Diğer Örgüt Kültürü Modelleri

Schein Modeli: Edgar H. Schein’in modeli literatürde en çok kabul gören çalışmalardan biridir. Örgüt kültürünü üç katman halinde inceleyen Schein en dış katmanı göstergeler olarak tanımlar. Somut varlığı bulunan göstergeler katmanı;

binaları, ofis yerleşkesini, teknolojiyi, ürünleri, duygusal davranışları, adet, tören ve hikayeleri kapsamaktadır (Schein, 1985). En görünmeyen derin katman ise örgüt üyelerinin bilinçdışı bir şekilde uydukları varsayımlar katmanıdır. Arada kalan katmanı Schein değerler katmanı olarak adlandırmıştır ve bu katman ne yapılması gerektiğini bildirir (Livari ve Huisman, 2007: 35) . Bu analize dayanarak Shein dört tip örgüt kültürü olduğunu öne sürmüştür: Güç Kültürü: Bu kültüre göre işgörenler ödül ve ceza sistemi ile iş yapar ve iki tip yönetici bulunmaktadır. Birinci tip yönetici güçlü, sert ve adildir. Bu tip yöneticilerin olduğu kültürlere iyi güç kültürü denir. Diğer tip yönetici ise zayıf, korkan ve korku aşılayan özelliklere sahiptir ve böyle yöneticilerin olduğu kültüre de kötü güç kültürü denir. Rol Kültürü: Bu tip organizasyonlarda güç, yöneticiler ve bürokratik birimler arasında bir denge içinde dağılmıştır. Roller ve kurallar belirlenmiştir ve işlerin yapılmasında sadece danışmanlık yetecektir. Çok değişken olmayan çevrelerde iyi işleyen bir kültür türüdür. Başarma Kültürü: Bu tip organizasyonlarda motivasyon ön planda olup, çalışanlar özendirici ve heyecanlandırıcı

amaçlar için gönüllü olarak çalışırlar. İşin yapılmasında disiplinden daha çok katılım ve genel görüş etkilidir. Destek Kültürü: Örgüt içinde var olan ilişkiler üyelerle birlikte şekillendirilir ve destekleme gönüllü olarak yapılır. Örgütsel faaliyetlere birlik ve beraberlik içinde katılan çalışanların birbirlerine ve işe karşı ilgileri ve güvenleri üst düzeydedir. Bunun bir sonucu olarak motivasyon ve fedakarlık yüksektir.

Miles ve Snow’un Modeli: Örgütlerin kuruldukları günden bu yana sahip oldukları sistem, yapı ve değerler belirli gelenek ve alışkanlıkları edinmelerine yardımcı olmaktadır. Miles ve Snow, örgütlerin gelenek ve alışkanlıklara göre sahip oldukları bu özellikleri birbirinden farklı dört kültür grubunda toplamışlar ve bu kültürlerin özelliklerini ve strateji oluşumuna katkılarını şu şekilde açıklamışlardır (Eren, 2008:

156-157): Koruyucu kültür tipinde örgüt, muhafazakâr inanç ve değerlere sahiptir. Bu nedenle düşük risk stratejisi tercih edilmekte, yöneticiler güvenli pazarlarda faaliyette bulunmaya özen göstermektedirler (Tanova ve Karadal, 2004: 125). Geliştirici kültür tipinin hâkim olduğu örgütler yenilikçidir. Bu kültüre sahip örgütler yeni ürünler üretmek, yeni pazarlara girmek eğilimindedirler ve dolayısıyla riske girmekten hoşlanırlar. Analizci kültür tipinin yaygın olduğu örgütlerde denge ve değişim gibi iki farklı yön bir arada bulunmaktadır. Denge, biçimsel yapılar oluşturma ve var olan faaliyetlerin etkinliğinin araştırılmasına ilişkindir. Değişim ise, rakiplerin strateji ve faaliyetlerinin kontrol edilerek ve onların davranış ve düşünceleri dikkate alınarak geliştirilen temkinli stratejilerdir. Tepki verici kültür tipinin hâkim olduğu örgütlerde değişim baskıları rakiplerden ve çevreden gelmekte, ancak yöneticiler bu baskılara etkili biçimde cevap verebilme yeteneğinden yoksun bulunmaktadırlar (Eren, 2008: 156-157).

Quinn ve Cameron Modeli: Bu düşünürler geliştirdikleri örgüt kültürü modelinde örgüt içinde geliştirilen kültür ile bunun örgütsel başarı ya da etkinliğe etkilerini araştırmışlardır. Daha başarılı ya da etkin stratejilerin bulunmasının ve uygulanmasının çalışanların arzu ve isteklerine, içlerindeki değişiklik ve yaratıcılık kapasitelerine bağlı olduğunu belirtmişlerdir. Örgütsel başarı ile örgüt kültürü arasındaki ilişkileri inceleyen Quinn ve arkadaşları ‘Rekabetçi Değerler’ adını verdikleri bir model geliştirmişlerdir (Eren, 2008). Rekabetçi değerler modelinde 4 kültür tipi tanımlanmıştır; hiyerarşik kültür, pazar kültürü, klan kültürü ve adhokrasi kültürüdür.

Klan kültürü; bağlılık ve örgüte itaat ile karakterize edilirken (Daulatram, 2003), pazar kültürü; rekabetçilik ve hedefleri başarmak ile karakterize edilmektedir (Şişman, 1994:

145). Adokrasi kültürü; yaratıcılık, girişimcilik ve dinamizme odaklanmıştır (Cameron ve Freeman, 1991). Son olarak hiyerarşi kültürü; emirler, kurallar ve düzenlemeler ve verimlilikle karakterize edilmektedir (Cameron ve Quinn, 2005).

Ouchi’nin ‘Z’ Kültürü Modeli: William Ouchi, Z yönetim teorisi adını taşıyan kitabında önce kendine özgü ve katılımcı bir kültür olan Japon uygulamalarını açıkladıktan sonra bu yönetim biçiminin Amerikan tarzına nasıl uyarlanabileceğini de izah etmiştir. Japon ve Amerikan toplumlarının değer yargılarını göz önünde bulundurmuştur (Özkalp ve Kırel, 2013). Ouchi, bu yaklaşımda, Teori A olarak adlandırdığı Amerikan yönetim yaklaşımını, Teori J olarak adlandırdığı Japon yaklaşımı ile karsılaştırıp, farklı oldukları unsurları belirlemiş ve etkinliği arttıracak şekilde her iki yaklaşımdan ortak bir yaklaşım yaratarak bunu Teori Z olarak adlandırmıştır (Luthans, 1995: 509). Ouchi’nin analizlerinde yedi temel nokta olan iş görene bağlılık, değerlendirme, kariyer gelişimi, kontrol veya denetim, karar verme, sorumluluk ve çalışanlara ilgi üzerinde durarak bu üç örgüt grubunu bu unsurlara göre karsılaştırmıştır.

Birçok örgüt verimliliğini arttırabilecek bu yaklaşımı benimseyerek örgüt kültürlerinde değişim yaşamışlardır (Özkalp ve Kırel, 2013).

Peters ve Waterman Modeli: Tom Peters ve Robert Waterman, iş hayatında başarılı olan Amerika’daki örgütlerinin başarı sırlarını araştırmışlar ve hazırladıkları kitaba ‘In Search of Execellence’ (Mükemmelliği Araştırma) adını verdikleri için yönetim kitaplarına mükemmellik yaklaşımı olarak geçmiştir (Eren, 2008: 161). Peters ve Waterman bu eserlerinde birçok örgütü inceleyerek, bu örgütlere başarı getiren sekiz özellik saptamışlardır. Araştırmaları sonucunda başarılı örgütlerin güçlü kültürlere sahip oldukları sonucuna varmışlardır. Bu sekiz temel değer şunlardır; hareketi tercih etme, müşterilerle yakın ilişki, özerklik ve girişimcilik, insan faktörüne değer vererek verimliliği artırma, yöneticilerin işin yapılışıyla ve bölümlerle yakın ilgisi, en iyi bilinen iş alanında kalma, yalın biçim, az kurmay, ve son olarak hem gevşek hem de birbirlerine bağlı sıkı bir örgüt yapısının bir arada bulunmasıdır (Peters ve Waterman, 1982).

Parsons Modeli: Amerikalı sosyal psikolog T. Parsons, örgüt kültürünün incelenmesinde ve oluşturulmasında sosyal değerlerin katkıları üzerinde durmuştur.

Parsons’un modeli, dört fonksiyondan oluşmaktadır. Bunlar; Uyum (Adaptation),

Amaca Ulaşma (Goal Attainment), Bütünleşme (Integration), Yasallık (Legitimacy) adlarını taşımaktadır. Parsons, her sosyal sistemde bu fonksiyonların mevcut olmasının gerekliliğini savunmaktadır. Bir sistemin varlığı ortama uyum sağlamasını, amaçlarına erişebilmesini, alt kısım veya sistemleri arasında bütünleşmenin sağlanabilmesini, toplum veya toplumu oluşturan bireyler tarafından yasal ya da meşru olarak varlığına inanılmasını gerektirmektedir (Eren, 2008: 142). Parsons’un modeli daha çok genel bir modeldir. Örgüt bir sosyal sistem olarak kabul edilmekte, örgüt kültürü bu sosyal sistemin bir parçası olarak açıklanmaktadır.