Bankanın portföy yönetiminde performansa bağlı ücret sistemi uygulaması konusundaki düşüncelerimiz şöyledir:
1. Portföy yönetimindeki bu performansa dayalı ücret sistemi uygulaması teorik yapıyla uyuşmaktadır,
2. Bireyin performansıyla ilgili rakamsal hedefler belirlenmiş ve bireyin verilen standartlara ulaşması halinde nasıl ödüllendirileceği gösterilmiştir.
3. Hedefe ulaşmada, olayların parasal etkileri nazara alınarak, puanlama sistemi getirilmiş ve olayların rakamlarla değerlendirilmesi sağlanmıştır,
4. Bireylerin görev statülerine göre alabilecekleri primler önceden ortaya konmuştur, 5. Bireyin hedeflere ulaşamaması halinde prim halindeki parasal kazançlardan
mahrum kalmasıyla cezalandırma sistemi uygulanmıştır.
Bizim kanaatimizce banka tarafından uygulanan performansa dayalı ücret sistemi geçerlidir. Bütün banka personeli için sistem yaygın hale getirilmiştir. Biz bu konuda şunları düşünebiliriz:
105 1. Uygulanan sistem rakip bankalarla paralellik arz etmekte midir? Eğer paralellik
yoksa birinci sınıf elemanların rakip bankalara yönelmesi kaçınılmazdır. Böyle bir uygulama bankanın toplam performansını etkileyecektir,
2. Sistemin mesela 5`er yılık dönemler itibariyle, edinilmiş tecrübelere dayalı olarak, elden geçirilmesi sistemin mükemmelliği yakalaması açısından önemlidir. Eğer koyu devletçilik veya kurumsallaşma sebebiyle banka yönetimi yeniliklere ve gelişmelere açık değilse sistem bir süre sonra etkinliğini yitirecektir,
3. Banka bölümler ve toplam banka olarak her dönem birey başına verimlilik ölçütlerini yayınlamalı, etkinlikte geri kalan bölüm; şube ve kısımlar gözden geçirilerek aksaklıklar ve eksiklikler giderilmeli; bölüm, şube ve kısımlar arasında kaçınılmaz bir yarış ve parasal ödüllendirmeye ilaveten sosyal ödüllendirme sistemi geliştirilmelidir,
4. Portföy yönetiminde etkinlik ölçülmesindeki kriterler çalışanlarla tartışılmış, çalışanların sistemden memnun oldukları, sistemin kendilerini teşvik ettiğini ve kendilerini özel sektör anlayışına ittiğini, risk yükseldiklerini ve karşılığını aldıklarını söylemişlerdir,
5. Diğer bankalar portföy yönetimindeki etkinlik konusunda bilgi vermedikleri için ilgili banka ile bunların karşılaştırılması imkânı olmamıştır. Ayrıca banka dışından teorik olarak değerlendirme ölçütlerinin ileri sürülmesi de rasyonel bulunmamıştır.
Sonuç olarak ilgili bankanın performans-bireysel ücret ilişkisi konusunda bir hayli mesafe aldığı ve sistemin anlamlı olduğu, bu konuda dinamik bir davranış içinde oldukları görülmüştür.
106
SONUÇ VE DEĞERLENDİRME
Çağımızda örgütlerin en büyük problemlerinden birisi işgörenlerin verimliliğini etkin hale getirmek suretiyle faaliyet gösterdiği sektörde rekabet üstünlüğü elde edebilmesidir. Firmalar sahip oldukları kaynakları etkin kullanmaz ise zaman içerisinde rekabet gücünü kaybeder ve pazar payının küçülmesi problemleriyle karşı karşıya kalırlar. Bu durum sadece tek bir firmayı etkilemekle kalmaz, ülke ekonomisinin de bu durumdan olumsuz etkilenmesine, milli gelirin istenildiği ölçüde artırılamamasına, büyümenin ve kalkınmanın gerçekleştirilememesine neden olur.
Üretimde verimlilik artışının sağlanması hem firma düzeyinde hem de ulusal ekonomi düzeyinde üretim artışını birlikte getirecektir. Söz konusu bu artış firmaların iç ve dış piyasalarda rekabet olanağını artırırken, ekonomide makul bir büyüme oranına ulaşılması, kalkınmanın sağlanması ve refah düzeyinin artmasına yol açacaktır. Üretimde verimlilik artışını sağlayacak en önemli faktör istihdam edilen işgücüdür. Emek yani işgören faktörü hem ekonomi hem de sosyal açıdan çok önemli bir faktördür. Toplum işgören faktörünü iyi eğitir ve firmalar da etkin yani prodüktif kullanabilirlerse hem kişilerin hem de toplumun refah seviyesi kısa zamanda artar, sosyal barış sağlanır. Sonuçta zengin, sağlıklı, dengeli bir toplum yapısı ortaya çıkar. Bu sebeple bütün ekonomilerde ve sosyal organizasyonlarda kişi- verimlik, kişi-performans, performans-ücret kavramları üzerinde hassasiyetle durulmakta ve bu kavram birleşmelerinde optimizasyonun yakalanmasına çalışılmaktadır.
Çalışanların verimliliklerine göre ücret almaları işgücünün ücretlendirilmesi açısından son derece adil bir yaklaşımdır. Ücret-verimlilik ilişkisi adil ücret, hakkaniyetli ücret ve etkin ücret anlamlarına gelir. İşgörenin verimliliği ise çalışmasında gösterdiği performansa bağlıdır. İşletme açısından performans değerlendirme ile ilgili şunlar söylenebilir:
Örgütlerde karşılaşılan en önemli sorunlardan biri, çalışanlara verilen görevlerin ne ölçüde gerçekleştirildiğinin veya onların iş görme yeteneklerinin ne olduğunun belirlenmesidir. Bu sorun, örgütlerde özellikle performans kavramının hızla önem kazanmasına yol açmıştır.
Hızla değişen müşteri tercih ve beklentileri doğrultusunda ortaya çıkan yeni üretim sistemleri ve yeni çalışma organizasyon şekilleri, bu usullerin ve yaklaşımların geliştirilmesi
107 zorunluluğunun birer sonucu olmuştur. Verimliliğin ve rekabetçiliğin anahtarı olan insan unsurunun önemi de bu çerçevede tam olarak anlaşılmalı ve dikkate alınmalıdır.
Günümüz küresel rekabet ortamında işletme performansının ölçülmesi; işletme varlığının ve pazar payının korunması açısından giderek önemini artırmaktadır. Etkin bir performans değerlendirme sistemine sahip olan işletmelerin, olmayanlara göre daha dinamik bir yapıya sahip oldukları görülmektedir.
Ancak, performans değerlemesi sadece bir teknik değil insanların veriler temelinde diyalog içerisine girmesini gerektiren bir süreçtir. Bu nedenle performans değerlemesinin teknik yanlarının öne çıkarılmasının daha çok fayda sağlayacağı düşünülmemelidir. Performans değerlemesi yapılırken insan faktörünün gözden kaçırılması, yapıcı eleştirilerin ve verilen teknik bilgilerin cezalandırma ya da uyarı gibi anlaşılmasına yol açabileceği unutulmamalıdır.
Dünyada ve ülkemizde görülen hızlı nüfus artışı karşısında, insanların gereksinimlerini karşılamak ve bu arada da refah seviyelerini yükseltmek amacıyla sürekli olarak üretimi artırıcı çalışmalar yapılması gerekmektedir. Bununla birlikte, üretimi arttırmak amacıyla yapılan yatırımların maliyetinin yüksek olması ve doğal kaynakların kıtlığı nedeniyle, var olan üretim tesislerinin işleyişinde verimliliği artırıcı çalışmalar bütün organizasyonlarda yürütülmektedir.
Özellikle işletmelerde önemli bir maliyet olgusu olarak belirginleşen işgücü giderleri açısından bu durum daha da önem kazanmaktadır. Diğer yandan işgücünün işletmelerin asli faktörü olarak algılanıp bu yönde düzenlemelerin değer bulması da dikkatlerin işgücüne yönelmesinin bir nedeni olarak ortaya çıkmaktadır. Bu noktada işgücü ile ilgili olarak ve özellikle de ücretlendirme konusunda farklı düzenlemelerin önem kazanması normaldir. Tüm bunlar performans ve performansa dayalı ücretlendirmenin değer bulmasına yönelik oluşumları hızlandırmıştır.
Bireysel performansa dayalı ücret sistemi, organizasyonda verimliliği ve organizasyonun rekabet gücünü artırması yanında, organizasyonlar ve çalışanlar açısından başka önemli yararlar da sağlamaktadır. Ücret artışlarının bireysel performansla ilişkilendirilmesi, organizasyondaki bütün çalışanların belli amaçlar etrafında birleşmesini
108 sağlayarak, organizasyon düzeyinde maliyetlerin azalmasına ve verimlilik, kârlılık ve toplam kalitenin artmasına yol açmaktadır.
Bireysel performansa dayalı ücret sisteminin, işletmelerde performans düzeyini ve verimliliği artırabilmesi, sistemin çalışanların beklentilerini karşılamasına ve sağlıklı bir şekilde işletilmesine bağlıdır. İşverenler, bireysel performansa dayalı ücret sistemiyle, daha düşük maliyette daha fazla ürün elde ederken, kapasiteden tam yararlanıp kıt kaynakların rasyonel olarak kullanılmasını sağlamaktadırlar. Bunlara ilaveten daha az grev, daha etkin bir ücret yapısı, işgörenin refah düzeyinin yükselmesi, sosyal barışın yakalanması daha fazla ihracat ve yeni yatırım olanaklarının sağlanması sistemin işverenler açısından faydalarındandır. Çalışanlar ise, nitelik düzeylerinin yükselmesiyle, daha fazla ücret artışı, iş güvenliği ve huzurlu bir çalışma ortamı sağlamaktadırlar. Maliyetlerin düşmesiyle de, mal ve hizmet fiyatlarında gerçekleşen azalma topluma yansımakta ve toplum daha az para ile daha yüksek ihtiyaçlarını karşılayabilmektedir. Bu, sistemin toplumsal fayda açısından önemli faydalarındandır. Öte yandan, performansa dayalı ücret sistemi performans değerleme ile birlikte uygulandığından, düşük performansın artırılması yönünde bir etki de oluşturmaktadır.
Ücret ile performans arasında kurulan ilişki çalışanlar tarafından tam ve doğru olarak algılanmalı ve performans değerleme ile ödülün verilmesi arasında geçen süre uzun olmamalıdır. Herhangi bir ödülün motive edici etkisinin güçlü olabilmesi için, bu ödülün çalışanlar tarafından önemli ve değerli olarak algılanması ve çalışanların ihtiyaçlarının tatmininde de önemli bir araç niteliğinde olması gerekmektedir. Bu sebeple, bireysel performansa dayalı ücret sistemi, çalışanları yüksek performansın daha yüksek ücret artışı getireceğine inandırmalı ve düşük performans puanı ile yüksek performans puanına verilen ödüller arasındaki fark yeterince büyük olmalıdır. Tersi durumda, çalışanların sisteme olan ilgisinin azalacağı açıktır. Çalışanların ihtiyaçlarını en etkili biçimde gideren ödüller, çalışanları en fazla motive edecek ödüllerdir. Bu ödüller, çalışanların iş tatminlerini artırarak organizasyon düzeyinde performansın ve verimliliğin artmasını sağlamaktadır.
Verimlilik artışı, sadece üretimdeki artışın değil, üretim faktörlerinin de etkin bir şekilde kullanıldığının göstergesidir. Refah düzeyini yükseltmek isteyen her toplumun temel hedefi var olan kaynaklarını en yararlı yerlerde ve en yararlı biçimde kullanarak üretimini maksimize etmek olduğundan; verimlilik, toplum ve ekonomi açısından çok önemli bir kavramdır. Özellikle Türkiye gibi gelişmekte olan ülkeler bakımından, ekonomik büyüme ve
109 kalkınmanın gerçekleştirilmesi esas itibariyle verimlilik temelinde kalıcı olma niteliği kazanacaktır.
Günümüzde kıt olan kaynakları daha etkin ve verimli kullanmak, sürdürülebilir kalkınma ile halkın refah seviyesinin yükseltilmesinin anahtarı durumundadır. Verimliliği ulusal düzeyde artırabilmek için, işletmeler düzeyinde verimlilik artışını sürekli kılacak yöntemler geliştirmek zorundayız. İşletmelerde verimlilik artışının sürekliliği için ön koşul, işletme çıkarları ile çalışanların çıkarları arasında fark bulunmamasıdır. Bu açıdan, bir işletmede verimlilik artışı üzerinde durulurken, işletme yönetiminin alacağı kararların yanında, çalışanların bu kararlara göstereceği uyum önemlidir. Verimlilik artışının getireceği yararlar konusunda işletme çalışanlarının motive edilemediği bir durumda, uygulamada sorunlarla karşılaşılacaktır. Motivasyonda temel amaç, çalışanların istekli, verimli ve etkili çalışmasını sağlamaktır.
Bu çalışmanın uygulama kısmında performans- ücret ilişkisi, bir bankanın portföy bölümünde görev yapan elemanlar baz alınarak incelenmiştir. Bankada performansa dayalı ücret sisteminin uygulandığı ve her birimdeki işgörenler için hedeflerin belirlendiği, hedeflere paralel olarak sağlanacak başarılara uygun primlerin tespit edildiği görülmüştür. Sistemin şu anda sağlıklı ve adil işlediği, işgörenler arasında büyük bir rekabetin olduğu sonucuna varılmıştır. Son yıllarda banka kârlarındaki büyük artışlarda diğer faktörlerin yanı sıra, banka çalışanlarının ücretlerinin belirlenmesinde uygulanan performansa bağlı ücret sisteminin etkin olduğu kanaati ortaya çıkmıştır. Özellikle yoğun bir rekabetin hâkim olduğu finans sektöründe sistemin başarılı olduğunu söylemek mümkündür. Buna karşılık uygulanan sistemin üçer veya beşer yıllık periyotlarla gözden geçirilerek aksayan yönlerinin düzeltilmesi, söz konusu zaman içerisinde ortaya çıkacak gelişmelere göre yeniden rehabilite edilmesi, çalışanların verimlilik artışlarının devam ettirilebilmesi açısından önem arz etmektedir.
110
KAYNAKÇA
ACAR Ali, Kamu Personelinin Ücret Seviyesi ve Verimliliğe Etkisi, Doğuş Yayın Dağıtım, Konya, 2002.
ACAR Hüseyin, “Prime Esas Olan ve Olmayan Kazançlar – 1”,
http://www.maliforum.org/index2.php?option=com_content&do_pdf=1&id=145 (21.04.2008)
AKALP Gizem, “İnsan Kaynakları Yönetimi'nde Ücret Sistemine Genel Bir Bakış”, http://www.isguc.org/?avc=arc_view.php&ex=33&pg=m (06/10/2006)
AKAL Zühal, “Performans Kavramları ve Performans Yönetimi”, Başbakanlık Yüksek Denetleme Kurulu, Milli Prodüktivite Merkezi, Ankara, Ocak 2003.
http://www.ydk.gov.tr/seminerler/performans_yonetimi/performans_yonetimi.htm (19.03.2008)
AKIN Adnan, “Takım Kariyer Modeli” İle Proje Takımlarında Kariyer Geliştirme”, Erciyes
Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Sayı:25, Temmuz –
Aralık 2005.
AKIN Nesrin, “Performans-Ücret İlişkisinin Hukuki Boyutları”,
http://www.mcozden.com/joomla1/index.php?option=com_content&task=view&id= 878&Itemid=1 (27.04.2008)
AKTAN C. Can , “Asya – Pasifik Mucizesinin Sırrı”,
http://www.canaktan.org/canaktan_personal/canaktan-arastirmalari/degisim/aktan- asya-pasifik.pdf , (21.12.2007)
AKTAN C. Can, “İnsan Kaynaklarında Performans Yönetimi”,
http://www.canaktan.org/ yonetim/performans-yonetim/insan kaynaklarinda.htm (08/10/2006)
AKYILDIZ Hüseyin, Ücret Yapısının Oluşumu, Süleyman Demirel Üniversitesi Yayın no:11, Isparta, 2001.
ALDEMİR Ceyhan, Alpay Ataol, Gönül Budak, Personel Yönetimi, Barış Yayınları, Fakülteler Kitabevi,İzmir,1998.
ALTINTAŞ Füsun Çınar, “Strateji Geliştirme Süreci İçerisinde Stratejik Başarı
Unsurlarının Değerlendirilmesi”, http://euspk.ege.edu.tr /fusun_cinar_
altintas.doc (07.04.2008)
ANAFARTA Nilgün, “Orta Düzey Yöneticilerin Kariyer Planlamasına Bireysel Perspektif”,
Akdeniz İ.İ.B.F. Dergisi (2) 2001
ANAFARTA Nilgün, Serdar Özgenlik, “Örgütsel Kariyer Planlamaya İlişkin Bir Yöntem Önerisi”, Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt: 8, Sayı: 8, 2001
111 http://muratatan.info/notes/10.pdf (12/04/2008)
ATAY İsmail Durak, İş Değerleme ve Başarı Değerleme Yöntemleri, İ.Ü. İşletme Fakültesi Yayın No:235, İstanbul, 1990,
ATILGAN Turan, Konfeksiyon “İşletmelerinde Performans Değerlendirmesi ve Etki Eden Faktörler”, http://www.viva-systems.com/turkish/konf_performans.htm (17.03.2008)
AYDIN Sabahattin, Mehmet Demir, Sağlıkta Performans Yönetimi: Performansa Dayalı
Ek Ödeme Sistemi, Sağlık Bakanlığı Yayınları Sağlıkta Dönüşüm Serisi:2,
Ankara, 2006
AYTAÇ Aygül, “360 Derece Performans Değerlendirme”, Yıl: 4, Sayı: 41, Temmuz 2003, http://yayim.meb.gov.tr/dergiler/sayi41/aytac.htm (18.03.2008)
BARUTÇUGİL İsmet, Performans Yönetimi, Kariyer Yayıncılık, İstanbul, 2002
BAŞ İ.Melih, Ayhan Artar, İşletmelerde Verimlilik Denetimi, Milli Prodüktivite Yayın Nno:435, Ankara, 1991.
BAYAR Başak, “Performans Değerlendirme Sisteminin Kurulması”, http://www.kobifinans.com.tr/icerik.php?Article=79&Where=danisma_merkezi& Category=020703 (05.10.2006)
BAYRAKTAR Osman, “Yetkinliklere Dayalı İnsan Kaynakları Yönetimi”, http://www.avrasyabank.com/yetkinlik.html (02.03.2008)
BAYRAKTAROĞLU Serkan, İnsan Kaynakları Yönetimi, Sakarya Kitabevi, Sakarya, 2003
BAYRAM Levent, “Geleneksel Performans Değerlendirme Yöntemlerine Yeni Bir Alternatif: 360 Derece Performans Değerlendirme”, Sayıştay Dergisi, Sayı: 62
BEDİR Eyüp, İş Değerlendirmesi Verimlilik ve Ücretler Semineri:Verimlilik ve Ücret
Sistemleri, Kamu-İş Yayınları, Ankara, 1990.
BENLİGİRAY Serap, Ücret Yönetimi, A.Ü İİBF Yayınları, No:178, Eskişehir, 2003 “Beyin Fırtınası”,http://w3.gazi.edu.tr/web/alperal/bey.pdf (12.04.2008)
BİÇER Gülkibar, Şerafettin Düztepe, “Yetkinlikler ve Yetkinliklerin İşletmeler Açısından Önemi”, Havacılık ve Uzay Teknolojileri Dergisi, Temmuz 2003, Cilt:1, Sayı:2. BİLGİN M. Hüseyin, “Bireysel Performansa Dayalı Ücret ve Verimlilik”,
http://www.econturk.org/Turkiyeekonomisi/cmis1.pdf (20/04/2007) BİNGÖL Dursun, Personel Yönetimi, 3.bs., Beta Yayın, İstanbul, 1997.
112 BİRCAN Hüdaverdi, Gülseren İskender, “İş Ölçümü Tekniklerinden Zaman Etüdü Üzerine
Bir Uygulama”, C.Ü. İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, Cilt:6, Sayı:2, 2005. “Bireyler ve Kariyer Yönetimi Kavramı”, http://www.kobifinans.com.tr/tr/bilgi_merkezi/
020706/143 (14.04.2008)
BULUT Zeki Atıl, “İşletmelerde Performans Değerlendirme Çalışmaları ve Uygulanan Yöntemler”, Mevzuat Dergisi, Yıl: 7, Sayı: 79 Temmuz 2004.
BÜYÜKŞALVARCI Ahmet, “Türkiye’de Doğrudan Yabancı Yatırımlar ve Bankacılık Sektörü Örneği (1990-2005)”, Yayınlanmamış Doktora Tezi, Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Konya, 2007
ÇAĞLAR İrfan, “Kamu ve Özel Sektör Yöneticilerinin Performans Değerlendirme Sistemine Bakış Açılarının Karşılaştırılmalı Analizi ve Çorum Örneği”, Kooperatifçilik
Dergisi, Sayı: 148, Nisan - Mayıs - Haziran 2005.
ÇOŞKUN Arife, Performans Ve Risk Denetim Terimleri, Araştırma/İnceleme/Çeviri Dizisi:5, Sayıştay Yayın İşleri Müdürlüğü, Ocak 2000.
ÇOŞGUN Emine, “Teknik Personelin Performans Değerlendirilmesinde Bir Uzman Sistem Modeli”, Teknoloji, Teknoloji, Cilt:7, Sayı:4, 2004. http://ktef.karaelmas.edu.tr/ teknoloji/1302-0056/2004/Cilt(7)/Sayi(4)/579-589.pdf (04.10.2006)
DAĞDEVİREN Metin, “Performans Değerlendirme Sürecinin Bulanık AHP İle Bütünleşik Modellenmesi”, Sigma Mühendislik ve Fen Bilimleri Dergisi, Cilt:25, Sayı:3, 2007.
DENİZ Mehmet, Ahmet Ünal, “İnsan Kaynaklarının Bir Fonksiyonu Olarak Örgütsel Kariyer Yönetimi ve Bir Uygulama”, e-Journal of New World Sciences Academy 2007, Volume:2, Number: 2.
DEVECİ İpek, “Kalite Geliştirme Yöntemleri: Yedi Temel Kalite Aracı”, http://ipek.deveci.org/images/yedi%20temel%20ara%C3%A7_2006.pdf (12.04.2008)
DEVLET PLANLAMA TEŞKİLATI, Sekizinci Beş Yıllık Kalkınma Planı: Verimliliğe
Dayalı Özel Ücret Sistemlerine Geçiş Özel İhtisas Komisyonu Raporu,
Ankara, 2000. http://ekutup.dpt.gov.tr/ ucretler /oik558.pdf (06/10/2006) EFİL İsmail, İşletmelerde Yönetim ve Organizasyon, Vipaş A.Ş. Yayınları, Yayın No:11,
Bursa, 1998.
Emek Temeline Dayalı Teknikler”,http://www.tb0.net/emek-temeline-dayali-teknikler- t27525.html?p=27988 (02.04.2008)
ERASLAN Ergün, Onur Algün, “İdeal Performans Değerlendirme Formu Tasarımında Analitik Hiyerarşi Yöntemi Yaklaşımı”, Gazi Üniv. Müh. Mim. Fak.
113 ERDİL Oya, Lütfi Hak Alpkan, Levent Biber, “İnsan Kaynakları Uygulamalarıyla Örgütsel
Performans Arasındaki İlişkileri Araştırmaya Yönelik Bir İnceleme”, D.E.Ü.
İ.İ.B.F.Dergisi, Cilt:19 Sayı:2, Yıl:2004.
ERDOĞAN İlhan, İşletmelerde Personel Seçimi ve Başarı Değerleme Teknikleri, İ.Ü İşletme Fakültesi, Yayın no:248, İstanbul, 1991.
ERGÜL Hüseyin Fazlı, “Kurumlarda Ücret, Ücret Sitemleri ve Ücret- Başarı İlişkisi”,
Elektronik Sosyal Bilimler Dergisi, Güz -2006 Cilt:5, Sayı:18.
EROL İsmail, “Toplam Kalite Yönetimi ve Tam Zamanında Üretim Yaklaşımlarının Satın Alma İşlevi ile İlişkilendirilmesi, Bütünsel Bir Yaklaşım Önerisi ve Örnek Olay Analizi”, Makine Mühendisleri Odası Endüstri Mühendisliği Dergisi, Cilt:15, Sayı:4.
ERSEN, Haldun, Toplam Kalite ve İnsan Kaynakları Yönetimi İlişkisi, Alfa Yayıncılık, İstanbul, 1997.
ERTUĞRUL İrfan, Nilsen Karakaşoğlu, “Toplam Kalite Yönetimi Açısından Performans Değerlendirme ve Denizli İmalat Sanayinde Uygulanabilirliğine İlişkin Bir Çalışma”, VII. Ulusal Ekonometri ve İstatistik Sempozyumu, 26-27 Mayıs
2005, İstanbul Üniversitesi, İstanbul.
http://www.ekonometridernegi.org/bildiriler/o7s3.pdf, (24.03.2008)
FERECOV Rakif, “İnsan Kaynakları Yönetiminde Performans Değerleme Yöntemleri”, http://sbe.dpu.edu.tr/8/133.pdf (07.04.2008)
FINDIKÇI İlhami, İnsan Kaynakları Yönetimi, Alfa Yayınları, İstanbul, 2000. FİLİZ Atilla, Performans Değerlendirme ve Yönetimi,
http://www.bilgiyonetimi.org/cm/pages/mkl_ gos.php?nt=506 (06/10/2006) Gaziantep Sanayi Odası, “Türkiye, Milli Gelirde 54'üncü Sıraya Çıktı”,
http://www.gso.org.tr/default.asp?syf=haber_detay&haber_id=1841810271, (31.03.2008)
GERMİRLİ Nüket, “Performans Sisteminin Performansı”, http://www.kalder.org.tr /preview_content.asp?contID=722&tempID=1®ID=2 (05.03.2008)
GÜNER Mehmet Fatih, Mehmet Ünsal Memiş, “Kurumsal Performans Değerlendirme Yöntemlerinin Gelişim Süreci:1850’lerden 2000’lere Bir İnceleme”, Ç.Ü. Sosyal
Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt:16, Sayı:2, 2007.
GÜRAK Hasan, “Küreselleşme Nereye Götürüyor? Doğrudan Yabancı Yatırımlar,
Verimlilik ve Gelir Dağılımı”, http://www.bilgiyonetimi.org/cm/pages/
mkl_gos.php?nt=409 (05.10.2006)
GÜRAK Hasan, “Teknolojik Verimlilik Artışı ve Gelir Dağılımı”, Sakarya, Şubat 2004. http://econwpa.wustl.edu:8089/eps/ge/papers/0403/0403005.pdf.gz (13.04.2008)
114 İÇÖZ Yıldırım, “Verimlilik”, Tarımsal Ekonomi Araştırma Enstitüsü Bakış Dergisi,
Sayı:5, Nüsha: 5, Nisan 2004.
“İnsan Kaynakları ve Ücret Yönetimi”, http://enm.blogcu.com/4586835/ (15.04.2008) “İnsan Kaynakları Yönetiminde Performans Değerlendirme Sistemi -2-”,
http://enm.blogcu.com/12313601 (15/04/2008)
“İnsan Kaynakları Yönetiminde Performans Değerlendirme Sistemi–7”, http://enm.blogcu.com/12314391/ (07.04.2008)
“İnsan Kaynakları Yönetimi Terimleri Sözlüğü”, http://www.rcbadoor.com
/makalevekitaplar /insankaynaklari.htm (08.04.2008) “İş Etüdü”, http://enm.blogcu.com/10034481/ (12.04.2008)
“İş Etüdü ve Endüstriyel Psikoloji”, http://turk-ie.org/makale/34-endustrimuhendisligi/71- is-etudu-endustriyel-psikoloji.html (07.04.2008)
“İşletmelerde Uygulanan Ücret Sistemleri”, http://www.ikademi.com/ucret-yonetimi/388- isletmelerde-uygulanan-ucret-sistemleri.html (15.03.2008)
“İşletmelerde Verimliliğin Önemi”, http://www.odew.net/isletme/odewnet667.doc (29.04.2008)
“İşletme Yönetimi, Verimlilik ve Rekabet Gücü”,
http://www.tisk.org.tr/isveren_sayfa.asp?yazi_id=270&id=16 (03.04.2008)
KARAOĞLAN İsmail, Fulya Altıparmak, Berna Dengiz, “Tam Zamanında Üretim Sisteminde Bakım Politikalarının Etkisi”, Gazi Üniv. Müh. Mim. Fak. Der., Cilt:22, No:1, 2007.
KARTAL Ali, Adnan Sevim, H.Erdin Gündüz, Maliyet Muhasebesi (Editör:Kerim Banar), 2.bs., T.C A.Ü Yayın No:1524, AÖF Yayını No:808, Eskişehir, Ağustos 2004. KAYGUSUZ Sait Y., “Üretim Süresinin İşletme Performansına Etkisi”,
http://www.ie.sakarya.edu.tr/pano.php?no=208 (05.01.2008) KENGER Erdal, “Denetçi Yardımcıları Eğitim Notu”, Şubat 2001.
http://www.ydk.gov.tr/egitim_notlari/denetim.htm, (12.04.2008)
KESİK Ahmet, “5018 Sayılı Kamu Mali Yönetimi ve Kontrol Kanunu Bağlamında ve AB Sürecinde Türk Kamu İç Mali Kontrol Sistemi”, Kocaeli Üniversitesi Sosyal
Bilimler Enstitüsü Dergisi, (9) 2005 /1
KESKİNOĞLU Kenan, “Stratejik Yönetim”,
http://www.kobifinans.com.tr/tr/bilgi_merkezi/020703/9257 (20.04.2008)
KESTANE Doğan, “Performansa Dayalı Ücret Sistemi ve Kamu Kesiminde
115 http://portal1.sgb.gov.tr/calismalar/yayinlar/md/md142/performansadayali.pdf
(20/03/2008)
KINGIR Said, Erkan Taşkıran, “Performans Değerlendirme Çalışmalarına İlişkin İşgören Görüşlerin Belirlenmesine Yönelik Bir Araştırma”, Afyon Kocatepe Üniversitesi
İ.İ.B.F. Dergisi, Cilt:8, s:1, 2006.
KOBU Bülent, Üretim Yönetimi, Avcıol Basım Yayın, 10.Baskı, İstanbul, 1999