Örgütsel Bağlılığın Yapısı

Literatürde örgütsel bağlılığın yapısal analizinde, kiĢilerin içinde bulundukları örgütte varlıklarını sürdürme sebepleri ile örgütlere duydukları yakınlığın düzeyini ve nedenlerini sorgulanmıĢ ve bu bağlamda çeĢitli modeller geliĢtirilmiĢtir. Bu modellerin temelinde ise genelde bağlılığın iki unsuru olan tutum ve davranıĢ önemli rol oynamıĢtır.

Tutum olarak bağlılık, bireyin çalıĢma ortamını değerlendirmesiyle oluĢan duygusal bir tepkidir ve iĢgörenin kendi değer ve hedeflerinin örgütün değer ve hedefleriyle uyumunu ifade eder. DavranıĢsal bağlılık ise bireylerin belli bir örgütte çok uzun süre kalmaları sorunu ve bu sorunla nasıl baĢa çıktıklarıyla ilgili bir kavramdır ve iĢgörenlerin örgütün kendisinden ziyade, yaptıkları belli bir faaliyete bağlanmasını ifade etmektedir (Bayram, 2006; Boylu vd., 2007).

Örgütsel davranıĢ alanında çalıĢan bilim adamları, daha çok tutumsal bağlılık üzerinde dururlarken; sosyal psikologlar, daha çok davranıĢsal bağlılık üzerinde yoğunlaĢmıĢlardır (Mowday vd., 1982). Bu bağlamda çeĢitli çalıĢmalar sonucunda farklı örgütsel bağlılık sınıflamaları ortaya çıkmıĢtır (Bkz. Tablo 2.7).

Örgütsel bağlılık sınıflandırmaları yazarlara göre farklılıklar göstermekte ancak bu sınıflandırmaların bir çoğu, bağlılığın araçsal/hesapçı ve bunun karĢıtı olarak duygusal veya ahlaki bağlılık yönleri bakımından birbirleriyle benzeĢmektedirler. Bu benzerliğin sebebi bağlılığın temelde aynı öğelerden oluĢmasıdır. GeliĢtirilen modellerin bağlılığın sebeplerine dayandığı düĢünüldüğünde ise bu öğeler üç kelimeyle özetlenmektedir. ĠĢgörenler örgütlere istedikleri için, ihtiyaç duydukları için ve/veya örgüte karĢı yükümlülük duydukları için bağlanırlar.

Tablo 2.7. Örgütsel Bağlılık Sınıflandırmaları

YAZAR SINIFLAMA

TEMELĠ ÖRGÜTSEL BAĞLILIK SINIFLANDIRMALARI

Etzioni, 1961‟den Akt. Zangora, 2001 Örgüt ile çalıĢanlar arası iliĢkiler

a) Pozitif-Ahlâki bağlılık (örgütün amaçları, değerleri ve normlarını içselleĢtirme ile otoriteyle özdeĢleĢme temeline dayanmaktadır)

b) Nötr-Hesapçı bağlılık (örgüt ile iĢgörenler arasındaki alıĢveriĢ iliĢkisine dayanmaktadır)

c) Negatif-YabancılaĢtırıcı bağlılık (iĢgören, psikolojik olarak örgüte bağlılık duymamakta fakat üyeliğini devam ettirmektedir, iĢgören örgütü cezalandırıcı veya sınırlayıcı görür) Katz & Kahn, 1977 ĠĢgörenlerin kendilerini sisteme adayıĢlarının sebebi

ĠĢgörenlerin sistem içindeki eylemleri, hem iç ödüller hem de bazı dıĢ ödüllerin birleĢiminin bir sonucudur. a) Anlatımsal devre (iç ödüllerin güdüleyiciliğine

dayanır)

tablo 2.7. devam Wiener, 1982 Güdüleyici eylemlerin niteliğine göre

a) Araçsal bağlılık (hesapçı, yararcı, kendi ilgi ve çıkarlarına dönük olmayı ifade eder)

b) Örgütsel bağlılık (normatif-moral bağlılık) (değer veya moral temeline dayanan güdüleme ile gerçekleĢmektedir) Mowday vd., 1982 KiĢi ve örgüt arasındaki uyum

a) Tutumsal (duygusal) bağlılık (iĢgörenin çalıĢma ortamını değerlendirmesi sonucu oluĢan ve iĢgöreni örgüte bağlayan duygusal bir tepkidir)

b) DavranıĢsal bağlılık (iĢgörenlerin geçmiĢ deneyimleri ve örgüte uyum sağlama durumlarına göre örgütlerine bağlı hale gelme sürecidir)

O‟reilly & Chatman, 1986‟den Akt. Koç, 2009 KiĢinin örgüte psikolojik bağlılığının üç boyutu

a) Uyum (bağlılık paylaĢılmıĢ değerler için değil, belirli ödülleri kazanmak, cezalardan kaçmak için oluĢmaktadır)

b) ÖzdeĢleĢme (bağlılık diğer çalıĢanlarla doyum sağlayıcı bir iliĢki kurmak isteğine dayanır)

c) ĠçselleĢtirme (tümüyle bireysel ve örgütsel değerler arasındaki uyuma dayanmaktadır)

Allen & Meyer, 1990 Bağlılık sebeplerinin niteliği

a) Duygusal Bağlılık (isteğe dayanır) b) Devam Bağlılığı (gereksinime dayanır) c) Normatif Bağlılık (yükümlülüğe dayanır)

Argyris, 1998

Yönetime katılım, Güçlendirme

a) DıĢsal Bağlılık (örgütün iĢgörenlerinin kendi kaderleri üzerinde çok az kontrole sahip olduğunu kabul etmesiyle geliĢen bağlılıktır)

b) Ġçsel Bağlılık (iĢgörenlerin görev yaptıkları örgüt ile ilgili tüm çabalara katılmayı gönüllü olarak kabul etmesi ile oluĢan bağlılıktır)

Tablo 2.7‟ye ek olarak örgütsel bağlılık literatüründe bağlılığın yapısına iliĢkin geliĢtirilen bir diğer bağlılık modeli ise çoklu bağlılık perspektifine dayanmaktadır. Bu yaklaĢım, bağlılığın genellikle örgütün bütününe duyulduğu Ģeklindeki algıya dayalı sınıflamalardan farklı olarak örgüt içinde birbirinden farklı öğelerin varlığını ve bu öğelere farklı düzeylerde bağlılık geliĢtirileceğini öne sürmektedir. Buradan hareketle çoklu bağlılık yaklaĢımı kiĢilerin örgütlerine, mesleklerine, yöneticilerine, denetçilere, müĢterilerine ve çalıĢma arkadaĢlarına farklı farklı bağlılık göstereceklerini öne sürmektedir (Balay, 2000).

Marrow (1983) çalıĢma ortamında görülen bağlılığı iĢgörenler için bağlılık odağı oluĢturan noktalar açısından Ģöyle sınıflandırmıĢtır:

 Değer odağı: Protestan iĢ etiği, Geleneksel etik(iĢten gurur duyma), ĠĢ etiği

 Kariyer odağı: Mesleğe bağlılık, Mesleğe önem verme

 İş odağı: ĠĢe sarılma, ĠĢe yönelim, ĠĢe bağlılık, Benlik katılımı, Merkezi

yaĢam ilgisi olarak iĢ

 Örgütsel odak: Örgütsel bağlılık, Örgütsel özdeĢleĢme

 Sendikal odak: Sendikaya bağlılık

 Bağlılığın birleşik boyutları: ĠĢe sarılma, Mesleğe bağlılık, Örgütsel bağlılık,

Örgütsel özdeĢleĢme

Literatürde örgütsel bağlılık konusunda en çok kabul gören yaklaĢım ise Allen ve Meyer‟in örgütsel bağlılık modelidir. Allen ve Meyer‟in sınıflamasında bahsedilen üç tür bağlılık (bkz. Ģekil 2.4) aslında örgütsel bağlılığın türleri değil farklı öğeleridir. Çünkü iĢgörenlerin duygusal, devam ve normatif bağlılık düzeyleri birbirinden farklı olabilmektedir. Örneğin; bazı iĢgörenler, örgütte kalma konusunda güçlü bir ihtiyaç ve zorunluluk hissederken, bunu arzu etmeyebilmektedirler. Bazı iĢgörenler ise, örgütte kalma konusunda ne zorunluluk ne de ihtiyaç hissetmemelerine rağmen, bunu arzu edebilmektedirler (Meyer ve Allen, 1991).

Farklı deneyim ve uygulamalara bağlı olarak geliĢen duygusal, devamlılık ve normatif bağlılık boyutlarının psikolojik yapıları ve ortaya çıkıĢ nedenleri birbirinden farklıdır. Bununla birlikte bu modele göre örgütsel bağlılık boyutlarının dört ortak özelliği vardır. Bunlar (Meyer ve Allen, 1991);

(1) psikolojik durumu yansıtırlar,

(2) birey ile örgüt arasındaki iliĢkileri gösterirler, (3) örgüt üyeliğini sürdürme kararı ile ilgilidirler,

ġekil 2.4. Üç BileĢikli Örgütsel Bağlılık Modeli Kaynak: Meyer vd., 2002

2.2.2.1 Duygusal Bağlılık

Allen ve Meyer‟e göre örgütsel bağlılığın üç öğesinden biri olan duygusal bağlılık psikolojik bir olgudur. Diğer bir ifadeyle duygusal bağlılık, bağlılığın salt psikolojik yönünü ifade etmektedir. Buradan hareketle duygusal bağlılık çalıĢanlarda örgütü sahiplenme, örgütün üyesi olmaktan mutlu olma, örgüte karĢı güçlü bir duygusal yönelim/ilgi ve yakınlık olarak gözlemlenmektedir. Duygusal bağlılık örgütler için en çok arzu edilen bağlılık Ģeklidir (Uyguç ve Çımrın, 2004; Doğan ve Kılıç, 2007).

Duygusal bağlılığa sahip bireyler örgütte varlıklarını “istedikleri için” sürdürürken, Allen ve Meyer‟e göre iĢgörenlerin bu isteklerini etkileyen faktörler ise Ģöyledir (Allen ve Meyer, 1990):

ÇalıĢanların Sağlığı ve Refahı Duygusal Bağlılığın Öncülleri  KiĢisel Özellikler  ĠĢ Deneyimleri Devam Bağlılığının Öncülleri  KiĢisel Özellikler  Alternatifler  Yatırımlar Normatif Bağlılığın Öncülleri  KiĢisel Özellikler  SosyalleĢme Deneyimleri  Örgütsel Yatırımlar ĠĢ DavranıĢları  Devamsızlık  Örgütsel VatandaĢlık DavranıĢı

ĠĢten Ayrılma Niyeti ve ĠĢgücü Devri Duygusal Bağlılık Devam Bağlılığı Normatif Bağlılık

 Rol Açıklığı: Örgütün iĢgörenden neler beklediğini açıkça belirtmesi,

 İşin Cazibesi: ĠĢgörenin yaptığı iĢin güç, mücadeleyi gerektiren ve heyecanlı

bir iĢ olması,

 Amaç Açıklığı: ĠĢgörenin, örgütte yaptığı görevleri ne amaçla yaptığı

konusunda açık bir anlayıĢa sahip olması,

 Amaç Güçlüğü: ĠĢgörenden iĢ gereklerini yerine getirmesinin özellikle talep

edilmesi,

 Örgütsel Güven: Vaatlerin yerine getirileceğine iliĢkin güven,

 Eşitlik: Hakların eĢit dağıtılması,

 Önerilere Açıklık: Üst yönetimin, örgütteki diğer iĢgörenlerden gelen

fikirleri dikkate alması,

 Arkadaş Bağlılığı: ĠĢgörenler arasında yakın ve içten iliĢkilerin olması,

 Bireye Önem: ĠĢgörenlere emeklerinin örgüt amaçlarına ulaĢmada değerli

olduğunun hissettirilmesi,

 Dönüt: ĠĢgörenlere performansları konusunda sürekli bilgi vermek,

 Katılım: ĠĢgörenlerin kendi iĢi ve performans standartlarıyla ilgili kararlara

katılımını sağlamak.

2.2.2.2 Devam Bağlılığı

Allen ve Meyer‟e göre örgütsel bağlılığın üç öğesinden bir diğeri ise devam bağlılığıdır. Devam bağlılığı (hesapçı bağlılık) aslında iĢgören için basit bir fayda- maliyet analizine dayanır. Eğer kiĢi örgütten ayrılmanın maliyetini faydasından çok görüyorsa örgütte varlığını devam ettirir. Diğer bir ifadeyle iĢgörenin bir örgütteki yatırımları (örneğin kıdemi ve yararlanmaları) örgütten ayrılmanın maliyetini aĢıyorsa, iĢgören örgüte bağlanmaktadır. Devam bağlılığına sahip iĢgörenler ancak örgüt üyeliğini sürdürmek için gerekli asgari çalıĢma düzeyinde bir performans göstereceğinden devam bağlılığı örgütler için en az arzu edilir bağlılık öğesidir (Uyguç ve Çımrın, 2004; Doğan ve Kılıç, 2007).

Devam bağlılığına sahip bireyler örgütte varlıklarını “koĢullar gerektirdiği için” sürdürürken, Allen ve Meyer‟e göre iĢgörenlerin bağlılık davranıĢını yönlendiren bu koĢullar Ģöyledir (Allen ve Meyer, 1990):

 Seçenekler: ĠĢgörenin örgütten ayrılması durumunda sahip olduğu iĢin

benzerini veya daha iyisini bir baĢka yerde bulmada güçlük çekebileceği düĢüncesi,

 Yetenekler: ĠĢgörenin yetenek ve deneyimlerin ne kadarının farklı örgütlerde de ona yarar sağlayabileceği düĢüncesi,

 Kendine Yatırım: ĠĢgörenin çabasının büyük bir bölümünü görev yaptığı örgütte harcamıĢ olması nedeniyle kendine yatırım yaptığı düĢüncesi,

 Eğitim: ĠĢgörenin sahip olduğu formal eğitimin, mevcut örgüt ve benzerleri dıĢında ona çok yararlı olmayacağı düĢüncesi,

 Yer Değiştirmek: ĠĢgörenin örgütten ayrılması durumunda, farklı bir yerleĢim yerine taĢınmayı istememesi,

 Emeklilik Primi: ĠĢgörenin örgütten ayrılması durumunda emeklilik primini hak edemeyeceği düĢüncesi,

 Toplum: ĠĢgörenin yaĢadığı yerleĢim biriminde uzun yıllardır ikamet etmesi ve yaĢı.

2.2.2.3 Normatif Bağlılık

Allen ve Meyer‟in örgütsel bağlılık modelinin üçüncü öğesi ise normatif (ahlaki) bağlılıktır. Normatif bağlılık, bireylerin örgüte borçlu oldukları düĢüncesiyle ve ahlaki bir zorunluluk hissettikleri için gösterdikleri bağlılıktır. Diğer bir ifadeyle normatif bağlılık, örgütün iĢgörene yaptığı yatırımlar ve harcamalar sonucu (bireysel geliĢim programları ile ilgili ödemeler, staj veya iĢe alım öncesinde verilen eğitim bursları ve diğer karĢılıksız ödemeler), iĢgörenin kendisini örgüte karĢı borçlu olarak hissetmesi durumudur. Bu durum iĢgöreni örgütte kalma konusunda zorlarken, iĢgören de örgütte çalıĢmayı kendisi için bir görev/yükümlülük olarak görür (Uyguç ve Çımrın, 2004; Doğan ve Kılıç, 2007).

Normatif (ahlaki) bağlılığı yüksek kiĢiler “doğru bir davranıĢ” olarak gördükleri için örgütte varlıklarını sürdürürken, ülkemizde yapılan bir araĢtırmada iĢgörenlerin örgüte karĢı yükümlülük duymasını en çok etkileyen değiĢkenlerin “sadakat normları, aile etkisi, toplulukçu örgüt kültürü ve eş-dost ricası ile işe alınma” olduğu görülmüĢtür (Wasti, 2002).

2.2.4. Örgütsel Bağlılığın Nedenleri ve Sonuçları

Örgütsel bağlılık duygusal, devam ve normatif olmak üzere üç öğesiyle birlikte düĢünüldüğünde örgütte varlığını sürdüren her birey az çok bir bağ ile örgüte bağlıdır. Ancak bu bağların niteliği gereği (istek, gereksinim, yükümlülük) çalıĢanın örgüte olan bağlılığının değeri, bu bağlılığın yapısına dayanır. Diğer bir ifadeyle örgütsel bağlılık ile arzulanan sonuçlar her bağlılık türünde ortaya çıkmaz (Demircan, 2003).

AraĢtırmacılar, örgütsel bağlılığın örgütsel davranıĢ içerisinde oynadığı rolün önemine binaen örgütsel bağlılığın nedenleri ve sonuçlarına iliĢkin bir çok araĢtırma yapmıĢlardır. Bu bölümde bahsedilen araĢtırmalara dayalı olarak örgütsel bağlılığın nedenleri ve sonuçları üzerinde durulmuĢtur.

2.2.4.1 Örgütsel Bağlılığın Nedenleri

Örgütsel bağlılığın öncülleri, yazarlar tarafından “kiĢiler bulundukları örgütte varlıklarını niçin devam ettirmektedirler veya iĢgörenlerce örgüte karĢı duyulan yakınlığın sebepleri nelerdir” gibi sorularla veya “demografik, yönetsel veya iĢ ve role iliĢkin hangi faktörler örgütsel bağlılığa etki etmektedir” sorusuyla yapılan çalıĢmalarla ortaya konmuĢtur. Bu faktörlerden bazıları Allen ve Meyer‟in örgütsel bağlılık modeli kapsamında örgütsel bağlılığın yapısına iliĢkin bölümde kısmen açıklanmıĢtır. Bunlarla birlikte literatürde örgütsel bağlılığı etkilediği belirtilen faktörler Ģunlardır (Balay, 2000; Bayram, 2006; Doğan ve Kılıç, 2007):