Örgüt Performansına Dayalı Ücret Sistemleri

Organizasyon performansına dayalı ücret planları, çalışanların işletme ile özdeşleşmelerini sağlamak ve onları işbirliğine yöneltmek amacıyla oluşturulan organizasyon düzeyindeki planlardır. Planlar, çalışanları ortak bir amaçta, firmanın rekabet gücünü artırma amacında birleştirmektedir. Doğrudan performansa dayalı birey ve takım uygulamalarına nazaran daha dolaylı bir performansa dayalı ücret sistemidir.121

Örgüt performansına dayalı ücret sistemlerinde gelir artışı ya da gelir azalışı şeklinde sağlanan tasarruflar (kazançlar) belli kıstaslara göre örgüt üyelerine dağıtılmaktadır. Bu sistemlerin, işgörenlerin işletme işlevlerine katılmasının sağlanması, tasarrufların özendirilmesi, yöneticiler ile yönetici olmayanlar arasında ve işgörenlerin kendi aralarında işbirliğinin artırılması ve iyi ilişkilerin geliştirilmesi vb. gibi pek çok amaçları vardır. Gelir artışlarından sağlanan tasarrufa dayalı ücret sistemlerinin en yaygın kullanılan kâr paylaşım sistemidir. Bu sistemde de üretimin özendirilmesi, işgörenlerin teşvik edilmesi, işgörenlerin örgütle bütünleşmelerinin sağlanması, işgörenlere uzun dönemli çalışma ve ücret güvencesinin verilmesi, olumlu bir çalışma ortamının oluşturulması vb. gibi amaçlara ulaşılmak istenmektedir.122

121 _{Akalp, a.g.k.}

52

2.2.2.3.3.1 Scanlon Sistemi

Bu sistemde garanti edilmiş bir baz ücret ödenmekte; fakat prim hesabında üretim miktarı yerine toplam işçilik maliyetindeki azalmalar esas alınmaktadır. Ölçü birimi olarak toplam işçiliğin satış gelirine oranı kullanılırken, bu orandaki bir düşme tüm işçilere ödenecek prim miktarına dönüştürülmektedir.123

2.2.2.3.3.2 Öneri Sistemi

Bu sistemde işgörenlerin işleriyle ilgili verimliliği ve kaliteyi artırıcı yenilikleri geliştirmeleri istenmektedir. Bu sistemde işgörenler belirli bir formda önerilerini hazırlarlar ve bu amaç için özel olarak kullanılan öneri kutularına atarlar. Daha sonra bu öneriler sorumlu yöneticiye veya bir kurula iletilmekte ve önerilerin uygulanabilirliği değerlendirilmektedir. Öneri kabul edilirse ve uygulanırsa, bu öneriyi sunan işgörene önerisi sayesinde sağlanan tasarrufun bir kısmı finansal ödül olarak verilmektedir. Öneri kabul edilmezse, kabul edilmeme nedeni ayrıntılı bir şekilde işgörene bildirilmektedir. Bu sistemin aşırı biçimde bireysel işgören üzerinde odaklanmasını yarattığı sakıncayı gidermek için danışma kurulları oluşturulmaktadır.124

Scanlon ve kazanç paylaşım modelinde takımın iyileştirici önerileri ödüllendirmek amaçlanırken bu modelde bireysel önerilerin ödüllendirilmesi amaçlanmaktadır. Firma içinde geliştirilen bireysel öneri sisteminin bir uzantısı olarak, çalışanların getirdikleri her öneriye daha önceden belirlenen puanlar verilmekte, verilen bu puanlar toplanıp puanların karşılığı olarak belirlenen nakit ödemeler dönem sonunda yapılmaktadır. Bazı firmalarda nakit ödeme yerine puan karşılığı beyaz eşya gibi hediye verme uygulamasına gidildiği görülmektedir.125

2.2.2.3.3.3 Satış Değerine Göre Prim Sistemi

Bu sistemde işgören ücreti: “sabit ücret+ satış primi” nden oluşmaktadır. Bu uygulama işgörenlere düzenli bir prim ya da birim başına sabit bir parça veya verim miktarıyla doğru orantılı zaman primi sağlamaktadır. Satış değerinin saptanması ve primin hesaplanmasıyla ilgili işlemler üretim işindeki verim miktarının saptanması ve primin hesaplanmasında olduğu gibi yapılmaktadır. Bu uygulama primin sadece mutlak değil, diğer ölçütlere göre de

123 _{Kobu, a.g.k., s.576.} 124 _{Benligiray, a.g.k., s.51.}

53 verilebileceğini göstermektedir. Ayrıca satış üzerinden prim verilmesi, primin bizzat satışa katılanlara ödenmesi uygulamasından farklıdır. Satış kazancına doğrudan katılmayan işgörenlere primin belirli bir satışın gerçekleşmesi için ödendiği durumda, bu düzey aşıldığı zaman hak kazanılmaktadır. Örneğin, bir ayda gerçekleştirilen satış miktarı alındığında, aşılan satış kotası üzerinden temel prim ücreti niteliği kazanmaktadır.126

2.2.2.3.3.4 Kâr Paylaşım Sistemi

Kâr paylaşımı, çalışanlarla işverenler arasındaki çekişmelerin kârların paylaşılması yolu ile azaltılabileceği düşüncesinden hareketle ilk kez 1835`te Parisli Edme Jean LeClaire tarafından dile getirilmiştir. 1843`te kâr paylaşım sistemini kuran ve tekniklerini ortaya koyan LeClaire kâr paylaşım planlarının kurucusu olarak bilinmektedir. Ortaya çıktığı dönemlerde sınırlı ve dar bir alanda uygulama imkanı bulunan planlar, günümüzde endüstriyel demokrasinin bir uzantısı olarak finansal paylaşım modeli içerisinde özellikle 1990 sonrasında işletmeler tarafından daha yoğun olarak kullanılmaya başlanmıştır. Çalışanların düzenli ücretlerine ilave olarak, işletme kârına bağlı özel bir tutarın hemen veya gecikmeli olarak ödenmesine yer veren planlara kâr paylaşım planları adı denilmektedir. Kârlardan ne kadarlık bir oranın çalışanlara dağıtılacağı ise işletme yönetiminin kararı ile belirginlik kazanmaktadır.127

Kâr Paylaşım Sisteminin faydaları şu alanlarda ortaya çıkmaktadır.128 • Çalışanların ve sendikanın ilgisine açıktır.

• Üretimi özendirme niteliği bulunmaktadır.

• Çalışanlarda işletmenin bağımsız parçası olma inancı yaratmaktadır. • İşletmenin sonuçlarıyla ilgilenme ve işletmeye bağlanmayı sağlamaktadır. • Çalışanlar için uzun süreli güvence sağlamaktadır.

• İşletmede olumlu ortam yaratmaktadır. • Çalışanların işbirliğini güçlendirmektedir.

Genel olarak bu sistem işçileri kârdan pay almaya alıştırmaktadır. İşletme zarar ettiğinde, işçiler bunun sorumluluğunu işverenin kötü yönetimine yüklerler ve böylece yönetimi kontrole kalkarak işletmedeki iyi ilişkilerin bozulmasına neden olabilmektedir.

126 _{Benligiray, a.g.k., s.51-52.} 127 _{Tuncay Yılmaz, a.g.k., ss.988-989.} 128 _{Akalp, a.g.k.,}

54 İşçiler maliyetlerin hesaplanması kâr ve zarar cetvelleriyle bilançoların düzenlenme şeklinden memnun olmadıklarında, kendilerinin aldatılmış oldukları kanısına varırlar. Bu tarz bir güvensizliğin işletme topluluğu için çok zararlı olacağı açıktır.

Bu bakımdan, işçilerin kârdan pay almalarını sağlayan sistemi uygulayacak olan işletmelerdeki yöneticilerin bu konu üzerindeki büyük bir duyarlılık göstermeleri işletmede kurulmuş olan düzen ve işbirliğinin sürekliliğini sağlamak bakımından oldukça önemlidir.129

2.2.2.3.3.5 Mali İştirak (Hisse Senedi Verme) Sistemi

Kâr paylaşımı sistemleri, kâr payını işgörenlere doğrudan nakit parayla ödemek ya da bir fonda toplayarak geciktirilmiş ödeme yapmak yerine işletmenin hisse senetlerini vermek şeklinde uygulanabilir. Yeni ekonomi kapsamındaki işletmelerde ve yeni kurulan işletmelerde çalışanlara hisse senedi verildiğinde, işletme büyüyüp geliştikçe çalışanların kazançları da otomatik olarak artmaktadır. Bu uygulamada çalışanların çıkarlarıyla işletmenin gelişmesi arasında uyum ve doğrusal bir ilişki bulunduğu varsayımından hareket edilmektedir.

Bu sistemde işletmeler her yıl elde edilen kârın dağıtılmasına karar verilen bölümünü hisse senedi olarak çalışanlarına vermektedirler. Bu hisse senetleri piyasa değerinin altında ya da üzerindeki yazılı değerlere göre işgörenle dağıtılmaktadır. Böylelikle işgörenler işletmenin ortağı durumuna geçmektedirler. Ancak işletmelerin hisse senedi olarak yönetimde etkinlik sağlamalarını engellemek için, yönetime katılma hakkı vermeyen hisse senetleri de çıkarılmaktadır.130