1.5.1 Performans ve Bireysel Performans İlişkisi
Günümüzde örgütlerde karşılaşılan en önemli sorunlardan biri, çalışanlara verilen görevlerin ne ölçüde gerçekleştirildiğinin ya da onların iş görme yeteneklerinin ne olduğunun belirlenmemesidir. Bu sorun, örgütlerde özellikle performans kavramının hızla önem kazanmasına yol açmıştır.
Performans, örgütlerde yöneticiler açısından önemli bir konu olup, işgörenin çalışma davranışının bir sonucudur. Performans, bir işgörenin veya grubun, ilgili oldukları birimin ve örgütün amaçlarına, niteliksel ve niceliksel katkılarının toplam ölçüsü olarak tanımlanabilir. Bu nedenle, bireysel iş performansı, örgüt açısından önemlidir. Bireysel anlamda işgörenlerin performanslarının güçlü ya da zayıf olmasından örgüt de etkilenecektir. Örgütün performansını yükseltmek yöneticinin görevi olduğuna göre, işgörenlerin performanslarını da yükseltmek yöneticinin sorumluluğundadır.68
67 Kenan Keskinoğlu, “Stratejik Yönetim”,
http://www.kobifinans.com.tr/tr/bilgi_merkezi/020703/9257 (20.04.2008)
68 Levent Bayram, “Geleneksel Performans Değerlendirme Yöntemlerine Yeni Bir Alternatif: 360 Derece
31 Performans değerlendirmesi; birey bazında, ekip bazında ve şirket bazında veya bunların bir karması şeklinde yapılabilmektedir. Genellikle şirketlerde, performans değerlendirmesi temel olarak birey bazında yapılmaktadır.69
Bireysel performans, bireyin başarı düzeyini gösterdiği gibi aynı zamanda ekibin başarısını belirlemede de önemli bir unsur olmaktadır. Ekibin başarısı, ekibi oluşturan bireylerin tek tek ortaya koydukları performans düzeyinin toplamından fazla olmaktadır. Özellikle ekip organizasyon yapısını benimseyen firmaların ekibin performansı değerleyecek bir sistematiğe ihtiyaç duydukları açıktır.70
Birey bazında performans değerlendirmesinin temelinde yatan varsayım ise, bireylerin performansının, ekip ve şirket performansından bağımsız olarak ölçülebildiğidir. Performans değerlendirmesinin sadece bireysel bazda ele alınması daha çok takım çalışmasını gerektiren alanlarda gerçekçi sonuçlar vermeyebileceği gibi, tüm şirket hedeflerinin birey bazına indirgenmesi, teknik açıdan oldukça zordur. Takım çalışmasını gerektiren alanlarda sadece bireysel performansa göre değerlendirme, ekip ve şirket performansının olumsuz yönde etkilenmesine neden olabilecek uygulamalara zemin hazırlayabilmektedir. Açıklanan bu nedenler dolayısıyla, işgörenlerin performanslarını değerlendirirken, özellikle yıllık değerlendirmelerde büyük ölçüde %60 gibi bireysel performans değerlendirme sonuçları dikkate alınmasının, buna karşın takım ve şirket genel performansının sonuçlarına da %20 gibi belirli bir ağırlık verilmesi daha uygun olmaktadır.71
Birey bazında performans değerlendirmesi, satış/pazarlama gibi bireysel performansın doğrudan ölçülebildiği alanlarda, çalışan performansını nisbeten gerçekçi bir şekilde tesbit edebilir. Ancak daha çok takım çalışmasını gerektiren alanlarda tüm pozisyonlar için bireysel bazda gerçekçi değerlendirme olanağı yoktur. Ayrıca bireysel bazda bazı hedefler belirlenebilirse de, işlerin birbirine bağımlılığı tüm hedeflerin bireysel olarak belirlenmesine imkan vermemektedir.
Şirket, takım ve bireysel performanslardan oluşan bu sonucun, daha çok ücret yönetimi, prim sistemi gibi parasal sonuçları olan alanlarda kullanılması; düşük performans
69 Mehmet Cemil Özden, “Performans Değerlendirme Sistemi Kurulurken Dikkat Edilecek Noktalar” ,
http://www.mcozden.com/ikf_4_py_pds.htm (03.10.2006)
70 Pakdil, a.g.k.,
71 Mehmet Cemil Özden, “Performans Değerlendirme Sistemi Kurulurken Dikkat Edilecek Noktalar”,
32 yönetimi, kariyer yönetimi, eğitim yönetimi gibi alanlarda ise sadece bireysel performans değerlendirme sonuçlarından yararlanılması sistemi daha da etkinleştirebilmektedir.72
1.5.2 Bireysel Performansı Etkileyen Faktörler
Kuruluşlarda bireysel performansı karşılaşılan durumlara göre çeşitli seviyelerde etkileyebilecek unsurlar temel olarak üç kategoride toplanabilir. Bunlar; yönetimsel unsurlar, bireyden kaynaklanan unsurlar ve diğer unsurlardır.73
1.5.2.1 Yönetimsel Unsurlar
Her ne kadar bireysel performans ilk bakışta kişi ile ilgili olarak gözükse de aslında yönetim anlayışı ve liderliğin uygulanış şekli, örgüt iklimindeki algılanması ile ilgili bir gerçekliktir. Diğer bir bakış açı ile, çağdaş ve rasyonel bir yönetim süreci örgütte hayata geçirilmiyorsa bireylerin (yönetici ya da çalışan) de zaten performans artışına yönelik çabaları fazla bir şey ifade etmeyecektir. Bu nedenle, belirli yönetim unsurlarının üst yönetimden başlamak üzere tüm kademelerde yerleştirilmesi ve yaşatılması gerekmektedir.
Bu bağlamda başlıca yönetim unsurları arasında misyon ve vizyonun belirlenmesi, stratejilerin belirlenmesi, liderlik, katılımcılık, iletişim, motivasyon, stres yönetimi, performans değerlendirme gösterilebilecektir.
1.5.2.2 Bireyden Kaynaklanan Unsurlar
Bireyin performansına etki eden diğer bir boyutta ise bireyin kendi kişisel durum ve özelliklerinden kaynaklanan unsurlar yer almaktadır. Bu gruptaki başlıca unsurlar sosyo- demografik özellikler (yaş, cinsiyet, medeni durum, eğitim düzeyi), bireyin kültürel yapısı, uzmanlık alanı ve ücret düzeyi algısı olarak belirtilebilir.
1.5.2.3 Diğer Unsurlar
Diğer unsurlar arasında bireyin spesifik alanlardaki mesleklerde çalışması dış çevre şartlarına uyma bağlamında gelişen teknolojilerin örgüte aktarılması, sosyal güvence
72 “Performans Değerlendirme Sistemi Kurulurken Dikkat Edilecek Bazı Noktalar”
http://yurtyapi.com/eng/index.php?pid=40&iid=44&PHPSESSID=f0c643c37e453c64de38d993672cd06f (27.03.2008)
73 Bu bölüm Nezih Metin Özmutaf, “Örgütlerde Bireysel Performans Unsurları ve Çatışma”, C.Ü. İktisadi ve
33 konusunda yetersizlikler, kriz dönemlerinde ağırlaşan koşullar, işyeri ile ikamet edilen yerin uzaklığı ve madde bağımlılığı gibi genel olgular da çoğu zaman performans düşüklüğüne yol açan unsurlar arasında yer almaktadır.
Çalışanlara verilen görevlerin ne ölçüde gerçekleştirildiğinin ya da onların iş görme yeteneklerinin ne olduğunun belirlenmesi, örgütlerde performans kavramının hızla önem kazanmasına yol açmıştır. Bu bölümde performans ve performansın değerlendirilmesinin ne demek olduğundan bahsedilirken, işletmelerde performans değerlendirilmesinin amaçları, performans değerlendirme süreci ve yöntemleri üzerinde durulmuştur. İşverenlerin örgütlerindeki performansı arttırmak için bireylerin performansını arttırmaları gerekliliği de dikkatleri bireysel performans üzerine yöneltmiştir.
Performans değerlendirme sisteminin kişileri motive edebilmesi için, işletmelerin asli faktörü olarak algılanan işgörenlerin tatminine yönelik düzenlemelerin bulunması gerekmektedir. Bu da performans ile ödül sistemleri arasında bir ilişkiyi ön plana çıkarmaktadır. Bu noktada işgücü ile ilgili olarak ve özellikle de ücretlendirme konusunda farklı düzenlemelerin önem kazandığı görülmektedir. Tüm bunlar performans ve bireysel performansa dayalı ücretlendirmenin önemini arttırmaktadır. Bu doğrultuda, ikinci bölümde bireysel performans ve ücret ilişkisi incelenerek, işletmelerde ücret sistemleri ve bireysel performansa dayalı ücret sistemleri ele alınmıştır.
34
İKİNCİ BÖLÜM
BİREYSEL PERFORMANS VE ÜCRET İLİŞKİSİ
Günümüzde hızla değişen üretim yapısı ve gittikçe yoğunlaşan rekabet baskısı, işletmeleri maliyet açısından hassas davranmaya itmektedir. Özellikle işletmelerde önemli bir maliyet olgusu olarak belirginleşen işgücü giderleri açısından bu durum daha da önem kazanmaktadır. Diğer yandan işgücünün işletmelerin asli faktörü olarak algılanıp bu yönde düzenlemelerin değer bulması da dikkatlerin işgücüne yönelmesinin bir nedeni olarak ortaya çıkmaktadır. Bu noktada işgücü ile ilgili olarak ve özellikle de ücretlendirme konusunda farklı düzenlemelerin önem kazandığı görülmektedir. Tüm bunlar performans ve performansa dayalı ücretlendirmenin değer bulmasına yönelik oluşumları hızlandırmıştır.74
Genellikle performans yönetim sisteminin bir parçası olan “Performansa Dayalı Ücretlendirmede”, ikramiyeler ve ücret seviyeleri, çalışan performansının daha önce konulmuş olan hedeflere göre değerlendirilmesiyle belirlenmektedir. İlgili hedeflere bağlı olan performanslar doğrultusunda, maaş ve ilave tediyeleri esnekleştirmek performansa göre ücretlendirmenin mantığını oluşturmaktadır. Genel olarak performansa göre ücret sisteminde iki temel hedefin gerçekleştirilmesi amaçlanmaktadır. Bunlardan birincisi, sistemin yönetsel değişim çabalarında sembol olarak algılanmasıdır. Geleneksel olarak merkezde toplanan güç daha alt yönetsel birimlere aktarılmakta ve yöneticiler kendi astlarının ücretlerini belirlemede daha fazla yetkiyle donatılmaktadırlar. Diğer yandan, performansa göre ücret iyi performansın teşviki ve personelin daha iyi motive edilmesinin bir aracı olarak algılanmaktadır. Yönetim, personel ile daha yakın ilişkiye girmekte ve işin amaçlarını daha açık olarak ortaya koyabilmektedir.75
Sistemin bu amacı oldukça önemli bir paradoksu içermektedir. Performans değerlendirme sisteminin kişileri motive edici olabilmesi için teoriler, performans ile ödül sistemleri arasında sıkı bir bağ kurulmasını ve kişinin de bu ilişkiyi açıkça görebilmesini önermektedir. Bu bağı kurmanın en iyi yolu da ücret, maaş, prim, komisyon vb. parasal ödüllerin belirlenmesinde diğer bazı kriterlerin yanı sıra, kişinin performans değerlendirme sonuçlarını bir veri olarak kullanmaktır.
74 Tuncay Yılmaz, İşletmelerde Teşvik Sistemi Olarak Kar Paylaşım Planları, İstanbul Üniversitesi İktisat
Fakültesi Mecmuası, Cilt:55, Sayı:1, 2005, s.988.
75 Doğan Kestane, “Performansa Dayalı Ücret Sistemi ve Kamu Kesiminde Uygulanabilirliği”, s.127.
35 Gerçekten de kişilerin maddi kazançlarının oranı, onların performansları ile bir biçimde ilişkilendirilmelidir. Dolayısıyla kurumların çoğunda performans değerleme sonuçları doğrudan ya da dolaylı olarak ücret artışında kullanılmaktadır. Buradaki önemli ilke performansı düşük olanların düşük ücret almaları, performansı yüksek olanların yüksek ücret almaları gibi basit bir ilişki kurulmaması gereğidir. Öncelikli amaç yüksek performans ve yüksek başarıyı ödüllendirmek, başarısızlığa değil başarıya odaklanmak olmalıdır. Bunun için performansı arzulanan düzeyde olmayanların maaşına ortalama bir artış, performansı yüksek olanların ise daha yüksek bir maaş almaları tercih edilmelidir. Bu konuda enflasyon oranına ilaveten performans değerleme zammı uygulamasının yararlı sonuçlar verdiği görülmüştür.76
Bu bölümde ücret, ücret yönetimi ve ücretlendirmede performans faktörü incelenirken, işletmelerdeki ücret sistemleri üzerinde durulmuştur. Performans ve bireysel performansa dayalı ücret sistemleri, sistemlerin avantaj ve dezavantajları ve bireysel performansa dayalı ücret sisteminin uygulanmasında karşılaşılan güçlükler ve muhtemel çözüm yolları değinilen diğer konulardandır.