Temel Değerler, Normlar, İnançlar ve Varsayımlar

1.3.1.1.Temel Değerler

Değerler, insanların içinde bulundukları durumları, eylemleri, nesneleri diğer insanları değerlendirmede ve yargılamada benimsedikleri örüntülerdir. Kısaca iyi kötü

ayrımına temel teşkil eden alternatifler arasında tercih ve yargılama yapmayı sağlarlar (Hoult, 1969: 93). Değerler, daha çok olanı değil olması arzulanan ideal hedefleri temsil ederler. Bu hedefler genellikle dürüstlük, saygınlık, başarı gibi kazanılması arzulanan somut davranış biçimleridir.

Örgüt kültürünün öğeleri arasında, örgüt içerisinde yer alan bireylerin paylaştığı temel değerler önemli yer tutmaktadır. Çünkü insanların paylaştığı inanç ve değerlerle birlikte kültür başlamaktadır. Bu değerlerin tamamı örgütteki temel anlayış sistemini meydana getirmektedir. Bu temel anlayış Schein (1985)’in de belirttiği üzere örgüt tarafından hem içsel hem de dış çevreye uyum ve bütünleşme problemlerinde kullanılmaktadır. Bununla birlikte değerler bir örgütün ideallerini, standartlarını ve genel amaçlarını ortaya koyan, yönetim felsefesi için de önemli olan öğelerdir (Akıncı, 1998: 150).

Bireysel anlamda gelişen değerlerin örgütsel düzeyde de gelişmesi mümkündür.

Örgüt kültüründe birçok öğe yer almasına rağmen değerler, tüm diğer öğelerden daha önemli bir yere sahiptir. Çünkü diğer öğelere göre daha güvenilir olma özellikleri mevcuttur. Çalışanlara yapmakta oldukları işin ya da ortaya koydukları davranışın nedeni sorulduğunda genellikle bu davranışa yön veren temel değerlere ulaşılmaktadır (Sabuncuoğlu ve Tüz, 1998: 58). Örneğin, ‘açık kapı politikası’nın uygulanmakta olduğu bir örgütte çalışanlar istedikleri zaman üst yöneticileri ile iletişim kurabiliyorlarsa, bu uygulama örgüt içerisinde iletişimin ne kadar önemli bir değer taşıdığını ortaya koymaktadır (Güçlü, 2003: 151).

Değerleri örgüt kültürünün kalbi olarak betimleyen Deal ve Kennedy (1982)’e göre değerler bir örgütün ana inançlarıdır. Ayrıca değerlerin, örgütteki başarıların belirlenmiş standartları olduğunu ve başarıyı çalışanlar için somut terimlerle tanımladıklarını ileri sürerler. Değerler genel olarak tüm çalışanlar için ortak bir yön duygusu oluşturmakta, onların sıradan ve günlük davranışlarına şekil vermektedirler.

Çoğunlukla da yazılı olarak ifade edilmezler.

Hofstede (1983: 83) değerleri örgüt kültürünün ana merkezi hatta çekirdeği olarak görmekte ve iyi veya kötü, normal veya olağan dışı, güzel veya çirkin, rasyonel veya irrasyonel gibi tanımlamalarla duygulara yansıyacaklarını belirtmektedir. Young (2000) değerlerin, örgütsel olay ve olguların neden böyle olması gerektiğinin sebepleri

olduklarını ileri sürer ve bunların oldukça kolay anlaşılabileceğini belirtir. Örneğin, kurallar, değer cümleleri, etik kodlar vb. (Young, 2000: 19)

1.3.1.2.Normlar

Normlar, örgütsel kültür içinde davranışı etkileyen, sosyal sistemi kurumlaştıran ve güçlendiren öğelerdir (Owens ve Steinhof, 1989: 10). Kahn ve Katz (1977)’a göre normlar, örgüt içerisinde yer alan çalışanların rollerini değerlendirmekte ve bu bakımdan sistemin beklediği ve kabul ettiği davranışların normları oluşturduğu şeklinde tanımlamaktadır.

Normlar, belirli bir grup içerisinde yer alan kişilerin hareketlerine yön veren, karşılıklı ilişkilerini düzenleyen ve olguları anlatmak için kullanılan bir tabirdir. Bu olgular genel olarak değerlerin bir kolu, hatta yansıması şeklinde görülürler. Ayrıca grup içerisinde yer alan herkes tarafından paylaşıldıkları için kolektif özellik gösterirler (Pehlivan, 2001: 14).

Değerler kavramı görecelidir. Bu yüzden kişiden kişiye, toplumdan topluma değişebilen ölçütlerdir. Normlar da değerlerin ayrılmaz bir bütünüdür, dolayısıyla kişilerin doğru ve yanlış, olumlu ve olumsuz durumlar için geliştirdiği standartlar ve kurallar olarak ortaya çıkmaktadır. Değer ve norm kavramları arasındaki fark ise;

normların oldukça belirgin bir halde ve yol gösterici özelliğinde olması, değerlerin ise soyut kavramlardan oluşmasıdır (Sabuncuoğlu ve Tüz, 1998: 36-38). Normlar en geniş tabiriyle uyulması gereken kurallardır. Bu kurallar yazılı olmayabileceği gibi, kimi durumlarda da açık bir şekilde ifade edilmeyebilir. Fakat örgüt çalışanlarının hal ve hareketleri üzerindeki etkisi tartışılamaz. Örneğin, “üstlerinle asla tartışma”, “kötü haberi veren sen olma” şeklinde ortaya konulan ve paylaşılan normlar, o örgüt bünyesinde meydana gelebilecek davranışların nasıl olması gerektiği konusunda bilgiler aktarmaktadır (Güçlü, 2003: 151).

1.3.1.3.Varsayımlar

Çalışanların günlük faaliyetleri ve bu faaliyetlerin somut sonuçları üzerinde etkili olan en önemli kültürel etkilerden birisi de varsayımlardır. Varsayımlar örgüt üyelerinin algı, düşünce, his ve davranışlarına yön vererek, onların örgütsel yaşama yönelik taşıdıkları doğru-yanlış, olanaklı-olanaksız, anlamlı-anlamsız gibi ön

kabullenmelerini meydana getiren tartışmasız doğrulardır. Örgüt çalışanları varsayımları oldukça güçlü bir şekilde benimseyip kabul ederler. Bu yüzden de çalışanların varsayımları ihlal etme gibi bir seçenekleri olamaz. Genel olarak bilinçsizce gelişmeleri, varsayımların diğer özellikleri arasındadır. Ne var ki kendi varsayımlarının ayrımında olmayan örgüt çalışanları da olabilmektedir (Schein, 1984: 3-4). Böylece varsayımlar, örgütsel sorun çözme süreci içerisinde başarısı kanıtlanmış yöntemler olduklarından, zaman içerisinde işgörenlerin sorgulama alanından çıkarak bilinçaltına yerleşirler (Sathe, 1983: 8).

Örgüt kültürü kavramının en temel öğesini varsayımların oluşturduğu bilinmektedir. Bunun yanı sıra varsayımların üzerine, sembol ve değerler eklenmektedir. Değerlere göre zihinlerde daha derine yerleşme kabiliyetinde olan varsayımlar, bu özellikleri nedeniyle zaman içerisinde yerlerini sağlamlaştırmakta, geçerlilik sürelerini uzatmakta ve de değerleri yönlendirmeye başlamaktadırlar (Sims, 2000: 66). Dolayısıyla, varsayımlar kültürel anlamda değişim için önemli bir direniş alanı oluşturmaktadırlar. Varsayımlar, insanların hemen kabul ettikleri gerçek ve doğrulardır. Varsayımların bu özelliği, kültürel yapının değiştirilmesi aşamasını oldukça zorlaştırmaktadır (Sabuncuoğlu, 2004: 76).

Awbrey (2005) çalışmasında örgüt içinde değişimin gerçekleşebilmesi ve bu değişimin uzun ömürlü olmasının, örgüt çalışanlarının değerleri ve inançları, dolayısıyla örgütsel davranışlarının temelinde yatan ve örgüt çalışanları tarafından bile doğrudan bilinebilmesi ya da fark edilebilmesi oldukça zor olan varsayımların değiştirilmesine bağlı olduğunu belirtmektedir (Awbrey, 2005: 8). Varsayımlar, inançlar ve değerler kadar aleni kavramlar olmamakla birlikte örgütte uygulanan felsefe ve teorilerdir. Açık olmamaları da, kavramın tartışılmasını güçleştirmektedir (Perçin, 2008: 103).