İşi Yapan Bireye Dayalı Ücret Sistemleri

İşe dayalı ücret sistemlerinin alternatifi olarak geliştirilen bu sistem, bilgiye, beceriye ve yetkinliğe dayalı ücret sistemleridir. Burada personele halen yaptıkları işler için değil, kullanabildikleri bilginin ve becerinin miktarına, tipine ve derinliğine göre ücret ödenmektedir.131

129 _{Yalçın, a.g.k., s.184.}

130 _{Sabuncuoğlu, İnsan Kaynakları Yönetimi, ss.235-236.} 131 _{“Ücret Yönetimi”, a.g.k.}

55

2.2.3.1 Beceriye Dayalı Ücret Sistemleri

İş yaşamı, becerilerini ve yeteneklerini sunan insan topluluklarıdır. İnsanlar başarılı olarak işletmeyi amaçlarına ve değerlerine ulaştıracak görevleri yapmak için bir araya gelmişlerdir. Sundukları beceriler ve yetenekler onların sadece fiziksel kapasiteleri değil, topluluk içinde ortak bir şekilde çalışmak için gerekli entelektüel kapasiteler ve yetkinliklerini de içermektedir. Bunlar ne kadar yükselirse iş gücünün niteliği de o derece yüksek olmaktadır. Bu nedenle günümüz işletmeleri için nitelikli iş gücüne sahip olmak ve bunu arttırmak temel gayelerindendir.132

Beceriye dayalı ücret sistemi, bir çalışanın başka bir çalışanın yerini doldurması için geliştirilmiştir. Becerili bir çalışan beceri seviyesini geliştirdiği sürece esnek ve üretken olabilir, bir sonraki yüksek beceri seviyesine ulaşabilir, analitik becerilerini ve takım çalışmasını geliştirebilir. Yeteneğe dayalı ücretlendirme sistemi, farklı çalışma koşullarındaki verimlilik, kalite, müşteri hizmeti ve diğer organizasyonel performans indikatörleri için geleneksel ücretlendirme sistemi ile bugünkü gelişmeler arasında bağ kuran, birleştiren bir yaklaşım olarak tanımlanmaktadır.

Beceriler, çalışanları işsizliğe karşı koruma ölçütü sağlamakla birlikte, onlara yüksek kazançlar elde etme fırsatı oluşturmaktadır. Aynı zamanda beceriler çalışanlara önemli bir nokta olan rekabette başarıyı kazandırırlar. Bu çerçeve içinde ücretlemeye esas alınacak beceri özelliklerini aşağıdaki gibi örneklendirmek mümkündür:133

• Rapor Hazırlama

• Bilgi Teknolojilerini Kullanma • Belirli Bir Amaca Yönelik Okuma • Literatür Tarama

• Planlama Yapma

• İsabetli Tahminlerde Bulunma • Çalışmayı Organize Etme • Verileri Yorumlama • Mantıksal Düşünme • Bütçe Hazırlama 132 _{Benligiray, a.g.k., 65-66.} 133 _{Akalp, a.g.k.,}

56 • Başkalarını Eğitebilme

• Sözlü İletişim

• Hedef Belirleyebilme • Karar Verme

Bilgi ve becerilerin geliştirilmesi için uygun insan gücü planlaması, seçimi, iş değişimi ve rotasyonu, eğitim ve geliştirilme üzerinde durulmalıdır. Ancak geliştirilen bilgi ve becerilerin kullanılabileceği bir örgüt ortamının oluşturulması çok önemlidir. Çünkü gelişmiş bilgi ve beceriye sahip, güdülenmiş ve olumlu bir tutum içinde olup ancak örgütte kendini ifade edememiş pek çok bireyle karşılaşılmaktadır. Bu sistem temel olarak nitelikli işgücünü oluşturmak ve potansiyellerini en etkili bir şekilde kullanmak üzere tasarlanmış sistemler olarak güncellik kazanmıştır.134

2.2.3.2 Yetkinliğe Dayalı Ücret Sistemleri

Yetkinlik; mükemmel performansın elde edilmesinde ayırt edici bilgi, beceri ve tutumları kapsayan gözlemlenebilir davranışlar olarak tanımlanmaktadır. Daha ayrıntılı başka bir tanımlama ise şu şekilde yapılmaktadır: “Yetkinlik; kişinin işteki rolü ile sorumluluklarının önemli bölümünü etkileyen, işteki performansı ile bağlantılı, kabul edilen standartlarla ölçülebilen, eğitim ve gelişim yolu ile ilerletilebilen bilgi, beceri ve özellik gruplarıdır.”

Yetkinliklerin objektif olarak ölçülebileceği ölçütler geliştirmek oldukça zordur. Bu durumda subjektif değerlendirme sonuçlarından yararlanılabilir. Bu değerlendirmelerin başında açık performans değerlendirme sistemlerinde, yöneticiler tarafından yetkinlikler konusunda yapılan geribildirim gelmektedir. Genellikle performans görüşmelerinde yöneticiler astlarının güçlü ve zayıf yönlerini belirtmektedirler. Her bir değerleme şekli avantaj ve dezavantajlarını kendi içinde barındırmaktadır. Çoklu geri bildirim sisteminde kişinin sadece tek bir bakış açısıyla, yöneticinin gözlemleyebildiği yetkinlikleri değil, onu gözlemleyebilen farklı kişiler tarafından daha doğru ve adil şekilde değerlendirilmesine çalışılmakta ve çalışanın iş sonuçlarına ulaşmak için ortaya koyduğu yetkinliklerini işin farklı aşamalarındaki kişiler değerlendirmektedir. 360 Derece Performans Değerlendirmesindeki geribildirimler, çok sayıda değerlendiricinin bulunması nedeni ile daha objektif sonuçlar verebilmektedir. Kişisel yetkinliklerin belirlemesinde izlenebilecek diğer bir yol, günlük

57 çalışma temposu içinde yöneticiler ve çalışma arkadaşları tarafından iletilen yapıcı eleştirilerdir. Bireyin eleştirilere açık olması ve bunu yetkinliklerinin başkaları tarafından nasıl görüldüğünü belirlemekte bir fırsat olarak değerlendirmesi, yetkinliklerinin tam olarak tespiti açısından faydalı olacaktır. Yine de bu değerlendirmelerin kişisel yargılar içerdiği göz önünde bulundurulmalıdır.135

Yetkinlik bazlı ücret kavramı yeni oturmaya başlamış bir kavramdır. Yetkinlikler performans potansiyelini göstermektedir. Organizasyonlar, işgörenlerini motive edici olan ücret sistemini belirlerken, performansa dayalı ücret ile yetkinlik bazlı ücreti birlikte değerlendirmelidirler.

Günümüzde bazı organizasyonlar beceriye dayalı ücret yerine yetkinlik bazlı ücreti kullanmaya başlamışlardır. Beceriye dayalı ücret ile karşılaştırıldığında bazı üstünlükleri olduğu açıktır. Bilgi çalışanları için beceriye dayalı ücreti anlamak daha kolaydır ve beceriye dayalı ücret-üretim işçilerini muaf tutmamaktadır.

Günümüzde yeni uygulanmaya başlayan bir sistem olması nedeni ile anlaşılamayan ve eksik olduğu düşünülen yönleri de bulunmaktadır. Yetkinlik tanımlarının daha doğru ve eksiksiz yapılabilmesi için, sistemin biraz daha anlaşılması gerekmektedir.136

Yetkinliğe dayalı ücret sisteminin en önemli ayırt edici özelliği ücret belirlerken işi değil kişiyi esas almasıdır. Performansa dayalı sistemlerde kişiye, örgütsel rolün gerektirdiği temel ücrete, kişinin performans sonuçları ve firmaya sağladığı ekonomik katkılar gibi örgütsel hasıla ilave edilmektedir. Yetkinliğe dayalı ücretlendirmede ise kişiye, yaptığı işin veya örgütsel rolün dışında bireysel özellikleri, sahip olduğu beceriler ve yetkinliler için ödeme yapılmaktadır. Ücret belirlenmesinde kişinin sadece şu andaki performansı değil, ilerideki bir zaman diliminde firmaya ekonomik katkı sağlayabilecek özellikleri de dikkate alınmaktadır. Yetkinliğin görünmeyen yüzünü oluşturan kişisel özellikler bir iş ya da pozisyondan bağımsızdır ve bir başka işe transfer edilebilir. Ancak yetkinliklerin ücret sistemine dâhil edilebilmesinin ön koşulu kanıtlanabilmeleri, objektif olarak değerlendirmeye imkân verecek şekilde sergilenebilmeleridir. Buna rağmen yetkinlikler performans için sadece bir göstergedir yoksa gerçek performansı ortaya koyan bir ölçü değildir. Bu nedenle yetkinliğe dayalı ücret düşüncesini geleneksel ücret kuramına bir meydan okuma olarak

135 _{Gülkibar Biçer, Şerafettin Düztepe, “Yetkinlikler ve Yetkinliklerin İşletmeler Açısından Önemi”, Havacılık}

ve Uzay Teknolojileri Dergisi, Temmuz 2003, Cilt:1, Sayı:2, s.14.

58 algılanmamalıdır.137 Aşağıda geleneksel performans değerleme yöntemleriyle yetkinliğe dayalı performans değerleme yöntemlerinin kıyaslaması verilmiştir:

Şekil 8: Geleneksel ve Yetkinliğe Dayalı Performans Değerleme Yöntemlerinin Kıyaslaması

GELENEKSEL YETKİNLİĞE DAYALI

İşin "ne" olduğu üzerinde durur > Ücret < İşin "ne" olduğu üzerinde durur ayrıca

işin nasıl icra edildiğiyle ilgilenir

İşin "ne" olduğu üzerinde durur > Ücret Artışı < İşin "nasıl" ve "ne" olduğu ile ilgilenir

İşin sonuçları üzerinde durur > Değişken < İşin sonuçları ile ilgilenir ancak işin

Ödeme nasıl yapıldığı üzerinde de durur

Kaynak: Osman Bayraktar, “Yetkinliklere Dayalı İnsan Kaynakları Yönetimi”,

http://www.avrasyabank.com/yetkinlik.html (02.03.2008)