Modern yönetim anlayışı, çalışanların başarıları oranında ödüllendirilmesini öngörmektedir. Bu ödüllendirme yöntemlerinden en yaygın olanı ise başarının ücrete yansıtılması, diğer adıyla performansa dayalı ücret sistemidir. Bir diğer deyişle, performansa dayalı ücret sistemleri, bir kuruluşun amaçlarının ya da bireysel performans hedeflerinin gerçekleştirilmesi oranında çalışanların ödüllendirilmesi ve takdir edilmesi amacıyla kullanılan araçlardır. Bu sistemlerin temel hareket noktası, ücretlerin bir kısmının veya sabit ücretle birlikte verilecek ödemenin çalışanın performansına göre belirlenmesidir. Buna karşı olan görüşlerin de varlığına rağmen, performansın ücretlere yansıtılması günümüzde çalışanların motivasyonunda ve örgütlerin başarısında büyük rol oynamakta ve yönetim bilimciler tarafından yaygın kabul görmektedir.138
Performansa Dayalı Ücret, tüm kuruluşlarda kullanılabilen, verimliliği artırıcı tekniklerin sadece bir tanesidir. Ana hatları ile normal çalışma performansının üstündeki çalışmaları parasal olarak ödüllendirme uygulamalarını içeren bir sistem olarak
137 Osman Bayraktar, “Yetkinliklere Dayalı İnsan Kaynakları Yönetimi”,
http://www.avrasyabank.com/yetkinlik.html (02.03.2008)
138 Sabahattin Aydın, Mehmet Demir, Sağlıkta Performans Yönetimi: Performansa Dayalı Ek Ödeme
59 tanımlanabilir. Performansa Dayalı Ücretlendirme sistemi ile, çalışanların, çalışma isteklerini ve çabalarını artırıcı bir motivasyon artışı sağlanarak, ulaşılacak hizmet/ürün üretim ve verimlilik artışlarından hakça bir pay almaları amaçlanmaktadır. Bununla birlikte, çalışanların çabalarına bağlı olmayan teknolojik gelişmeler, araştırma-geliştirme(AR-GE) çalışmaları, pazar koşullarındaki olumlu değişmeler vb. nedenlerle artan ürün/hizmet üretimi ve verimlilik artışlarından pay almalarını kısıtlayan bir yönü de bulunmamaktadır. Diğer bir ifade ile, performansa dayalı ücret, çalışanları ücretleri ile yaptıkları işte gösterdikleri performansları arasında bir bağlantı kurma yöntemidir. Bu yöntem esas olarak, çalışanın ve kuruluşun performansını artırmada yerleşik bir yönetim aracıdır. Aynı zamanda, Performansa Dayalı Ücret, işe alma ve işte tutmada da etkilidir.139
Performansa Dayalı Ücret sistemleri örgüt için değerli personeli cezbedecek, motive edecek, teşvik edecek, işletmede kalmalarını sağlayacak ve aynı zamanda personel tarafından adil olarak algılanacak, işletme için kabul edilebilir maliyet sınırları içinde olan bir ödeme paketi tasarlamaktadır.140
Genel olarak Performansa Dayalı Ücret sisteminde iki temel amacın gerçekleştirilmesi amaçlanmaktadır. Bunlardan birincisi, sistemin yönetsel değişim çabalarında sembol olarak algılanmasıdır. Geleneksel olarak merkezde toplanan güç daha alt yönetsel birimlere aktarılır ve yöneticiler kendi astlarının ücretlerini belirlemede daha fazla yetkiyle donatılmaktadırlar. Diğer yandan ise Performansa Dayalı Ücret, iyi performansın ve personelin daha iyi motive edilmesinin bir aracı olarak algılanmaktadır. Çünkü yönetim, personel ile daha yakın ilişkiye girmekte ve işin amaçlarını daha açık olarak ortaya koyabilmektedir.141
Bireysel performansa dayalı ücret sistemi ise, bireylerin tek tek performanslarını artırmalarıyla toplam kurum performansının artacağı varsayımına dayanmaktadır.142
1980`lerin başlarında öne çıkan bireysel performansa dayalı ücret, günümüzde ABD ve Avrupa ülkeleri başta olmak üzere çok sayıda ülkede birçok organizasyonda uygulanmaktadır. Bu sistemin, özellikle sendikasız büyük organizasyonlarda ve hizmetler sektöründe faaliyet gösteren organizasyonlarda daha yaygın olarak uygulandığı görülmektedir. İşçi sendikalarının bulunduğu organizasyonların neredeyse çoğunda, ücret
139 Verimliliğe Dayalı Özel Ücret Sistemlerine Geçiş Özel İhtisas Komisyonu Raporu, a.g.k., s.46. 140 Benligiray, a.g.k., s.39.
141 Kestane, a.g.k., s.132. 142 A.g.k, s.132.
60 artışlarında performanstan ziyade kıdem kriter olarak alınmaktadır. Öte yandan, bireysel performansa dayalı ücret sisteminin, birçok ülkede kamu kesiminde de hızla yaygınlaştığı görülmektedir.143
Performans ile ücret arasında ilişki kurmak isteyen kuruluşlar değişik sistemler uygulamaktadırlar. Genellikle bu farklı uygulamalar üç boyutta değerlendirilebilir. Bunlar;144
• Performans ile ücret arasındaki ilişkinin bireysel, grup performansı ve organizasyonun performansına göre ele alınması,
• Performans ölçümünde kullanılan yönteme uygun olarak, satış karlılık, maliyet, vb. sonuçlara yönelik kriterler ve sübjektif değer yargılarına ilişkin ölçümlerin kullanılması,
• Ücretin, başarılı çalışanların ödüllendirilmesine yönelik olarak, ücret artış dönemlerinde prim ya da ikramiye adı altında ek ödemelerle arttırılmasıdır.
Bireysel performans ile ücret arasında ilişkinin kurulduğu bireysel performansa dayalı ücret sisteminde, ücret artışları kişilerin gösterdiği bireysel performansa göre belirlenmektedir. Kıdeme dayalı ücret sisteminden farkı ücret artışları, yalnızca çalışanların performanslarında değil, aynı zamanda ücret sınıfı içindeki yerlerine de bağlı olmasıdır. Bu sistemde performansa dayalı ücret artış oranının tamamı veya bir kısmının alınan performans puanlarına göre belirlenmesi söz konusu olmaktadır.145
Performansa Dayalı Ücret sistemlerinde çalışanlara sağlanan parasal ödüller, genellikle organizasyonun ücret politikasına göre yılda bir ya da birkaç kez yapılan artışlarla, ya da prim veya ikramiye adı altında çoğunlukla yılda bir kez başarılı performansın ödüllendirilmesi için yapılan ücrete ek ödemeler olmak üzere iki gruba ayrılmaktadır.146
Performansın bireysel ücretin oluşumundaki etkisinin net bir biçimde görülmesinin oldukça önemli olduğu bireysel performansa dayalı ücret sisteminde, ücret iki biçimde çalışanlara ödenebilmektedir. Bunlardan ilki, bireysel performansa göre baz ücretle belli oranlarda yapılan artışlardır. Bu artışlar baz ücrete eklendiği için ücreti kalıcı biçimde etkilemektedir. İkinci olarak, bireysel performansa bağlı olarak bir kereye mahsus ve baz ücrete yansıtılmayan prim/ikramiye ödemeleridir. Ücretin kalıcı biçimde artırılmasının
143 M. Hüseyin Bilgin, “Bireysel Performansa Dayalı Ücret ve Verimlilik”, s.4.
http://www.econturk.org/Turkiyeekonomisi/cmis1.pdf (20/04/2007)
144 Verimliliğe Dayalı Özel Ücret Sistemlerine Geçiş Özel İhtisas Komisyonu Raporu,a.g.k., s.39. 145 Akalp, a.g.k.
61 getireceği maliyet yükünden kurtulmanın amaçlandığı bu yöntemde primler, performans değerleme dönemlerine göre yıllık ya da altı aylık sürelerle verilebilmektedir.147
Bireysel performans ile ücret arasındaki ilişki, çalışanlar tarafından da rahatlıkla algılanabilir ve anlaşılabilir olmalıdır. Eğer çalışanlar bu ilişkiyi rahatlıkla algılayamıyor ya da doğru ve adil olduğuna inanmıyorlarsa sistemin etkinliği olumsuz olarak etkilenecektir. Yöneticilerin bu konudaki bilgi ve becerilerinin yetersizliği kullanılan performans değerleme sisteminin uygun olmaması gibi nedenler, çalışanlarda sisteme karşı bir güvensizlik yaratacaktır.148 Bunun için sistemin işleyişiyle ilgili olarak çalışanlara geri-besleme verilmesi ve çalışanların sisteme katılımının sağlanması gerekmektedir.
2.4 Performansa Dayalı Ücret Yöntemlerinin Avantaj ve Dezavantajları