Verimlilik Çeşitleri

Girdi ve çıktı arasındaki oranın belirlenmesinde farklı metotlar kullanılmaktadır. Başka bir ifade ile verimliliğin belirlenmesindeki kriterler değişik şekillerde belirlenebilmektedir.

3.1.2.1 Toplam Verimlilik

Toplam çıktının girdilerin toplamına bölünmesi ile hesaplanan verimdir. Bu hesaplamanın tüm işletmeler için kendi durumunu bilmesi adına gereklidir. Ancak kullanılması fazla yaygın değildir. Nedeni bu hesaplamaların güçlüğünden ve bilinmemesinden kaynaklanmaktadır. Bu konudaki güçlüklerin başında; çıktılardaki çeşitlilik ve farklılıkları olan işletmelerde ürünleri ortak ölçü altında toplamanın hesaplamayı gerektirdiği ve zor olduğudur. İkinci neden ise işletmelerin bu hesaplamanın sağlayacağı yararın farkında olmamaları ve bunun için herhangi harcamaya katlanmak istememeleridir.

168 _{Ahmet Kesik, “5018 Sayılı Kamu Mali Yönetimi ve Kontrol Kanunu Bağlamında ve AB Sürecinde Türk}

Kamu İç Mali Kontrol Sistemi”, Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, (9) 2005 /1, s.103.

73 Verimlilik analizi ve hesaplamasından amaç; iyileştirme çabalarının nerelerde yapılacağı ya da hangi aktivitelerin iyileştirilmesi ile verimliliğin artacağını saptamak içindir.

İşletmelerin kurumsal performanslarını belirleyen toplam verimliliğin ürün çeşitleri fazla da olsa üretimlerini tek cins altında toplayabilecek yöntemleri kullanması halinde ortak ölçü saptaması durumunda, işletmelerinin toplam verimini hesaplaması zor değildir. Bu sayede her ay işletmesinin aylık ortalama verimini, yani kurumsal performansını bilen bir işveren ya da yönetici önlem alabilir ve hedef belirleyebilir. Bu da önemli bir avantaj sayılmaktadır.170

Toplam verimlilik= Çıktı / Kullanılan tüm girdiler

3.1.2.2 Kısmi Verimlilik

Üretim faaliyeti sonunda elde edilen çıktının bu üretimde kullanılan girdilerden herhangi birine oranlanmasıyla kısmi verimlilik hesaplanmaktadır. Verimlilik analizine konu olan girdilerin emek, arazi, sermaye ve arazi verimliliği olarak adlandırılmaktadır. Toplam çıktı miktarı net veya brüt olarak anılır ve herhangi bir üretim faktörü ile ilişkilendirildikten sonra elde edilen kısmi verimlilik oranı net veya brüt olarak anlam ifade eder.

Kısmi verimlilik, zaman içerisinde çıktı ünitesi başına belirli girdilerde meydana gelen tasarrufları ölçmektedir. Buna göre zamanla çıktı miktarı başına belirli girdiler kullanılmak suretiyle elde edilen tasarruflar ölçülebilmektedir. Verimliliğin hesaplanmasında üretim faktörleri için gerekli olan bilginin yetersizliği verimlilik ölçümlerini zorlaştırmaktadır. Bundan dolayı, üretim faktörlerinin tümü için bir verimlilik oranının hesaplanabilmesi zor olmaktadır.171

Kısmi verimlilik= İş gücü verimliliği= Çıktı / İş gücü

Diğer verim çeşitleri şunlardır:172

170 _{“Verimlilik Analizleri Nasıl Yapılmalı?”}

http://www.kobifinans.com.tr/tr/bilgi_merkezi/020602/16059 (02.04.2008)

171 _{“Verimlilik Nedir?”, http://www.makineihtisas.com/detay.asp?y=430 (22.03.2008)}

172 _{Yıldırım İçöz, “Verimlilik”, Tarımsal Ekonomi Araştırma Enstitüsü Bakış Dergisi, Sayı:5, Nüsha: 5,}

74

3.1.2.3 Fiziki ve parasal verimlilik

Pay ve paydada fiziki değerler varsa fiziki verimlilik, parasal değerler varsa parasal verimlilik olarak ifade edilmektedir.

3.1.2.4 Ortalama verimlilik

Çıktı (belirli bir dönemde üretilenin toplamı) / Toplam girdi (aynı dönemde kullanılan)

3.1.2.5 Marjinal verimlilik

Belli dönemde çıktıda oluşan artışın (değişimin), aynı dönemdeki girdide oluşan artışa (değişmeye) oranı, marjinal verimlilik olarak tanımlanmaktadır.

Çıktı üretimindeki oransal değişim (belirli bir dönem) / Girdi kullanımındaki oransal değişim (aynı dönem)

3.1.2.6 Mikro ve makro verimlilik

İşletme düzeyinde belirlenen verimlilik mikro, ekonomi genelinde belirlenen verimlilik ise makro verimlilik olarak tanımlanmaktadır.

3.1.2.7 Çoklu faktör verimliliği

Çıktıların birden fazla girdi toplamına bölünmesi ile bulunan verimlilik hesabıdır ancak bu yöntem pek kullanılmamaktadır.173

Çıktı (işgücü+sermaye+arazi)/İşgücü+arazi+enerji (vb)

3. 2 Bireysel Performansa Dayalı Ücret ve Verimlilik İlişkisi

Çalışma hayatının kalitesinin artırılması amacıyla kuruluşlarda uygulanan verimlilik artırma tekniklerine ilişkin çalışmalar, sonuçta kuruluşun tamamının verimliliğini artırmaktadır. Ancak, ücretler ve verimlilik arasında ilişki kurmak ve sadece ücretlerde iyileştirme çalışmaları yaparak verimliliği artırmak ve dolayısıyla çalışma koşullarını iyileştirmek ve çalışma hayatının kalitesini artırmak mümkün değildir. Verimlilik ve ücret

75 ilişkisini kurabilmek için öncelikle her iki kavramı da doğru tanımlamak ve doğru algılamak gerekmektedir.

Verimlilik; bugünün dünden, yarının bugünden daha iyi olması demektir.

Ücret ise; ekonomik açıdan emeğin fiyatı; sosyal siyaset açısından çalışanın geçim aracı; iş hukuku açısından çalışanın düşünsel ve bedensel faaliyetlerinin karşılığıdır.

Bu tanımlardan hareketle, etken bir ücret yönetiminin iki temel üzerine kurulmuş olduğunu söyleyebiliriz:

• Ücret düzeyi: Bunu belirleyen, kuruluşun sahip olduğu nitelikli işgücü, ücret politikası, mali gücü ve büyüklüğü ile pazardaki rekabet koşulları, iş kolundaki mevcut ücret düzeyi, işgücü arz ve talebi ve ücret yasalarıdır.

• Ücret yapısı: Bir kuruluşta ücret eşitliği, özendiricilik ve dış pazarla rekabet edebilme ilkelerine bağlı olarak kurulmuş iş değerleme sisteminin varlığına ve işletme dışı ücret uygulamalarına bağlıdır.174

1980`lerden sonra, rekabette üstünlüğün sırrının insan olduğu keşfedilmiş ve organizasyonlarda insan kaynakları yönetimi uygulamaları önem kazanmıştır. Organizasyonlarda yüksek kalite ve yüksek verimliliği sağlamak için çalışanların motivasyonunun artırılması gereği ise gündeme performansa dayalı ücret uygulamalarını getirmiştir. Performansa dayalı ücret sistemleri iki psikolojik etkiye dayanmaktadır. Bunlardan birincisi, motivasyon artışının performansı artıracağı, ikincisi ise ödülün motivasyon açısından önemli bir unsur olduğudur. Motivasyonu artıran tek neden ücret olmamakla birlikte, yapılan araştırmalar çalışanları ödüllendiren sistemlerin performansı arttırdığı ortaya koymaktadır. Bir başka ifadeyle, çalışma arkadaşlarından daha fazla çalıştığına inanan çalışanların bireysel performansa dayalı ücretle özendirilmesi, organizasyonda motivasyonu artırarak performans düzeyini yükseltmektedir. Bu alanda yapılan uygulamalı çalışmalar, performansa dayalı ücret sistemlerini uygulayan organizasyonlarda performans düzeyinin, bu tür sistemleri uygulamayan organizasyonlara kıyasla yaklaşık %30 daha yüksek olduğunu ortaya koymaktadır.175

174 _{Verimliliğe Dayalı Özel Ücret Sistemlerine Geçiş Özel İhtisas Komisyonu Raporu, a.g.k.,s.71} 175 _{Bilgin, a.g.k., s.8.}

76 Verimlilik-ücret artışı ilişkisine dayanan bir ücret politikasının işçi, işveren ve genel ekonomi bakımından faydalarını şöyle özetlemek mümkündür. Bunlar: 176

• İşçinin artan verimden pay alacağını bilmesi, ona güven hissi aşılar. Bunun için işçi fazla ücret elde edebilmek amacıyla iş değiştirmek yerine, üretimin artırılması için eskiye oranla daha fazla çalışır. İşyerindeki makine ve malzemeyi en ekonomik şekilde kullanılır.

• Firma, ücret politikası sayesinde endüstriyel değişmelere daha kısa sürede uyum sağlar. Bu uyum firmaların büyümesine ve genişlemesine yol açacağı için istihdamda da bir genişleme görülecektir.

• Teknolojik değişmenin bir sonucu olarak işletmelerde üretim planlaması da değişme gösterecektir. Çalışan kişilerin yeni işe göre yetiştirilmesi onların yeni beceriler de kazanmasını sağlayacaktır. Bu becerilerden en iyi biçimde yararlanılması, pahalı ve hassas makine ve teçhizatın daha etkin kontrolü ve kullanımını gerektirir.

• Verimlilik - ücret artışı ilişkisi rekabet gücünü artırmada da etkili bir araçtır. Verimlilik - ücret artışı ilişkisine dayalı bir ücret politikası, düşük maliyet, bu ise daha fazla mal satabilme, daha fazla üretim ve daha fazla istihdam demektir. Verimlilik - ücret artışı ilişkisi aynı zamanda kurulu kapasiteden tam yararlanma imkanını sağlar. Atıl işgücü veya gizli işsizlik ortadan kaldırılabilir.

• Verimlilik - ücret artışı ilişkisi ekonomik büyümeyi hızlandırır. Ekonomik büyüme ise kıt olan üretim kaynaklarının daha etken kullanılması demektir. Özellikle kıt olan işgücünden daha etken yararlanma imkanı gelişmekte olan ülkeler için çok önemlidir.

Öte yandan, ABD'de yöneticilere performansa dayalı ödemede bulunma ile organizasyonun finansal performansı arasındaki ilişkiyi saptamaya yönelik olarak yapılan çalışmalarda da, yöneticilere performansa dayalı ödemede bulunma ile organizasyonun finansal performansı arasında pozitif ilişki tespit edilmiştir. Bireysel performansa dayalı ücret sistemi, organizasyonda verimliliği ve organizasyonun rekabet gücünü artırması yanında, organizasyonlar ve çalışanlar açısından başka önemli yararlar da sağlamaktadır. Ücret artışlarının bireysel performansla ilişkilendirilmesi, organizasyondaki bütün çalışanların belli amaçlar etrafında birleşmesini sağlayarak, organizasyon düzeyinde maliyetlerin azalmasına ve verimlilik ve kârlılığın artmasına yol açmaktadır. Bir başka ifadeyle işverenler, bireysel performansa dayalı ücret artışından; daha düşük maliyet, daha fazla ürün elde etme, kurulu

176 _{Eyüp Bedir, “İş Değerlendirmesi Verimlilik ve Ücretler Semineri”, Verimlilik ve Ücret Sistemleri, Kamu-İş}

77 kapasiteden tam yararlanma, kıt kaynakların rasyonel kullanılması, daha az grev, daha etkin bir ücret yapısı, maliyetlerin düşmesi nedeniyle endüstri veya organizasyonun rekabet gücünün artması, ihracat olanaklarının artması ve böylece yeni yatırım gücüne sahip olmayı anlamaktadırlar. Bireysel performansa dayalı ücret, çalışanlar açısından ise bilgi ve becerilerinin artması ve nitelik düzeylerinin yükselmesi, daha fazla ücret artışı, daha fazla iş güvenliği, daha huzurlu çalışma ortamı, maliyetlerin düşmesi nedeniyle mal ve hizmet fiyatlarının da düşmesi anlamına gelmektedir. Öte yandan, performansa dayalı ücret sistemi performans değerleme ile birlikte uygulandığından, düşük performansın artırılması yönünde de teşvik yaratmaktadır.

Bireysel performansa dayalı ücret sisteminin, organizasyonlarda performans düzeyini ve verimliliği artırabilmesi, sistemin çalışanların beklentilerini karşılamasına ve sağlıklı bir şekilde işletilmesine bağlıdır. Bir başka ifadeyle, bireysel performansa dayalı ücret sisteminin çalışanları motive edebilmesi için, ücret ile performans arasındaki ilişkinin açık, anlaşılır ve dolaysız olması gerekmektedir. Ayrıca, ücret ile performans arasında kurulan ilişki çalışanlar tarafından tam ve doğru olarak algılanmalı ve performans değerleme ile ödülün verilmesi arasında geçen süre uzun olmamalıdır. Öte yandan, bireysel performansa dayalı ücret sistemi, çalışanları yüksek performansın daha yüksek ücret artışı getireceğine inandırmalı ve düşük performans puanı ile yüksek performans puanına verilen ödüller arasındaki fark yeterince büyük olmalıdır. Tersi durumda, çalışanların sisteme olan ilgisinin azalacağı açıktır. Herhangi bir ödülün motive edici etkisinin güçlü olabilmesi için, bu ödülün çalışanlar tarafından önemli ve değerli olarak algılanması ve çalışanların ihtiyaçlarının tatmininde de önemli bir araç niteliğinde olması gerekmektedir. Çalışanların ihtiyaçlarını en etkili biçimde gideren ödüller, çalışanları en fazla motive edecek ödüllerdir. Bu ödüller, çalışanların iş tatminlerini artırarak organizasyon düzeyinde performansın ve verimliliğin artmasını sağlamaktadırlar.177