĢamda iĢ tatmini, performans artıĢı, iĢgücü devir hızının azalması, çalıĢanlar arası iĢbirliği ve verimli takım çalıĢmaları gibi olguların oluĢmasında kendini gösterir (Uyguç ve Çımrın, 2004).
