Örgütsel güç kaynakları ile ilgili çalışmaların çoğu bağlılığın veya bağımlılığın önemine vurgu yapar. Emerson (1962: 33) A’nın B üzerindeki gücünü, B’nin A’ya
bağlılığı şeklinde ifade etmiştir. Örgütsel güç kaynakları örgüt yapısından kaynaklı olan güç ile birlikte, örgütte çalışan kişilerin bireysel veya sosyal güçlerini ifade etmektedir.
Dolayısıyla örgütsel güç, hem örgütten kaynaklanan hem de bireyden kaynaklanan güçlerin bir bileşkesi olmaktadır. Etzioni’ni (1975) gücü; fiziksel, materyal ve sembolik güçler olarak sınıflandırmıştır. Fiziksel güç ile; fiziksel yaptırımlar, materyal güç ile;
kaynakların kontrolü ve kaynak dağıtımı, sembolik güç ile ise; ödül dağıtımı, saygı ve prestij kastedilmektedir (Sungurlu, 1996: 56).
Bacharach ve Lawler (1982: 35)’e göre de örgütsel gücün dört kaynağı mevcuttur. Bunlardan ilki kişilerin güç kaynaklarına ulaşabildiği, örgüt içerisinde sahip oldukları konumdan kaynaklanan yapısal mevkidir. İkincisi, insanların sahip olduğu karakteristik özelliklerden oluşan kişisel özelliklerdir ve buna örnek olarak pozisyonlar için mücadele yeteneği, hitap gücü ve karizma verilebilir. Üçüncüsü, kişilerin örgüte kazandırdıkları özelleşmiş bilgisi olan uzmanlıktır. Sonuncusu ise fırsattır. Bu fırsatların bulunduğu bazı mevkiler başkaları için önemli kabul edilen, önemli ölçüde bilgiye ulaşma imkânı sunabilir ve bu bilgiyi elde tutma ya da iletme noktasında herhangi bir biçimsel kural olmayabilir. Yine üretim süreci içerisinde yer alan bazı noktalar, diğer noktalara göre daha kritik özellikler taşımaktadır. Bu noktada örgüt içerisinde belirli mevkilere sahip olan kişilere önemli görevler düşmektedir.
Örgütsel güç kaynakları genel olarak örgütlerin yapıları ve değişen şartlar göz önünde bulundurularak oluşturulmaktadır. Güç kendiliğinden ortaya çıkmamakta, özel ve teşhis edilen kaynaklardan gelmektedir. Çalışanların inanç ve davranışlarını değiştirmek amacıyla yöneticilerin çeşitli güç kaynaklarına sahip olmaları gerekmektedir. Hinkin ve Schriesheim (1989) yaptığı çalışmada etkili güç kaynaklarına sahip olmayan yöneticiler ile çalışan astların, daha az tatmin olduklarını ve sadakat göstermediklerini tespit ederlerken, Green vd. (1996) yapmış olduğu çalışmada ise etkileme gücünden yoksun yöneticilere sahip çalışanların daha fazla asi davranışlar içinde olduğunu bulmuşlardır. Hitt vd. (2012: 211)’e göre güce sahip olmak liderlik vasfı için olmazsa olmazdır. Bununla birlikte liderlikte büyük zorluklar yaşayacak olan kişi de, bu güce düşük oranda sahip olan kişidir. Örneğin, düşük seviyede bulunan bir yöneticinin astlarına ilham vermek, değişiklik yapmak ve yeni amaçlara ulaşmak için daha fazla çaba harcaması gerekecektir.
Yöneticinin sahip olduğu gücü etkileyen en önemli faktörlerden biri de örgüt içerisindeki yerdir. Bu yerin ona sağladığı güç avantajları; zorlayıcı güç, yasal güç ve ödül gücüdür (Munduate ve Gravenhorst, 2003: 6). Makamla birlikte kişilik de gücün kaynağını oluşturan iki bileşendir. Yöneticiler gücü hem örgütsel hem de kişisel kaynaklardan elde ederler (Schermerhorn vd., 2002: 173). Yöneticiler örgüt içerisinde hem bulundukları konumdan hem de kişisel özelliklerini kullanarak gücü elinde tutmakta ve diğer insanların davranışları üzerinde etkili olmaktadırlar (Hoy ve Miskel, 2010: 46).
Gücün nereden geldiği, birey ve grupları etkileyerek onlarda ne tür değişimler yarattığı, araştırmacıları gücün kaynaklarını araştırmaya yöneltmiştir. French ve Raven’den farklı olarak fiziksel güç, bilgi gücü, pozisyon gücü, ekonomik kaynaklara sahip olmanın sağladığı güç, başarı gücü, karizmatik güç, çevre ve çevre ile olan ilişkilerin sağladığı güç ve yansıtıcı güç şeklinde bazı sınıflamalar da mevcuttur (Artan, 2000: 294). Bunları sırası ile değerlendirecek olursak, fiziksel güç; bu güç kullanılmasa bile, bunun karşı tarafa algılatılması güç sahibinin isteklerini yaptırmasını sağlamaktadır. Bilgi; bilgi çağını yaşadığımız günümüz dünyasında özellikle uzmanlık gerektiren işlerde bilginin gücü çok önemli bir yere sahiptir. Pozisyon; bu güç kişiye örgüt tarafından verilir, kişiden bağımsızdır ve kişi pozisyonunu kaybettiği an gücünü de kaybeder (Hicks ve Gullett, 1976: 188). Ekonomik kaynaklar; bu kaynakları elinde tutan ve sahip olanlar gücü de elinde tutarlar ve diğerlerine karşı istediklerini yaptırabilme gücüne sahip olurlar. Başarı; yaptıkları işi ortalamanın üstünde bir performansla gerçekleştiren kişiler diğerlerine göre daha çok güç ve olanak kazanırlar.
Karizma; kişi fiziksel görünüşü, duruşu, davranışları ve etrafa gösterdiği kişilik özelliği nedeniyle olumlu algılanarak, sempati, saygı ve sevgi duyularak diğer kişileri yönetebilecek bir güce sahip olurlar. Çevre ve çevre ile olan ilişkiler de grup üyelerine belirli bir güç sağlar. Yansıtıcı güç kaynağında ise; kişinin kendisi ya da bulunduğu durum değil, yanında bulunduğu kişi veya kişiler aracılığı ile güce sahip olurlar (Artan, 2000: 297).
Örgütsel güç kaynakları ile ilgili olarak çok farklı sınıflandırmalar yapılsa da anlamsal açıdan değerlendirildiğinde sınıflandırmaların birçok ortak yönü bulunduğu görülmektedir. Bu bakımdan da kaynaklar birbirlerini tamamlayıcı özellikler göstermektedirler. Güç kaynaklarına ulaşmak ve elde etmek bir zincirin halkaları
gibidir. Bu kaynaklardan birine sahip olunduğu takdirde diğerlerine daha rahat ulaşılmakta ve bu durum hiç zor olmamaktadır.
Görüldüğü üzere güç kaynakları birçok çeşide sahip olan bir kavramdır. Bu çeşitlilik, kavramın literatürde farklı sınıflamalara tabi tutulmasını gerektirmiştir. Her ne kadar çeşitlilik konusunda birbirinden farklı bu sınıflandırmalar yapılmış olsa da, literatürde kabul gören ve French ve Raven (1959)’a ait olan beş çeşit güç kaynağı bulunmaktadır. French ve Raven (1959) tarafından yapılan özellikle yöneticilerin güç tiplerini belirlemeye yönelik ortaya konulan sınıflama teorik ve deneysel araştırmalar sonucunda oluşturulmuştur. French ve Raven (1959) tarafından yapılan güç kaynaklarına sahip olmak, astların örgütsel amaçları gerçekleştirmek için davranış, tavır, inanç ve iş motivasyonunda değişiklikler meydana getirecektir. Bireysel ve örgütsel olarak ikiye ayrılan güç kaynaklarında (Brass, 1984: 518); uzmanlık ve karizmatik güçler bireysel sınıflandırmaya dahil olurken ödüllendirme, zorlayıcı ve yasal güç türleri örgütsel kategoriye dahil olmaktadır.
ABD’de güç kaynakları ile alakalı olarak çeşitli deneysel ve teorik araştırmalar gerçekleştirilmiş ve French ve Raven’in yöneticilerin güç kaynakları ile ilgili yaptığı sınıflandırma oluşturulmuştur. Güç kaynakları beş sınıflandırma halinde belirlenmiştir.
Buna göre güç kaynakları; ödül gücü, zorlayıcı güç, yasal güç, uzmanlık gücü ve de karizma gücüdür (Buchanan ve Huczynski, 2004: 693). Ayrıca Raven (1965) yaptığı çalışma ile bu güç kaynaklarına bilgiye dayalı güç kaynağını da ilave etmiştir. Bütün bu güç kaynaklarının tamamını sosyal güç kaynağı olarak incelemiştir.
2.6.1. Bireyden Kaynaklanan Güç
Kişinin hem bilgelik ve uzmanlığını hem de görünüşüyle ilgili sembolik yönlerini içeren davranışları bireyden kaynaklanan güçtür. Bu güç türünün görünüşle ilgili olan kısmına karizma ve davranışlardan kaynaklı olan güç şeklinde ifade etmek mümkündür (Kipnis ve Schmidt, 1988: 528).
Karizma kavramı, sözlük anlamına bakıldığında büyüleyici bir özellik, bir kişinin davranış kalıpları, inançları ve kişisel olarak örnek oluşturması ile diğerlerinin değer, inanç, davranış ve performansı üzerinde etkiye sahip olması şeklinde ifade edilmiştir (House vd., 1991: 364). Karizma kavramının üç şekli bulunmaktadır. Bunlar;
ast üst arasındaki ilişki olan karizma, kişilik olarak karizma ve de sosyal yapı olarak karizmadır. Bununla birlikte karizma astlar üzerinde üstün istediği gibi davranabilmeye yönelik davranış, istek, değer değişimine neden olmaktadır (Bradley, 1987: 50).
Karizması olan bireyler bu durumu bir güç olarak bireyler üzerinde kullanabilmekte ve bireyleri karizmalarını kullanarak istedikleri şekilde hareket ettirebilmektedirler.
Davranışlardan kaynaklanan güç unsurunda ise kişinin davranışları, yine kişiden kaynaklanan bir diğer güçtür. Bu davranışlar bireylerin güç kazanabilme ve etkileyebilme konusunda bir takım tarzlar ortaya koymasını ve bu tarzlara göre bir davranış ortaya koymasını gerektirmektedir. Bu davranışsal tarzlar, ortalama düzeyde güç kullanan sert, taktikçi ve fazla güç kullanabilen zorlayıcı ve neredeyse hiç güç kullanamayan seyirci kalan tarzlardır. Bireylerin güç uygulayabilme davranışları ile ilgili olarak bir diğer ayrım da birden çok ekileme aracı kullananlar, uzmanlık gücü kullananlar ve güç kullanmayanlar şeklinde değerlendirilebilir (Kipnis ve Schmidt, 1988: 529). Örgüt içerisinde yönetici pozisyonunda bulunan bir bireyin sahip olabileceği bireysel güç şekilleri, karizmatik güç, uzmanlık gücü ve bilgi gücüdür (French ve Raven, 1959: 151; Raven, 1965: 371).
2.6.2. Örgütten Kaynaklanan Güç
Kaynağını örgüt içi dinamiklerden alan bu güç çeşidi, kişinin örgütten aldığı gücü ifade etmektedir. Örgüt kaynaklı gücü etkileyen birçok faktör bulunmaktadır.
Bireyin ilişkileri, örgüt içerisinde bulunduğu konum ve de kaynaklara yakınlığı, bu faktörlerden bazılarıdır. Hiyerarşik otorite, ağsal merkezilik ve kaynak kontrolü örgütsel güç kaynakları şeklinde ele alınabilir (Astley ve Sachdeva, 1984: 104).
Örgüt içinde liderin veya yöneticinin, astların resmi veya resmi olmayan güçleri mevcuttur. Aynı zamanda kişiler daha güçlü olmak adına bazı taktikler de uygulayabilmektedir (Yukl ve Guinan, 1995). Örgüt içerisinde lider veya yönetici pozisyonunda bulunan bireylerin sahip olabilecekleri örgüt temelli güç şekilleri;
ödüllendirme gücü, zorlayıcı güç ve yasal güç olarak ifade edilmektedir (French ve Raven, 1959: 151). French ve Raven hem bireyden kaynaklanan hem de örgütten kaynaklanan güç kaynaklarını sosyal güç kaynakları olarak isimlendirmiş ve incelemiştir.