Yapılan çalıĢmalarda örgütsel güveni oluĢturan üç güven tipinin (yöneticiye güven, çalıĢma arkadaĢlarına güven ve kuruma güven) iç içe geçtiği ve kesin sınırlar içersinde tanımlanamadığı görülmektedir. Ancak Tan ve Tan örgüte ve amire güvenin birbirleriyle iliĢkili unsurlar olduğunu ancak farklı öncülleri olduğunu belirtmiĢlerdir. ÇalıĢmalarında örgüte güvenin algılanan örgütsel destek ve örgütsel adalet gibi örgütün bütününü etkileyen global değiĢkenlerle bütünleĢtirilebileceğini, amire güvenin ise amirin kabiliyeti, saygınlığı ve yardımseverliği gibi yakınsal değiĢkenlerle iliĢkisi olduğunu saptamıĢlardır. Ayrıca Tan ve Tan, çalıĢanın örgüte ve yöneticisine güveninin sonuçlarının da farklılık gösterdiğini belirtmiĢlerdir. Örgüte güven, örgütsel bağlılık ve iĢgören devir hızı düzeyini etkilerken; amire güven, çalıĢan memnuniyeti ve yaratıcı davranıĢ sergilemeyi etkilemektedir (Tan ve Tan, 2000).
2.1.4.1 Örgütsel Güvenin Nedenleri
Örgütsel güvenin nedenleri, araĢtırmaların niteliğine bağlı olarak iki boyutta ĢekillenmiĢtir. Ġlki “güvenilir örgütsel ortamın unsurları nelerdir” sorusunun, ikincisi ise “adalet, etik, kültür gibi örgüt içi unsurların örgütsel güven ortamına etkisi nelerdir” sorusunun cevabıdır.
Örgütsel güvenin nedenleri “güvenilir örgütsel ortamın unsurları”nın sorgulanması ile ulaĢılan, bazen farklı kelimelerle ifade edilse de, her durumda aynı kaldığı kabul edilen ve güvene yol açan özellikler; Yetenek, Yardımseverlik, Dürüstlük ve Açıklık olarak sayılmaktadır. Bunlara ek olarak benzer çalıĢmalarda güvene iliĢkin öne çıkan diğer değiĢkenler ise, Bağlılık, Bütünlük, Tutarlılık ve İşten çıkarmaların sayısı ile Yöneticilerin işten ayrılma sıklığıdır (Börü vd., 2007). Bunlarla birlikte literatürde örgütsel güveni etkileyen diğer baĢlıca örgüt içi kavramlar da sorgulanmıĢ ve tablo 2.4‟teki sonuçlara ulaĢılmıĢtır.
Tablo 2.4. Örgütsel Güvenin Nedenleri
YAZAR ÖRGÜTSEL GÜVENĠN NEDENLERĠ
Özbek, 2006
YaĢ, eğitim, örgütte geçen süre
Eğitim düzeyi, örgütte geçen süreler ve yaĢ değiĢkeni güveni açıklamada etkili bir değiĢken olduğu sonucuna ulaĢılmıĢtır.
Demircan, 2003
Wong vd., 2006 Adalet algıları
Örgütsel adalet örgütsel güven üzerinde önemli bir etkiye sahiptir. Güvenin ilk Ģartı herkese haklarının eĢit ve adil bir Ģekilde teslim edildiği bir örgütsel ortamdır.
Fukuyama, 2000
Etik değerler
Etik değerler konusunda uzlaĢma, kurumdaki çalıĢanların birbirlerine karĢılıklı olarak güvenmeleri için bir ortam sağlar. Ayrıca örgütsel etik yöneticiye güvenden ziyade örgüte güven üzerinde etkilidir.
Muchinsky, 1977
Asunakutlu, 2002 ĠletiĢim
Güvenin iletiĢimin kalitesiyle, iletiĢim miktarındaki artıĢla ve daha fazla iletiĢim tatminiyle iliĢkili olduğu görülmektedir.
KiĢiler bilginin kaynağına güven duyup duymadıklarına bağlı olarak mesajlar farklı algıladıkların ortaya konmuĢtur.
Dinç, 2007 Örgüt kültürü
Örgütlerde güvenin yaratılması ve devamı insanların inandıkları ortak değerlere duyarlı bir kültürün yaratılmasıyla baĢlar.
Sztompka, 1999 ĠĢbirliği Güven, iĢbirliği için ön koĢul olmakla birlikte baĢarılı bir iĢbirliğinin ürünüdür.
Özbek, 2006 Ödül,
yükseltme
Evresel personel uygulamaları ile dıĢ ödüller ve yükseltme politikaları örgüt içerisinde güveni ve üst yönetime güveni doğrudan etkilemektedir.
Nyhan, 2000 Halis vd., 2007
Yetkilendirme, Geribildirim ve Katılım
Güvenin temelinde, yetkilendirme, olumlu geribildirim ve iĢgörenlerin katılımı vardır. Yöneticilerin otoritelerini kabul edilemez bir biçimde güce dayandırmaları ise örgüte güvenin ortadan kalkmasına yol açabilmektedir.
2.1.4.2 Örgütsel Güvenin Sonuçları
Literatürde, örgütsel güvenin sonucunda örgütsel bağlılık, verimlilik, iĢgörenlerin iĢ tatmini, moral ve motivasyon düzeylerinde artıĢ, problem çözme ve karar verme süreçlerinde iyileĢme olduğu; iĢgücü devri, devamsızlık, değiĢime karĢı direnç ve stres düzeylerinde ise azalma olduğu belirtilmiĢtir. Tablo 2.5.‟de örgütte güven ortamının var olması sonucunda ortaya çıkacak ve örgütün etkinliğine olumlu etkide bulunacak unsurlar özetlenerek aktarılmıĢtır.
Tablo 2.5. Örgütsel Güvenin Sonuçları
YAZAR ÖRGÜTSEL GÜVENĠN SONUÇLARI
Curral&Judge, 1995
ĠĢlem maliyeti
Güven düzeyi düĢük olan kurumlarda iĢlerin maliyeti artmaktadır. Güvenin olduğu ortamlarda, güvenen taraflar arasında kaynak alıĢveriĢi imkanı sağlar, kiĢilerin kendi çıkarlarını korumaları için alacakları önlemlere daha az ihtiyaç duyulacağı için iĢlem maliyetlerini ve bilgi aktarımının maliyetini düĢürür.
Barker& Camarata 1998
Örgütsel öğrenme
Güven, örgütsel öğrenim için öncelikli bir durumdur. Güven dolu bir çalıĢma çevresi, birlikte öğrenmeyi, bilgi üretmeyi ve yeni bilgilere baĢvurmayı sağlar.
Nyhan, 2000 Sorumluluk
almak
Sorumluluk duymak için, çalıĢanların kuruma karĢı güven duyması gerekmektedir. ÇalıĢanların kuruma karĢı güven yitirmeye baĢlaması, örgüte karĢı sorumluluk duygusunu da azaltır.
Hardy vd.,
1998 ĠĢbirliği
Güven, fırsatçı davranıĢlara son vererek, karmaĢayı azaltarak, eĢgüdümü ve iĢbirliğini teĢvik ederek örgüt içi iliĢkileri daha etkili hale getirme fonksiyonuna sahiptir.
Kramer, 1999 ĠĢbirliği Güven, iĢbirliğinin ön koĢuludur. ĠĢbirliği ise, ortak amaçlara ulaĢmak için bilgiyi paylaĢmak ve örgütsel problemin çözüm sürecinde ortak hareket etmek açısından önemlidir
Hardy vd.,
1998 Risk
Güven iliĢkilerde tahmin edilebilirlik oranını yükseltmekte risk ve belirsizliği azaltmaktadır.
Nyhan, 2000 Verimlilik
Örgütsel güven kaybı örgütsel verimliliğin düĢmesine neden olmaktadır. ĠĢgörenler de örgüte karĢı güven duygusunun var olması iĢin etkin ve etkili bir Ģekilde yerine getirilmesini engelleyen tutum ve davranıĢları ortadan kaldırmakta böylece verimlilik söz konusu olmaktadır.
Yazıcıoğlu, 2009
ĠĢ tatmini ve ĠĢten ayrılma
Örgüte duyulan güven, iĢ tatmini ve iĢten ayrılma niyeti arasında anlamlı bir iliĢkinin var olduğu belirlenmiĢtir.
örgütsel güven duygusu, iĢ tatmin düzeyi ve iĢten ayrılma niyetinin cinsiyet açısından anlamlı olarak farklılaĢmadığı fakat eğitim, yaĢ, kıdem yılı açısından anlamlı olarak farlılaĢtığı tespit edilmiĢtir. Martin, 1998 Liderlik Etkili bir liderlikte vizyon ve güven oluĢturma arsında oldukça yüksek bir iliĢki vardır.
Reinke, 2003 DeğiĢim
Örgüte daha çok güvenen yöneticiler, değiĢim sürecinde müdürlerinin önemli bir role sahip olduklarını düĢünmekle kalmayıp, değiĢimin bir parçası olmak konusunda daha isteklidirler.Güvensizlik insanları değiĢime karĢı direndirir.
Wong vd, 2005 Performans Örgütsel güven ile çalıĢanların performansı arasında olumlu bir iliĢki vardır.
Lee, 2004 ÖzdeĢleĢme Yüksek güven ortamında, örgütle özdeĢleĢme daha yüksek olmaktadır.
Sağlam Arı, 2003
Özbek, 2006
Bağlılık
Amire duyulan güven örgütsel bağlılıkta belirleyici bir rol oynar. Duygusal ve biliĢsel güven düzeyi örgütsel bağlılığı pozitif yönde etkilemektedir.
örgüt içerisinde güven ve üst yönetime güven örgütsel bağlılık özerinde doğrudan etkili değiĢkenlerdir.
Örgütsel güvenin sonuçlarına “okul” açısından baktığımızda, örgütsel güven ayrı bir önem taĢımaktadır. Yılmaz (2005) güçlü bir örgütsel güvenin düzeyinin okula sağlayacağı faydaları Ģu Ģekilde özetlemiĢtir;
Okulda sağlanacak geniĢ tabanlı bir geliĢim ve değiĢimin temelini oluĢturur. Okulda yapılan düzenlemeler ve değiĢmeler için öğretmenlere umut verir.
Öğretmenlerin birbirlerini daha iyi anlamasını sağlar.
Okulda yapılan iĢ ve iĢlemlerin sağlıklı bir Ģekilde yapılıp ve yapılmadığı gösterir.
MeslektaĢlarına ve okula karĢı güven, öğretmenlerin yenilik ve değiĢime karĢı açık hale getirir.
Güvenilir bir okul ortamı, öğretmenleri daha iyi bir öğrenme ortamını nasıl sağlayabileceklerine düĢünmelerini sağlar.
Yılmaz (2005)‟ın bu tespitleriyle birlikte bu çalıĢma kapsamında asıl üzerinde durulan konu okullarda örgütsel güven ortamının öğretmenlerde örgütsel bağlılık üzerine etkileri olmuĢtur.