YILLIK İZİN ÜCRETİNİN ÖDENMESİ VE İZNİN SATIL- SATIL-MAZLIĞI

İş Kanunu’nun 57. maddesine göre, işveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ödemek zorundadır. Günlük, haftalık veya aylık olarak belirli bir ücrete dayanmayıp da akort, komisyon ücreti, kâra katılma ve yüzde usulü ücret gibi belirli olmayan süre ve tutar üzerinden ücret alan işçinin izin süresi için verilecek ücret, son bir yıllık süre içinde kazandığı ücretin fiili olarak çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle bu-lunacak ortalama üzerinden hesaplanır. Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, izin ücreti işçinin izine çıktığı ayın başı ile zammın

yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölün-mesi suretiyle hesaplanır.

İş Kanunu’nun 61. maddesine göre, sigortalılara yıllık ücretli izin süresi için ödenecek ücretler üzerinden iş kazaları ile meslek hastalıkları primleri ha-riç, diğer sigorta primlerinin, 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunundaki esas-lar çerçevesinde işçi ve işverenler yönünden ödenmesine devam olunur. An-cak 5510 söz konusu istisnai kaldırdığından yıllık ücretli izin süresinde tüm sigorta primlerine tabidir. Buna göre; 5510 sayılı Kanun gereğince kısa vadeli sigorta kolları da dahil olmak üzere tüm sigorta kollarına ait primler ödenir.

İşçinin yıllık izin hakkı, anayasal temeli olan ve iş mevzuatında özel bir biçimde korunmuş bir dinlenme hakkıdır. Yıllık izin hakkı, çalışırken ücre-te dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. Bu nedenle iş ilişkisi devam ettiği aşamada ve henüz izin kullanılmayan dönemde yıllık izin ücreti adı altında yapılan ödemeler avans mahiyetindedir(Çil, 2016 : 910).

Uygulamada sıkça karşılaşıldığı üzere, iş sözleşmesi devam eden bir iş-çinin yıllık ücretli izin hakkını kullanmayarak, çalışmasını devam ettirmesi ve bu süreye ait ücretini talep etmesi Kanuna uygun değildir. İş sözleşmesi devam eden bir işçi, yıllık izin hakkını kullanmayarak bu süreye ait ücretini isteyemeyecektir. Bir başka ifade ile iznin ücrete dönüşmesi sadece fesih ha-linde mümkündür(Kurt, 19.12.2015).

Yıllık iznin satılmazlığı genel bir kabul olmakla birlikte yıllık ücretli izin uygulamasının temel gerekçesine uygunluğu konusunda tereddüt bulunma-maktadır. Ancak Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin son dönemde yayınladığı bir kararda yıllık izin hakkının işçinin talebine bağlı olarak ücrete dönüşebilece-ğine yer verilmiştir; “Davacının, hak ettiği bu yıllık iznini mutlaka izin olarak kullanma zorunluluğu bulunmayıp işverenle anlaşması halinde ve kendisinin istemesi halinde izin hakkının karşılığı ücret almak suretiyle de o yılın yıllık izin hakkını kullanmış sayılır. Somut olayda davacı hak ettiği 1 yıllık iznin karşılığının ödendiğini belirttiğinden davacının yıllık izin ücreti alacağı bu-lunmamaktadır. Bu sebeple davacının yıllık izin ücreti alacağı talebinin reddi yerine yanılgılı değerlendirmeyle kabulüne karar verilmesi bozmayı gerektir-miştir. (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 10.02.2014 tarihli E: 2013/20246, K:

2014/3500 sayılı kararı) Ancak bu görüş, yıllık izin satılmazlığı konusunda genel kabulü bozmamaktadır.

İş ilişkisi devam ettiği sürece işçi, hak ettiği yıllık izinlerini gecikme ile de olsa kullanmak zorundadır(Eyrenci, Taşkent ve Ulucan, 2016 : 323). İş

Kanu-nu’nun 59. maddesine göre, iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona erme-si halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahip-lerine ödenir. Belirli süreli iş sözleşmesinin bitimi veya tarafların anlaşması yahut işçinin ölümü ile sözleşmenin sona ermesi hallerinde de izin ücretinin işçiye ya da mirasçılarına ödenmesini gereklidir. Yıllık ücretli izin alacağı, şahsa sıkı sıkıya bağlı bir hak olmadığından, mirasçıya mirasçıya intikalini engelleyen bir hüküm de mevcut değildir. Bu nedenle, mirasçıların ücretli izin alacağı davası açmaları da mümkündür(Kurt, 2006 : 419).

İş sözleşmesinin sulh yoluyla, diğer bir ifadeyle ikale yoluyla sona ermesi halinde de işçinin hak kazanıp da kullanamadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti ödenecektir.(Yürekli, 2016 : 134)

Kullanılmayan izin paraları ilgili olduğu ücretler üzerinden değil, hizmet akdinin sona erdiği tarihteki son ücret üzerinden hesaplanacaktır.

Kullanılmayan yıllık izin ücreti fesih tarihinde muaccel olur ve fesih ta-rihinden itibaren zamanaşımı işlemeye başlar. Dava, 6100 sayılı HMK uya-rınca tahsil talepli belirsiz alacak davası olarak açılmış ve dava daha önce temerrüde düşülmemiş ise, dava tarihinden itibaren faiz işlemeye başlar. Dava açıldıktan sonra alacağın belirlenmesi (netleştirilmesi) aşamasında, davacı temerrüt tarihinden veya dava tarihinden itibaren faiz istemiş ise, belirlenen alacağın tamamı için davacının talebine göre faiz başlangıcı belirlenir(Özcan, 2016 : 437-438).

Yıllık ücretli izin kullanılmadan hizmet akdinin feshedilmesi halinde, bu süreye ait ücretin, 4857/59. maddesi uyarınca işçiye ödenmesi gerekmektedir.

Bu şekilde ödenen izin ücretinin, sigorta primine esas kazancın alt ve üst sınırı da göz önünde bulundurulmak suretiyle ödendiği ayın sigorta primine dahil edilerek SGK’na bildirilmesi gerekecektir.

İş Kanunu’nun 59. maddesi, iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödeneceğini belirttikten sonra, söz konusu ücrete ilişkin zama-naşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlayacağını hükme bağlamıştır. Nitekim zamanaşımı süresi konusunda görüş farklılıkları bulun-maktadır. Bu anlamda yıllık ücretli izne ilişkin tüm kayıtların 10 yıl süreyle saklanması önerilmektedir.

İş Kanunu’nun 50. maddesinde tatil ücretlerin tespitinde hesaba katılma-yacak ilaveler/unsurlar ortaya konulmuştur. Buna göre, fazla çalışma karşılığı olarak alınan ücretler, primler, işyerinin temelli işçisi olarak normal çalışma saatleri dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler ve sosyal yardımlar, yıllık izin için verilen üc-retlerin tespitinde hesaba katılmaz. Başka bir ifadeyle, yıllık izin ücretinin hesaplanmasında çıplak ücret temel alınmaktadır.

İşveren izin ücretinin verildiğini ispatlamak zorundadır. Nitekim Yar-gıtay bir kararında(YarYar-gıtay 9. Hukuk Dairesi, 17.110.1995, E.995/21361, K.995/31703) “ücret ve yıllık ücretli izin alacaklarının ödendiğinin ispatı iş-verene düşer” demekle bu durumu teyit etmektedir.

Röntgen ışınlarına maruz kalarak çalışan radyoloji uzmanları ve röntgen teknisyenlerinin, yıllık ücretli izin hakkı dışında şua izni adıyla verilen ve 3153 sayılı Kanundan doğan yıllık 4 hafta şua izin hakları vardır. İşçiye, ça-lıştığı dönemde şua izni verilmemiş ise, sözleşme sona erince yıllık izin ücreti gibi şua izni de ücret alacağına dönüştüğünden, şua izni ücretinin, fesih tari-hindeki çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanması gerekmektedir. Yine zama-naşımı süresi de, fesihle birlikte işlemeye başlar(Özcan, 2016 : 435).

7. YILLIK ÜCRETLİ İZİN HÜKÜMLERİNE AYKIRILIK