Grup Performansına Dayalı Ücret Sistemleri

Bireysel teşvik edici ücret sistemleri iş sevildiğinde, standartlar iyi bir şekilde belirlendiğinde ve özellikle işin kalitesinin önemli olmadığı durumlarda işletmenin üretkenliğini artırdığı söylenebilir. Ancak, zamanla personel arasında yoğun ve hatta zarar verici rekabete ve bazı kıskançlıklara neden olması, bireysel sistemlerin en önemli olumsuz yönlerindendir. Bu durumda işletmelerin, bireysel teşvik edici ücret sistemlerini aynı zamanda gruplara da uygulaması söz konusudur. Özellikle bireysel çıktıların ölçülmesinin zor olduğu, işin yapılabilmesi için işbirliğinin gerekli olduğu durumlarda kullanılmaktadır. Ayrıca işletmede takım çalışması anlayışının geliştirilmesi ve çalışanların morallerinin yüksek tutulmasında da bu sistemin olumlu etkileri bulunmaktadır.115

Günümüzde takım çalışmaları işletmelerde en çok dikkati çeken uygulamalar haline gelmiştir. Yani bir grup işgören birlikte çalışmakta, sorun çıkarsa bu sorunları birlikte çözmekte, hataları birlikte azaltmaktadırlar. Aynı zamanda o grup ile ilgili idari işleri de yüklenmektedirler.116

Takım çalışması örgütte daha güçlü bir enerji ve sinerji etkisi elde edilmesi, yenilik ve yaratıcılığın ortaya çıkarılabilmesi açısından büyük önem taşımaktadır. Tüm bu ve diğer nedenlerden dolayı takım çalışmasının örgütsel performans üzerinde pozitif etkilerinin olacağından söz edilebilmektedir. Takım çalışmasını destekleyen yönetsel sistemlerin en önemli alt sistemlerinden birisi de takım performansının ölçümüdür. Takım performansının ölçülmesinde etkinlik, karlılık, kalite ve çalışma yaşamının kalitesi kritik önem taşıyan boyutlardır. İşletmelerde takımların performansı ölçülürken bu kriterlerin göz önünde bulundurulması bir gerekliliktir.

Örgütlerde sadece bireysel performans ölçüldüğünde bu durum, takım ruhunu yok etmekte ve çalışanların takım çalışması konusunda istekli olmasını engellemektedir. Bunun ortadan kaldırılması için hem takım içerisindeki her bir bireyin performansının hem de

114 _{Benligiray, a.g.k., s.45.}

115 _{Özgen, Öztürk, Yalçın, a.g.k., s.274.}

49 takımın bir bütün olarak performansının değerlendirilmesi ve takım ile bireyin performans hedeflerinin örgütsel hedeflerle birleştirilmesi gerekmektedir.

Performans değerlendirme, çalışma takımlarında genellikle geleneksel performans değerlendirme metotlarıyla yapılmakta ve yönetici tarafından değerlendirilen personelin bireysel iş performansının ölçülmesine dayanmaktadır. Takım performansını ölçerken birey, takım ve örgüt hedeflerinin açıkça ortaya konması, bütünsel anlamda örgütü doğru yöne yönlendirecek performans standartlarının belirlenmesi ve mevcut durumla karşılaştırılarak örgüt üyelerine geribildirimde bulunulması gerekmektedir. Bunun belirlenmesinde sistematik bir süreç kullanılmadıkça elde edilen sonuçlar yarardan çok zarar getirecektir. Bu amaçla takımın ve bireyin performansına aynı anda odaklanmayı başaran takım bazlı performans değerleme sistemleri kullanılmaktadır. Takım performansını ölçecek bu sistem iki temel unsurdan oluşmaktadır; birey performansı ve takım performansı. Bu iki kavram karşılıklı etkileşimli olarak çalışmakta ve sonuçta örgütün performansını doğrudan etkilemektedir. 117

Çağdaş uygulamalar kişilerin ekip içerisinde nasıl bir performans gösterdikleri dikkate alınarak değerlendirilmesi yönünde yoğunlaşmaktadır. Dolayısıyla ücretleme sistemlerinin de ekip bazlı bir alt yapıya kavuşturulması kaçınılmaz olmaktadır.

Ancak bu tarz bir ücret sistemi yapısında da bazı aksaklıklar olabilir. Birincisi ekibin performansı ölçülebilir olmalı ve ekip üyelerine geri bildirim sağlanmalıdır. İkincisi ekip üyeleri arasında adil bir iş dağılımı yapılmalıdır ve yüksek performanslı işgörenler, diğer ekip üyelerine karşı, ekibin performansını olumsuz etkilediği gibi düşüncelere kapılmamalıdırlar. Ayrıca bu tür bir sistemde de ekipler arası rekabet kaçınılmaz olacaktır. Yine de bu sistem, ekip ruhunu yükseltmesi ve çalışanlar arasında daha kolay kabul edilmesi nedeni ile teşvik almaktadır.118

Grup performansına dayalı ücret sistemleri şunlardır:119

117 _{Derya Ergun Özler, Emrah Koparan, “Takım Performansına Etki Eden Takım Çalışmasına İlişkin}

Faktörlerin Belirlenmesine Yönelik Bir Araştırma”,

http://www.akademikbakis.org/pdfs/8/tperformans.doc (25/04/2008)

118 _{Gizem Akalp, “İnsan Kaynakları Yönetimi'nde Ücret Sistemine Genel Bir Bakış”,}

http://www.isguc.org/?avc=arc_view.php&ex=33&pg=m (06/10/2006)

50

2.2.2.3.2.1 Grup Çalışmalarında Akord Sistemi

Grubun tamamı için ortaya çıkabilecek ücretin hesaplanması bireysel akordlarda olduğu gibi uygulanmaktadır. Grup akordunun üyeler arasında dağıtımı için şu yöntemler izlenebilir:

• Grup üyelerinin fiili çalışma süreleri ve aldıkları ücret eşitse, kazan grup üyeleri aradında eşit paylaştırılır.

• Ücretleri eşit fakat çalışma süreleri farklıysa, çalışılan süreler dağıtım anahtarı olarak kullanılır.

• Fiili çalışma süreleri eşit fakat aldıkları ücretler farklıysa, ücret miktarları dağıtım anahtarı olarak kullanılır.

• Hem ücret hem de fiili çalışma süreleri farklıysa, dağıtım anahtarı olarak grup faktörü120 denilen bir ölçek kullanılır.

2.2.2.3.2.2 Grup Çalışmalarında Prim Sistemi

Prim miktarının hesaplanması bireysel prim hesaplarındaki gibidir. Ancak burada prim grubun bireyleri için değil tümü için hesaplanır. Grubun primi, grubun tamamladığı işin miktarına göre saptanır. Önce yapılan iş ölçülür ve buna göre grubun toplam kazancı hesaplanır. Eğer grup üyelerinin beceri ve çabaları eşitse, prim kazancı eşit dağıtılır, eşit değilse toplam kazanç işgörenlerin ücretlerine orantılı olarak yada belirlenen yüzdeler üzerinden dağıtılmaktadır.

2.2.2.3.2.3 Yüksek Günlük Ücret Sistemi

Gerçek zamanların standart zamanlarla karşılaştırılmasını ve değerlendirilmesini sağlayan bir kayıt ve kontrol sistemidir. Amaç, istenen performans düzeyine ulaşmak ve bunu sürdürmektir. Bu sistemde iş değerlemesi sonucu farklı iş sınıfları için saptanan normal saatlik ücretlerin %10 fazlası yüksek günlük ücret olarak kabul edilmektedir.

120 _{Grup faktörü; grup ücretinin, grup üyelerinin fiili çalışma saatlerinin akort ücretleriyle çarpılmasının}

51

2.2.2.3.2.4 Ölçülen ve Kontrollü İşe Dayalı Ücret Sistemi

Performans düzeyi ile her düzey için ücret oranları belirlenir. Ölçülen günlük iş sisteminde ücretler devresel olarak belirlenen hedeflere ulaştığında sabit olarak artmaktadır. Devresel olarak ayarlanan ücretler bir sonraki dönem değerlemesine kadar geçerli olmaktadır.

2.2.2.3.2.5 Yüzde Usulüne Dayalı Ücret Sistemi

Bu sistemde ücret, belirli bir yüzdeye göre belirlenen bir değerden oluşmaktadır. Bazı durumlarda işgörene hem çalıştığı zamana göre, hem de yüzde usulüne göre ücret ödenmektedir. Yüzde usulü ücrette müşteriler kendilerine yapılan hizmetin karşılığı olarak bir miktar para öderler. Bu miktar, hesap pusulasına yapılacak ödemenin belirli bir yüzdesi olarak eklenmesi şeklinde gerçekleşmektedir. Yüzde olarak hesaplanan bu ödemeler işveren tarafından alıkonulmakta ve daha sonra işgörenlere ödenmektedir.