Bireysel Performansa Dayalı Ücret Sistemleri

Bireysel performans, bir bireyin yapması gereken iş ya da bir görev bakımından gösterdiği başarı derecesidir. Bir performansa dayalı ücret sistemi bireysel personelin kendisi için belirlenen başarı kriterlerine ulaşma durumuna göre ödeme yapabilmektedir. Bu durumda iyi çalışan ile çalışmayan personel arasındaki fark dikkate alınmış, daha yüksek performans gösteren personel ödüllendirilmiş, daha düşük performans gösteren personel de dâhil tüm çalışanlar teşvik edilmiş olmaktadır. Bu amaçla uzun yıllardır farklı ücret sistemleri geliştirilmiştir.100 Bu sistemler incelenecek olursa:

2.2.2.3.1.1 Doğrudan Parça Başı Ücret Sistemi (Parça Akordu)

Ücretlendirmede baz olarak üretim miktarını esas alan ve en eski, en basit ücret hesaplama sistemidir. Bu sistemde işçinin alacağı ücret üretilen mamul birimi sayısı (parça sayısı) ile değişkenlik göstermekte; bir başka ifadeyle üretilen birim sayısı arttıkça ücret artmakta, üretilen birim sayısı azaldıkça ücret azalmaktadır.101

98 _{Bayraktaroğlu, a.g.k., ss.170-171.}

99 _{Selçuk Yalçın, Personel Yönetimi, 7.bs., Beta Yayın, 2002, s.176.} 100 _{Benligiray, a.g.k., s.40.}

101 _{Mahmut Seydanlıoğlu Rıdvan Mescioğlu, 11. Araştırma Raporu: Yapım İşlerinde Yaklaşık Maliyetin}

Belirlenmesi, T.C Bayındırlık Ve İskan Bakanlığı Teftiş Kurulu,

44

2.2.2.3.1.2 Standart Saat Ücret Sistemi (Zaman Akordu)

Zaman akordunda önemli faktör bir birimin üretilmesi için geçen zamandır. Bu akord zamanı, hareket ve zaman etütleriyle normal çalışma randımanı göz önüne alınarak genellikle dakika cinsinden belirlenmektedir. Hak edilen ücretin hesaplanabilmesi amacıyla, bir birim için belirlenen dakika akord zamanı, üretim miktarı ve akord faktörüyle102 çarpılarak bulunur.103

2.2.2.3.1.3 Halsey Sistemi

Halsey tarafından geliştirilmiş bir ücret sistemidir. Zamandan yapılan tasarrufa prim veren bir yöntemdir. Bu sistemde belirli bir işin yapılması için bir standart zaman tespit edilir. Eğer işçi işini bu standart zaman süresi içinde yaparsa normal baz ücretini alır (Saat başına veya gündelik olarak). Buna karşılık iş standart zamandan önce bitirilirse, işçi baz ücretini aldıktan sonra, ayrıca tasarruf ettiği zamanın sabit bir yüzdesine göre hesaplanmış bir de primi hak etmiş olur. Tasarruf edilen zamanın tamamı işçiye verilmektedir. Sistem işçiler tarafından kolayca anlaşılmaktadır. İşçi alacağı primin ne tutacağını doğruca tahmin edebilmektedir. Fakat standart zamanların kısa tutulması, tasarruf edilen zamanın işletme tarafından paylaşılması bu sistemin tenkit edilen noktalarındandır.104

2.2.2.3.1.4 Rowan Ücret Sistemi

Bu sistemde de işgörene normal ücretine ilaveten tasarruf ettiği zaman için prim ödenmektedir. Fakat Halsey sisteminde tasarruf edilen zamanın ücreti primi oluştururken, Rowan sisteminde fiilen çalışılan zamanın belirli bir yüzdesi prim hesabına esas alınmaktadır. Sonuçta prim yüzdesi, tasarruf edilen zamanın standart zamana oranına eşit olmaktadır.105

2.2.2.3.1.5 Barth (Değişken Paylı) Ücret Sistemi

Bu sistem Halsey ve Rowan sistemlerine benzemekle birlikte garantili bir saat ücreti yoktur. İşgörenin ücretini hesaplamak için kullanılan formül, işin zamanı*harcanan gerçek zamanın kareköküyle işçilik ücretinin çarpımı şeklindedir. Bu sistem işgörene standardın

102 _{Akord faktörü= (Normal İşçi Ücreti+(Normal Saat Ücreti*Akord Zammı Oranı))/60 dakika}

103 _{Ali Kartal, Adnan Sevim, H.Erdin Gündüz, Maliyet Muhasebesi (Editör:Kerim Banar), 2.bs., T.C A.Ü Yayın}

No:1524, AÖF Yayını No:808, Eskişehir, Ağustos 2004, s.58.

104 _{Ergül, a.g.k., s.100.}

45 altındaki üretimi için saatlik ücreti garanti etmemektedir. Bu sistemde standart üretimin üzerinde kazanç, parça başı sistemine göre her zaman düşük olmaktadır. Ancak bazı durumlarda performansın düşük tutulduğu hallerde kazanç parça başı sistemine göre daha fazla olabilmektedir.106

2.2.2.3.1.6 Değişken Parça Başı Ücret Sistemi (Taylor Sistemi)

Bu sistemde işçiler için farklı ücret tarifesi düzenlenmiştir. Ücret işçilere eriştikleri verime göre, bu verime rastlayan ücret tarifesi üzerinden ödenmektedir. Bu sistemde zaman tasarrufu değil, işçinin etkinliği söz konusudur. Taylor, işçinin belirli bir zamanda ne kadar iş görebileceğini bilimsel olarak belirlemeye çalışmış ve her parçanın ne kadar zamanda yapıldığını ölçerek, bunlara ait zaman standartlarını saptamıştır. Uygulamada parça başına iki ücret tarifesi vardır. Standartlara erişen işçiler için yüksek ücret tarifesi ve bu standartlara erişemeyen işçiler için de düşük ücret tarifesi ödenmektedir.

Taylor sistemi gayet basit ama sert bir sistemdir. İşçiler bu ücret sistemini adil olmayan bir sistem olarak kabul ederler. İşçilerin bu sistemde standartların genellikle liyakatli işçiler dikkate alınarak belirlenmiş olduğunu, bu nedenle sistemin orta düzeydeki işçiye elimine ettiğini öne sürerler. Bu savda büyük bir gerçek payı vardır. Taylor sistemi, işçiler tarafından hiç de olumlu karşılanmamıştır. Her şey ve bütün hareketler kronometre üzerine hesaplanmış olduğu için işçi bu sistemde tamamen otomat gibi çalışmak zorunluluğunda olup, çoğunluk belirlenen standartlara erişebilmek için de azami çaba harcamak zorunda kalmaktadır.107

2.2.2.3.1.7 Bedaux Ücret Sistemi

Kesin iş ölçümü, analitik iş değerlemesi ve analitik verim kontrolü temellerine dayanan ve işin yapılması süresine bağlı verimler için geliştirilmiş bir prim ücreti sistemidir. Halsey sistemine benzemekle birlikte, ondan farklı olarak tasarruf edilen sürenin %75`inin kendisine %25`inin de tasarruf sağlamasına yardımcı olan diğer işgörenlere (taşıyıcılar, temizlikçiler, vb.) ödenmesini öngörmektedir.108

106 _{Benligiray, a.g.k., s.42.}

107 _{“Ücret Sistemleri”, http://www.felsefe.gen.tr/ucret.asp (19.04.2008)} 108 _{Benligiray, a.g.k., s.42.}

46

2.2.2.3.1.8 Gantt Ücret Sistemi

İnsan faktörüne Taylor`dan daha fazla önem vermiştir. Taylor`un farklılaştırılmış ücret sistemine paralel olarak, değişik ve işçiyi daha fazla teşvik eden görev prim sistemi adı altında bir ücret sisteminde, ustabaşı da standardı aşmasını sağladığı her işçi için prim almıştır. Tüm işçiler standardı aştığı taktirde, ustabaşının aldığı prim işçi başına %10 artmıştır.

Gantt işçi eğitimine de önem vermiştir. Ustabaşlarının, işçileri teknik yönden eğitmelerinin yanı sıra; çalışkanlık, işbirlikçilik vb. gibi sanayi alışkanlıkları kazanmalarını sağlamaları gereğine inanmıştır. Öte yandan, Gantt, kârdan çok hizmete önem vermiş, bu hususu ısrarla savunmuştur. Gantt, bugün uygulanan PERT (Program Değerlendirme ve İnceleme Tekniği)`nin, esasını teşkil eden, Gantt şemaları/grafik tekniklerini geliştirmiştir.109

2.2.2.3.1.9 Emerson Ücret Sistemi

Fiilen çalışılan zamanın belirli bir yüzdesi prim hesabına esas alındığından Rowan sistemine benzemekle beraber etkinlik endeksi hesaplamasıyla bu sistemden ayrılmaktadır. Etkinlik endeksi, standart çalışma zamanını fiili çalışma zamanına bölünmesiyle hesaplanmaktadır. Daha sonra hangi etkinlik düzeyinden sonra prim ödeneceğine ve farklı etkinlik düzeylerinde hangi prim yüzdelerinin uygulanacağına karar verilmektedir. Sistemin uygulanmasında belirli bir normal ücret ödemesi garanti altına alınmaktadır. İlaveten etkinlik düzeyinin %66`sını geçen personele belirli oranlarda prim ödemesi yapılırken, etkinlik düzeyi standardın %100`ünü aştığında prim oranı %20`yle sınırlandırımaktadır.110

2.2.2.3.1.10 Yüksek Parça Başı Ücret Sistemi

Bu sistemde işgörenin kazancı, parça başı ücret sisteminde olduğu gibi çıktıyla orantılı olarak artmaktadır. Ancak çıktıdaki artışla karşılaştırıldığında kazançlardaki artış oranı daha yüksektir.111

2.2.2.3.1.11 Komisyona Dayalı Ücret Sistemi

Genellikle satış personeli için uygulanan bir sistemdir. Komisyon bazlı ücretlendirmede gelirler, satılan ürün başına belirli bir yüzdeden sağlanmaktadır. Satılan

109 _{Hayri Ülgen, İşletme Yönetiminin Temel İşlevleri, http://www.eylem.com/tem/wscienmgt.htm (19.04.2008)} 110 _{Benligiray, a.g.k., s.43.}

47 ürünlerden alınan yüzde, ürüne, sektöre ve ekonominin içinde bulunduğu duruma bağlı olarak değişebilir.

Komisyon bazlı ücretlendirmenin avantajı, güvenli bir işe değil, daha çok satmaya konsantre olmuş pazarlama personeliyle çalışmaya imkan tanımasıdır. Satışların azaldığı dönemlerde ise, pazarlama elemanlarının ücretlerinin, şirketin toplam gelirlerine oranının yükselmesini de engellemektedir.

Bu sistemin sakıncalı yönlerinden en önemlisi, çalışan elamanların üzerindeki işverenin yetkilerinin daha sınırlı olmasıdır. Örneğin, komisyonla çalışan pazarlama elemanlarını, pazar araştırmaları ya da kapsamlı raporlar hazırlamak gibi satış dışı faaliyetlere yönlendirmek zorlaşmaktadır. Komisyona dayalı ücretlendirmenin bir başka dezavantajı ise, satışların hızla arttığı dönemlerde oluşmaktadır. Bu dönemlerde pazarlama elemanlarının toplam gelirleri, şirket içindeki ücret dengesini sarsıcı oranlarda olabilmektedir.112

2.2.2.3.1.12 Merrick Değişken Parça Başı Ücret Sistemi

Bu sistemde yeni işe başlayan ve orta düzeyde performans gösteren işgörenlerin özendirilmesi amaçlanmıştır. Standart çıktının %83`üne kadar düz parça başı ücret, %83`te saatlik ücretin %10`u oranında prim, standart çıktıya ulaşıldığında bir kez daha saatlik ücretin %10`u oranında prim ödenmektedir. Standart üretimin üzerinde ise yüksek parça başı ücret ödenmektedir.113

2.2.2.3.1.13 Liyakat Değerlemesine Dayalı Dereceli Saatlik Ücret Sistemi

Bu sistemde amaç, işgörenleri liyakatlerine göre değerlendirmek, işletmeye bireysel olarak yaptıkları katkıları ölçüsünde ödüllendirmektir. Kesin standartların saptanamadığı işler için uygun olan bu sistemde ücretler, yüksek günlük ücret düzeyinde tutulmaktadır, Fakat her iş ya da iş grubu için 3–4 ayrı ücret saptanmaktadır. Ücret ödemesi işgören değerlemesi sonuçlarına göre belirlenen ücret düzeyleri üzerinden yapılmaktadır. Değerlemede işin niteliğine göre beceri, sorumluluk, çalışma hızı, kalite, dikkat, işbirliği, devamlılık, deneyim, miktar vb. farklı kıstaslar dikkate alınmaktadır. Liyakat sistemi doğrudan üretimde

112 _{“Pazarlama Personelinin Ücretlendirilmesi Nasıl Yapılır?”}

http://www.kobinet.org.tr/haber.php?id=6 (20.04.2008)

48 çalışmayan, yardımcı işgören ve memur statüsünde çalışanlar için teşvikli ödeme yapılması imkânını sağlamaktadır.114